教师绩效工资标准表（5篇）

第一篇：教师绩效工资标准表

教师绩效工资标准表 教师基础性绩效工资标准表

单位：元/月

职 务

任职年限

6年及以上二级

5年及以下正 高 6年及以上三级

级 5年及以下6年及以上四级

5年及以下6年及以上五级

5年及以下副 高 6年及以上六级

级 5年及以下6年及以上七级

5年及以下6年及以上八级

5年及以下6年及以上中 级 九级

5年及以下6年及以上十级

5年及以下助 理 6年及以上十一级 级 5年及以下岗 位 津 贴

工 作 年 限

10年及

11-20年

21-30年

31-40年以下

3420

3160 3290

3200

2940 3070

2980

2720 2850

2620

2740

2380 2500 2620

2440

2560

2200 2320 2440

2260

2380

2020 2140 2260

1960

2070

2180

1740 1850 1960 2070

1800

1910

2020

1580 1690 1800 1910

1640

1750

1860

1420 1530 1640 1750 1330

1430

1530

1630

1230

1330

1430

1530

生活41年

补贴及以上 3550

1750 3420 1750 3330

1750 3200 1750 3110

1750 2980 1750 2860

1750 2740 1750 2680

1750 2560 1750 2500

1750 2380 1750 2290

1750 2180 1750 2130

1750 2020 1750 1970

1750 1860 1750 1730

1750 1630

1750 农村

教师

补贴 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

岗 位 津 贴

工 作 年 限

职 务

任职年限

10年及

11-20年

以下

6年及以上

十二级

5年及以下 6年及以上

员级 十三级

5年及以下

750

850

950

1050

1150

1750

1090 850

1190 950

1290 1050

1390 1150

1490 1250

1750 1750

1190

1290

1390

1490

21-30年

31-40年

及以上 1590

1750

41年

补贴 生活

农村

教师

补贴 200 200 200 200

南京市市直义务教育学校

教师基础性绩效工资标准表

单位：元/月

岗 位 津 贴 农村

工 作 年 限 生活

职 务 任职年10年及 教师 41年

补贴 限 11-20年 21-30年 31-40年

补贴 以下 及以上

6年及

3420 3550 1750 200 以上 二级

5年及

3160 3290 3420 1750 200 以下 6年及

3200 3330 1750 200 以上

正 高 级三级

5年及

2940 3070 3200 1750 200 以下 6年及

2980 3110 1750 200 以上 四级

5年及

2720 2850 2980 1750 200 以下 6年及

2620 2740 2860 1750 200 副 高 级 五级 以上

5年及 2380 2500 2620 2740 1750 200

岗 位 津 贴 农村

工 作 年 限 生活

职 务 任职年10年及 教师 41年

补贴 限 11-20年 21-30年 31-40年

补贴 以下 及以上

以下 6年及

2440 2560 2680 1750 200 以上 六级

5年及

2200 2320 2440 2560 1750 200 中 级 助 理 员级

以下 6年及七级 以上 5年及以下 6年及八级 以上 5年及以下 6年及九级 以上 5年及以下

6年及十级 以上

5年及以下 6年及十一以上 级 5年及级 以下

6年及十二以上 级 5年及以下 6年及十三以上

级 5年及以下

2020 1960 1740 1850 1800 1580 1690 1640

1420 1530 1330 1430 1230 1330 1190 1290 1090 1190 850 950 750 850 2260 2380 2140 2260 2070 2180 1960 2070 1910 2020 1800 1910 1750 1860 1640 1750 1530 1630 1430 1530 1390 1490 1290 1390 1050 1150 950 1050 2500 1750 2380 1750 2290 1750 2180 1750 2130 1750 2020 1750 1970 1750 1860 1750 1730 1750 1630 1750 1590 1750 1490 1750 1250 1750 1150 1750 200

200

200

200

200

200

200

200

200

200

200

200

200

200

绩效工资实施以后

每位老师的每月的实际收入如下：

岗位工资+薪级工资 这部分应该按照老工资的标准执行 再加上绩效工资增加的部分 岗位津贴和生活补贴 以上就是每位教师绩效工资的主体

当然还会有小额度的加减 拿到手的最低也有3500-3600的样子（公积金，房帖之类不在此范围）

另班主任每月还有班主任津贴 按月发放（班主任津贴实际上是30%的一部分，但是是按月发放，具体多少不知道）

以上这是70% 另有30% 这个钱据说是年底考核时候发具体多少也弄不清楚

经批准执行的义务教育学校工作人员上下班交通费、住房公积金、住房补贴等三项改革性补贴项目，予以保留，不纳入绩效工资，另行规范。

所以交通费、住房公积金、住房补贴不在那70%里面。

所以，教师工资=岗位工资+薪级工资+交通费+住房补贴+绩效工资（津贴工资+生活补贴）-住房公积金-三险一

第二篇：事业单位专业技术人员基础性绩效工资标准表细则

教职工奖励性绩效工资

考核方案

为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。

二、考核范围

教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。

三、考核办法

（一）单位奖励性绩效工资总量的核定

奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。

1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。

2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。

（二）分类考核

奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。

1、干部考核。实行百分制。（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中目标考核占 50%，以教育办目标考核结果为依据；学教育教学工作考核占 50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。

2、教师考核。共计 105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。

（1）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完 为止，不计负分。婚、丧、嫁、娶、产等假期按有关规定执行。

（2）工作量（35分）。包括教育教学工作量和班主任工作量两部分。

①教育教学工作量（30分）：教师满工作量标准为：小学教师，语文、数学、英语1-3年级每周为14-16 学时，4-6 年级每周为12-14 学时；音体教师每周为14-16学时；美术、品生、品社、信息技术、健康、劳动等课程教师每周为16-18学时。中心园教师其工作量由中心园根据相关规定自主确定。

各单位在制定具体工作量标准及确定教师个人工作量时，可根据学校工作实际将教师岗位分工以外部分及其他长期性重要教育教学工作计入工作量。教师工作量总分值不得超过30分，若本单位出现工作量分值超过30分的情况，则本系列所有被考核人员工作量分值都要以本项单人最高分为基数进行折算，折算公式为：教师教育教学工作量分值=30÷本项单人最高分×原分值。

②班主任工作量（5分）：班主任工作量根据班容量分为A、B、C、D四个档次：小学 A 档（班容量 45 人以上）5 分B 档（班容量35-44人）4分，C档（班容量25-34人）3分，D档（班容量24人以下）2分；幼儿园A档（班容量35人以上）5 分，B 档（班容量25-34 人）4 分，C 档（班容量24人以下）3 分

（3）教育教学过程（20分）。主要考核教师履行法定职 责及学校规定的岗位职责和工作任务的落实情况。包括为人师表、遵章守纪、服从岗位分工、教育教学工作、育人工作、教育教研活动的参与情况、教师专业发展情况等内容。

（4）教育教学业绩（30分）。主要包括教育教学效果和业务奖励情况两部分。

①教育教学效果（25 分）。主要考核教师的工作目标完成情况和实际效果，包括教学效果、育人成效、教研成效等内容。要根据教育教学实际适当拉大差距，业绩最低的不得超过此项分值的50%。

②业务奖励情况（5分）。各单位要根据教师在各项业务评比中的获奖情况（其他奖励情况不得列入）和教育教学中的特殊贡献制定具体的量化标准。此项累计分值不得超过5分，若本单位出现此项累计分值超过5分的情况，则本项所有人员的分值都要以本项单人最高分为基数进行折算，折算公式为：教师业务奖励分值=5÷本项单人最高分×原累计分值。

（5）师生评价（5 分）。从教师工作态度，工作作风，对工作负责任程度，为人师表等方面由单位制定具体的评价指标体系，确定师生代表，并分别组织实施。

3、其他教职工考核。实行百分制。要根据编制要求和本单 位工作特点合理设置管理岗位、教辅岗位、工勤岗位及岗位人数，科学确定岗位工作量，积极倡导和鼓励管理人员、教辅人员、工勤人员任课、兼课及兼职，任课、兼课及兼职情况应 纳入工作量。此类人员的绩效考核方案由各单位参照教师绩效考核方案制定，考核内容包括出勤（15分）、工作量（30 分）、工作表现（20 分）、工作成效（30 分）、师生评价（5分）等内容。

（三）公示审查。奖励性绩效工资考核结果和分配结果要在本单位公示一周后报教育办审核。

四、绩效考核结果的使用

教职工绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据，并作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、评先选优等工作的重要依据。

五、奖励性绩效工资的分配

（一）农村边远山区教师津贴的分配，由县教育局负责。

（二）干部岗位津贴的分配。严格按“迁政办[2010]51号文件”规定执行，即各单位要在人事劳动和财政部门核定下达的奖励性绩效工资总量内优先确定干部岗位津贴，并与教职 工奖励性绩效工资一并发放。干部岗位津贴的月标准为：国办学校校长、书记、乡镇教育办总校长、乡镇初中校长200元，国办学校副校长、工会主席、乡镇教育办视导员、支付中心主任、乡镇中学副校长、农村寄宿制小学校长170元，国办学校主任、乡镇中学主任、其他农村小学校长、乡镇成人学校校长、农村独立园园长140元，国办学校副主任、乡镇中学副主任、农村小学副校长、副园长、主任、副主任110元。教学点 负责任人按小学副校长对待。

（三）班主任岗位津贴的分配。各单位要在人事劳动和财政部门核定下达的奖励性绩效工资总量内优先确定班主任岗位津贴，并采取定额与考核相结合的方式发放。

班主任岗位津贴的月标准为：小学A档（班容量45人以 上）150 元，B 档（班容量35-44 人）130 元，C 档（班容量25-34人）110元，D档（班容量24人以下）90元；幼儿园A档（班容量35人以上）100元，B 档（班容量25-34 人）80元，C 档（班容量24人以下）60元（幼儿园月津贴标准参照中小学比例确定的）。各单位要根据班主任的师德水平、教育管理能力以及班级管理、教育活动、学生转化、班风建设、学风建设效果，通过学校评价、教师评价、学生评价等形式对班主任工作进行考核，考核方案要科学合理，考核过程要公平公开。班主任考核实行百分制，考核结果作为计算班主任岗位津贴的依据。班主任月岗位津贴的计算公式为：班主任月岗位津贴=班主任对应岗位津贴档次标准×班主任考核分数÷100。

（四）教职工奖励性绩效工资的分配。教职工奖励性绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核得分相加，得到本单位教职工绩效考核总分，单位奖励性绩效工资总量（扣除单位干部、班主任岗位津贴和协理、退养人员奖励性绩效工资）除以单位教职工绩效考核总分，得到绩效分值，绩效分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工个人奖励性 绩效工资额度。计算公式为：教职工个人奖励性绩效工资=单位奖励性绩效工资总量（扣除单位干部、班主任岗位津贴和协理、退养人员奖励性绩效工资）÷单位绩效考核总分×教职工个人绩效考核得分。

（五）教职工有下列行为之一者，绩效考核计0分，不享受奖励性绩效工资：

1、师德考评达不到合格以上标准的；

2、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学 生利益的；

3、因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

4、体罚或变相体罚学生，违规从事有偿家教或向学生乱收 费，造成不良影响的；

5、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学 事故的；

6、本学年病假累计超过 60 天、事假累计超过 30 天或累计旷工超过5天的；

7、借调到系统外其他单位的；

8、解除聘用合同或停发工资的；

9、受到警告以上党纪或行政处分的；

10、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。

（六）受到通报批评处分的，绩效考核分数扣除50%，并相 应扣除奖励性绩效工资。

（七）违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，达不到不享受奖励性绩效工资条件的，酌情扣除绩效考核得分，并相应扣除奖励性绩效工资。

六、相关问题的处理

（一）因工作性质、管理体制等原因，将农村幼儿园正式教师纳入义务教育绩效工资实施范围，其考核分配办法参照农村小学教师执行。

（二）参照全额事业工资的无编人员纳入绩效工资实施范 围，其考核分配办法比照正式工作人员执行。

（三）执行定额工资的无编人员，享受奖励性绩效工资，并按照每人每月660元的标准纳入单位奖励性绩效工资总量。

（四）按政策协理、退养人员的奖励性绩效工资，按本人职级标准核发。

（五）经组织批准挂职锻炼、派出学习、培训、脱职进修的工作人员，绩效考核及奖励性绩效工资的分配比照原单位同等条件人员执行。确因挂职锻炼、学习、培训造成绩效考核不能有效实施的，可按本单位奖励性绩效工资（扣除干部、班主任岗位津贴和协理退养人员奖励性绩效工资）平均水平核发。2010年以后考取的脱职进修人员不再享受奖励性绩效工资。

（六）当年退休（死亡）人员，按实际在岗的时间比例发放。

（七）学年中发生岗位变动的人员，奖励性绩效工资按不 同岗位的时间比例发放。

（八）教职工休法定假和因特殊情况经教育办批准休假且自己出资代课（只限本次考核）不影响奖励性绩效工资的考核发放。

（九）奖励性绩效工资考核中的指标数据以学年内两个学 期的综合指标数据为依据。

七、工作要求

（一）健全组织，加强领导。教育办成立了由吴春泉同志任组长，屈景滨、王忠为副组长，徐保印、贾超、赵瑞国、牛长仕、郑永、彭守刚，教师代表李海娟、朱红叶、王新艳、李瑞金、张小丽为成员的绩效考核领导小组，负责绩效考核方案的制定和考核工作的实施、监督检查与指导，及时研究和解决考核过程中的矛盾和问题。

（二）民主公开，严格标准。各单位绩效考核方案的制定要充分考虑不同岗位、不同类别教职工的特点及本单位工作实际，广泛征求广大干部教师的意见和建议，力求指标科学、标准明确、便于操作。绩效考核方案在提交职工大会或职工代表大会讨论时，须有80%以上人员到会，且得到三分之二以上参会人员同意才能通过实施。绩效考核方案一经通过，一般不再改动；如在实施过程中发现有明显漏洞或显失公允，可对原方案进行修正，但要履行上述程序。绩效考核过程要公开透明，随时接受教职工的监督。考核结果要及时反馈给每位教职工，并 向全体教职工公示。教职工对考核结果有异议的，可在公示期内向本单位绩效考核领导小组提出复核和申诉，绩效考核领导小组应在3日内做好复核和申诉答复工作。

（三）严肃纪律，公平公正。各单位要严肃绩效考核工作纪律，严格按照绩效考核的标准和程序，严肃认真、公平公正地做 好绩效考核工作，对工作不负责任，绩效考核失真、失实的，实行责任追究；对弄虚作假、优亲厚友的，要坚决纠正、严肃处理。县教育局要对各单位的绩效考核工作进行指导和审查，及时总结推广典型经验和成功做法，及时纠正绩效考核中的问题，严肃查处相关违规违纪行为。

（四）加强宣传，确保稳定。本次学校绩效工资实施工作 是一次复杂的系统工程，政策性强、涉及面广、敏感度高，各单位要加强政策宣传和舆论引导工作，要让每位教职工充分认识实施绩效工资的重要意义，理解相关政策，明白操作规程。要深入细致地做好教职工的思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道合理合法地反映诉求，保障绩效工资改革工作平稳顺利进行。

八、本方案由教育办负责解释。

附：

1、教育办人员奖励性绩效工资考核赋分表

2、学校（园）长奖励性绩效工资考核赋分表

3、教师奖励性绩效工资考核赋分表

第三篇：教师绩效工资

一群教师跑到井边来，他们看到井里的绩效工资，喊道：

“ 糟啦！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！” 然后，老教师倒挂在大树上，拉住大教师的脚，其他的教师一个个跟着，他们一个连着一个直到井里。

正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢。

最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”

3、由绩效工资衍生出的经典广告词：

（1）中央：绩效工资，我们一直在努力。

（2）省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。

（3）市财政：把工资留给自己！

（4）县财政；我们的目标是——不发工资！

（5）县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！

（6）教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。

（7）教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！

（8）各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！、教师涨工资---美的空调；

中央发文件说教师涨工资——中央空调

农村教师涨工资－－－空调下乡

5、教师的几种死法:

上告教委整死你；得罪校长治死你；笨蛋学生气死你；野蛮家长打死你；不涨工资穷死你； 竞聘上岗玩死你；职称评定熬死你；考试排名压死你；教育改革累死你；假期培训忙死你； 光辉职业哄死你；一生操劳病死你；公员待遇骗死你！想涨工资想死你！

6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈。囊中羞涩见人惭愧。百姓还说我们受贿，青春年华如此狼狈。

后记： 《老师们，你们有追求生活尊严的权利》

绩效工资，半年多来，犹抱琵琶半遮面。现在终于露出冰山一角。叫好者有之，认为实行绩效工资，可以激发老师们的积极性，最充足的理由是奖勤罚懒。担心者有之，理由是：教育事业，是公益事业，教育工作，讲究的是灵魂塑造，人的素质培养，潜移默化，非一日

之功，绝非所谓量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，对立鲜明。更有愤怒者，细考其绩效方案，无非是拿本属自己的工资一部分，让大家竞争，搞两桃杀三士，让老师们内耗，窝里斗，放大校长权力。如此折腾，教育堪忧！国家堪忧！民族堪忧！《下辈子不作教师》--中国教师

第四篇：教师绩效工资

教师绩效工资

刚才，在论坛上看到一个《教师绩效工资改革，伤害了谁？》的帖子，很让我感慨，想为非义务教育阶段的教师说几句话。

一、教师实行绩效工资，这种做法，本身就有许多疑问。什么叫绩？什么叫效？因为学校毕竟不是企业，它既不能计件，也没有一成不变的质量标准。如今，上面又三令五申，不准唯分数论，不准看升学率，究竟如何看绩效，谁能给人一个令人信服的说法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂账。用教师的绩效来考核，是说起来容易，做起来难。到最后，就只能是任由领导说了算，绩效工资也就成了糊涂工资。是不是这样？

二、同为教师，同为为培养下一代教书育人，理应同工同酬，同级别同酬。现在却硬要切成两块：义务教育与非义务教育，并且实行两种绝然不同的工资待遇。结果形成了这样的现状：受教育多的，水平高一些的非义务教育阶段的教师工资待遇反不及义务教育阶段的教师的一半。甚至一个退休了的大学教授，他的退休金还比小学退休教师还要少许多，更别说高中、中专、幼儿园的退休教师了，这样合理吗？！这是为什么？是书读多了受的累？是从事非义务教育活该受政策歧视？还是其它的什么？谁能给一个合理的解释？

三、中国的教育改革究竟怎么改？几十年来就一直没有章法。一是高、中考招生办法朝令夕改，今年这样，明年那样，让教师和学生如没头苍蝇，不知所从；二是对教师不断地上紧箍咒，让教师身心俱疲，有的甚至英年早逝。现在又出了新花样，把一个完整系统不可分割的教育硬生生地切割成两块，搞得血肉模糊。让一部分教师乐享改革成果，让一部分教师吞咽改革的苦果，造成人心分离。如此就是改革之路？如此中国的教育就可以现代化？

照我说，中国的教育再不能让那些不懂教育的人在那里穷折腾了！实现教师的同工同酬，同级同酬才是正途。当前，立即改变非义务教育阶段教师收入过低的极不合理的现状，像小学、初中教师那样按教育法规定的那样，执行不低于或略高于公务员的工资标准乃是题中要义。

四、但是，遗憾的是，迄今为止，对于非义务教育阶段的教师的绩效工资问题仍然没有说法。这究竟是为什么？难道他们是改革的弃儿？难道他们的要求不合理？现在，千千万万的的他们正在翘首以待呢！

第五篇：浅议教师绩效工资

浅议教师绩效工资

面对刚刚起步的绩效工资改革，学校（区）感觉“烫手”，“教学生不是生产产品，无法计件，不好量化”，而把老师30%的津贴工资发放权交给校长，如果稍微把握不当，必将会给全校的管理带来矛盾;教师心中忐忑，因为甘肃许多地区教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘，很难再拿钱支持绩效工资改革。这样一来，本来就不富裕的基层老师，在绩效工资没有发到手之前，可能遭遇工资“不升反降”的窘境。

甘肃省教育厅下发文件明确“30%的绩效工资考核细则将由各学校自行制定”。这让身处甘肃省从事基层教育工作的教师感到很担忧，也为学校管理者感到喜忧参半。喜的是，校长有了分配权，忧的是校长没有人事权，但有惹人权。所谓绩效工资，用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

在实践中，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

上级部门规定的绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

去年末至今，由于甘肃在对事业单位改革中，提出了实行绩效工资制度，有好多网民在网上提出了质疑，有媒体也给予了报道，但问题的焦点依然没有得到圆满的解决。纵观网民民意和媒体报道，问题的焦点主要集中在“拿自己的工资为自己发奖金”、“30%的绩效工资怎么量化”。

2009年9月2日温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。会议指出，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制

和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

会议确定，全国事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。既然国家作为一项改革方针已经确定，地方作为一项政策正在落实，那么这个绩效工资到底怎么拿，是关系到事业单位改革、发展和稳定的关键性工作。这就需要，明确的制度和详细的岗位设计。我们应该想到，涉及事业单位改革面比较广，工资改革也是牵扯面大。要解决稳定推进改革，务必做到对事业实行绩效工资的岗位和工作量给予准确定位，同时必须做到多劳多得，不劳不得。但还应看到，多数事业单位不是18世纪的美国农场和20世纪初的上海码头，要实行绩效工资，务必确保四个考核量的准确把握。也就是对基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资分别的进行重新定义。

绩效工资怎么实行，我理解为：确保基本工资稳定不变；年龄工资随年龄变化而变；岗位工资按工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，结合业绩和实现效果（效益）考核，达到了同岗位由于不同效益（效益）而实现不同报酬，从而促进对待工作积极努力、认真负责，使之出效益、出成绩；对奖励工资，可以实行内部奖励（把没有完成预定工作计划的已经扣回的部分给予奖励）与上级主管部门奖励相结合的奖励，与此同

时，按照工作成绩由政府和相关部门给予奖励和处罚。只有这样不仅能推进事业单位改革，而且还能调动干部职工的工作积极性、主动性和责任性。

如果我们笼统地将津贴工资的30%扣了再核算就是绩效工资，政府和管理部门不能拿出奖励的部分，特别是拿扣回的这部分钱兑现班主任津贴的作法更不合理，这不仅不能推进改革，而且还会造成弱肉强食，内部纷争、矛盾四起，影响安定团结。不仅不能推进改革和稳定发展，还会妨碍国家大计实施。