劳动者死亡后的劳动关系确认之诉裁判思路

第一篇：劳动者死亡后的劳动关系确认之诉裁判思路

劳动者死亡后的劳动关系确认之诉裁判思路

◇ 杨 玲

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----【案情】

2008年10月，彭某到武汉市某食品经营部（以下简称食品部）从事搬运工作，食品部以每天50元的工资标准按月发放彭某工资。2009年11月13日早晨6时左右，彭某在食品部从事搬运过程中突感头晕，食品部安排其在经营部休息，未见好转后派人送其到医院就诊，经诊断为脑出血、脑疝形成、高血压3级。上午11时彭某家人将其从医院接回家中，下午4时彭某死亡。2010年1月，彭某之妻朱某向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，请求确认彭某与食品部之间存在劳动关系。2010年3月，劳动争议仲裁委员会裁决双方存在事实劳动关系，食品部不服仲裁裁决向人民法院起诉。一审法院判决确认彭某与食品部存在事实劳动关系，食品部不服提起上诉。二审法院认为劳动关系属于身份权的范畴，鉴于身份权与人身权不可分离，朱某非确认劳动关系之诉的适格当事人，因此裁定驳回起诉。朱某对终审结果不服，向上一级法院申请再审。第一次再审维持了二审法院的裁定，朱某再次申请再审，最终第二次再审撤销了终审的裁定，维持了一审法院的判决。【分歧】

本案是一起较为典型的劳动者死亡后劳动关系确认之诉，之所以不同审级的法院对本案的裁判结果不同，是因为对于劳动者死亡后对劳动者及其近亲属合法权益如何进行保护存在两种不同的裁判思路。

第一种裁判思路认为，本案案由为确认劳动关系纠纷，请求确认的事项属于身份权的范围。身份权是自然人因具有特定的身份而依法享有的民事权利，是自然人依法享有的与其人身不可分离、无直接财产内容的民事权利。鉴于身份权与人身不可分离的特征，相应的请求权只能由本人行使。以劳动关系存在与否为审理对象的确认之诉中应当由劳动关系的双方作为当事人，否则存在当事人不适格的程序问题。劳动者近亲属主张确认劳动关系，其目的并非单纯止于确认之诉，通常是为后续向用人单位主张工伤待遇赔偿做准备。根据《工伤保险条例》的相关规定，劳动者近亲属作为工伤待遇赔偿纠纷的适格当事人，有权直接向法院起诉，要求用人单位承担因未参加工伤保险而导致的相关待遇赔偿责任。对于双方争议的事实劳动关系存在与否的问题，可以在工伤保险待遇纠纷中作为事实问题进行审查，没有必要单独成诉。

第二种裁判思路认为，应当在劳动者死亡后赋予其近亲属参加劳动关系确认之诉的权利。劳动者的权利范畴分为两个层面：在人身权方面，具有自由择业权、劳动安全权、休息休假权、民主管理权等，这些权利与劳动者的人身紧密相连，具有人身专属性，一旦权利主体消亡，这些权利也随之而消灭；在财产权方面，1 具有获得劳动报酬权、福利权和社会保障权等，这些财产性权利可以与人身相分离，在劳动者死亡后可以作为遗产或死者近亲属固有权利进行分别处理。劳动者死亡后其近亲属主张事实劳动关系成立，其目的不是为保护劳动权利中的人身性权利，而是为取得工亡待遇赔偿做准备，带有明显的主张财产性权利的动机。因此，应当赋予死亡劳动者近亲属参与确认之诉的权利，以充分保护其合法权益。司法实践中，对于事实劳动关系的审查一般根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中的相关规定，由劳动者一方提供如工资支付凭证、工作证、工作服、招工招聘表等物品，对事实劳动关系的存在进行初步举证；如用人单位否认存在事实劳动关系，则应提供反证予以证明。在这一审查过程中，据以认定事实劳动关系存在与否的证据均是客观存在的，并不因劳动关系的一方主体消亡而影响其对于既往事实的证明力。因此，即使劳动者本人死亡，由其近亲属代为主张事实劳动关系也不存在案件审理中事实无法固定的问题。【评析】

综合以上两种裁判思路不同考量因素的分析，笔者最终较为倾向于第二种裁判思路，且认为在劳动者死亡后不仅应当赋予死者近亲属参加劳动关系确认之诉的权利，还应当赋予其代为主张劳动者生前财产性权利的诉讼权利。主要原因在于：

首先，劳动关系确认之诉的终极目的具有财产性特征。当事人提起劳动关系确认之诉其深层次原因是为最终获得劳动者生前财产性权利和死亡劳动者近亲属的工亡待遇赔偿，诉讼目的并非为保护死亡劳动者生前的身份性劳动权利。从这一终极诉讼目的出发，赋予死亡劳动者近亲属相应的诉权，符合当事人的诉讼期望，有利于保护死者生前的相关权益。况且，工亡待遇赔偿之诉中无法解决劳动者生前财产性权利的保护问题。劳动者死亡后其近亲属提起的工亡待遇赔偿之诉中，有时附带包含了死者生前的财产性权利主张，如要求支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同的双倍工资、未缴纳养老保险的赔偿等。这些财产性权利的享有主体是死亡的劳动者，而工亡待遇赔偿之诉中直接权利主体为死亡劳动者近亲属，因此不首先解决劳动关系确认的问题，就不能对死亡劳动者生前的财产性权利予以处理，最终将导致用人单位应承担的法律责任因劳动者的死亡而被逃脱。

其次，人民法院不具有在民事诉讼中进行工伤认定的司法权限。劳动者近亲属提起的工伤保险待遇赔偿之诉中必然涉及到工伤的认定，《工伤保险条例》中明确规定，工伤认定的法定部门是工伤保险行政部门。工伤认定作为国家工伤保障制度的重要内容，是法定机关对劳动者所受损害进行的定性处理，属于行政权行使的范围。司法权与行政权各有其明确的行使边界，人民法院应当遵守司法权行使的界限，不应在无法定依据的情况下跨界行使权利。

最后，赋予死亡劳动者近亲属参诉的诉权符合当前强化当事人诉权保障的主导思想。新修改的民诉法不仅从量上扩展了诉权的范围，如增加了公益诉讼等，而且从质上丰富了诉权的内涵，完善了保障诉权得以实现的各项机制。在此大 2 环境下，笔者认为，严格地限制当事人诉权的做法与当前强化当事人诉权保障的司法改革思路不相融合。

（作者单位：湖北省武汉市中级人民法院）

第二篇：关于确认劳动关系案件的裁判思路

关于确认劳动关系案件的裁判思路

【摘要】

用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，为确认双方是否存在事实劳动关系，应当先由劳动者做出存在劳动关系的初步证明，再由用人单位举出劳动关系不存在的证据，最后由法官根据法定的举证责任分配规则做出判断。且特别应当关注双方是否具备法定主体资格、是否存在以指挥和服从为主要特征的从属性管理关系，并注意与雇佣、承揽等劳务关系相区别。

【关键词】

劳动关系 举证责任 雇佣 承揽 劳务 【案情简介】

谢某自2011年9月3日进入甲建筑工程公司从事木工工作，工作所需材料由甲公司提供，工资按照所在班组完成的工作量计算，每月工资由班组长从老板处领取后以现金形式发放，考勤由班组长负责。谢某与甲公司未签订劳动合同。2011年10月8日，谢某在甲公司工作后回家途中发生道路交通事故，造成谢某受伤。因甲公司不认可双方存在劳动关系，被告谢某向劳动仲裁委员会提出申请，劳动仲裁委员会经审理后认为双方之间存在劳动关系。甲公司不服，向当地人民法院起诉，请求确认甲公司与谢某不存在劳动关系。

【一审裁判】

法院经审理认为，依照劳动和社会保障部（现更名为人力资源和社会保障部）《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用

/ 8 人单位应当承担提供职工工资支付凭证、花名册、缴纳社保记录、招用记录、考勤记录的举证责任。甲公司提供的证人表示“所有员工包括木工班组的人进来后，要交身份证复印件，签订劳动合同，并且有花名册”，但甲公司未提供相应职工工资发放花名册等，故甲公司应当承担举证不能的不利后果。甲公司是适格的用工主体，谢某是适格的劳动者。同时，甲公司提供的证人杜某、卢某，谢某提供的证人范某、胡某均承认何某是木工班组长，且带领一组木工在万亚名城工地做木工，结合谢某下班受伤情况说明、班组工作成员通讯录及考勤表对木工班组人员的记载中均有班组长何某的签名和指印。据此判决确认甲公司与谢某存在劳动关系。

【二审裁判】

中级法院经审理认为，甲公司及其证人卢某、徐某均陈述公司存在职工名册，该职工名册可证明班组长何某进入万亚名城工地工作的时间及谢某是否系甲公司的员工，甲公司存在职工名册而不提供，故应承担不利后果。故综观甲公司、谢某提供的证据，原审法院认定甲公司与谢某存在事实劳动关系应属正确、合理。据此判决驳回上诉，维持原判。

【法理分析】

本案是一起典型的涉建筑工程企业的确认劳动关系纠纷案件。由于建筑工程企业属于劳动密集型部门，劳动力需求量大且流动性较高，实践中大量存在招用职工但未签订书面劳动合同的情形。近年来，建筑工地上工作的劳动者在劳动中受到损失后，就其与建筑工程企业之

/ 8 间是否存在劳动关系发生的纠纷呈现上升趋势。如何确认建筑工程企业与劳动者之间的劳动关系，需要把握以下几个要点：

一、用人单位与劳动者的举证责任应当如何分配

举证责任，亦称证明责任，依照大陆法系的通说，举证责任在民事诉讼中具有双重属性，一是行为意义上的举证责任，即当事人对其主张的事实所负担的提供证据加以证明的责任；二是结果意义上的证明责任，是指待证事实处于真伪不明状态时，依法负有证明责任的当事人应承担不利后果的责任。我国法律法规对认定事实劳动关系如何适用举证责任分配做出了明确规定。原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证；

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

综上，确认事实劳动关系存在与否的判断步骤为：第一，由劳动者做出存在劳动关系的初步证明，即提供工作证、服务证等能够证明身份的证件，以及其他劳动者的证言等，证明双方于何时开始建立劳动关系以及劳动关系的存续期间。第二，由用人单位举证证明劳动关系不存在，即提供职工花名册、社保缴纳记录、招用记录、考勤记录等文件，用于反驳劳动者的主张。第三，由法官根据举证责任分配规则作出判断，当一方全部证据的证明力显著高于对方，事实清楚的情

/ 8 况下，可以直接根据证据作出判断；当双方提供的证据证明力相差不大，待证事实模棱两可时，应当根据法定举证责任分配规则，由依法负有证明责任的当事人承担败诉风险。

在本案中，就甲公司与谢某是否存在事实劳动关系，谢某提供了其所在木工班组的通讯录、考勤表、证人证言等，已构成初步证明，其证明责任已经完成。甲公司提供的证人均陈述公司存在职工名册却不予提供，且甲公司提供的其他证据也尚不足以说明两者间不存在劳动关系。由于《关于确定劳动关系有关事项的通知》将提供职工名册等记录的举证责任分配给用人单位，而甲公司不提供职工名册的行为直接导致双方是否存在劳动关系真伪不明，故应当由甲公司承担未完成证明责任的后果。

二、劳动关系的特征可作为确认事实劳动关系的标志

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系不同于一般的民事关系，兼有公法和私法的属性。在双方未签订劳动合同的情形下，认定劳动关系是否成立，应当从其特征入手进行分析：

第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动合同的主体一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位、社会团体。主体的另一方必须是劳动者本人，即年满十六周岁，具有一定劳动能力的劳动者，但公务员、比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村承包经营户、现役军人和家庭保姆除外。

/ 8 第二，双方当事人存在以指挥和服从为主要特征的从属性管理关系。在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位提供劳动时，需要将其人身自由在一定限度内交给用人单位，劳动者应当服从用人单位依法制定的各项劳动规章制度，其工作接受用人单位的监督。用人单位应当按期向劳动者给付报酬。

第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，从用工之日起，用人单位就将劳动者的劳动力作为一种生产要素纳入生产过程。如果劳动者提供的劳动并非用人单位日常业务的组成部分，则两者之间不成立劳动关系。

具体到本案，因谢某已经向甲公司付出了劳动，故判断双方当事人间是否存在劳动关系，可从以下方面进行分析。首先，甲公司属于中国境内的企业；谢某是适格的劳动者，两者均符合法律规定的主体资格。其次，谢某在甲公司的工地上从事木工工作，应当遵守甲公司的指示和规章制度，甲公司与谢某之间存在一定程度上的人身隶属性，且谢某的工资也由甲公司发放。最后，甲公司作为建筑工程企业，其业务范围包括对建筑物及其附属设施的建造和与其配套的线路、管道、设备的安装等。谢某担任的木工工作是建筑工程业务的必要组成部分，且谢某工作所需原材料均由甲公司提供，由此可以判定甲公司与谢某之间存在事实劳动关系。

三、如何区分劳动关系与劳务关系、雇佣关系、承揽关系 由于劳动关系与劳务关系、雇佣关系、承揽关系存在某种程度上的相似之处，在分析用人单位与劳动者是否构成事实劳动关系时，也需要将劳动关系与其他民事法律关系相区分。劳务关系有广义与狭义

/ 8 之分。广义的劳务关系时指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的民事关系。广义的劳务关系内涵很宽泛，主要可以分为两类：一类侧重于劳务行为本身，包括委托、行纪、居间、保管、仓储、运输、旅游、雇佣等；另一类侧重于劳务行为的结果，主要为承揽合同及其建筑工程承包合同。狭义的劳务关系仅指雇佣关系，即双方当事人约定，在确定或不确定期间内由一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同关系。

（一）劳动关系与雇佣关系的区别

劳动关系源自于传统民法中的雇佣关系，劳动关系是雇佣关系社会化的产物。两者之间存在如下区别：

其一，主体资格不同。劳动关系仅能存在于用人单位和劳动者之间。雇佣关系的主体范围更加广泛，既可存在于自然人与法人、其他组织之间，自然人相互之间也可建立雇佣关系。

其二，主体地位及相互关系不同。劳动关系双方当事人存在人身上的隶属关系，劳动者除提供劳动获取报酬外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度。在一般情形下，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用人单位工作的主观意愿，且用人单位只允许劳动者在一家单位工作。而雇佣关系中雇主与雇员为平等的民事主体，两者之间是一种“提供劳务”与“获得报酬”的交换关系。雇佣关系中雇员为雇主提供的劳务具有临时性，雇员可选择同时为两家以上雇主提供劳务。

其三，国家干预程度不同。为保护劳动关系的和谐稳定，立法为用人单位规定了许多强制性义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医

/ 8 疗保险等五险一金，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，均属必须履行的法定义务，不得协商变更。雇佣关系属纯私法性质，适用民法意思自治原则，在不违背国家利益、公序良俗的前提下，双方当事人可对雇佣关系的具体内容作出自行约定。

其四，法律责任和争议处理程序不同。违法建立劳动关系产生的责任不仅有民事责任，还有行政责任，比如用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门有权责令其改正，给予警告。发生劳动关系争议时，必须先经过劳动争议仲裁前置程序后，司法机关才能介入。而雇佣关系仅能产生民事责任，即违约责任和侵权责任，不存在行政责任。因雇佣关系发生纠纷时，法院可直接受理。

（二）劳动关系与承揽关系的区别

承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。其与劳动关系的区别在于：

其一，行为目的不同。建立承揽关系以完成一定的工作成果为目的，其着眼点在于交付劳动成果，承揽人的劳动本身仅为获得成果的手段。如果承揽人未取得预定工作成果，则不能获得报酬。而建立劳动关系的目的在于由劳动者向用人单位提供劳动，其着重点在于劳动本身，无论劳动是否有成果，劳动者均能取得报酬。

其二，主体间关系不同。与劳动关系存在从属性不同，承揽关系存在于平等主体之间，无人身隶属性。承揽人的工作具有相当的独立性，其在完成承揽工作时，可自行确定用工方式、用工程度、操作规

/ 8 程和劳动过程。定作人仅需在承揽关系建立之初提出相应的要求，再接受承揽人已经物化的劳动成果。

其三，风险承担方式不同。劳动者因职务行为侵害他人权利时，其赔偿责任通常由用人单位先行承担。而承揽人在承揽过程中发生侵权行为造成的损害赔偿责任一般应由承揽人自行承担。

（作者：冯娇雯

单位：上虞市人民法院）

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第三篇：劳动关系--劳动者

附件2：

XXXXXX大学毕业论文开题报告

题目： 专业： 指导教师： 学院： 学号： 班级： 姓名：

一、题目背景和意义

（一）选题背景

改革开放三十多年来，我国的经济快速发展，随着中国工业化的进程，劳动关系所覆盖的人口已经成为人口结构中的主体，劳动关系作为最重要的经济和社会关系，也随着经济体制的转轨正在积极进行市场取向的改革，过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力统包统配制度，正被以社会主义市场经济体制下的多种劳动关系所代替。当代中国的劳动关系是一种转型过程中的劳动关系，即由计划经济向市场经济转型中的劳动关系。中国劳动关系的市场化转型，是在世界经济全球化和中国经济市场化的背景下进行的。经济全球化，一方面推动了全球经济的持续和高速发展，这表明，资本主义市场体制通过二百多年的发展，特别是通过二次世界大战以来的自我改革和自我完善，这一体制在促进社会经济发展方面仍然具有相当的潜力和推动力。但同时，经济全球化也将资本主义的基本的内在的经济和社会矛盾，即资本和劳动的矛盾推向了全世界。伴随着全球经济的高速发展，世界范围内的两极分化、贫困加剧、劳资冲突等社会矛盾不断加剧。全球化为资本造就了一个急速扩张的机会，而对于劳动力市场的直接影响则是“工资探底”，世界范围内的劳动关系的格局发生了重大的变化。

在20世纪70-80年代，西方企业为适应经济全球化就已经开始调整劳动关系，随着中国加入WTO，经济全球化对中国劳动关系的影响也越来越广泛和深刻，中国的劳动关系也成为世界劳资关系中的一部分，对于中国劳动关系的研究也必然染上了经济全球化的色彩。20世纪80年代以来，我国经历了从计划经济到有计划的商品经济、再到社会主义市场经济的转变，至今仍处在经济转轨的过程之中。相应地，我国的银行体系也从“大一统”的银行体制发展到以国有商业银行为主，股份制商业银行、城市商业银行以及其他非银行金融机构并存的银行体制。其中，中国建设银行经历了从国有专业银行向国有独资商业银行、再向股份制商业银行的转变。

建立和谐、稳定的劳动关系是所有市场经济国家的主要目标，研究中国建设银行总行劳动关系的目的就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系，了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的转型现状，减少劳资冲突，建立和谐、健康的劳动关系，提高中国建设银行的竞争力。

（二）研究的意义

劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系，是现代社会最重要的社会经济关系之一。劳动关系的变革是中国经济转型期间发生的重大变化领域之一，众所周知，劳动关系是影响社会稳定的重要因素之一，它不仅关系着企业的利益，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。尤其是在我国经济的转型阶段，劳动关系的性质已经发生了显著的变化，如何处理好不断出现的各种各样的劳动问题显得尤为重要。而且，劳动关系也是形成经济绩效的重要内生变量，和谐、稳定的劳动关系不仅有利于提高劳动生产率，而且能够促进经济的发展和社会的稳定。

研究劳动关系就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系，中国建设银行总行的员工像发达国家的银行员工一样经历了“从柜员到推销员”的过程，研究中国建设银行总行劳动关系就是为了了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的现状，减少劳资冲突，建立和谐、健康的劳动关系，提高中国建设银行的竞争力，对中国建设银行劳动关系的研究不仅有利于中国建设银行劳资关系的和谐与稳定，而且对其他银行及企业的劳资关系乃至整个社会的和谐与稳定都具有十分重大的借鉴意义。

二、国内外研究现状

（一）国外研究概况

具体的劳动关系，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。我们一般所言的劳动关系就是指具体的劳动关系。在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产生关系”、“劳使关系”等

国外对劳动关系的理论研究发端于19世纪中叶的西欧产业革命，针对早期雇佣体制中存在的劳动关系问题，马克思、韦伯夫妇、康芒斯（1924）以及拍尔曼（1935）等著名学者，分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，并形成了各具特色的劳动关系理论观点。在此基础上，有关劳动关系的争论也开始蓬勃地开展起来，并由此形成了20世纪40年代以来比较有代表性的五大学派，即新古典学派、管理主义学派、新制度学派、自由改革主义学派以及新马克思学派。

这些学派的观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在的目标和利益的差异。其主要区别体现在：（l）对劳动关系的性质以及对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同。（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案。（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧。（4）在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

英国古典经济学家亚当#斯密也研究过劳工问题，在他1776年出版的《国民财富的性质与原因》一书中主张让资产阶级自由地追逐个人利益，他用大量的笔墨关注劳动分工、社会分工和社会公正，认为劳动分工促进了经济发展但也是社会不平等的来源，市场是一只“看不见的手”，自由竞争和交易制度可以有效释放经济动力，导致劳资之间更为公正的收入分配，从而达到普遍富庶的目的。斯密指出，由于工人要求多得工资而老板却少付工资，这两类人就会组织起来，以便更有力地提出不坚持自己的观点，相对来说，工人在经济上的维持能力总比不上老板，因此，工人的联合或工人协会往往更具有暴力性和侵犯性。

继斯密之后，卡尔·马克思系统研究了欧洲的劳工运动问题，运用唯物辩证法考察社会和生产，把社会关系归结于生产关系，把生产关系归结于生产力的高度，从而把社会形态的发展看作自然历史过称。马克思在《资本论》中分析了资本主义劳资关系的阶级结构和阶级矛盾，揭示了劳资关系的实质，指出劳资关系是无产阶级和资产阶级两级之间的对立关系，是剥削与被剥削的关系。劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。总之，资本主义的劳资关系本质上是对抗的劳动关系。

韦伯夫妇的《英国劳动运动史》（1894）和《产业民主》（1897），第一次将劳工运动作为社会学的分析对象。提出了产业民主思想，主张劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“工人摆脱竞争”，从而消除自由劳动市场和个体工人交涉权利的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。韦伯夫妇的劳工运动理论在大多数西方市场国家中发挥了巨大的理论效应。

最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（Industrial Relations Systems，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（Contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（the technological characteristics of the work place and work community），另一种是市场或预算的制约（the market or budgetary constrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（the loeus and distribution of power in the larger soeiety）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（Cultura1 conteXt，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。

在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理沦模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》一书中。桑德沃理沦模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。

到了20世纪80年代，世界的经济发展则直接影响了产业关系的发展。学界围绕很多国家的产业关系系统是否“转型”展开争论，美国麻省理工学院教授寇肯、哈瑞卡兹等（Kochan，Katz）出版了《美国产业关系的转型》，系统阐述了其“转型”的观点，并且提出了策略选择理论框架。

Taylor（2003）率先用系统论的方法分析了中国的劳动关系，认为中国市场化的劳动关系正在构建中，而能否形成劳资平衡态势的关键在于工人的组织状况。

（二）国内研究概况

我国关于劳动关系的学术研究，是从20世纪80年代中期开始的，当时主要是政策问题和世纪问题的研究。与西方发达市场经济国家相比，我国劳动关系的研究尚处于起步阶段，随着我国经济体制改革的进行，我国的劳动关系也从过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力的统包统配制度向社会主义市场经济体制下的多种劳动关系转型，由传统的行政性劳动关系转变为契约化的劳动关系。常凯（1995）就认为，转型过程中的中国劳动关系，是一种不规范的市场化的劳动关系，由同志式的合作关系到劳资利益分化的雇佣关系，是这种劳动关系的基本特点。王长城（2006）也同样指出，中国在经济转型中劳动关系的表现形式已从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互惠互利关系”。

张晓辉（2000）以劳动关系双方利益关系性质和处理原则为标准，认为目前世界各国的劳动关系大致可以划分为三个模型：利益冲突型、利益一体型、利益协调型。张晓辉认为，在经济转轨时期，从劳动关系运行的长远效果看，我国劳动关系的理想模式应该是利益调整模式，但从我国目前的现实条件来看，劳动关系模式更符合利益一体型劳动关系模式。涂伟（2010）就比较分析了利益冲突型、利益一体型、利益协调型这三种劳动关系运行模式，对于中国劳动关系的转型，涂伟认为当务之急是迅速培养拥有自己谈判能力的劳动者代表，完善劳动法体系，还要强调工会对劳动者的代表性以及政府在劳动关系中的监督和立法作用。

程延园（2002）指出劳动关系是币场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要，并对市场经济国家的劳动关系的基本理沦、学派、制度模式、理论观点与争论，尤其是对劳动关系最为尖锐时期的立法、政策和经验进行了回顾，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。郭庆松（2002）在对西方劳动关系理论学派予以了划分，并对劳动关系理论领域，邓洛普和罗斯关于工会如何发展和完善工资对策以及如何维护工会同雇主谈判中的权威等问题的争论进行了研究，并重点分析了桑德沃劳动关系理论模型及其理论批判。在此基础上，赵薇（2002）系统介绍了劳动关系三种理论模型：等普罗模型、克雷格模型和动态系统模型，并从政府、企业和工会三方面探讨了劳动关系系统模型在我国的适用性。

对于我国劳动关系转型，刘建洲（2006）认为适当借鉴西方劳动关系学派的理论观点来分析国有企业劳动关系管理问题的发展趋势是必要和有益的，指出在国有企业劳动关系转型研究的理论指导问题上，必须挖掘马克思主义劳资关系理论的当代价值，实现理论遗产的创造性转化，在国有企业劳动关系管理的模式选择问题上必须注意区分不同劳动关系理论模式背后隐含的价值假设，构建中国特色的国有企业劳动关系管理模式。宋晓月（2008）分析了我国加入WTO后劳动关系的转型特点，指出了复杂化、多元化的劳动关系走向以及日渐国际化的劳动关系趋势，并认为构建和谐劳动关系，政府应转变为公共服务型政府，强化其社会管理职能；还要健全法律法规以及要发挥工会的真正作用。

赵薇（2005）研究了我国商业银行的劳资关系，指出在我国经济体制从计划经济向市场经济转轨的过程中，我国商业银行劳资关系管理实际上采用的是一元论的视角，是利益一体型的劳资关系管理模式。国有商业银行劳动关系系统尽管表面上处于基本平衡与稳定的状态，内部却存在许多亚待解决的问题，其股份制改革也会是把双刃剑，在改善银行治理结构和提高银行经营效率的同时，也会对一直以来相对平衡的经营者和员工的关系带来冲击。

三、主要内容与待解决的问题

1.中国建设银行总行劳动关系的特点及其存在的问题，2.其他国家银行劳动关系调整方式的经验、特点

3.提出促进中国建设银行总行劳动关系和谐、稳定的政策建议。

四、进度计划

时间安排：预计用20周完成毕业论文，具体时间安排如下： 第一学期

第14-15周：完成毕业论文的选题，确定论文题目。

第16-20周：根据指导教师下达的毕业论文任务书，搜集中英文资料，进行文献综述，作开题准备。

寒

假：搜集资料，撰写开题报告。第二学期

第1-2周：完成开题报告的撰写，进行开题答辩。第3-5周：撰写论文初稿，根据指导老师的意见修改论文。第6-7周：继续修改论文，完成中期检查报告，接受中期检查。第8-10周：进一步修改论文，定稿。

第11-12周：装订论文，进行毕业论文学术不端检查。第13周：论文答辩。

五、参考资料

[1]程延园，劳动关系[M]，中国人民大学出版社，2003.20-30 [2]赵小仕，转轨期中国劳动关系调节机制研究[M]，经济科学出版社，2009.6 173-177 [3]黄海涛，赵健杰等，经济全球化与中国劳动关系重建[M]，社会科学文献出版社，2007（4）：112-115 [4]常凯，劳动关系学[M]，中国劳动社会保障出版社，2009.1 395-397 [5]赵薇，商业银行劳资关系研究[M]，东南大学出版社，2008.6 88-92 [6]常凯，中国劳动关系报告[M]，中国劳动社会保障出版社，2009.3 417-425 [7]李环，和谐社会与中国劳动关系[M]，中国政法大学出版社，2007年3月第1版，122-123，125-127 [8]颜辉，中国工会、劳动关系研究（2008）[M]，中国工人出版社，2009.12 150-159 [9]董刨花，劳动关系调整的社会化和国际化[M]，上海交通大学出版社，2010.10。

[10]颜辉，中国特色社会主义工会理论研究「MJ，中国劳动社会保障出版社，2007.（7）：105-108 [11]张正堂，刘宁，商业银行人力资源管理[M]，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2008.4。

[12]钱路波，雷德雨，建国GO年来我国劳动关系变革的基本经验[J]，工会博览，2009（9）：54-55 [13]李志祥，朱晓琳，近二十年来我国劳动关系研究综述[J]，上海企业，2009（12）：24-26 [14]孙远太，从依附到合作：国有企业内部劳动关系再形成研究[J]，江苏社会科学，2009（5）：101-106 [15]王进，论我国国有商业银行内部激励机制的完善[J]，时代金融，2010（1）：40-41。

[16]涂伟，中国劳动关系的转型与趋势研究[J]，企业经营者，2010（5）：49-50。[17]张晓辉，利益一体—我国劳动关系模式的现实选择[J]，工会理论与实践，2000（2）。

[18]赵玉强，与时俱进创新国有商业银行员工利益分配机制[J]，青海金融，2003（1）：51。

第四篇：劳动关系确认申请书

劳动关系确认申请书

申请人；xx.男 汉族...............................………

被申请人；xx照明工程有限公司

地址；.............................................................法定代表人；.......................................申请事项；依法确认被申请人和申请人之间在劳动关系

事实和理由；

申请人自2O12年11月份开始在被申请人处从事xx工程施工工作.由被申请人提供食宿并接受其管理.被申请人为规避用工单位所应承担的法律责任.未与申请人签订劳动合同而是在每安排申请人完成一处工程前与申请人签订《工程施工承包合同》.约定由申请人采取单包工的形式承包其xx工程并自行负责施工中发生的安全事故.实际上.申请人并无承包工程的相应资质.也不具备安全生产条件.双方承包关系显然因违反法律规定而无效.而根据劳社部发[2oo5]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定.双方事实劳动关系成立.2013年7月24日下午6时许.申请人在乘坐电动三轮摩托车往被申请人xx市xx区南山公园前市民广场工地运送施工材料时发生交通事故.致申请人全身多处骨折.事故发生后.被申请人以其与申请人之间不存在劳动关系为由拒绝承担任何责任.申请人认为.被申请人的行为违反《劳动合同法》.《工伤保险条例》等相关法律法规.致使申请人的合法权益得不到保障.为维护申请人的合法权益.现向贵委申请仲裁.请求裁决申请人和被申请人存在劳动关系.望贵委依法支持申请人的仲裁请求

此致

xx区劳动争议仲裁委员会

申请人；

第五篇：劳动关系确认申请书

申请人：

被申请人：

申请事项：依法确认被申请人和申请人之间存在劳动关系。

事实和理由：

年月份申请人通过到被申请人处工作，被安排做，月工资元，双方没有签订书面劳动合同。年月日时，申请人在上班中发生事故，造成申请人的。当场送往医院。事故发生后，因单位没有给申请人缴纳工伤保险，也不为申请人申请工伤，致使其无法享受工伤待遇，给申请人造成重大伤害及损失。

申请人认为，被申请人的行为违反《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关法律法规，致使申请人的合法权益得不到保障。为维护申请人的合法权益，现向贵委申请仲裁，请求裁决申请人和被申请人存在劳动关系，望贵委依法支持申请人的仲裁请求。

此致

劳动争议仲裁委员会

申请人：