面试中,不可忽视的细节

第一篇：面试中,不可忽视的细节

在过去的十几年里，我参加过各式各样的招聘面试活动，旨在帮助企业挑选、评估候选人；同时，职场竞争也达到了前所未有的程度，我又经常受邀为应聘者提供求职面试指导。因此，我认为没有一项决策能够像招聘面试这样引起企业和应聘者的重视。

虽然市面上充斥着各种面试技巧指导书籍，但我发现这些书大多侧重于应聘者如何在面试中表现出色而被录用（被动应对型），只有极少数是以第三者的视角来指导应聘者评估、选择未来雇主的，即传授“良禽择木而栖”的技巧。毫不夸张地说，能否选择合适于自己的企业是决定你职场成功与否的一个关键因素，因此，渴求成功的职业人士有必要掌握选择未来雇主的技巧和基本原则。

躲避裁员“风暴”

2005年是Yvonne的36岁本命年，老人们都说“本命年”是非多，的确，Yvonne在2005年换了两次工作，而且结果都不怎么样。

Yvonne原在一家美国大型上市公司担任BD经理，公司为了提高中国大区的业务发展势头将原来的供应商给买下了，她被派驻合资企业担任营运副总。由于和台湾籍老总存在着理念上的差异，她不得不辞职了。Yvonne后来应聘的是一家外资医药设备贸易公司，鉴于公司在亚太地区销售网络上的优势，一家世界100强企业决定将其购入囊中。这个购并谈判已经持续了好几年，一开始也算得上业内的大新闻，但由于Yvonne一直在汽车零部件行业工作，对此自然是“木知木觉”的。而新公司同事对这样“拉锯”式的谈判早就没有了感觉，没人主动在她的面前提起购并这回事。

商界的游戏规则就是这样，不管被购企业的业绩是好是坏，公司就是不能停止运转，否则被购企业的身价就会一分不值。因此，即便是明天就要签署购并合约，被购企业还得按照年度计划运作，该发展业务的继续发展，有职位空缺的照样招聘面试……

真是“人算不如天算”，Yvonne进公司工作还没到两个月，购并合同真的就签下了。虽然亚太区的CFO通过邮件、电话与Yvonne沟通，并信誓旦旦地保证在集团内安排她的岗位，但眼见购买企业派来了一大班子的财务高官，而自己在公司内的话语权越来越小、地位越来越“卑微”，她还是下定决心要另谋机会！当听说Yvonne也开始找出路时，她的助理吃惊地说：“我们还以为你是对方派来的卧底呢！大多数同事忙着往外跳，还有一部分的人等着被裁拿补偿……你怎么能在这个时候进来呢？”

在以后的面试中，猎头和面试官总要探听她在短期内连续换工作的原因，然后对她的忠诚度、团队管理及与人合作的能力表示出怀疑，这让Yvonne苦恼不已。在经历数十次的面试和等待后，她不得不接受了一家中等规模外企的Offer。

原则一：打探行业发展动态

这不能怪别人，谁让Yvonne自己事先没有打听清楚呢！

经常有求职者问我，招致面试失败的主要原因有哪些？我个人认为，面试准备不充分是最主要的原因。一般情况下，面试准备可以从四个方面着手：行业、企业、职位、老板或团队。了解、分析将要进入的行业是面试准备的第一步，而对行业的了解程度取决于你所应聘的职位级别；如果你应聘的职位在部门经理以上，那你对这个行业的主要特点、发展趋势与前景、目前的竞争态势、应聘企业的主要对手等情况要有比较全面的了解。

当候选人在考量“该行业的长期发展前景”问题时，不妨扪心自问：根据该行业的变化和发展趋势，5年后的我还会在这个行业内发展吗？这个行业里的普遍经营策略有哪些？经营效益和增长又会是怎样？应聘企业是否存在着竞争优势？它是否会采取改制、兼并和重组等重大措施？……

我相信，这些信息不但能够帮助候选人在面试中自如应对面试官的提问，而且能够促使你认真考虑这家企业是否真的适合你，以避免作出不恰当的职业决策。

不做“短命”经理

Agnes原在天津的一家外企担任总经理助理兼行政人事经理，因为老公被猎头“卖到”上海，她不得不辞去天津的工作。Agnes自认为是劳碌命，刚安顿好上海的新家，她便急吼吼地催促老公和朋友帮忙找工作。

一天，Agnes在网上看到一家猎头公司在为委托企业招聘总经理助理，她便抱着试一试的心态投递了份简历。没想到，猎头对Agnes“一见钟情”，很快安排她去企业面试。初试出奇地顺利，Agnes当天就被安排见了这家企业的老总；那位老总非常儒雅、和气，Agnes心想：“这么和气的老板，一定很好相处！”她为自己能和这么和善的老板共事感到庆幸。但此后的面试谈判有些出乎意料，她被告知，“你的职位依然是总经理助理，但你的上司是下属子公司的老总，不知你是否有异议？如果没有，我将安排你与这位子公司的老总面谈？然后，我们再谈Offer的具体内容。你认为呢？”

Agnes很诧异，过去的经验告诉她其中一定有变故，但急于想找份工作的她并没有深想，还是接受了人力资源经理的安排。趁HR经理处理其它事的空档，Agnes给猎头打了个电话，猎头答应帮她了解更多的信息，并对她说：“这家公司找总经理助理已经有一年多了，他们的老总比较挑剔，我提供的Candidate不下几十个，总算你能够过关。4月份，这家公司将在上海召开一个全球新品发布会，急需一个会议组织者，你可以趁机开个高价，而且他们给钱很松的！”

听了猎头的一席话，Agnes与HR经理谈Offer时，提出了明显高于前份工作的薪资要求，这让HR经理感到为难：“很抱歉，如果你是大老板的助理，我们完全能够满足你的薪水要求，但是你现在是子公司老总的助理，这个职位的预算很难满足你的要求。你再考虑一下吧！”说完，HR经理借故离开了，估计是去找老总商量。

最后，Agnes拿到了她希望的Offer，但她没能通过这家公司的试用期！

事后，我从那位HR经理口中得知：这家公司之所以同意Agnes提出的薪水要求，是因为他们急需一位懂英语、有组织能力的人负责全球同步召开的新品上市发布会的筹备工作。他们的老总要求很高，用过的几个总助都因为不能满足他的要求而转岗其它部门。面试时，他也不满意Agnes，但眼看发布会召开在即，便要求HR经理不问价钱先将Agnes招进公司再说；还以“独立核算子公司总经理也需要一个助理”为由，硬是将Agnes配给了他的手下。而子公司的老总嫌Agnes的薪资比子公司的二把手还要高，一个人可以抵上三四个销售工程师的工资，因此，在发布会开完不久，他便黑着脸不断找她的喳……

原则二：辨别未来工作的性质

在外企里，每年都会展开一些短中长期的项目，而大多数短期项目是由外聘人员或外包服务商完成的；但对于一些不能把握项目周期的Program，企业还是会按照正常流程招聘项目组成员。

通常情况下，大多数符合条件的求职者对临时、短期性工作没有兴趣，因此，一些企业在招聘面试过程中会刻意过滤具体的细节。但只要仔细分析，你还是很容易辨别出来的。如案例中的Agnes，面试第一天就获得了“见老总的机会”；一般来说，“见老总”是面试的最后“一道工序”，而“总经理助理”这一岗位的重要性又决定了它的面试程序不会这么“简单”。猎头也向Agnes透露了总助的招聘难度和转岗率，但急于找工作的她却忽略了这些信息。

判断的另一个方法是，大多数外企有严格的“人头和薪资预算”，如果一份工作的薪水远远高于市场行情，这绝对不是件好事，它意味着潜在的风险。

避开“坑子”职位

在HR专业人员的圈子里，流传着“坑子” 职位的说法，但是我相信90%以上的候选人对“坑子”职位的种类没有了解，更不知道如何识别与防范它了！

Jason原在一家德资企业张家港工厂任总经理，因为夫妻长期分居的原因，他一直想着返回上海工作；在委托相熟的猎头近半年后，总算有了回复，一家美国公司正在寻找一位懂营运的BU Leader。当Jason希望进一步了解这个职位时，猎头无奈地说：这家公司很少提供JD（Job Description），他们正在找一位能够出任大型合资企业总经理的候选人，但合资项目还在洽谈中，项目启动前可以先担任某个业务单元的营运总监。

在近20多年的职业生涯中，Jason基本上是在大型制造型企业工作，有国企、外企和合资企业，用他自己的话来说：“我最适合在大型的、规模生产、管理规范的德国企业做总经理了。”可是，新的工作机会来自于一家美国上市公司，而且是由贸易发达的中等规模公司。Jason对此兴趣不大，但碍于猎头的面子，他还是抽空与招聘企业的人力资源总监进行了面谈。在面谈中，他得知：这家公司的经营策略是追求外部增长率，即通过兼并、收购扩充企业的规模。在上海的独资企业已经购并了两家国营企业，因为公司缺乏整合技术和有能力的高级管理人员，前两家购并企业由于连续多年亏损而告败。当时，这家公司正在实施收购国内一家大型上市企业的计划，为避免重蹈覆辙，HR部门建议提前储备人力资源……

之后，Jason被安排与中国区总经理见了面，双方相谈甚欢；Jason对这家企业有了好感，便希望猎头尽快促成合作。

进入这家美国公司工作后不久，Jason发现：自己的职位还悬在“半空中”，因为这个兼并项目洽谈了三年多，经手的BD经理也来来往往换了三任，但至今还半死不活地吊着；另外，如果不是看在政府撮合的面子上，对方根本不愿意和Jason的公司谈合作，他们认为“贸易公司根本无法理解规模生产的需要，我们不缺资金，但需要引进产品和管理技术！你们能给吗？”……随着Jason对新企业的了解，他越发感到“这个购并项目不可能成功，双方的实力和需求相差太大，我们根本没有对方所需的核心技术和参与合资公司运作的人力资源！”最后，这个项目“黄”了，Jason便成为这家公司最贵的“闲人”。

虽然Jason在这家美国公司仅仅干了七个月，但他先后有三个Title：中国区营运总监、轮值副总、BU总经理，而这些职位都是为他专设的，与这家公司中国总部的组织架构、业务发展、员工整体水平没有相互依存关系。

就这样，Jason栽在了“寡妇”职位上。

原则三：寻找职位背后的信息

在业内，我们经常将一些原本不存在或没有存在意义的职位统称为“坑子”职位，而“寡妇”、“寡妇的丈夫”职位是其中的一部分。

“寡妇” 职位是指：企业在设计这个职位时，没有充分结合工作事件与工作目标，或没有将这个职位与组织设计的思路匹配起来，而且该职位与其他相关职务间缺乏依存关系。“寡妇的丈夫” 职位是指：企业对任职者的能力要求过高，没有考虑工作现状与人员能力的匹配程度，结果造成俗话说的“小庙容不下大菩萨”的情形。

为了避免陷入“坑子”职位，候选人在接受猎头推荐时，需要多问几个为什么，并且在谈判中动态地收集用人企业的信息，如：这个职位的职责是什么？招聘多久了？企业如何评价任职者的？直接上司或关联部门对理想候选人的要求是什么？企业的发展阶段以及整体人员的素质水平如何？老板的管理风格是怎样的，我能适应吗？这家企业是否有用人预算？这个岗位在市场上的价格大概是多少，未来可能的发展机会是怎样的？……总之，候选人在决策时一定要慎重，不要轻易接受具有不确定因素的工作机会。

拒绝“创意”挑战

有位猎头朋友曾说过，“现在搜寻猎物（找人）需要有创意，如果单纯按照企业一板一眼的要求去找人，可能挖地三尺都不见得有收获。”但要知道，并不是所有的“创意Idea”都能为企业的人力资源管理带来效率，有些不切实际的“创意”更容易给企业和任职者带来伤害。

Frank在上一家瑞典机械制造公司工作了八年，由一名普通的产品工程师成长为维修中心经理，最后被提升为质量部经理兼ISO 9001:2000质量体系管理者代表。从职业发展的轨迹看，年近不惑的他完全可以在质量管理及其相关的领域内做深做精；但没想到的是，他竟然在猎头的说服下跳槽去了一家荷兰公司任R&D Manager。由一板一眼管质量的经理到创意无穷的研发经理，职业转换的跨度实在够大。

虽然这是家欧洲公司，但掌权的是一位在中国出生的荷兰籍“海龟”，可以说，老总的管理手法比较大胆和“出其不意”。在经历了先后四任R&D经理不同程度夭折的惨痛教训后，这位海龟老总与HR经理商量到：技术出生的R&D经理压不住手下的工程师，而且还让我们担心他是否可能成为我们的竞争对手.何不找个不是研发出身的但会管理的人来担任这个职务？……

HR经理按照这个基本“创意”，要求猎头找来了不少没有技术背景的候选人，但多数候选人对掌控来自不同业务单元、由四个研发小组和40多位工程师组成的团队没有信心。我不清楚Frank究竟是如何被猎头说服的，最终他接受了这一挑战。

进入新东家的初期，管理团队级工程师们都对Frank寄予了厚望，Frank也给自己领导的研发团队下达了“死命令”：新财年，我们成功研发的新产品的销售收入必须占年度总收入的6%。这个目标令公司上下很是兴奋，大家觉得Frank可以带领研发团队走出“困境”。但不久同事们发现，虽然大多数工程师对Frank抱有好感，但他很难协调好四个工程师团队的分工与合作，因为各个BU基于各自的运作成本和目标，不愿意与其他小组分享资源，因此，四个团队暗中存在着竞争关系。还有一点也是致命的，虽然Frank具有技术背景，但从事质量管理多年的他养成了严肃、坦白、谨慎和要求结构化、流程操作的习惯，他很难理解产品开发中的无形因素（品牌感染力、外观形象、购买者感觉等）的驱动力！每当年轻工程师与Frank分享“创意发现”时，他总是一头雾水，搅得兴致勃勃的工程师好一阵泄气。

财年结束了，Frank和他领导的研发团队没能通过绩效考核。海龟老总决定继续找新的R&D Manager，但这次必须在研发管理的圈子里物色人选！

原则四：寻找机会与前任聊聊

每个职位都有其独特的工作目标、内容、岗位职责和任职条件，即使是相同Title的职位也因行业、公司的不同而不同；很少有这样的公司，他们的业务流程或工作系统能将员工随意地“塞入”某个岗位，或者能够将人员随意地从某个岗位上“拔”出来。因此，让一个管质量的人担当起研发管理工作，就像教火鸡爬树一样，效果一定甚微！

另外，猎头不是你的私人职业发展顾问，他们不会为你的未来考虑。如果你在乎自己的职业生涯，就应该全面评估每一个工作机会，尤其是那些工作要求与你的经验、技能和兴趣不相符的职位。

其次，候选人在面对流动率颇高的职位时，需要向企业进一步了解工作环境、该岗位的绩效目标和前任的离职原因。一般来说，高流动率的岗位意味着组织或岗位设计存在着严重缺陷，而前任的平均任职期就意味着后人的“存活期”。曾经有位候选人非常老道，因为面试官提供的信息有限，她在面试时提了不少问题：“这位老总之前有助理吗？她为什么离职？前任总助干了多久？老总对她的评价如何？老总任职多久了？期间，他换了几任总助？我能不能和那位转岗的总助聊两句？……”

不少候选人认为“择木而栖”就像博采一样，真正了解应聘企业是在入职以后，但我认为如果你掌握了在面试过程中收集各类信息并不断加深自己认识的技巧，你便会对作出职业决策、进行职场管理充满自信！

第二篇：不可忽视的细节

不可忽视的细节

这是一件令我印象深刻的事，我就是通过这件事，得到了不小的启迪。真是不能忽视细节啊！

在上周五下午，我突然想帮妈妈做点事，这时，我想到了我的枕巾，那可是很久都没洗过了。于是，我拿来洗衣服用的盆，把枕巾放进去，然后，我就去接水了。我家的水龙头跟别人家的不一样，别人的水龙头都是向右拧是开，而我家的却相反。结果可想而知，只听一声惨叫“啊”水把握浇成了“落汤鸡”。

事后，我就开始后悔了：哎，都怪我平时粗心大意，不注意观察妈妈平时洗衣服时关水龙头的动作，才被浇成了“落汤鸡”。我以后做事一定要细心啊！通过这件事我明白了：平时要多注意观察身边的事物，就是再细微的东西也不能忽视，真是不可忽视的细节啊！

宣师一附小四年级:庞润婉

第三篇：2018年国家公务员面试中不可忽视的三个细节

2018年国家公务员面试中不可忽视的三个细节

在人的一生中，每个人都想成功，但有了理想和目标并不意味着成功，我们还需要努力和坚持，更要注重外部条件——细节。正所谓“天下大事必做于细”，那么作为即将进入面试环节的广大考生来说，要重视细节、要赢在细节，细节才能体现一个人的素质。

第一个细节：诚而不虚。考生总是会问我一个问题“老师我们在考场当中应该怎么去表现，需不需要向考官鞠躬问好，这样会不会显得很假?”其实这是一些考生的误区，总是认为在考场中我们只要答好自己的题目就行了，而考官看的也就是我们的答题水平，其他的都可以忽略。但是我们换位思考一下，如果我们是考官，当你看到应聘者时，你觉得马上能吸引你的是什么?是印象。从我们进门的一瞬间，考官在心里就已经开始给你评价了。你的一举一动都会引起考官对你的注意。我们不要仅仅把他们当成掌握你生杀大权的考官，而是把他们当成你的领导、前辈，你的这种真诚会传达到他们的眼里，也会让他们感知在心里。

第二个细节：行为语言。广义来理解，行为语言就是指我们在面试中的行为举止以及仪容仪表，与我们答题同样很重要。在行为举止中一般包括：眼神、表情、姿势、个性、气场等等。想要在面试中脱颖而出，那么这些细节也是我们应该重点关注的。眼神应该时刻与考官交流，提高面试的交流高，改变背诵的模式。表情应该保持微笑，提高我们的亲和力。姿势上来说，无论是坐姿还是站姿都应该做到坐如钟、站如松。个性与气场上我们一定要突出自信来，面试本身就是个高压测试，畏首畏脚的人是很难在面试中胜出的。

第三个细节：表达流畅。一直以来，考官除了会考察考生的知识储备之外，流畅的语言表达在考场中是非常重要的，而在近几年的考场反馈来看，语言表达的比重越来越大。我们都知道，面试主要就是与考官进行言语方面的交流，而语言是否流畅也是当下所有考生都需要克服的一个难题。而考场的压力、考题的压力都是成为考生表达方面的拦路虎，所以考生在备考期间就应该通过大声朗读来提高语感，通过了解实事、背诵去提升自己的语言方面的储备，这样才能在考场中向考官展示出你的语言功底。

最后想要告诉广大战士们，面试与笔试不同，如果说笔试是考察大家的笔杆子，而面试则是一场综合的较量，这里有关于你的真诚、有关于你的勇气、有关于你的自信。罗曼罗兰说过：“生命很快就过去了，一个机遇不会重复两次，必须当机立断，不然就永远别要”既然通过了千军万马进入到面试，那么就要抓住这个机会，从细节入手，中公教育等待你的成功!

第四篇：面试不可忽视

面试不可忽视“印象分”

2008-01-30 您是第61837位阅读者

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“面试时应该穿什么衣服？”“需不需要化妆？”“我染了发会影响求职吗？”很多女大学生通过求职热线，咨询面试时的着装与礼仪问题。

山东人才网人力资源师刘谦表示，应聘者在面试时一定要处理好一些细节问题，尽量多争取一些“印象分”。

他认为，首先求职者要注意仪表。对学生来讲，最重要的是四个字：干净、整洁。干净，首先就是要头发整齐，有前刘海儿的尽量不要让头发遮住眼睛，侧发不要挡住耳朵，这样可以显得精明强干。再次，女生尽量不要染发，有些公司和机关讲究庄重大方，个性是不允许过分张扬的。此外，千万不要化浓妆，学生的基本形象就是朴素大方，不应追求花哨。

其次，要注意仪表仪态。这也可以用四个字加以概括，那就是自然大方，畏畏缩缩容易给人一种没见识的感觉。此外，在面试时要充分注意细节，比如看考官时，要均匀扫动，不能只看一位，并且距离不同，看人的部位也应该不一样；离考官3米左右眼光要柔和，时间也不可过长；屁股要坐在凳子的前2/3处，有助于调节呼吸和神情。

最后，要注意着装应庄重、朴素、得体，最好穿职业装。对于在校学生来说，不一定要穿什么时装、名牌，但一定要干净整洁。当然着装还应考虑不同职位的要求，例如应聘公关职位就要适当地注意穿着的时尚，而应聘文秘、财会职位就应朴素一些。

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第五篇：评标中不可忽视的细节问题

评标中不可忽视的细节问题

实践中的具体案例

1.符合性审查环节如何认定重大偏离问题

案例：某货物采购项目在评标过程中，评标委员会发现一投标人投标产品的一个重要指标不符合招标文件要求，而招标文件未明确此为★号指标。

问题分析：在符合性检查环节中，评标委员会依据招标文件的规定，从投标文件的有效性、完整性和对招标文件的响应程度进行符合性审查，存在重大偏离的投标文件为无效标。在该项目中，招标文件规定：重大偏离是指投标人投标文件中所述货物质量、技术、规格、数量、交货期等和服务明显不能满足招标文件要求。后经评标委员会2/3以上同意认定为重大偏离，该投标文件被判定为无效标。

2.评标过程中能否寻求外部证据问题

案例：在某办公家具采购项目评审阶段，某评标委员会组员为了解投标产品是否检测合格，要求一投标单位提供产品检测报告。问题分析：评标委员会决定投标的响应性只根据投标文件本身的内容，而不寻求外部的证据。因此，该评标委员会的要求被拒绝，并由监管部门予以警告。

3.采购人代表干扰谈判小组评审问题

案例：某校园监控和广播系统采购项目，在谈判期间，采购人代表多次发表有倾向性言论，干扰谈判小组评标，评审报告出来后又以某些理由要求采购中心组织评审专家复议。最后，复议仍维持原来评审结果。

问题分析：采购人代表出于某些目的在评标期间影响谈判小组评审。对此，需要加大对采购人的考核管理，建立采购人诚信公示平台，对有不良行为的采购人进行定期公布。

4.应急采购项目评标难问题

案例：在某单位布展工程采购项目中，采购单位提出项目为市政府重点项目，工期要求非常紧，要求采购代理机构在5天内完成。公告发布后，共4家供应商参与报名，其中3家均是采购单位事先联系的供应商，1家为本土企业（后因准备不足还是未能参与投标）。经谈判小组谈判，结果中标价仅比预算低2%，采购效果不理想。

问题分析：应急项目公告时间短，一是公告流于形式，导致竞争不充分；二是极易引发串标。项目结果公示后，后期办理手续的均是当初参与投标的另一供应商工作人员。建议严格控制公开招标改为谈判方式的申请，实行财政、监察部门联动审批，强化采购人依法采购意识。

5.评委自由裁量权限定问题

案例：某物业管理项目评分标准中将服务技术方案分为6项标准，共48分。在审查中，采购代理机构发现各评标专家打分存在明显差异，有的专家给某物业公司服务技术方案的打分较高，而有的则给某物业公司的打分过低。

问题分析：评分标准赋予评委的自由裁量权过大，加之评标专家专业素质存在差异，对于投标人提供技术方案的认识有所不同，导致评标结果的差异性。另外，供应商制作的投标文件追求多而全，空话套话较多，针对性条款不足，给评委正确判断带来很大困难。因此，要进一步瘦身招标文件，细化评分标准，合理限定评委自由裁量权。同时，明确细化投标文件组成部分，要求投标文件要具有针对性，避免多而空、虚而假，凡与该项目实施没有直接关系的条款内容一律删减。

◎ 加强评标工作的对策

一是固化评标工作程序。要制定详细的评标规范，严格按照评标程序进行评审，不得随意减少中间环节，尤其是评标现场招标文件和评分标准学习、重大事项讨论、废标界定等环节，一定要制定相关制度，按规范操作，避免评标专家评审的随意性、不规范性。同时努力通过计算机技术实现评标工作的程序固化，最大限度地避免评标不规范行为发生。

二是强化评委独立评标。建立相互分离的评委独立评标室，明确规定重大事项讨论、集中学习的具体程序。以外，评委之间不得相互交流讨论，切实强化评标工作的独立性，提高评标专家的责任意识。对打分明显偏差的，要求在评标报告中说明打分原因，对评标专家不专、评标质量不高的列入考核范围。

三是加强评标专家考核。建立评标专家培训、考核的长效机制，完善评标专家的管理制度，加强评标专家的动态管理。其一，完善评标专家征集和清退的长效机制，不断补充新的专家。其二，对评标专家进行专业划分、整合归类，以解决专家资源不足、部分专业评标专家过少的问题。其三，对评标专家实行“一标一考核”，加强信用等级管理。其四，加强评标专家的继续教育和培训考试管理，提高评标专家整体素质。其五，建立评标违规行为的通报机制，严格考核、严肃处理，确保评标专家队伍的风清气正。

四是加强评标现场保密管理。评标现场有评标专家、招标代理、现场监管和服务人员，给评标工作的保密带来隐患，应当重点加强招标代理机构的管理，尤其是对评标资料及投标文件的保管、查阅等进行严格规定。同时，大力推进远程异地评标，对评标专家进行不定点集中接送，切实保障评标专家与投标人的隔离。

五是创新评标监管方式。建立评标现场直播室，开通网上在线直播系统，要求招标人代表、纪检监察、监管人员通过电脑显示屏，对评标现场进行实时全程监督。

六是建立招标文件的公示制度。建议对招标文件的审核要借助潜在投标人的力量，规定招标文件提前2个工作日公示，公示期间广泛征求意见，修改完善后再正式发布。

七是推进电子评标系统的应用。加快电子评标系统、电子档案系统、CA认证服务等系统建设，全面实现包含政府采购、建设、交通、水务项目的招标投标全程电子化。

八是建立评标结果预警制度。全面梳理评标工作中客观分不一致、主观分偏差过大、报价较低的投标人中标情况等风险点，通过计算机技术自动分析和情况预警，全面控制评标工作失误情况，建立重点项目评标结果复核、异常打分书面说明制度。

九是要求评标专家在参加项目评标前一律签署《公正评标承诺书》，保证评标工作的公平与公正，如有违反承诺书内容的行为，自愿承担相应的法律责任。(江苏省宿迁市政府采购中心供稿)