关于用工主体的案例分析5篇

第一篇：关于用工主体的案例分析

关于用工主体的案例分析

建筑、矿山企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该不具备用工主体资格的组织或自然人的雇工而言，建筑、矿山企业及不具备用工主体资格的单位或自然人，谁是用工主体？谁又是责任主体？劳动关系是否成立？如何认定？在劳动中雇工发生事故，应由谁承担赔偿责任？按什么标准赔偿？ [要点提示] 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。这里应该明确的是，一方是不具备用工主体资格的组织或自然人，但责任则是由具备用工主体资格的企业承担，实际用工主体和责任承担主体是不同的。[案例索引] 一审：陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号。二审：西安市中级人民法院（2009）西民二终字第1381号。[案情] 原告西安久强实业发展有限公司。

被告韩春阳。

原告西安久强实业发展有限公司（以下简称久强公司）诉称：户县劳动争议仲裁委员会认定被告系其公司职工，在工作中受伤，应享受工伤待遇，裁决其向韩春阳支付24303.70元。久强公司认为韩春阳是其公司工程的承包人彭巨才招用的员工，不是其公司的员工。所以，户县劳动争议仲裁委员会认定事实错误，要求确认其公司与韩春阳之间不存在劳动关系，不应承担法律责任。

被告韩春阳辩称：户县劳动争议仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律准确，裁决公正，要求驳回原告诉讼请求；请求判令久强公司给付自己医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤补助金、一次性伤残就业补助金等24303.70元。

经审理查明，久强公司将安装轻质隔墙工程承包给无施工资格的彭巨才，彭巨才招用韩春阳等人施工。2007年4月30日下午，韩春阳在工地做轻质隔墙，操作过程中，射钉枪突然走火，打在韩春阳左手掌心。韩春阳受伤后，先后在多家医院治疗，被诊断为左手第三掌骨粉碎性骨折，支付医疗费1731.70元。2008年4月24日，西安市莲湖区劳动和社会保障局作出工伤认定决定书，认定韩春阳因工受伤。向久强公司邮寄送达决定书，被久强公司拒收。同年6月19日，西安市劳动鉴定委员会评定韩春阳为十级伤残，确认停工留薪期3个月。2008年12月4日，户县劳动争议仲裁委员会作出户劳仲案字（2008）11号裁决书，裁决如下：

一、久强公司支付韩春阳医疗费1731.70元，停工留薪期工资1380元，一次性伤残补助费2760元，一次性工伤医疗补助费9216元，一次性伤残就业补助金9216元，合计24303.70元；

二、驳回韩春阳要求支付交通费1181元、食宿费335元、劳动能力鉴定费200元的仲裁请求。原告不服该裁决诉至法院。[审判] 1 一审法院认为，西安市莲湖区劳动和社会保障局作出的莲劳社伤险认决字（2007）49号工伤认定决定书已经生效，其依法确认了韩春阳为工伤，用人单位为久强公司，故原告要求确认其与韩春阳不存在劳动关系，不承担法律责任的诉讼请求不予支持。久强公司与韩春阳之间存在劳动关系，韩春阳在劳动中受伤，并留下残疾，不愿继续在久强公司工作，故韩春阳要求久强公司支付医疗费、停工留薪期间工资、一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、就业补助金等，应予支持。根据《工伤保险条例》第二十九条、第三十一条、第三十五条、第六十条及《陕西省实施<工伤保险条例>办法》第二十四条之规定，判决如下：

一、驳回原告久强公司要求确认与被告韩春阳不存在劳动关系不承担法律责任之诉讼请求；

二、原告久强公司于判决生效后15日内给付被告韩春阳医疗费1731.70元，停工留薪期工资1380元，一次性伤残补助金2760元，一次性工伤补助金9216元，一次性伤残就业补助金9216元，合计24303.70元。

一审宣判后，原告久强公司不服判决，向西安市中级人民法院提起上诉。二审认为，韩春阳与久强公司不存在劳动关系，但根据劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，韩春阳受伤造成的损失，应由久强公司承担，原审法院以工伤论理的理由不当，应予纠正。上诉人主张与被上诉人双方不存在劳动关系的理由成立，没有劳动关系并不能免除其承担用工主体的法律责任，因此上诉人主张不承担被上诉人韩春阳受伤赔偿责任的理由不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十一条第一款

（二）项之规定，判决如下：

一、维持陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号民事判决书第二项；

二、撤销陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号民事判决书第一项；

三、确认久强公司与韩春阳之间不存在劳动关系。[评析] 本案是一起劳动者在劳动中受伤引发的劳动争议案件，由于劳动者经劳动行政主管部门认定为工伤，劳动争议仲裁机构依照工伤确定了劳动者应享受工伤待遇，一审法院据此作出判决，二审法院认为劳动者与久强公司之间不具备劳动关系成立的要件，双方不存在劳动关系，但根据“建筑施工、矿山企业等用人单位，将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，久强公司应承担劳动者受伤造成的损失，损失标准仍按照工伤待遇予以确定。笔者认为，正确处理此类案件，应当从以下两个方面来把握。

一、认定劳动关系应进行实质审查，依据相关规定确定，不能依据劳动行政主管部门的工伤认定书。

本案中，一审法院依据已经生效的工伤认定决定书，认定原、被告之间系劳动关系，并依照《工伤保险条例》作出判决。二审法院对此予以纠正，认为认定是否存在劳动关系应依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，结合本案的事实，久强公司将安装轻质隔墙的工程承包给无施工资质的彭巨才，彭巨才招用了韩春阳等人施工，久强公司与韩春阳之间不具备劳动关系成立的要件，双方不存在劳动关系。

二、劳动关系不成立，建筑施工企业仍应承担用工主体责任。

建筑施工、矿山企业，都属于高度危险的行业，国家对这些行业，都有相应的资质要求，只有具备了相应的资质，才具备用工的主体资格。就本案而言，二审法院对本案认识是正确的，也是实事求是的。具体地说，韩春阳是彭巨才招用的员工，其受彭巨才管理，由彭巨才发放工资，所以从事实上，是韩春阳和彭巨才之间建立了雇佣关系，当然，韩春阳和久强公司之间不存在劳动关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位，将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格2 的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，久强公司应承担韩春阳受伤造成的损失，没有劳动关系并不能免除其承担用工主体的法律责任。这是对劳动者的特殊保护，是一种替代责任的规定，是基于对用人单位将风险转嫁的救济措施，类似于无民事行为能力人对他人造成损害，应由其监护人承担民事赔偿责任。赔偿标准仍可以工伤待遇范围予以确定。

本案中，原告久强公司与被告韩春阳在劳动争议前置程序中，劳动行政主管部门及劳动争议仲裁机构均认定两者存在劳动关系，在法院审理过程中，就劳动关系是否存在，司法审理中仍应进行实质审查，不能完全沿用劳动行政主管部门的行政判断。原告虽然与被告之间不存在劳动关系，但仍应承担用工主体责任，按照工伤待遇标准向劳动者承担赔偿责任，从而保护劳动者的合法权益。

一审合议庭成员：张 健

二审合议庭成员：邵永利

王建利 王学智 桂佳秋 雷 雯 3

第二篇：主体工程质量案例分析——漏筋

案例一

主体工程质量案例分析——漏筋

一、事故简述

某工程在裙房部位设计有电影院，影院上空为大跨度混凝土结构，框架主梁、次梁跨度大，截面高，配筋率较高，梁上下主筋直径大、间距小。项目部按专项施工方案实施后，拆除梁侧模板时，发现大梁底部钢筋密集区蜂窝、露筋现象较严重。

二、原因分析

1.项目部在图纸审查中发现了该大跨度结构施工难题，并编制专项施工方案，但钢筋工程施工后，实际主筋间距未能满足设计要求。

2.混凝土工长对大跨度高配筋率梁混凝土浇筑按常规思路处理，未能识别出钢筋密集带来的施工质量隐患。

3.混凝土浇筑过程中，工人振捣不及时、不到位，存在局部漏振现象。

三、预防措施

1.施工前项目部应编制各类结构施工专项方案，各专业工长相互配合，识别出各主要节点、部位钢筋是否密集，混凝土浇筑能否顺利实施。

2.对于钢筋密集区域，绑扎前应预先排布，多层钢筋尽量做到上下对齐（即使钢筋根数不同），提前预留混凝土浇筑空间，或采取调整混凝土配合比等技术措施（减小粗骨料粒径、掺加提高混凝土流动性的外加剂等）。

四、处理原则和方法

1.立即停止模板拆除作业，第一时间将发生的质量事故上报公司工程技术部门，不得隐瞒不报。

2.配合公司技术部门对缺陷进行调查分析并进行初步评估，拟定下一步处理方案。

3.与建设、监理单位沟通，征求设计意见后，出具缺陷处理方案，报监理审批后执行。

五、导致露筋的其他原因

主筋、位移、偏差大，箍筋绑扎不规范，影响安装模板，容易造成露筋：

水暖工在绑扎钢筋现场搞加工，不但损坏成型钢筋，还会导致加工废料等杂物无法清理，影响混凝土成型质量：

现场施工人员成品保护意识极差，操作人员任意踩踏成型钢筋，导致钢筋位移、变形无保护层：

混凝土浇筑过程中漏振，导致构造柱上半部分没有混凝土料：

跑浆、漏振导致混凝土柱疏松、露筋现象：

施工时，钢筋下部必须防止垫块，绑扎完成后铺设马道，防止钢筋变形，保护电线管，操作也方便。混凝土找平时将其取出即可：

第三篇：用工劳资纠纷案例

`【课_程_大_纲】（结 合 20 个 以 上 的 案 例）

一、劳动合同签订环节

1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？

2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？

3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？

4、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？

5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？

6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？

7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？

9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

二、试用期管理环节

1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？

2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？

3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？

4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？

5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？

6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？

8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？

10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？

三、转正后日常管理环节

1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

2、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？

3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？

5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？

6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员 工可提出被迫解 除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？

8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？

10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？

11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？

12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？

13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？

四、劳动关系解除终止环节

1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？

2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

3、解 雇 绩 效 考 核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？

4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？

10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

11、培_`训 服 务 期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

12、企业出资培_`训后，员工离职，企业很难追回培_`训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？

13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？

14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

五、违纪违规问题员工处理环节

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检 讨 书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收 集 证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

12、采用“录 音 录 象”方式创制、保留的证据，法 院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电 子 邮 件、手 机 短 信 能否作为证据使用？

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第四篇：案例分析(谁是违法建设的主体)

案例分析——谁是违法建设的主体

2009-07-0

3[案例]某月某日，某市城管综合执法支队直属一大队白云山中队日常巡查白云山风景名胜区时，发现风景名胜区特别保护范围内的市某管理局旧仓库内，一幢简易旧仓库被悄悄拆除，而一幢建筑面积为98.94平方米的混合结构建筑物拔地而起，工程已完成砌砖墙（2.8米高），正安装1层顶部模板。初步了解：此建筑物由林某某负责的施工队承建，由林某某自行设计施工，拟建1层，拟作其施工队办公用房；林某某负责的施工队“挂靠”于广东潮阳某建筑公司，是某管理局长期聘用进行工程建设的施工队。

白云山中队按规范执法程序的要求对该建筑物进行立案调查，及时发出了询问调查通知书，要求施工单位先停工，待调查取证后，才确定能否继续施工。经过询问调查和进一步取证，确认该建筑物为违法建设，遂对违法建设主体发出了责令限期改正通知书，要求其在规定的期限内将违法建设自行拆除，否则依法强制拆除。不久此违法建设在规定的期限内被当事人自行拆除。

[问题]就是违法建设主体的认定问题。此案中的违法建设主体是谁？有几种可能，可能是林某某，可能是潮阳某建筑公司，可能是某管理局，可能是前三者中的任意二者，还可能是林某某、潮阳某建筑公司和某管理局三者共同。那么，到底谁是违法建设的主体呢？让我们结合该案办案过程的实际来作一个认真分析。

[分析]谁投资、谁建设，谁就是违法建设的主体，这是认定违法建设主体的一条基本原则。当前，违法建设当事人的复杂化以及执法

过程中调查取证难度的增大，使得违法建设主体的认定并不象原来那么简单明了。不管怎样，我们认为掌握当事人（相关单位、个人）投入资金的情况及了解当事人（相关单位、个人）之间的相互关系是认定违法建设主体的关键，要做到这一点并不是件容易的事情，很多时候需要执法人员通过办案过程中的询问、调查、取证等工作来进一步分析判断。

能否把潮阳某建筑公司作为此违法建设的主体。要将潮阳某建筑公司作为此违法建设的主体必须是潮阳某建筑公司对此建筑物投资建设，或者是林某某投资建设，林某某及其施工队是潮阳某建筑公司的下属单位。

建筑中“挂靠”是什么？仅仅是挂靠关系能不能将被挂靠者认定为违法建设的主体呢？所谓的“挂靠”就是单位和个人用其他建筑施工企业的名义承揽工程。此现象目前是存在的，一些无资质、无规模的施工单位和个人为了能揽到建设工程，往往挂靠一些大的建筑公司，并以此公司的名义施工建设，建筑公司提供资质、营业执照和转帐帐户，并按期收取一定的管理费。这种“挂靠”关系不是《中华人民共和国公司法》中规定的公司与分公司或子公司的关系，也不符合《中华人民共和国合同法》中的承包与分包原则。《中华人民共和国建筑法》第二十六条二款规定：禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。《建设工程质量管理条例》（国务院令279号）第二十五条二款规定：禁止施工单位允许其他单位或者个人以本单位的名义承揽工程。这些都是对建筑“挂靠”非法性的明确界定。因此，仅仅是“挂

靠”关系是不能将被挂靠者认定为违法建设主体的。

在此案中，执法队员调查证实，潮阳某建筑公司对此建筑物没有投资，林某某与潮阳某建筑公司之间是所谓“挂靠”关系，潮阳某建筑公司为林某某提供了资质和营业执照复印件。因此，不能将潮阳某建筑公司作为此违法建设的主体。

能否把某管理局作为此违法建设的主体。要把某管理局作为此违法建设的主体必须是某管理局对此建筑物投资建设，或者林某某负责的施工队是某管理局的下属单位，此建筑物由某管理局批准，林某某投资建设。

在把行政机关作为违法建设主体这个问题上，有一种错误的认识，认为行政机关不能作为违法建设的主体，行政执法机关无权对行政机关特别是平行于或高于执法机关级别的行政机关发出执法文书。执法实际中也有遇到执法文书发给某行政机关遭拒绝或需要反复做工作的情况。行政机关从事民事活动时是法人，即使有些不是法人的其上级机关仍是法人。《行政处罚法》第三条明确规定：公民、法人或者其他组织违反行政管理秩序的行为，应当给予行政处罚的，依照本法由法律、法规或者规章规定，并由行政机关依照本法规定的程序实施。又根据行政法理，在行政法律关系上，行政机关与行政主体是两个不同的概念，行政机关是行政主体但并非所有的时候都是行政主体，当它在自己的职权外和以法人身份从事民事活动时就不是行政主体。可见，各行政机关之间存在着行政主体（管理）与非行政主体（被管理）的关系，某行政机关在自己的职权范围内是行政主体（管理者），而在其他行政机关的职权范围内则是非行政主体（被管理者）。因此，行政机关违反行政法规搞违法建设，其主体和违法责任的承担必然是行政机关，行政执法机关在职权范围内完全可以依据法律法规对其实施行政处罚。

在此案的调查过程中，林某某反映此建筑物经某管理局领导口头同意，但口说无凭。执法队员主动与某管理局联系，并进行了深入细致的调查了解，制作询问（调查）笔录，证实某管理局只是长期聘用林某某负责的施工队进行工程建设，而未同意该建筑物的建设，也未投入资金。因此，不能把某管理局作为此违法建设的主体。

能否把潮阳某建筑公司、某管理局、林某某三者同时作为此违法建设的主体。把潮阳某建筑公司、某管理局、林某某三者同时作为此违法建设的主体必须是在三者彼此无关系的情况下，对此建筑物均有资金投入，或者是潮阳某建筑公司与某管理局共同出资由林某某施工建设，林某某负责的施工队为任何一方的下属单位。

能不能把几个人、几个单位同时作为某违法建设的主体？在这个问题上有否定的意见，也有肯定的意见，我们的回答是完全肯定的。还有的人认为有多少个单位参与的某违法建设就有多少个违法建设主体，这是概念上的错误，我们说某违法建设的主体只能是一个，而这个主体的组成就有很多种情况了。根据行政法理，违法主体是指在行政法律关系中承担违法责任的违法当事人（公民、法人或其他组织）。这里的违法当事人没有明确规定由多少公民、法人或其他组织组成，可以是一个公民、法人或其他组织，也可以是几个公民、几个法人或几个其他组织。现实中，多方共同投资建设的情况越来越普遍，所涉及到的法律关系也由简单到复杂。因此，共同投资的违法建设其主体

就是参与投资建设的所有公民、法人或其他组织。

此案进一步调查取证的情况是潮阳某建筑公司和某管理局均未投资，某管理局和林某某负责的施工队是聘用关系，林某某负责的施工队与潮阳某建筑公司是非法挂靠关系，某管理局未批准此建筑物的建设。因此，也不能把潮阳某建筑公司、某管理局、林某某三者同时作为此违法建设的主体。

此案中到底谁是违法建设的主体呢？经过深入细致的调查取证，其结果是林某某全额投资、施工建设，因此林某某就是违法建设的主体。

[思考] 认定违法建设主体的目的就是要追究违法建设责任和实施行政处罚。只有准确地认定违法建设主体，才能准确地发出行政处罚类执法文书和实施行政处罚，可避免执法走弯路和出现偏差，以减少行政诉讼和行政复议的发生。当前，随着市场经济的深入和社会转型期社会意识形态的变化，违法建设趋向于形式多样、手法隐蔽，违法建设当事人关系错综复杂，执法人员立案调查取证与违法事实认定的难度越来越大，这是行政执法所面临的新挑战。因此执法工作者要深入实践，多动脑筋，多向思维，用辩证的眼光来准确把握千变万化的事物，灵活机动的开展行政执法工作，只有这样才能提高行政执法效率，顺利的完成行政执法任务，实现依法行政、建设社会主义和谐社会的目标。

第五篇：用工缺口分析（本站推荐）

逍林镇举办2012年春季招聘会缓解企业“用工荒”

2012年2月20日

日前，逍林镇举办2012年大型春季人力资源招聘会，当地26家企业推出了2000余个岗位，涵盖各行各业，包括电子、轴承、餐饮等行业，近千名求职者前来应聘和咨询，其中约200人与企业达成了初步就业意向，在一定程度上缓解了逍林部分企业的用工压力。

随着经济的回暖，今年春节过后逍林镇企业用工需求大幅回升，部分企业用工难的问题已经凸显。为搞好这次招聘会，逍林镇劳动保障部门早在去年就组织人员联合逍林乡音服务团深入企业走访，了解掌握用工情况，努力为求职人员寻找更多的岗位。统计数字显示，逍林镇90%的企业有不同程度的“用工荒问题”，用工缺口达到了4000人，生产需求和用人比例失调，严重制约了企业的发展。

国际金融危机过去后，随着经济企稳回升，许多工厂新接订单持续增加，用工需求相应大量增加。在新形势下，沿海地区招工越来越难，劳动力成本快速上升。逍林镇不少企业订了大单但招不到人手，普工、装配工紧缺，有工作经验的技工更是抢手。我镇企业用工量比去年同期增长了近三成，60%的规模企业待遇也提升了10%，多数企业还提供住宿、设立员工接送车，提升企业的吸引力。作为劳动密集型企业，惟有加快转型升级，才能突破要素瓶颈的制约。

据介绍，逍林镇举办招聘会、搭建平台是第一项举措，除此之外，镇政府逐步引导劳动密集型企业加快转型升级，才能突破用工成本和原材料价格上涨等要素瓶颈的制约，减少劳动力的生产比重，提高企业竞争力。今年在政府的引导下，逍林镇部分企业已提高了员工待遇，同时扩大各类保障覆盖面，为外来务工人员创造良好的就业环境；加大培训力度，镇成校每年针对企业的需求对员工进行培训，同时政府每年投入近200万元用于培训工作；技术升级所需的资金政府也给予一定的补助。

慈溪市就业管理服务处黄志军主任在2011年12月29日全市企业招用工座谈会上对参会企业提出了两个层面的意见。一是在招用工方面，企业要充分认识到2012年人力资源供需形势的严峻性，增强紧迫感和危机感，并进一步深化校企对接与劳务合作；二是在日常管理方面，企业要坚持“以人为本”，通过提高劳动报酬、改善工作条件、打造企业文化、建立激励机制等方面增强职工凝聚力和向心力。

宁波市劳动就业局对226家做了用工调查，这些企业基本涵盖了宁波市各类企业，从调查来看，今年宁波企业对于初级劳动力的用工缺口依然数以万计。就业局负责人表示，宁波市目前的外来劳务工人员从总量上已经基本够用，造成用工缺口的原因首先在于人员流失，第二才是扩大生产需要扩招。因此，对于用工企业，化解每年一度的招工难的关键，首先在于如何减少人员流失，也就是说，如何留住人比如何抢到人更为重要。

宁波市劳动就业局对226家做了用工调查，这些企业基本涵盖了宁波市各类企业，从调查来看，今年宁波企业对于初级劳动力的用工缺口依然数以万计。就业局负责人表示，宁波市目前的外来劳务工人员从总量上已经基本够用，造成用工缺口的原因首先在于人员流失，第二才是扩大生产需要扩招。因此，对于用工企业，化解每年一度的招工难的关键，首先在于如何减少人员流失，也就是说，如何留住人比如何抢到人更为重要。

尽管近来杭州人力资源市场供求关系日趋平稳，但部分工种的用工缺口还是很大。4月

19日，杭州市人力资源市场发布的2011年一季度职业供求分析报告显示：治安保卫人员，营业员、收银员，机动车驾驶员，机械冷加工工，饭店服务人员等五个工种的缺口还是很厉害，缺工数达到了69812人次，占到了前十位缺口总数的70%，其中前三个工种就缺了5万人。

供求现状

2011年第一季度，杭州人力资源市场共接待用人单位1.5万家，提供需求岗位54.9万个，求职人数12.4万人次。

与上年同期相比，需求岗位减少12.6万个，求职人数减少1.7万人次；与上个季度相比，需求岗位减少4.7万个，求职人数增加2.4万人次。

用工特点

岗位需求量不增反降

一季度，外来劳动力进杭务工进入活跃期。今年，人力资源市场的人力资源交易显得比较平稳，企业提供的岗位数没有明显增加，反而有所下降，而外来劳动力的流量却呈回升趋向，求人倍率回落至5以下。

据春运期间三周的统计，杭州外来劳动力服务中心、杭州人力资源开发中心、下沙人力资源开发中心共接待用人单位0.8万余家（次），提供空缺岗位16.6万余个，市场人流量达11.4万余人次，经市场介绍求职3.5万余人次，与去年的春运期间三周统计相比，今年市场的人流量基本持平，求职人数增加0.5万余人次。

高中文化程度民工比重增大

今年前三个月，高中文化程度求职人数的求职比重达到了36.3%，高于去年5.61个百分点，也高于上季1.78个百分点，也是近五年来，人力资源市场中高中文化程度所占比例最高的一个季度。

这表明外来劳动力进杭务工人员，随着自身文化层次的提高，相应对薪资水平提出的要求应有所提升，这也增加了劳动力区域流动的可能。

数据分析

产业需求状况

第三产业岗位需求37万个，为就业岗位的主要提供者，其次为第二产业，提供岗位17.2万个，所占比重为31.32%。第三产业需求比重较去年同期上升0.28个百分点，较上季下降0.49个百分点。

行业需求状况

第一季度人力资源市场需求排名前三位的是制造业、批发和零售业、居民服务和其他服务业，所占比重分别为30.11%、22.49%、14.37%。前三位的需求比重较去年同期，制造业需求比重下降0.26个百分点，批发和零售业需求比重上升0.47个百分点，居民服务和其他服务业需求比重下降1.51个百分点。需求前三位的排名与上年同期相比没有太大的变化。职业供求状况

从职业对劳动力的需求看，需求大于供给前五个工种分别为：治安保卫人员，营业员、收银员，机动车驾驶员，机械冷加工工、饭店服务人员。五个工种的缺口数达到69812人次，占到了前十位缺口总数的70%。需求小于供给缺口最大的职业是特种加工设备操作工，缺口数为295人次。

求职人员构成状况

在本季度求职人员构成中，外埠人员和就业转失业人员是人力资源市场中的两大求职群体，其求职比重分别为83.98%和8.46%。与上年同期和上季相比，外埠人员求职比重上升

6.15个百分点和4.87个百分点；就业转失业人员求职比重下降4.82个百分点和2.46个百分点。

招聘应聘条件

从性别上看，52.78%的岗位对求职人员的性别有明确要求，对男性的需求高于女性，需求比重分别为39.32%和13.46%。

从年龄上看，16—34岁的劳动力是人力资源市场的主要需求主体。

从文化程度上看，人力资源市场的劳动力需求集中在高中及高中以下学历。

从技术等级上看，99.87%的用人需求对技能等级没有要求，对技术等级有明确要求的主要集中在职业资格五级（初级技能）和初级专业技术职务中。