构成劳动关系的两个必要充分条件.

第一篇：构成劳动关系的两个必要充分条件.

构成劳动关系的两个必要充分条件兼与叶祝颐先生商榷 发表时间:2010年10月12日 关键词:雇主 保姆 浙江-嘉兴 俞肃平017781088 摘要 内容提要：本文提出构成劳动关系必须符合两个必要充分条件，即主体必须符合劳动法（含所有劳动法律、法规、规章、政策，下同）规范的用人单位和劳动年龄的劳动者，客体必须符合劳动者提供有偿劳动。否则就不是劳动关系，而是一般民事法律关系。关键词：用人单位，劳动者，劳动年龄，劳动关系。构成劳动关系的两个必要充分条件 —兼与叶祝颐先生商榷 俞肃平内容提要：本文提出构成劳动关系必须符合两个必要充分条件，即主体必须符合劳动法（含所有劳动法律、法规、规章、政策，下同）规范的用人单位和劳动年龄的劳动者，客体必须符合劳动者提供有偿劳动。否则就不是劳动关系，而是一般民事法律关系。关键词：用人单位，劳动者，劳动年龄，劳动关系。

一、问题的提出： 叶祝颐先生提出了一个观点[i]，认为保姆也属于劳动者，应该受劳动法调整。理由是他认为“全日制”住家保姆每天的工作时间已经超过了8小时，形成了事实劳动关系，理应受劳动法约束。对此笔者不敢苟同。笔者认为，构成劳动关系应当满足主体和客体两个必要充分条件，即用工者与被用工者一要符合劳动法规范的主体；二要被用工者为用工者有偿提供劳动，两者缺一不可。

二、劳动关系的概念 劳动关系，又称劳动法律关系，是指符合劳动法规范的用人单位与劳动者运用劳动能力实现的劳动者提供劳动，用人单位支付报酬面而产生的权利义务关系。劳动关系具体包括规范的劳动关系和事实劳动关系，前者系指用人单位与劳动者依法通过订立书面劳动合同建立的劳动关系；后者是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

三、构成劳动关系的两个必要充分条件

（一）构成劳动关系第一个必要充分条件：用工者与被用工者双方必须符合劳动法规范的主体。劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的使用者和劳动力的所有者，也就是使用劳动力的用工者和拥有劳动力的被用工者。首先，构成劳动关系的用工者必须是“用人单位”，这是前提。对此，《劳动法》第二条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”；原劳动部《关于贯彻执行〈

中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（下称劳动部若干意见）的第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用本法”。除上述之外，《劳动合同法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”；《劳动合同法实施条例》第三条对该条进一步补充“ 依法成立的会计师事务所、事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位”。由此可见，劳动法规定的劳动关系中，一方必须是用人单位，至少是备有营业执照的有雇工的个体工商户，即法律规定的“个体经济组织”。而普通的保姆雇用者往往是个人（自然人），其不具有“组织”的身份，所以不受劳动法调整。《劳动部若干意见》第四条“……农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法” ；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二第七条规定“下列纠纷不属于劳动争议： ……(四家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；(五个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；(六农村承包经营户与受雇人之间的纠纷”也证明了这一点。其次，构成劳动关系的被用工者应当符合劳动法规范的劳动年龄。劳动年龄是指公民的年龄在16周岁（特殊工种除外）以上至法定退休年龄止。有关劳动年龄的下限，劳动法有明确规定。《劳动法》第十五条规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利”；国务院《禁止使用童工规定》第二条规定“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人”。对于劳动年龄的上限，虽然到目前为止尚无法律法规的明确规定，但从我国的立法精神及法律法规来看，却蕴含应当不超过法定退休年龄此意。

1、从立法精神来看，劳动法规范的劳动年龄的上限应当不超过法定退休年龄。（1）新中国最早颁布的是1951年（1953年修改）政务院《中华人民共和国劳动保险条例》。该条例第十五条

养老待遇中明确规定：男工人与男职员年满六十岁、女工人与女职员年满五十岁（特殊工种除外）后可退职养老。（2）而我国《宪法》第四十四条则规定“ 国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。” 也就是说，劳动法规范的劳动者是有年龄界限的。超过了该界限即不是劳动法意义上的劳动者。国家不再需要为这些人员提供就业岗位，也不再将这些人员列入失业指标。这些人员受特别法保护，如我国60岁以上的公民[ii]受《老年人权益保护法》保护等等。

2、从劳动法规范来看，劳动法规范的劳动年龄的上限应当不超过法定退休年龄。（1）根据《宪法》第四十二条及第四十四条之规定，我们可以得出如下结论：劳动法调整的劳动者属于“就业”范围，即指应是在16周岁（特殊工种除外）以上至法定退休年龄内、具有劳动能力的公民。为此，国家特规定了法定退休年龄。目前仍然执行的是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》、《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉，具体规定了干部和职工的退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁（特殊工种除外）。也就是说到达法定退休年龄退休，既是职工的权利又是义务。《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定“ 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，该条的含义就是劳动者到达法定退休年龄时，不论其是否依法享受基本养老保险待遇，用人单位均可终止劳动合同，即根据劳动法调整的劳动关系因劳动合同的终止而消灭。将于2011年7月1日实施的《社会保险法》规定个人“达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇”也隐含此意，即法定退休年龄是劳动年龄的一个上限，至于到达法定退休年龄是否享受基本养老保险待遇或者其他养老保险待遇是另一个法律关系。（2）原劳动部办公厅《对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）第二条规定"各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确

工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协

议的约定履行义务......离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”，也就是说，适龄劳动者列入我国劳动部门就业和再就业问题指标，实行劳动合同制度。除此之外，包括离退休人员等超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的聘用协议中有关期限、工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务等内容是可签可不签的，双方可以协商订立。而劳动法意义上的劳动关系，劳动合同必须书面签订[iii]，且劳动合同中必须具有必备条款[iv]。否则就违反了法律的强制性规定。由此可见，超过法定退休年龄的人员已不是劳动法意义上的劳动者；构成劳动关系的被用工者的年龄上限应当不超过法定退休年龄。其实，对此，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日 劳社部发[2005]12号）（下称劳动和社会保障部通知）规定：“

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；……”也说明了这一问题。有人认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，因此提出“已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位因工作而产生的关系仍为劳动关系，属于劳动法调整范围”。关于这个观点，答案也“是否定的,不能从《解释(三》第七条反向推出上述情形下双方关系应按劳动关系处理的结论。在司法实践中,上述情形一般也应按劳务关系对待。因为按照法律规定,劳动者达到法定退休年龄之后,其就不再具有劳动能力,也不再具有劳动的权利和义务,当然其也就不享有劳动法上的权利,其与用人单位之间的关系就不可能是劳动关系[v]”。这个反向推理是与《宪法》、劳动法、《社会保险法》及《老年人权益保护法》的立法宗旨相违背的。因为，虽然《劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止”，但该条同时规定具有“法律、行政法规规定的其他情形的劳动合同终止”。《劳动合同法实施条例》是行政法规，该条例第二十一条规定“ 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”符合

《劳动合同法》终止劳动合同的条件。否则，就会出现已享受“城乡居民养老保险金”的老人因为享受的不是“基本养老保险金”两字、或者没有享受“基本养老保

险金”但已七、八十岁的老人一旦与用人单位发生用工关系的均构成劳动关系的怪象，也就没法解释《社会保险法》第十六条“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇”的规定；也没法解释《劳动合同法实施条例》第二十一条“ 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”之规定；也没法解释《劳动合同法》第四十四条规定符合“法律、行政法规规定的其他情形的”“劳动合同终止”；也没法解释《劳动和社会保障部通知》中 “用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；……”是劳动关系构成要件之一的规定。所以，笔者认为，用工者和被用工者任何一方不符合上述主体，即使被用工方提供劳动，双方之间仍不是劳动关系。

（二）构成劳动关系第二个必要充分条件：被用工者为用工者必须符合提供劳动，而且是有偿劳动这个客体。劳动关系的客体是劳动关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动关系。实现社会劳动过程，才是劳动关系得以实现的过程。用工者与被用工者在符合劳动法规定的主体后，如果被用工者不为用工者提供有偿劳动，同样不构成劳动关系。对于提供有偿劳动问题，（劳动和社会保障部通知）是这样规定的“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。……

（二）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； ……“；《劳动部若干意见》第四条：“……劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用本法”。所以，被用工者为用工者提供的劳动必须是有偿的。但是，被用工者每天提供有偿劳动时间的长短却并不是衡量存在劳动关系的标准。如前所述，构成劳动关系的任何一方必须符合劳动法规定的主体。如果用工者和被用工者任何一方不符合劳动法规定的主体，无论被用工者每天工作时间达到或者超过8小时，均不是劳动法意义上的劳动关系，而是一般民事法律关系。反之，即使被用工者每天提供时间只有3小时，或者是更少时间，但只要用工者和被

用工者符合劳动法规定的主体，仍可构成全日制或非全日制的劳动关系。因为用工者和被用工者双方可以约定工作时间。需要说明的是，在特别

情况下，比方说不符合（劳动和社会保障部通知）“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，即使用工者和被用工者满足了构成劳动关系的两个必要充分条件，双方之间也并不一定构成劳动关系，如用人单位与个人之间一次性的劳务关系或承揽关系等等，需具体情况具体分析。

四、结束语 综上所述，用工者与被用工者是否构成劳动关系，从劳动法的立法精神及相关法律法规来看，归根结蒂是看双方是否符合构成劳动关系主体和客体的两个必要充分条件。如果任何一方不符合主体而提供有偿劳动，或者双方虽符合主体但劳动者却不提供有偿劳动，则不构成劳动关系，而是一般民事法律关系。双方若发生争议，有约定的，按约定处理；没有约定的，应通过由除劳动法之外的其他法律法规调整和处理。也即双方如没有约定，保姆或其他被用工者的劳动报酬不受劳动法有关最低工资和加班工资发放、休息休假等规定的约束，解除聘用（劳务）合同或聘用（协议）合同期满后终止也没有经济补偿金。当然，劳动法有特别规定的从其规定。如《工伤保险条例》[vi]及《劳动合同法》[vii]规定的具备合法经营资格的用人单位招用童工或者不具备合法经营资格的用人单位招用职工后形成的非法用工关系的赔偿等问题是可以适用相关劳动法的，但这仍不是劳动关系，而是非法用工关系。[i] 叶祝颐：《保姆不应被劳动法遗忘》，《人民法院报》2010年10月9日第2版。[ii] 《老年人权益保护法》第二条：“老年人指六十岁以上的公民”。[iii]《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。[iv] 《劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款：略。[v]郭晓宇、李吉斌、龚勇超：《达到法定退休年龄劳动合同即终止》，《法制日报》2010年10月12日7版。[vi] 《工伤保险条例》第六十六条：略。[vii] 《劳动合同法》第九十三、九十四条，略。

第二篇：暑假工构成劳动关系吗？

暑假工构成劳动关系吗？

暑假期间，小兰到某电脑销售公司打工，她与该公司是否构成劳动关系？小兰在公司做的是电脑促销工作，双方约定以底薪加提成方式计酬，为期一个月。待促销工作结束后，双方就劳动报酬数额产生争议，电脑销售公司拒付其工资。现在小兰想诉至法院，要求电脑销售公司支付劳动报酬，并按照劳动法的规定进行经济补偿，支付赔偿金。但公司称小兰是在校学生，不受劳动法保护，就算到法院告公司也不会赢的。小兰很着急，公司说的是真的吗？在校生做暑假工有没有法律保护？

律师解答：依据我国现行劳动法、劳动合同法及其天津市相关劳动法规，在校生利用业余时间勤工俭学，不能视为就业，并未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生不受劳动法的保护。

此外，在校学生也不是2003年劳动部颁布的《关于非全日制用工若干意见的规定》中的劳动者。该规定指的非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。在校大学生打工不是择业行为，更不是就业行为。

同时该规定明确，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。在校大学生不是就业，当然也不可能去办理录用手续，就是去了，在实践中行政部门也不可能受理。对于在校大学生打工发生的纠纷，劳动争议处理机构是不予受理的。全日制用工的管理与服务，其中包括档案保管、保险代理、公共职介，这些也都是在校大学生享受不到的待遇。

因此在校学生打工在我国只是雇用关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。在校学生虽然不能依据劳动法保护自己，但是可以通过民事法律，来维护自己的合法权益，要求公司支付报酬。

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第三篇：推动落实两个普遍 构建和谐劳动关系

推动落实“两个普遍” 构建和谐劳动关系

沧浪区人力资源和社会保障局局长 汪忱

当前，我区劳动关系总体基本和谐稳定，但影响职工合法权益实现和劳动关系健康发展的问题还不同程度地存在。造成这种状况其中一个不可忽视的重要因素就是，一些企业没有组建工会，职工的合法权益缺乏有力的维护者，或者说虽然组建了工会却没有发挥应有的作用。所以，从保障职工合法权益、发展和谐劳动关系、维护社会稳定的现实需要出发，必须推动企业普遍建立工会组织，让职工群众有维护合法权益的代言人；必须推动企业普遍开展工资集体协商，维护企业职工的经济利益，形成企业内部和谐劳动关系，促进企业的经济效益提高，使企业和职工获得双赢，促进劳动关系和谐稳定。否则，劳动关系矛盾就会缺乏一个正常的化解途径，甚至会出现劳动关系矛盾不断积累，企业内部问题外部化、经济问题社会化、局部问题扩大化的发展趋势，最终影响社会和谐稳定。因此大力推动企业依法普遍建立工会组织、依法普遍开展工资集体协商“两个普遍”的要求提得实在，提得及时，体现了广大职工群众的利益要求，也指明了新时期劳动保障行政部门构建和谐劳动关系的一个工作方向，作为构建和谐劳动关系责任主体的区劳动保障行政部门对推进落实“两个普遍”责无旁贷。具体来说，区人社局在 1 配合区总工会推进落实“两个普遍”工作中，要抓好“五个强化”，全面提升“两个普遍”推进工作整体上水平。

一是强化思想认识。区人社局领导班子和相关科室要进一步统一思想，充分认识到，全国总工会提出的实现“两个普遍”，是从战略和全局的高度，从构建和谐劳动关系面临的形势和任务出发，指出了新时期构建和谐劳动关系的一个基本思路，具有很强的针对性和指导性。推动企业依法普遍建立工会组织、依法普遍开展工资集体协商不仅是工会在推进和谐劳动关系建设中发挥重要作用的有效载体，也是人社部门在促进和谐劳动关系构建的重要途径，不仅是当前和今后一个时期工会工作的重点，也是人社部门发展和谐劳动关系、维护社会稳定的迫切要求。在当前和今后一个时期，人社局必须把思想认识统一到 “两个普遍”上，增强推动落实“两个普遍”的政治感、使命感和责任感，把力量凝聚到配合工会部门实现“两个普遍”上来，真抓实干，努力推动“两个普遍”工作取得新突破、实现新发展。

二是强化领导责任。推进落实“两个普遍”，重点在企业，关键在执行。区人社局要发挥协助、协调、服务的作用，从人力、物力、财力上为推进“两个普遍”创造条件、提供保证，真正做到认识到位、组织到位、措施到位、责任到位、落实到位。要围绕“两个普遍”的总体目标任务，发挥人社部门的工作优势，从本区域出发，协助工会部门科学制定规划和推进方案，切实增强工作的计划性和可操作性；要健全工作机制，进一步整合人社局各科室的力量，形成推动落实“两个普遍”的工作合力；同时要加强对中小企业、劳务派 遣企业工会组建和工资集体协商等问题的理论和政策研究，通过党群共建创先争优活动、劳动关系三方协调机制等多种途径，争取将“两个普遍”工作纳入劳动维权发展规划，为推进“两个普遍”营造良好的法律政策环境。

三是强化舆论宣传。“两个普遍”工作需要全社会的重视、关心和支持，尤其需要中小企业的理解和参与，人社局将充分利用各种信息渠道的作用，宣传“两个普遍”对构建和发展和谐劳动关系、维护职工队伍稳定和社会稳定的重要意义，呼吁社会各界从促进社会和谐发展的高度认识 “两个普遍”工作的重要性和紧迫性，呼吁各企业要立足企业健康长远发展，认真履行企业社会责任，积极主动参与“两个普遍”工作的推进。同时劳动保障工作人员要深入企业，发放各种法律法规和工会宣传资料，进行全方位、多层次的宣传发动，提高企业和职工对工会和工资协商的认识。并充分发挥劳动保障信息、网络等媒体的作用，大力宣传关于推动落实“两个普遍”的意义、要求和部署，营造良好的社会氛围，对涌现的先进单位、成功经验、创新做法，及时通过报刊、网站、电视等媒体广泛宣传，通过交流会、现场会、表彰会等形式大力推广，充分发挥示范引导作用，推动“两个普遍”工作深入开展。

四是强化培训指导。要以推进实现“两个普遍”为重点，切实加强工作人员教育培训工作，进一步强化劳动保障协理员队伍建设，不断提高全面贯彻落实“两个普 3 遍”要求的能力和水平。区人社局要积极配合工会、工商联加强对工资集体协商工作的管理和服务，制定、推广工资集体合同示范文本，为企业开展工资集体协商和签订工资集体合同提供参考；在工会的指导下，从实际出发，采取具体措施，有针对性地加大推进“两个普遍”工作的培训力度，不断提高工资协商指导员的协商水平和能力，着力解决非公有制企业、中小企业的工会组建难、在工资集体协商中“不敢谈”、“不善谈”等问题，为推进“两个普遍”提供有力的组织保证；要积极配合工会部门加大对职工方协商谈判代表的培训力度，为工会组织代表职工一方与企业开展工资集体协商创造条件；要积极配合区工商联加强对企业方协商谈判代表的培训，提高协商代表的政策水平和协商能力；要健全工资集体合同管理制度，加强对工资集体合同的审查工作，完善审查办法；要认真做好工资集体合同的统计工作，建立工资集体合同月报制度，并及时将工资集体合同报表通报总工会。

五是强化督促检查。对没有建立工会组织的企业，在企业进行书面审查时，要向企业宣传“两个普遍”的工作要求，并督促和要求企业建立工会组织，同时把企业的建会和推行工资集体协商工作企业的年终目标考核内容。加强对着力实现“两个普遍”工作的督查力度，把企业普遍开展工资集体协商列为创建劳动保障A级诚信企业的重要内容，实行一票否决。对不开展工资集体协商的企业，不得评为A级诚信企业，不得评为劳动保障诚信示范单位，企业经营者不得评为劳动模范、优秀企业家；要配合工会部门开展“两个普遍”工作进展情况的督促检查和定期通报，及时发现和解决工作中出现的新情况、新问题，及时总结、推广典型经验，扩大工作效果，确保“两个普遍”目标的实现。区人社局将强化监管职能，建立用人单位劳动保障守法诚信档案，将开展工资集体协商情况列入并定期公布。对工会组织或职工代表有集体协商要求、企业拒不履行集体协商的将及时依法查处。

第四篇：民事法律关系的要素指构成民事法律关系的必要因素

民事法律关系的要素指构成民事法律关系的必要因素。所有的民事法律关系都由主体、内容和客体三要素构成。

（一）主体要素：指参加民事法律关系，享受权利和承担义务的具有民事主体资格的人。即民事法律关系的参与者，权利的享有者和义务的承担者。民事主体主要有自然人、法人、非法人组织、在特定情况下还包括国家。

（二）客体要素：民事法律关系的客体，有称标的，是民事主体之间据以建立民事法律关系的对象性事物，是民事主体追求的利益的反映，成为民事主体活动的目标。就规范意义上的民事法律关系而言，其客体大致是固定的。

民事法律关系的客体概括起来有以下几种：

1.物，指自然人身体之外，能够满足人们需要并且能够被支配的物质实体和自然力。

2.行为，指能满足权利主体某种利益的活动。

3.智力成果，指人的脑力劳动创造出来的精神财富，包括各种科学发现、发明、设计、作品、商标等。

4.人身利益，包括人格利益和身份利益。

（三）内容要素 具有民事主体资格的人如何实现其参与民事生活的目标，也即实现其参与民事生活的目的，这种实现其受法律保护的利益的方式和过程，就是民事法律关系的内容。

第五篇：劳动关系

一、劳动关系：

1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”

三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。

2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。

3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举

4、劳动关系争议：双重劳动关系来源“统包统配”就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的“就业”形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。

二、劳动合同：

劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。

2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。