宾馆人力资源如何适应劳动合同法

第一篇：宾馆人力资源如何适应劳动合同法

宾馆的人力资源管理如何适应

劳动合同法

《劳动合同法》已于2008年1月1日起实施，在加大对劳动者保护的同时，也加重了企业的经营成本，特别是劳动密集型的宾馆企业受到的影响和冲击更大。本文谈谈宾馆人力资源管理如何适应和贯彻《劳动合同法》。

一、《新劳动合同法》带给宾馆企业的机遇与挑战

宾馆服务业是典型的劳动密集型服务行业。在宾馆经营中，企业所提供的是人与人、面对面的服务。服务过程是员工与顾客之间的互动过程——因为生产与消费是同一的。对于顾客来讲，非常关注服务价值，服务价值是一个相对的概念，很大程度上建立在服务质量基础之上，而服务质量的好坏是顾客对一项服务期望水平和在服务过程中实际接受的服务水平进行比较的结果。一般地，宾馆管理大都用顾客表述他（她）们对产品和服务高度或低度满意的原因来测量服务价值的高低，其中有一些原因，例如服务的可靠性、速度、能力、可及性、礼貌、可交流性、可信度、安全性、对顾客的理解程度以及有形性等，实质上是可感知服务质量的一些决定因素，而影响服务人员工作满意度的内部条件按影响程度高低排列依次为：①工作本身，②培训，③报酬，④提升的公平性，⑤在尊重和个人尊严方面所受到的待遇，⑥团队工作，⑦公司对员工生活福利的关心程度。

优秀的宾馆企业都是把大量的时间和精力用在对内部员工的选择、培训、认同和关心上，在认真的倾听外部顾客和内部员工的意见的同时，投身于服务工作、场地、过程的设计和改进，更重要是他们能根据具体情况在激进与保守、民主与集权、教导与监督、以使命进行激励与以福利进行激励、重个人绩效与重团队绩效之间做出正确的选取和平衡，建立了独特的企业文化。所以，企业经营者除了对宾馆企业的战略进行规划设计外，所能掌握的是服务人员的选择、培训、认同以及关心；对服务工作、场地、过程的设计和改进；对组织结构的重建以更有效的对外部顾客的意见做出及时地反馈，使企业各个层次的管理人员都可以及时把握市场脉搏，贴近消费者。

随着新《劳动合同法》的出台实施，很多企业从企业人工成本控制的视角思考问题，认为新《劳动合同法》的颁布对服务型企业的经营管理带来一定的挑战和冲击，主要体现在：

第一，宾馆用工成本将增加。新法规定企业必须保障员工福利，如实行八小时工作制、一周双休制，为员工购买社会保险，规定试用期期限等，同时还对规定不签订合同的企业支付双倍工资。这些规定无形中增加了企业的用工成本，对宾馆的管理带来一定挑战。第二，用工的灵活性将受限。传统的宾馆企业为了节约成本多倾向于采用临时工、计件工，而新法规定企业必须跟劳动者签订书面合同，将劳动关系固定化、合法化，因此传统的临时工、计件工等用工形式将不复存在，这对企业用工的灵活性将带来极大影响，尤其是对宾馆业等具有明显季节性的行业影响更加深远。

第三，员工的流失率将加大。宾馆服务行业的员工流失率大已经成为不争的事实，而新法赋予了劳动者单方面解除劳动合同的绝对权利，员工如果遭遇宾馆的不公平待遇可以自由离职，这将使员工的流失率进一步加大。

我认为，我们更应该从服务利润链的视角，着眼于价值创造，提高员工的满意度和忠诚度，进而提高顾客的忠诚度，最后带来企业收入的提高和利润的增长。从这个角度看，新的《劳动合同法》为服务型企业经营带来了机遇和提升管理的契机。主要体现在如下三个方面：

第一，有利于企业建立和谐的劳资关系。在传统的劳资关系中，劳动者很多方面的权益都得不到有效地保障，劳资双方的关系非常敏感、脆弱。新法的最大特点就是调整劳动关系中不合理的环节，对劳动者保护权益保护出现倾斜。因此，新《劳动合同法》的颁布和实施将有利于构建和谐稳定的劳动关系。

第二，有利于行业人才素质的整体提升。传统的宾馆企业管理中对员工培训这一环节往往是提倡的多而落实的少，导致员工专业素质普遍不高。新法明确规定企业必须对其新进人员进行职业培训。用法律的形式加以强行规定，必然促进企业加强对员工的培训，从而提高整个服务行业人才的专业素质。

第三，有利于改变经营管理理念，提高行业竞争力。新法的出台，在很大程度上改变了宾馆企业传统的经营管理理念，从成本控制转为价值创造，迫使企业不能再通过强制的方式去约束员工，去无限地降低成本，而需要以更富人文关怀、更具社会责任的方式去对待员工，激励员工的责任感和创造精神；同时，宾馆的违法经营行为都将面临较高的法律成本和经济损失，这些方面都有利于改变理念，提升饭店的经营管理水平，从而提高行业的整体竞争力。

二、以贯彻新劳动合同法为契机，提升管理水平

在此建议我们宾馆行业的经营管理者，应该组织公司管理人员系统地学习法律的相关条文，按照：“严格遵守法律，规范用工管理，提升服务价值，收入利润双增”的指导思想，通过管理的提升，价值的创造，来规避成本的增加。

1．按照法规要求，规范人力资源管理运作，制定和完善各项规章制度，不断调整和规范自身的管理行为。

随着新法的实施，企业将面临一批法律意识和维权意识越来越强的员工，这已是一个不争的事实，宾馆企业在经营中同样要有合同意识与法律意识，要遵照法律与合同的约束，受法律的保护。

（1）清理宾馆所有在用人员的劳动关系，核心的事情有两件，一件是劳动关系的整理，本公司一共有多少员工，都是什么样的合同形式，企业财务部门要详细计算由于新法实施所带来的成本增加以及对企业效益的影响，同时计算企业违法的成本；另外一件是，企业规章制度要符合劳动合同法，不符合的制度与规范要及时修改，保证规章制度合法合规，企业运行规范。（2）严把员工招聘录用入门关，把握招聘质量，严格选聘流程，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况。对于应聘者即使自带现成的打印简历，企业仍然要求应聘者亲笔书写员工应聘履历表并对其真实性签名进行承诺，同时对应聘人员提供的各类有关证明自身能力的资质材料进行严格审查，并要求应聘人员提供在原单位的离职证明材料，这样会有效地避免聘用与原单位未解除或者终止劳动合同的人员所带来的损失和责任。对属于应聘中层以上管理人员应进行适当的外部情况调查，包括其在原单位工作业绩情况、工作责任心和职业道德、团队协作状况、离职原因等等，避免出现名不副实的情形，待签订劳动合同后发现不适合或情况不真实再去处理就会产生系列的纠纷和麻烦。

（3）企业内部建立管理长效机制，加强员工的绩效管理。在企业内部对绩效考核制度的改进上，改变过去企业相对比较粗放的状况，新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善。特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理，比如在人员解雇方面，制定了相应的制度将取证等环节固化下来，这对企业来说，要求其更加关注绩效考核。管理企业内部应建立全面的、有效的、规范的系列规章制度，包括全体员工必须遵照执行的公共管理制度、专业部门管理制度、岗位说明书、绩效考核制度以及员工手册和业务操作手册，形成文本化规章制度，其应涵盖所有工作事项涉及到的标准和规范，使员工自觉遵照执行以维护企业利益，利用制度量化员工工作中的各种行为，达到定岗、定职、定薪、定责，充分体现各类奖励、处罚，并与劳动合同的履行、终止、解除有机结合。这既是企业规范性管理权力的体现，又利于很好地管理员工，达到减少各类纠纷，保护企业与员工双方的权益。

2．加快技术进步，配置先进的技术装备，提高劳动生产率。新《劳动合同法》实施后，特别是所有人员需签订劳动合同缴纳各类保险费用，对比原劳动法中就社会保险中户籍性质不同人员相关险种可以协商缴纳而言，人工费用无形中增加相当大部分，加大了的企业经营成本，这是基本事实。因此，宾馆企业必须投入一定的财力、物力改进劳动工具和智能设备来提高技术化水平，所作的各类先进技术装备投入会减少低技术含量工作所用人员，从而达到节约劳动力、提高劳动者素质、减少劳动纠纷，减轻企业人力成本所带来的具大压力。例如，安防监控红外智能化、停车场智能收费系统、自动洗地机打腊机抛光机、文件快速传输系统等智能化机械化设备设施的使用大量地减少了人力。

3．探索非核心作业业务的外包

对于宾馆经营中的非核心基础作业业务实行外包，实现管理层面与作业层面分离。这是宾馆企业降低成本的一个好办法，又可以在用工方面避免许多不利因素。现在市场上，保安服务、保洁服务、绿化服务、电梯服务、工程管理等都有专业化公司，将这些作业层业务外包后，双方共同科学制定合理的标准、完善的制度，强化监管与执行的力度，从而确保服务的品质，公司派遣专门管理人员即可，一方面专业公司的介入有利于工作的提升，另一方面，专业公司的用人更符合国家的法规要求，更规范，合法，这些作业人员企业无需花费大的精力去管理，也牵扯不到劳动方面的各类纠纷，大大缩减了精力，而且成本也相应降低。

4．以人为本，营造宽松和谐的企业文化

宾馆行业属于劳动密集型行业，员工尤其是一线员工多处在社会底层，其服务工作性质又要求其经常面带微笑、向顾客鞠躬等，致使其显得卑微，由此更加渴望别人尊重和对别人的态度更为敏感。但他们在企业外部尤其是在顾客中又很难获得赞赏和尊重。为此，宾馆企业建立以人为本的企业文化显得尤为重要。营造以人为本的企业文化，我们重点抓了以下几项工作：

（1）企业领导着力塑造民主作风和培养尊重下属的习惯，领导者应使员工尤其是一线员工感受到自己受到的尊重；倡导人人都是服务人员的意识，并通过高层领导的行为来实现。我们要求宾馆高层管理人员必须深入服务现场，为一线员工解决现场问题，开展每月评比“服务之星”活动，在授予奖金的同时悬挂服务之星的照片和事迹。（2）构建以正激励（多激励少惩罚）为主的激励机制，建立合理的薪酬制度，实行岗位绩效工资体制，使员工的劳动支出与所得工资相对等，提高其工作的积极性；注重员工培训和提拔，宾馆企业员工尤其是一线服务人员是典型的吃青春饭型，很多人对未来生活存在后顾之忧，企业要保留员工，必须对员工的未来给予规划和关心，加大培训力度，促使每一个员工在知识、技能、素养等方面均有提高，以适应社会需要；帮助员工制定个性化的职业生涯规划，为每一位员工都找到适合自己的未来成长道路；选拔优秀员工外出进修和培训；适时提拔优秀员工进入管理岗位。

（3）强化员工归属意识和淡化雇用意识，使员工真正感受到自己融入了企业并成为企业不可或缺的一部分。改善员工工作和生活条件。适当提高和按时发放基本工资，确保员工基本生活；改善硬件设施和工作环境，确保员工在安全和健康环境下工作；对优秀员工给予奖励，包括发放奖金和提供旅游机会等。

由于员工满意度的提升，如果能够带来宾馆入住率稳步提升，企业效益不但不会下降，反而会稳步提升。

三、结论与启示

对于一部已经获准颁布实施的法律来讲，不管企业是否喜欢或认可，企业都要去适应它，都要去执行，企业能作的就是从自身来改变，改变现在的管理模式、管理制度、管理理念、绩效考核、业务模式等，我认为，宾馆企业更多地应该从服务利润链的视角思考问题，提升内部服务质量，创造满意和忠诚员工。员工满意和忠诚度高，就能够全身心投入工作和创造性地工作，从而提升顾客感知服务质量和增加顾客满意度，进而保留顾客，最终实现企业收入与利润的双增长。借新《劳动合同法》实施的契机，企业应该以人为本，提升不断员工满意度，企业竞争能力就能不断提升，企业的整体经营和管理水平就能提升。

第二篇：企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》

企业人力资源管理应积极适应

《劳动合同法》

[摘要]人力资源是第一资源，人力资源管理强调企业管理中良好的沟通和参与管理，旨在促进企业劳动关系的和谐发展，实现企业和个人双赢。《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文试图从人力资源管理的制度化、流程化、精细化方面，阐述企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。

关键词：人力资源管理 《劳动合同法》 劳动关系

[作者简介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月毕业于中南财经大学政治与行政管理专业，高级经济师，人力资源管理师，长期从事人力资源管理工作，现任中国水利水电第十一工程局第五分局人力资源部部长。

《劳动合同法》是我国劳动法律体系的一部重要法律，相对于《劳动法》，更加明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，可以说《劳动合同法》就是调整劳动关系的法律。在《劳动合同法》实施中，企业人力资源管理首当其冲承载着调整劳动关系的重责，作为用人单位和劳动者的桥梁和纽带，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系起着举足轻重的作用。

企业人力资源管理如何积极适应《劳动合同法》，作为一名长期从事基层人力资源管理工作者，笔者想结合实际，试谈个人体会，权作引玉。

一、转变管理理念，实现企业和个人双赢

（一）构建“以人为本”的企业文化。企业文化是企业发展的源动力，既是明天的经济，也是今天的经济，“以人为本”是企业文化的灵魂。企业文化建设要将“以人为本”的理念贯彻到企业的各项管理工作之中，并通过各种规章制度进行保障，在工作中形成“以人为本”的文化氛围。理念和制度，两手都要抓，两手都要硬。

（二）建立畅通的内部沟通机制。沟通是管理的高境界，良好的沟通，可以使人际关系和谐，顺利实现绩效目标。沟通应是双向的，自上而下、自下而上，可以是正式的沟通，也可以是非正式的沟通。管理者与员工沟通，要把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、像尊重自己一样尊重员工，更多强调员工的重要性。

（三）充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用。国家提倡通过协商调解解决劳动争议。工会组织作为职工的代表，应该认真履行法律赋予的神圣使命，倾听职工心声，培养自己分析判断问题和解决问题的能力，应当尽其所能，促使双方合解，达成调解协议，避免因为企业的原因使职工的诉求向上发展，进入仲裁甚至司法程序，为职工保驾，为企业护航。

二、人力资源管理要制度化

（一）依法建立企业劳动规章制度。企业规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的“内部法律”。

1、规章制度的内容要合法、合情，体现法制化管理和人性化管理的 2 双重性。

企业规章制度的效力来自于法律的赋予，必须以《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律规定为制定依据，否则与法相悖，将会存在法律风险。规章制度是劳动合同的一部分，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。

制定规章制度要坚持科学合理的原则，根据劳动定额确定合理的作业标准，体现“以人为本”的管理理念，职、责、权相统一，注重发挥正面的引导和激励作用，不得违反社会道德、公序良俗，处罚和限制员工的条款不能过多。

2、规章制度的制定程序要合法。《劳动合同法》第四条规定，制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是企业制定、修改规章制度的必经程序，是企业和职工的“共决权”，否则，规章制度无效。

3、规章制度的告知程序要合法。企业制定的规章制度包括修订后的规章制度，应当通过公示、培训学习、合同附件签收等方式告知员工。告知的方式有很多种，但特别注意要确保每一位员工都知晓，并有充分的法律证据。

（二）整合修订企业现有的规章制度，加快完成企业规章制度的体系化建设。

1、企业现行的企业规章制度具备长期性、稳定性的特点，但时过境迁，一些制度已成为企业发展的桎梏，必须及时予以修订以适应形势的变化。现行规章制度在不违反法律法规政策的前提下，继续有效，成为新的企业规章制度的一部分。

2、企业规章制度必须自成体系，使劳动关系的运行有法可依、有章可循。规章制度制定规范、企业人事制度规范、劳动纪律及奖惩规范、绩效考核规范四大支柱构成了企业规章制度体系的大框架，而规章制度的起草（审批、公告程序）及效力规定、解除合同程序、培训制度、考勤制度、工资假期制度、保险制度、奖惩制度、绩效考核制度则是企业规章制度体系的核心内容。二者相辅相成为企业的正常有序运作掌舵导航，促进企业稳步持续发展。

规章制度的内容应该详尽严谨，要做到语言精练简洁而要义明确，避免因理解偏差给实际工作带来麻烦。

3、履行新的企业规章制度的告知程序。比较可靠的方法是将企业的 各项规章制度以及需要员工了解的各种政策都印制在企业《员工手册》上，员工人手一册，签字确认。

（三）严格执行企业规章制度，逐步实现制度化管理。有了体系化的规章制度就必须言出法随，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力地支撑企业发展，有效防范企业的法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。

三、人力资源工作要流程化

如果说规章制度是实体法，工作流程则是程序法，是规章制度的实现形式。二者是有机统一的，同时体现了企业管理的精神。

（一）人力资源工作流程主要包括：入职流程、培训流程、请销假流程、工资调整流程、劳动合同解除（终止）流程、绩效考核流程等。每一个工作流程又可以分为不同层级的工作子流程，细化到具体的执行点。随着信息化管理程度的不断提升，工作流程的周期会逐步缩短，但工作流程的细化程度和准确性要求也会愈来愈高。

（二）制定人力资源工作流程应注意的几个问题：

1、工作流程要缜密，避免疏漏。

2、增强业务各环节的协调能力，使业务运做更加顺畅。

3、及时发现业务瓶颈，并进行有效疏导、优化业务流程；

4、减少和避免人为因素造成业务流程混乱，形成潜在的危害。

5、提高工作效率，有效缩短业务处理周期；

（三）实际工作中要严肃执行工作流程。工作流程既是规章制度的实现形式，也是检验规章制度的试金石。只有严格按照工作流程做好工作中的每一个环节，才能保证规章制度有效、平稳、顺畅运作，同时，也才能在实际操作中，发现问题思考问题解决问题，促使规章制度日臻完善。

“送达”，是人力资源实务工作中最常见、最困惑的问题之一。2007年全国十大劳动争议案件之一的“停薪留职11年后复工胜诉”案件，主要的原因就是单位送达程序不当造成送达失效，这一案件给了我们很多的警示。

四、人力资源管理要精细化

我们说，规章制度是决策，是要做什么；工作流程是执行，是怎么做；精细化是质量，是怎么做更好。

（一）精细化管理是实施《劳动合同法》的必然要求。

1、《劳动合同法》第四十六条规定，非员工个人原因解除劳动合同都要支付经济补偿金。

2、《劳动合同法》第八十二条、第八十七条，增加了对用人单位的惩罚性规定。

因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担严重责任。

（二）精细化管理是长期实践工作的经验总结，是管理的大趋势。

1、人力资源精细化管理的对象是人，人是管理中最复杂的因素，是流程执行中最善变的因素。目前，我国尚未建立完善的诚信机制，企业内部的职工个人诚信记录未纳入规范化管理范畴，造成企业和职工之间信息不对等，使企业在与职工解除劳动合同关系问题中处于被动地位。企业通知职工就是明显的例子。一个电话能解决的问题，但作为证据必须履行书面送达的程序才能有效，这对我们的管理既是考验又提出了新要求。

2、在劳动关系运行中，往往是“细节决定成败”。实践工作中我们常常有这样的感觉，很明显是职工存在违反劳动合同约定事项的行为，并且影响到了用人单位正常的生产经营活动，然而在劳动争议诉讼中企业却拿不出有力的证据支持。这里有外在的原因，如社会、仲裁、法院，但真 6 正的原因还是企业管理的粗放所致，管理不精细，缺乏过程控制和记录。

（三）如何实施精细化管理

1、转变工作思路，提高工作质量。精细化是一种管理理念、一种管理方式，是精益求精的工作态度，是严肃认真的工作作风，是始终如一的工作习惯，精细化要贯穿企业管理的全过程全方位。

2、加强人力资源信息化建设。全面推行人力资源信息化管理，有利于企业人力资源优化控制和战略分析，为企业管理和决策提供支持。人力资源信息化管理，要求时时全面、准确做好职工信息记录工作，做好职工信息的维护和更新，熟悉掌握每一位职工的相关情况。

3、加强劳动合同管理。劳动合同管理是人力资源管理工作的重点。包括劳动合同的订立、变更和履行、解除和终止。要求定期梳理全员劳动合同结构，制定劳动合同计划，分类确定劳动合同续签期限。同时要求通过合适渠道对员工工作绩效、思想动态等情况的落实了解，做到心中有数，不打无准备之仗。在劳动合同管理中，要严格履行工作流程，做好通知工作和职工思想工作，维护企业稳定大局。

4、完善绩效考核体系，加强绩效管理。企业绩效考核制度在劳动关系运行中具有极其重要的作用。员工绩效目标的实现是企业目标实现的基础，以考核促绩效，促进员工个人发展，顺利实现企业目标，是企业绩效考核的宗旨。要针对实际适时改进和完善绩效考核的内容和方法，讲究考核方式，注重企业和员工的双向沟通，在和谐的氛围中不断推进企业绩效管理。

5、加强人力资源成本管理意识，严格对各类人员的管理。成本管理是企业利润的源泉，人力资源管理者要站在全局的高度积极参与企业成本控制管理，大处着眼，小处着手，强化责任意识，量化责任目标。重点做好不在岗人员的定期摸底，核算分析企业经营成本及潜在的用工风险，及时合法合理解决劳动合同问题。对于工伤人员、非因工负伤医疗期人员、重症慢性病患者，要严格落实工伤保险、医疗保险政策，及时履行申报程序，确保职工和企业双方的权益。

6、加强证据管理，有力解决劳动争议。人力资源管理者要强化证据意识，保管好日常的文书资料及各种记录，善于归集、分析证据，实现证据有序化管理，从源头上减少、消弭劳动争议案件的发生，降低企业维权成本。

五、人力资源管理者要学法用法

在企业劳动关系运行中，人力资源管理既是企业利益的维护者，也是员工利益的代言人，是促进劳动关系合谐的“润滑剂”。人力资源管理者要扮演好“劳动关系协调员”的角色，以科学合理的方式积极引导职工通过个人努力在企业大环境中实现自我价值,要学着当律师，当法官，努力学习从法的角度审视问题解决问题。要熟知《劳动合同法》，准确理解法律条文的精华和要点，掌握相关配套法律法规，学法用法，用以指导实际工作。

（一）明确法律效力层级，正确适用法律。根据《立法法》规定，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性 8 法规、规章。地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。

（二）深刻理解《劳动争议调解仲裁法》，积极处理员工申诉和劳动争议。《劳动争议调解仲裁法》从程序处理方面完善了劳动立法体系，实现了四大突破：一是延长仲裁时效为一年，二是缩短仲裁审理期限为六十天，三是部分劳动争议实行一裁终局，四是劳动争议仲裁不收费。这些重大变化无疑为劳动者维权开辟了“快车道”，使劳动争议案件数量剧增，使人力资源管理者的工作更为繁重，责任更为重大，对工作效率和工作质量也提出了更高更新的要求。

（三）学习《民法》相关法律知识，为劳动者提供法律援助，为解决劳动争议案件理清思路，找准依据，不断提高法律水平。由于劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质，具有民事行为的某些特征，因此在劳动争议案件的处理法律依据上，形成《劳动法》、《劳动合同法》与《民法》的相互交叉，如因交通事故引起的工伤，就可能涉及到民事损害赔偿与工伤保险待遇的关系问题。

（五）关注国家法律法规的出台及修订。人力资源管理涉及面广, 法律性、政策性强,与职工利益息息相关，是企业适应市场依法治企加强管理的重点。事实证明，随着“以人为本”管理理念的不断深化，企业人力 9 资源管理工作已经被置于公众监督的视线，要求人力资源工作越来越透明，越来越公平。实际工作中，诸如职工工资发放、最低工资标准、带薪年休假、社会保险缴纳等业务，我们对职工的解释和对这些问题的解决方式，透射出企业处理劳动关系问题的理念，更能反映人力资源管理者的法律素质，对职工提高法律意识参与企业管理起着积极的影响。企业人力资源管理者既是国家法律法规的执行者，也是国家法律法规的宣传者，因此，企业人力资源管理者关注国家法律法规的出台及修订意义重大。

《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素，通过实施制度化、流程化、精细化管理，积极引导职工充分发挥个人潜能，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。

第三篇：劳动合同法人力资源策略（范文）

《劳动合同法》修改后的人力资源管理策略

一，规章制度的公示风险

对策：1利用现行民主程序，修改完善规章制度

2组建工会，发挥工会的积极作用

3提高证据意识，确保制度有效送达

二，事实劳动关系存续的风险

对策：1树立合同先行的观念

2抓紧时间订立合同

3向劳动者发出订立劳动合同通知书

4用法律解除事实劳动关系

三，无固定期限合同风险

对策：1正确理解无固定期限合同

2合同到期之前谨慎考虑是否续订

3适当利用合同变更手段

4对付问题员工手段要硬

5员工不愿意订立合同的要注意保留证据

四，试用期运用不当的风险

对策：1依法确定试用期

2完善约定录用条件

3通过中长期合同来解决试用期过短的问题

4同岗位工资要设立职级

五，员工流动问题

对策：1理性看待员工辞职问题

2建立履约奖励制度

六，企业用工成本的增加

对策：1职工终止合同的情况下要注意保存证据

2防止工资拖欠的问题

3社会保险按时缴纳

4合同续订、终止都要成为人力资源日常工作 七，不当裁员的风险

对策：1消除武断和主观主义的作风

2尽量约定合同解除的条件

3有效协商

八，劳务派遣用工风险（同工同酬，连带责任）

对策：1劳务用工不该成为首选方式或者主要渠道

2业务外包相对于劳务派遣和完成任务合同更加低风险3必须解决同工同酬的问题

九，核心员工跳槽风险

对策：1对核心员工要更加规范用工

2培训协议要事先签订

3竞业限制协议要把握好签订时机

4涉密员工要规定脱密期

5加强企业文化建设

第四篇：应对劳动合同法人力资源必备文件(经典)

劳动合同法人力资源需准备的文件目录：

1、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

2、劳动者名册

3、劳动合同文本领取签收单

4、员工要求签订固定期限合同意见书

5、招工条件

6、录用条件

7、用人单位基本信息告知函

8、个人基本信息登记表

9、录用通知书

10、欺诈解除通知书

11、岗位职责书

12、业绩计划

13、述职报告

14、业绩评估报告

15、合同变更协议

16、不能胜任调岗通知书

17、不能胜任培训报告

18、解除劳动通知书

19、工资清单

20、岗位工资制度

21、工资扣减通知

22、工资变更协议

23、培训协议

24、培训计划

25、培训费用报销单

26、特殊待遇协议

27、保密协议

28、竟业限制协议

29、保密制度

30、病假请假制度

31、病假工资办法

32、医疗期满变更合同协议

33、医疗期满解除通知书

34、医疗期满终止通知书

35、劳动纪律

36、严重违纪行为表

37、劳动纪律规章制度文本签收单

38、失职行为表

39、重大损失标准

40、兼职申报制度

41、兼职人员工作任务考核制度

42、兼职协议书

43、解除劳动合同理由通知书（工会、职工代表大会）

44、终止合同通知

45、协商协议解除

46、合同续签通知

47、员工拒绝续签合同声明

48、离职证明

49、离职工作交接约定

50、经济补偿金领取证明

第五篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布