缩印——组织行为学思考题5篇

第一篇：缩印——组织行为学思考题

1、古典组织理论对组织行为学有什么贡献？

古典管理理论的主要内容包括享利•法约尔提出的“一般管理”理论和马克斯•韦伯提出的“理想的行政组织体系”。其贡献在于：突出了管理中采用科学方法的重要性；指出坚持学习会不断地改善工作方法；确定了在组织有效运作中的许多重要原则；强调了薪金作为激励因素的潜在重要性。古典组织理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典组织理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。

2、简述组织行为学的研究对象和研究内容。

组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律性，也就是说，组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究内容包括个体行为、群体行为和组织行为。组织行为学研究的个体行为，主要包括两大部分：一是关于影响个体行为的主观因素，二是关于个体行为的外部控制。群体行为主要包括群体动力、群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体决策、群体沟通、群体冲突和群体中的人际关系等。组织行为研究主要包括领导权力、领导威信、领导者的影响力和领导有效性理论等，还包括组织设计、组织变革、组织发展等。

3、列出影响个体行为的诸多因素？

个体行为取决于传记特征、学习、个性、能力、性格

任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响个体行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。个人主观内在因素：生理因素、心理因素、文化因素和经济因素。客观外在环境因素：组织的内部环境因素和组织的外部环境因素。

4、气质类型有哪四种？分别解释各自特点。根据你自测的结果，说说对这类人该如何管理？

胆汁质：神经过程强 精力旺盛、易冲动、脾气暴躁、显著外向型。多血质：活波型 善于交际、八面玲珑

黏液质：安静型 稳重、吃苦耐劳、忍辱负重 抑郁质；敏感多疑、明显内向型。

5、如何塑造员工的行为？

(1)正强化：对正确的行为立即奖励。(2)负强化：对正确的行为，撤销原有的消极刺激，减少消极的刺激，巩固正确的行为。(3)惩罚：对错误的行为施加消极的刺激。

(4)忽视：为了达到某种目的，故意做出某种消极的表现，不予理睬，使之达不到目的和效果。

6、什么是知觉？影响知觉的因素有哪些？

知觉（感知，perception感觉+认知)：又被称为“认知”、“认识”，是最常见的心理活动。是对感觉印象进行选择、组织和解释的心理过程。换言之，知觉是对情景的解释，而不是准确的纪录。影响因素：知觉者、知觉对象、知觉情境

7、解释需要、动机和行为的关系

需要、动机和行为之间存在着一种直接的关系。需要是动机产生的基础，动机是推动人的行为的内部动力。人的行为是人和环境交互作用的产物和表现，是可以观察和记录的。它的构成因素有两大类：内在因素和外在因素。内在因素包括人的身体和情绪、气质、思想等；外在因素包括自然环境和社会环境。由于每个人的内在因素各不相同，所处环境又千差万别，因此，人的行为就表现出各种各样的行为方式。但有一点却是共同的，即任何一种行为的产生，都是有原因的，是在动机的引发与维持下进行的。动机是产生行为的内部动力，动机对行为有导向的功能，但动机和行为的关系并非总是对应的，我们不能说个体有一个动机就有一种对应的行为表现，也不能认为个体表现出一种行为就只会有一个动机。事实上，动机与行为的关系有时是对应的，有时则不然。这种不对应的情况有以下几个方面：（1）不同的行为可能有同一个或相似的动机。（2）同一行为中可能有不同的动机，即各种不同的动机通过同一行为表现出来。（3）同一个人身上，某些行为中的动机可能是多种多样的。（4）良好的动机不一定会有良好的行为效果。

8、双因素理论的基本观点是什么？对管理工作有什么启示？

双因素理论是“激励因素+保健因素”理论的简称。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。因此，影响员工工作积极性的因素分为两类：保健因素与激励因素，能使人产生工作满意感的为激励因素，而能使人产生不满意感的为保健因素。这两种因素是彼此相互独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

对管理工作有什么启示：一是企业管理者要重视调动和保持员工的积极性，注意对员工提供保健因索，以消除员工的不满情绪；二是赫茨伯格提出的“内在激励”与“外在激励”的问题，与我们所提倡的物质奖励和精神奖励有相似之处。强调管理者要针对不同人的不同的需要，采取不同的方式进行激励，在满足其基本的物质需要以后，要重视满足精神需要，以增加对其积极性的激励强度。

9、根据期望理论，我们应该如何激励员工

首先，设置目标，增加目标吸引力。充分了解员工的内心需要，调整员工对目标的认知，设置科学、合理的激励目标以及进行目标管理。其次，提高员工的期望值。明确实现目标的途径，提高员工的工作能力，并且管理者要给予员工工作的支持。再次，建立合理的报酬制度，增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。最后，建立有效的沟通机制。

10、不公平感产生的原因有哪些？此时员工会有什么样的行为倾向，如何消除员工不公平感

公平理论认为员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程；一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响；人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。

当员工发觉自己报酬分配受到不公正待遇时，为了消除由此产生的心理上的不平衡，他可能会以以下几种方式消除不公平感：通过减少自己的努力或绩效来降低其投入；通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬；扭曲对自己投入和报酬的知觉；试图改变他人的投入与产出；选择新的比较对象；逃脱这种局面，这种反应可以通过一系列行为来实现，如缺勤、迟到或辞职。

为了消除员工的不公平感，组织或管理者需要重视员工的公平感；建立透明的奖惩分明的制度；引导员工注重机会均等而不是结果均等。

11、强化有几种基本方式？如何应用该理论使员工行为朝企业所希望的方向发展

1.正强化。正强化是指在管理活动中，对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为巩固、保持、加强的行为改造方式。采用正强化方法时，奖酬要注意时效性；奖酬对象要有真正的先进性；奖酬内容要符合人们的需求，并赋有时代性、多样性，这样才能使更多的人受到真正的激励。2.负强化。负强化是指在管理活动中，对人的某种行为给予否定或惩罚，使其减弱或消退的行为改造方式。从而增加了员工符合要求的行为重复出现的可能性，以达到激励的目的。采用负强化方法时，要坚持原则，要注意惩罚的内容和形式的多样化，要做到严而有格，合符情理，否则会使员工产生抵触情绪，而影响工作和生产的积极性。在管理活动中，运用正强化与负强化的目的是一致的，但我们强调对员工要以正面教育为主，批评惩罚为辅；批评不是目的，而是一种手段，目的是为了教育人、激励人。

12、为什么给员工设置目标会对其有激励作用？有哪些基本原则 目标管理通过制定个人具体的、富有挑战性的目标，会对员工起激励作用，从而提高工作绩效；由于目标是以可测量的标准制定的，便于对员工进行绩效评估。在实行目标管理过程中每个员工都明确知道应做什么，也知道要得到高度评价应当怎样做；组织可以进行全面规划和协调。

目标设置应遵循以下基本原则：明确该做什么；确定绩效如何衡量；明确绩效标准；设置截止日期；将任务按照重要层次排序。

13、如何设计薪酬与奖励才能起到激励员工的作用

奖酬是满足员工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激励的基础，奖酬是否合理，直接影响着员工的工作积极性。因此，在设计薪酬时，首先要建立公平合理的工资体系。根据公平理论，公平合理的薪酬应满足三个方面的条件即内部公平、外部公平和员工贡献公平。其次，应建立合理的奖励制度。在一个组织中采用何种奖励制度，应考虑多数人认为有重要意义的奖励形式，认识到奖励制度对于激发职工工作动机的重要性，结合实际情况，进行深入的调查分析，在此基础上，制定科学的奖励制度。

14、什么是工作设计？工作设计有什么意义

工作设计是指组织对工作的定义和结构设计。它是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

工作设计随着技术的变化和心理契约倾向的变化而变化。合理的工作设计将对激励、绩效和工作满意产生积极的影响，不合理的工作设计则会损害激励、绩效和工作满意。

15、工作简单化有什么优缺点 工作简单化的优点在于它为大规模组装生产线创造了条件，提高了组织中的生产率，从而增加了盈利。从表现上看，工作简单化是一种合理的有效率的工作设计方法。但在实践中，这样的工作设计却可能带来问题。工作简单化本意是让企业购买廉价的、无技巧的劳动力。但是，许多企业必须支付更高的工资以补偿工人对过于简单化的工作的不满意。

工作简单化最大的局限在于贬低了人们的思想创造性和独创能力。工作简单化设计后容易造成工作枯燥、单调、缺乏激励性等情况，从而不能充分地、建设性利用员工的能力，有可能会影响员工的满意度及士气。同时由于自动化而变得麻木和厌烦的工人在努力工作方面的激励将会不足，更有可能降低品质或抱怨工作。

16、若你是名经理人，给员工设计工作扩大化时会注意哪些问题？ 工作扩大化不是让员工在不同工作之间轮换，而是把许多任务合并为一个工作。这包括把两个或以上的工作合并为一个，或者是在现有工作中加入一两项任务。工作扩大化给员工工作内容带来更大的多样性和挑战。简单地给员工分派很多任务并不能影响激励、绩效或工作满意度。相反，只有当技能多样化和更多的自主性及工作知识结合在一起，才可以获得这些好处。换句话说，当员工有许多任务，同时有一定的自由和知识去组织工作时，他们会受到激励，有较高的满意度和绩效。这些工作特征是工作丰富化的核心。有效的工作扩大化的关键是保证给工人额外的机会和支持，以完成范围更广的工作。员工们有的抱怨说，工作扩大化只意味着在同等时间内干更多的活，而工资也不增加。有的员工对其工作量增加持消极看法，因此在设计工作扩大化时要谨慎。

17、工作扩大化和工作丰富化有何区别？你认为经理从工作扩大化走向工作丰富化可能遇到什么问题

工作扩大化不是让员工在不同工作之间轮换，而是把许多任务合并为一个工作。这包括把两个或以上的工作合并为一个，或者是在现有工作中加入一两项任务。

工作丰富化是让员工有机会参与工作的计划和设计，得到信息反馈，评估和修正自己的工作，使工人对工作本身产生兴趣，增加责任感和成就感。

工作扩大化建议增加个人的工作数量或使其多样化，工作丰富化建议增加赞赏、责任和取得成就的机会。经理从工作扩大化走向工作丰富化可能遇到以下问题：

（1）工作丰富化（垂直的工作负荷）并不适合于组织中的所有员工。对于那些宁愿选择具有挑战性的工作，有能力完成任务并受到高级需要满足激励的员工，工作丰富化具有较强的动机价值。而对于那些宁愿选择任务难度低且非技术的，基本上受低级需要激励的员工，工作丰富化几乎没有积极作用，甚至产生消极作用。

（2）工作扩大化最适应于处于较低组织层次，基本受低级需要激励的员工，具有社会化机会的扩大工作较好地满足了其需要。由于一种特定的工作设计并非所有组织的良药，管理者在实施特定的工作设计时，应该仔细研究员工在技术和心理上的准备状态。

18、如果公司同意让你实行弹性工作制，你会如何安排，为什么 在弹性工作制中，员工可以自行设定自己的工作日程，员工可决定何时上下班。例如，上午精神好的人，或下午有孩子学生的人可在早上6：30到下午3：30上班，其他人可在早上10：00到晚上7：00上班。这种安排是为了缓解交通和坐车上班的压力，同时也在某种程度上对个人的生物钟做出反应，允许习惯于早起的人早上班，也允许夜猫子们晚下班。允许弹性工作制的大部分公司都定出一个核心时间，一切员工的这段时间均需上班（如早9点至下午2点）。此外的上班时间可以自己调节。弹性工作制计划的两个规定是：核心时间一律上班，每人按合同完成每周的上班小时（如全日工40小时）。

19、想一想在过去，你对工作、学校活动或志愿项目的看法被社会信息处理所影响的例子。讲一下你一开始干这些事情的看法及看法是如何慢慢变化的。这一变化有多少客观因素，有多少源于别人对你工作的评论和态度

学校每年3月7日女生节都会举办“电子情书大赛”，刚开始的活动内容主要是通过网络书写电子情书，都以线上的形式传递情书。但是随着参与同学们的增多，部分同学要求也从线下传递情书，即书写纸质情书，让我们代为传递转达。开始我们作为在组织者认为线上 的电子情书既节约时间、资源又方便省事，减少了纸质情书带来的不必要的麻烦，但是通过与要求送纸质情书的同学们交流，发现他们认为纸质情书因为是手写的，更具诚意，或许可以增大表白成功的几率。因此，我们采纳了他们的建议，决定从线上和线下一起为同学们传递情书。同学们的意见与建议更加完善了我们举办的活动，让工作更具有意义。20．你愿意完全远程办公吗？为什么对某人很理想，对某人可怕 远程办公是指用电脑或其他电信设备在家或别处完成工作，而不必去办公室。远程办公可以使“虚拟”员工住在喜欢住的地方，不必为上班地点操心，不必把时间花在路上，几乎可以完成自由地安排工作时间，并避免办公室环境中的打断和打扰。许多员工认为此举提高了员工生产率，也使公司更能留住人才。远程办公还为公司多元化提供了更多的机会。

远程办公可适用于以下三类员工：因家中有事无法去办公室，因身体状况无法去办公室和缺少合适交通条件的员工。尽管许多公司及雇员都积极拥护远程办公，但它也有缺点。某些完全远程办公的员工感到漏掉了重要的会议，或是缺乏办公室同事间那种非正式的关系。有些人意志力差，在家觉得干扰多，要在传统的办公环境中才有生产效率。

21、什么是工作压力？工作压力有什么症状？

是指个人对工作环境中新出现的或不良因素做出的反应。

大多数人的生活和工作中普遍存在着压力，压力开始时会使人精神紧张，如果继续发展便会出现不同的症状。例如感情不稳定、感到无能力应付问题、不合作态度、睡眠有问题、过量服用酒精、麻醉药或吸烟，无法自己松弛、长期忧虑、神经紧张、高血压、消化器官有问题等。

22、影响从众行为的因素有哪些？(一)情景因素（群体）

(1)群体的规模。一般来说，群体规模越大，持有一致意见或采取一致行为的人数越多，则个体所感到的心理压力就越大，也就越容易从众。

(2)群体的一致性。增设一致性程度越多，个体越倾向于从众。(3)群体的凝聚力。群体的凝聚力越强，群体成员之间的依恋性及对群体规范和标准的从众倾向也越强，个体会为了群体的利益而与群体意见保持一致。个体在有共同目标的群体中更容易从众，因为不如此就可能达不到目标。

(4)个体在群体中的地位。个体在群体中地位越高，越有权威性，就越不容易屈服于群体的压力。一般来说，地位高的成员经验丰富、资力较深、能力较强、信息较多，能够赢得低地位者的信赖，他们的看法和意见能对群体产生较大影响，并使低地位者屈从，而地位低的成员则不可能影响他们。

(5)群体的人际关系。(6)群体惩罚。(7)情景的明朗程度。(二)个体因素

(1)知识经验。个体对刺激对象越了解，掌握的信息越多，就越不容易从众，反之则越容易从众。

(2)个性特征。个人的智力、自信心、自尊心、社会赞誉需要等个性心理特征，与从众行为密切相关。智力高的人，掌握的信息比较多，思维灵活，自信心较强，不容易发生从众行为，而智力低的人则容易从众。有较高社会赞誉需要的人，特别重视别人的评价，希望得到他人的赞誉，较易从众。性格软弱，暗示性强的人也容易表现出从众倾向。

(3)性别差异。涉及原则问题的，人们较容易从众；而如果是涉及伦理、道德、政治等原则问题的，人们不太容易丧失立场。

(4)文化差异。由于文化背景的不同，不同民族的成员从众的程度存在差异。

(5)情绪稳定性。

23、建设性冲突与破坏性冲突的区别。

建设性冲突的特点：双方要实现的目标一致；乐于了解对方的观点和态度；大家以争论问题为中心；互相交换情况日益增加；结果是争取双赢。

破坏性冲突的特点：不愿意听取对方的观点意见；双方由意见的争论转变为人身攻击；双方对自己观点的胜利最为关心；互相交换情况减少，以致完全停止；结果是零和关系。

24、解决冲突的一般方法。

分析冲突带来的利弊；分析自己的位置,力量,别人的位置,性格等；分析冲突的原因；事先制定明确的规定；对局论；改变别人,但又不产生恶意的九种方法；找个好的中介；对事不对人

第二篇：组织行为学复习思考题(10-11)

组织行为学复习思考题（2010-11）

一、组织行为学理论基础部分

1、试运用马克思关于人的本质的观点，简要评价费尔巴哈关于人的本质是“理性、爱、意志力”的观点

2、如何理解马克思关于“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和”的观点

3、现代西方组织行为学人性假设观的演变趋势及其评价

4、简要评述西方组织行为学几种典型的人性假设

5、试评述“科学管理之父”泰勒的经典论述：“管理的最主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕；同时也每个雇员实现最大限度的富裕。”

6、泰勒制的主要内容有那些？你怎样理解列宁对于泰勒制的如下评价：泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”

7、简述古典管理理论的基本特点、历史贡献与主要缺陷

8、试选择霍桑实验其中一个实验（照明实验或福利实验或群体实验或访谈实验），简要介绍并评价之

9、简述行为科学管理理论的基本特点、历史贡献与主要缺陷

10、简要评述西方现代管理理论之管理丛林阶段的基本特点、历史贡献与主要缺陷

11、简述企业文化管理理论的基本内容、历史贡献与历史局限

12、你认为管理思想演变的新趋势表现为哪些方面？

二、组织个体行为学

13、简述个性及其构成、特点

14、试判断自己的气质类型并分析此类气质类型的特点，此类气质类型的人有哪些优势与缺点？适宜做哪些工作？

15、如何有效运用气质理论于具体的管理实践之中？

16、请厘清态度、性格与个性之间的关系

17、简述一个人性格的形成与发展过程

18、请分析“态度决定一切”、“性格决定命运”、“习惯是人生指南”这三句名言的内在逻辑，并谈谈它们给予自己的启示

19、简述能力及其与知识、技能的关系

20、简述一般能力（智力）、特殊能力及其相互关系

21、组建团队时，请给出最佳的能力结构建议

22、试述需要、动机、行为、激励及其相互关系

23、试述内容型激励理论

24、试述过程型激励理论

25、试述波特、劳勒的综合性激励理论

三、组织群体行为学

26、比较群体与非群体、正式群体与非正式群体

27、群体行为可能受哪些因素影响？

28、何谓群体规范？如何应对群体规范的压力？

29、简述群体凝聚力与组织效率的关系

30、群体对于其成员的行为可能会产生哪些影响？

31、试举例分析人际沟通的下述技术模式

发讯者（消息）→编码（信号）→ 信道→译码（消息）→受讯者（反馈）

32、简述人际沟通及其特点、作用

33、简述有效沟通及其特点、对策

34、试评述演讲的座右铭——“先告诉听众你将说些什么，然后再演讲；最后还要再提醒听众，你究竟讲了些什么？”

35、试述人际影响及其基本方式

36、如何巧用重复和重新解释来最大程度地获取对方的信息，试举例说明

37、试分析人际关系及其本质、特点、构成、类型

38、试述处理好工作中人际关系的上级策略

39、试述处理好工作中人际关系的下级策略

40、试述处理好工作中人际关系的一般策略

四、组织整体行为学

41、试运用组织行为学的组织定义分析重庆大学这一特定组织

42、简述韦伯的组织理论

45、简述巴纳德的组织理论

46、简述权变理论学派的组织理论

47、试述组织结构及其一般形式

48、试比较职能制、直线参谋制与直线职能参谋制这三种组织形式

49、请设计一个具有矩阵型组织结构的组织

50、试述组织发展的动力

51、简述组织变革之卢因模式

52、简述以莱维特模式为指导的组织变革方式

53、组织结构设计需要考虑哪些因素

54、结合组织结构形式比较传统组织结构与现代组织结构

55、试分析组织及其实质、重要性

56、简述组织发展之人力资源管理干预技术

57、试述组织发展的基本趋势及其组织结构变革策略

58、简述新型组织之团队结构、虚拟组织、无边界组织、战略联盟、女性化组织、流程导向组织、学习组织、发展组织以及再造组织等

五、组织领导行为学

59、为什么说现代领导是权力、责任和服务三者的有机统一

60、试比较领导与管理

61、简述领导体制的发展阶段

62、简述领导特性理论及其局限性与合理性

63、领导者应当具备哪些基本素质

64、领导者如何提升自己的人格魅力

65、简述布莱克和莫顿提出的领导方格理论，并绘图说明之

66、试述领导权变理论基本思想及领导权变因素，并举例说明之

67、简述领导权变理论之目标导向理论

68、案例分析：如何做完美企业领导？

69、试述领导影响力及其构成70、怎样提高和正确使用领导影响力？

71、试比较职权性影响力与非职权性影响力

72、案例分析：非权力领导的10个核心理念

组织行为学考题题型

一、简述题（2个题，每题6分，共12分）

二、分析题（3个题，每题6分，共18分）

三、论述题（2个题，每题15分，共30分）

组织行为学复习基本要求

1、全面掌握课程内容

2、重点理解复习思考题所列的问题

3、非常熟悉课程的逻辑体系（包括每一篇、每一章的逻辑体系）

4、注意理论联系实际

5、复习以讲课笔记为主要线索，同时参考相关教材

第三篇：组织行为学

组织行为学

组织行为学的研究内容：1.个体心理与行为研究

2.群体心理与行为研究 3.组织行为研究 4.领导行为研究

组织行为学的科学基础: 心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学

组织行为学的研究方法：1.观察法 优点：简便易行，材料真实可以深入了解

缺点：费时，材料难易量化，被观察者难以接受，产生反感

2.调查法 访谈法 优点：对员工工作态度和动机了解具体，运用面广，有助于发现问题和与员工沟通

缺点：需要技巧，成本高，无法避免主观因素

问卷法：优点;范围广，样本量打大，资料可以量化 3.心理测验法：与真实情况之间会有一定差异 4.个案分析法：

5.实验法：具有普遍意义，但成本高工作条件复杂。6.情景模拟法

组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性

第一章 个性与个体行为

基于经济的假设管理：1.采用任务管理的方式

2.管理工作只是少数人的事情，与工人无关

3.实施明确的奖惩制度

梅奥的社会人：1.人士社会人 2.管理管理工作要以人为中心 3.组织中存在非正式群体

4.建立新型的领导方式

基于社会人的管理：1.不只关心生产，关注点放在满足人

2.主张集体奖励3.主张‘参与管理’的方式

基于自我实现人的管理: 1.管理重点的变化2.激励方式的转变 3.管理制度的变化4.管理职能的改变 基于复杂人的管理：1.采用不同的组织形式来提高管理效率

2.采用富有弹性的、灵活多变的领导方式

3.关注个体之间的差异 个体行为规律：环境—需要—动机—行为—目标 内驱力：1.原始性

2.继发性

卢因B=F(P*E)B是个体行为

p是内部驱动力、特征

E是环境 学会从内因去思考，考察研究群体行为的产生和发展规律，从群体成员之间的关系以及整个群体气氛中去把握群体行为变化过程 情感与情绪的区别：情绪一般由当时的特定情况所引起，并伴随着条件的变化而变化，表现不稳定具有较大的请进行和冲动性

情感是社会性需要和意识相联系的内心体验，是长期社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的，叫情绪影响长远。

个体行为的心理过程:1.认识过程

2.情感过程

3.意志过程

第二章 个体心理与行为

需要、动机、行为的关系：需要时动机产生的基础和根源，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机与行为的关系：

价值观的形成：家庭和社会的影响，形成的决定性因素是所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的价值观，早期的教育。此外广播电视，报刊 态度对行为的影响：1.态度影响认知和判断 2.影响行为效果

3.影响忍耐力

4.影响相容性

工作满意度的影响因素：1.挑战性的工作 2.公平的报酬

3.支持性的工作环境

：1.研究成员对认同程度的核心指标

2.了解成员的态度及动机

3.是不被接受的信仰态度及行为合理化

4.影响企业领导的决策行为 4和睦融洽的同事关系

价值观的作用知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应

影响知觉的因素：1.主观因素（1，兴趣和爱好2.需要和动机3.知识和经验4.个性特征）2.知觉对象的特征 3.知觉环境（物理和社会环境）

知觉偏差：首因效应、晕轮、近因、投射、对比、刻板效应和心理定势 能力发展的影响因素：1.自然素质

2.社会实践 3.个性因素

性格的培养：1.建立正确的个性倾向系统

2.培养坚强的意志

3.形成自我教育的能力

情绪在管理中的应用：1.选聘员工 2.决策 3.创造力 4.激励 5.领导力 6.谈判 建立组织承诺的意义：1.建立高感情的承诺：降低缺勤率离职率，提高绩效 2.建立建立财务持续承诺: 可以将员工和组织联系起来赢得员工的信任，为员工创造实现工作目标的环境 如何提升员工的组织承诺：让员工参与决策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高员工的自主性和责任感。

第三章 群体行为基础

群体规范的作用：1.支柱作用 2.品价标准 3.动力作用 4.导向和矫正作用

从众行为的影响：1.先进的群体会影响员工的行为和工作态度促进个人的学习和进步，起到教育转化的作用

2.群体压力抑制成员的独立性

3.决策时做出表面一致，但不一定正确的结论

群体互动过程：1.协同效应

1+1大于2相互作用效果增大

2.社会促进效应

激发个体的工作动机，引发绩效水平提高的倾向

如何提升群体的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.领导凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群体的积极作用：1.弥补正式群体满足需要的不足

2.满足成员信息沟通的需要 3.正式群体凝聚力的晴雨表

非正式群体的消极作用：1.容易产生抵触情绪 2.影响工作效率 3.传播谣言 4.产生破坏作用

对非正式群体的管理措施：1.正式并正确认识非正式群体 2.群别对待不同类型的非正式群体

3.注意做好非正式群体中核心人物的工作

第四章

沟通

沟通的过程：发讯者—信息—编码—媒介—译码 有效沟通技能：1.改善沟通的环境 2.有效的反馈 3.有效授权 4.有效的训导5.完善沟通网络 如何有效反馈：1.强化具体行为 2.反馈对事不对人3.使反馈指向接收方和你的共同目标4.把握反馈的良机 5.确保理解 6.把消极反馈指向接受者可以控制的行为上

网络对沟通的影响:1.沟通方向

破除传统的沟通界限 2.沟通方式

灵活组合3.沟通网络

提供了更好的技术平台

跨文化沟通的策略：认识、认同、融合文化差异

跨文化沟通的技能：1.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点

2.加强跨文化培训

3.海外管理人员本土化

第五章

团队

团队建设的心理机制:1.情绪认同 2.共生效应 3.心理相容4.共同信念5.参与心理

第六章 冲突

群体间冲突的预防：1.加强信息公开和分享 2.正式和非正式的交流 3.正确选拔群体成员

4。把蛋糕做大

5防止本位主义 6分清责任与权力 7.建立崇尚合作的组织文化和群体风气

第七章

组织结构与变革

组织的功用：1.汇聚和放大力量的作用

2.高效的组织能提高效率 3.满足人们的某种需求

古典组织理论：1.泰勒科学管理理论

设置计划部门，实行职能制，例外原则

2.法约尔行政管理理论

提出五项管理的基本职能，管理的14条原则，法约尔桥思路

3.韦伯官僚模型理论

近代组织理论：1.以科学结构为基础 主张分权，成员参与决策，偏向于扁平的组织结构，部门化 2.吸收和修改了古典组织理论

3.霍桑实验，XY理论

现代组织理论:系统理论

阵容强大，影响最为深远的是全变系统理论，90年代的宠儿新制度理论

组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制

机械结构: 以严密的金字塔组织形式为代表，高度集权化、正式化复杂化。严格的等级，命令和指挥统一，合理化分工，适当的控制幅度

有机式结构：复杂化和正式化程度低，资讯网络通畅，较多员工参与决策较具有弹性和适应力，通过频繁的沟通来协调组织活动 组织变革的过程;1.风平浪静观

解冻—变革—再冻结

2.急流险滩观

面临环境高度不确定、动态，风平浪静观假设条件下的稳定性和可预见性不存在 要求组织时时以应变

组织变革的阻力：1.对未来不确定性的焦虑 2.习惯 3.担心变革会影响自己的收入和地位

克服组织变革的阻力的策略：1.营造强烈的归属感 2.谈判 3.操纵和收买

4.强制减少压力的管理对策：1.要转变观念站在组织层面来理解员工心理和个人问题 2.应该看到心理学家解决员工压力和心理问题的重要作用

3.通过持续对话增加主管与员工的沟通

第八章

组织文化

组织文化的特征：整体性、独特性、继承性、创新性、联系性

组织文化的功能：积极：导向、凝聚、约束、激励、辐射、调适、创新功能 消极：1.削弱个体的创在性2.变革的阻碍3.多样化的阻碍4.兼并和收购的障碍 霍夫斯坦德文化差异理论：权力的距离2.个人与集体主义3.男性度与女性度4.不确定性避免 5.长期和短期取向 组织文化的发展趋势：1.建立学习型组织 2.2.更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织文化的创建：1.调查分析阶段 2.总体规划阶段 3.论证实验阶段 4.传播执行阶段 5.评估调整阶段

组织文化的维系：1.甄选过程 2.高层管理人员 3.社会化

组织文化的创新;1.企业家当领头人2.进行组织文化制度创新3.将组织文化创新与人力资源相结合

第九章 组织学习

个体学习与组织学习的关系：1.个体学习是组织学习的基础2.组织有记忆、认知系统

3.组织主动影响个体

组织的学习类型;1.经验型2.适应型3.自主型4.预见型5.行动型

组织学习的过程：1.学习准备2.信息交流 3.知识习得、整合、转化、和增值4.评价与认可

学习型组织五项修炼：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.团队学习5.系统思考 个体学习的促进;1.组织成员自主学习的动力因素2.影响自主学习的主要因素3.培养组织成员自主学习能力

学习型团队的建立：1.授权2.把任务作为核心3.营造平等、信任、注重交流的和谐团队气氛4.实现成员与其角色的一致

学习型领导的培养：当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这时领导者扮演的角色就是设计师、仆人和教师。

十章领导

领导与领导者：领导是指的一种行为，领导者是指个体。领导与领导者有密切的联系，领导行为是通过领导者进行的，领导者是实现领导行为的主体

领导和管理的区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，领导是建立在……基础上，也有可能建立在个人影响力和专长权及模范作用的基础上

领导者应具备的素质: 1.政治素质2.道德素质3.知识素质4.能力素质 领导艺术的定位：领导艺术与领导经验、领导科学、领导方法 领导艺术用人：知人、用人、育人

领导时间艺术：1.定期分析，不断改进和管理好自己的时间

2.将时间打包，互补干扰

3.把握工作时间，提高开会效率 领导的授权艺术：

一、授权的必要性1.有利于领导集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.发挥下属专长4.培养和选拔接班人

二、授权艺术的要点1.视能授权2.全责分明3.适度监督4.逐级授权 领导的决策艺术：1.决策特点

目的性、选择性、过程性、超前性 2.决策艺术的要点

十一章 激励

激励的影响因素：1.激励时机、频率、程度、方向

激励的类型;1.物质与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励和外激励

激励原则：1.物质与精神激励同步原则2.引入竞争机制原则3.公平公正原则4.组织与社会相结合的原则

第四篇：组织行为学

中国农业大学

结课论文

论文题目： 论工作压力的预防和疏导

课程名称：

组织行为学 任课老师： 班

级： 学

号： 姓

名：

摘要

随着社会的发展与进步，人们的工作节奏明显加快，社会竞争更加激烈，容易增大员工的生活和工作压力，加剧员工的失衡感、失落感，并进而产生抱怨、焦虑、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，容易导 致心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。如何缓解员工的心理压力、促进员工的 心理健康、实现员工的自身和谐，已经成为加强和改进企事业单位思想政治工作，维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。

关键词:工作压力 预防 心理疏导

目

录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1

1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.2国内外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.3研究的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 工作压力的概念„„„„„„1 3工作压力的预防措施„„„„„„1 3.1 导致工作压力的环境因素

„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.2导致工作压力的个人因素 „„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.3 导致工作压力的社会因素.„„„„„„„„„„„„„„„„„2 4.工作压力的疏导方法 „„„„„„„„„„„„2 4.1 在思想方式上疏导工作压力„„„„„„„„„„„„„2 4.2 企业进行内部疏导工作压力 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4.3 建立心理疏导机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 5归纳与总结„„„„„„„„„„„„„„„3 参考文献..„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1前言

从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或负向地影响员工的行为，人本能的调动身体内部潜力来应付刺激因素，这是会出现一系列生理和心理变化，当压力过大、持续时间过长的话，会抑制人的机体，使人动作反应慢。具体影响体现在身体和精神两方面。一方面引起的精神问题会给员工本身和企业带来巨大的损失，另一方面给员工身体带来的不良影响进而影响个人和组织绩效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：当压力过大或过小时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈的状态，效率和业绩自然不高。当压力逐渐增大时，压力会变成一种动力，它会及激励人们努力工作，效率会逐渐提高，业绩会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会变成阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。

1.2国内外研究现状

在美国，全国的调查显示，大约有25%的员工都遇到由压力引起的问题。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视压力管理已成为企业组织管理的一个重要方面。根据美国国家职业卫生健康局统计，已有近一半以上的美国大企业提供相关的压力管理课程。在我国，随着劳动法规的完善和劳动者自我保护意识的觉醒，企业将为工作压力导致的心理疾病付出经济代价。

1.3研究的意义

随着市场竞争日趋激烈，企业内部改革步伐的加快，新知识新技术的普及，内部减员政策的实施，职工普遍感到工作压力增大。在这种形势下，建立心理疏导机制，运用心理疏导的方法和理论，引导职工正确应对复杂的市场环境、企业改革、体制变革、工作变化等多重压力，引导职工将压力变成动 力，以动力消解压力，充分调动职工应对困难的积极性，努力营造心顺、气爽、劲足的良好氛围，是改进创新企业思想政治工作的一个重要选择

2工作压力的概念

工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人 因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体验。工作压力具有双重性和不可避免性 ,适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和 主动性 , 但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化 , 引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定 和 日常行为的变迁。有关研究表明 , 工作压力不仅导 致人们生理、心理和行为的改变 , 而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。因此应使企业组织 采取多种渠道和策略降低员工的工 作压力水平。20世纪初期以来 , 随着工业化、城市化以及信息革命的发展 , 工作压力研究业已成为心理学、管理学、社会 学和生物医学研究的一个重要理论范畴。

3工作压力的预防措施 压力来源，是指产生压力的不同原因，针对不同的压力来源，需要采用不同的预防措施。

3.1导致工作压力的环境因素

（1）就业条件恶化；（2）工作保障程度低；（3）经济的不确定性；（4）政治的不确定性；（5）技术的不确定性等

3.2导致工作压力的个人因素有：

（1）对职业的关注。一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当做一项他认为不值得的工作时，他们会感到压力。同时也会使个人特别轻易地批评和指责别人的成功。

（2）工作区域的流动。工作区域的流动它扰乱了日常生活的正常秩序使员工的生活处于一种不稳定的状态。被迫流动的员工可能对工作失去控制，并且经受着工作中难以预料的困难。

（3）人际关系的变通。是指群体之间造成对个人的工作压力，在一个工作群体中，缺少放权、配合、信任和支持会给人带来很大的工作压力。

3.3导致工作压力的社会原因

员工常常面临着较大的工作负荷 ,工作时间较长所聚集的紧张氛围 , 不进则退的竞争环境 ,对知识飞速更新的惶恐 ,对信息系统的应接不暇等 ,让一些员工不断接受到新的挑战和压力 ,产生了一些持续性紧张的情绪状态。一些员工不能处理好与用客 户、上下级和同事之间的人际关系 , 产生了不信任他人、责备迁怒、服务态度恶劣、反应过度、刻意与人保持距离等。尤其是年轻的员工 ,因工作比较单调重复、劳动强度较大 , 或对工作环境、个人待遇不认同及缺 乏自主性 , 薪酬兑现不合理、升迁机会少 ,对一些管理人员工作 方法偏颇有意见。表现为心理疲劳、情绪冷漠、丧失成就感和工作动力。四是个人生活心理危机。一些员工因生活中的个人困难 , 如身体欠健康、恋爱失败、法律纠纷、家庭暴 力、夫妻关系紧张、家属疾病或伤亡、子女成长挫折、经济负担过重等产生了心理危机等都会造成不同程度的工作压力。

4工作压力的疏导方法

随着80、90年代出生的年青人入职，员工队伍的心态和抗压 能力出现了新的变化。由于这部分员工大多来自于独生子女家 庭心理脆弱、不成熟、娇生惯养、自我意识强烈等问题较为突 出抗压能力不稳定，更需要掌握正确的解压、情绪管理和心理疏导方式。

4.1在思想方式上疏导工作压力

一方面心态转变，不论是新老员工，工作中难免遇到薪酬待遇、工作量分配、职务晋升、人际关系等方面的不平等待遇，从而引发心理不平衡感、失落感。发现员工处于这种状态时，思想政治工作者应及时 介入，通过讲座、培训等方式，灌输换位思考和转变心态的理 念，辅导员工走出情绪的低谷。要教育员工常存 感恩之心，珍惜 自己所拥有的一切。另一方面适度宣泄，近几年，不少企事业单位青睐于开展户外活动和拓展训练，通过为员工提供宣泄情感、交流互动的平台，防止了不良情绪的泛化、蔓延；同时达到增进积极的情绪体验，增强团队凝聚力的目的。此外，不少企事业单位建立了情绪宣泄室或解压室，帮助员工把过去在某个情景或某个时段受到的心理创伤、不幸遭遇和所感受到的不快情绪发泄出来，达到缓解和消除消极情绪的目的。这种方式可以避免因情绪积累过度而导致身心疾病甚至自伤、自杀和伤人等意外事件。

4.2企业进行内部疏导工作压力

一方面是及时沟通，多听意见。企业的各级管理人员包括政工干部、班组长等,要多听取员工的意见和心声 ,从细微处关心员工的疾苦。比如当企业开展新一轮岗位竞聘时 ,要主动了解员工的思想动 态 , 就他们关心的问题进行沟通 ,化解矛盾。对员工的需求要积极地加 以引导，要从实际出发 ,区别对待,对症下药。对有些无法满足的需求 , 要通过耐心细致的说明工作讲清道理。另一方面是建立机制 ,加强监测。开展人文关怀和心理疏导是对思想政治工作重大的创新与发展。因此建立完善的工作机制才能使这项工作落到实处。首先要建立健全员工情况收集和反映机制,加强员工心态的监测、评估和预警 ,全面掌握基层员工的各项需求。其次是完善员工心态疏导 ,调适与平衡工作体系,畅通信息渠道 ,引导员工心态良性变化。思想引导要和员工的工作、学习、生活联系起来 , 紧密结合企业改革发展、经营管理 ,销售服务、利益分配等各个环节开展工作。比如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案制定与实施 , 要让员工知晓与参与，同时要不 断改善员工的工作和生活环境 ,时刻把员工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解决基层员工的切身利益问题 ,让员工能体验到发展给 自己带来的实惠 ,从而凝聚力量。再次是建立关爱、帮扶机制 , 让员工实实在在地感受到企业的温暖。

4.3建立心理疏导机制

采取定期召开座谈会、交流会、恳谈会、个别谈心等形式，加强与职工的交流沟通。建立谈心谈话制度和职工联系点制度，及时帮助职工解心 结、减压力和破难题，发现问题及时疏导。针对部分职工可能产生 的思想困惑、急躁情绪和新分配、转岗带来的不适应，及时进行心理 疏导，帮助他们正确认识新环境、新工作、新岗位和遇到的挫折、困 难，引导职工放下思想包袱，以坚 定的信念和饱满的热情投身工作。丰富活动“减压”、开展劳 动竞赛、技术比武、岗位练兵、“合理化建议”、先进操作法评选等活 动，激发职工内在活力；组织职工 开展篮球、排球、乒乓球、跳绳、毽 球比赛、文艺演出、踏青、文化艺术节、书法摄影绘画比赛、才艺展示、户外活动等丰富多彩的文体娱乐活动，有效缓解职工的工作压力。丰富多彩的活动，也为职工提供展 示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间，使他们在各种健康有益的活动中发挥才能、舒缓心情、陶 冶情操、滋养心灵，感受组织人文关怀，增强积极情感体验，营造和谐的心理环境。

5归纳与建议

首先，注重团队内部有效沟通 ,建立交流机制。不良的人际系容易形成人人自卫的防御性气氛 ,从而导致个体情绪郁闷和压力。建立企业内部充分协调和沟通的制度有利于形成良好的工作环境和氛围 , 以释放积郁的压力。其次 ,应形 成重大问题的团队协作应对机制。身 为企业部门主管，应该知道如何有效授权和收权;在减轻自己工作量的同时不应该大幅度增加员工的工作强度和数量;在面临重大问题时候建立团队小组有利于问题的解决加强对科技人员的压力管理。企业应寻求心理专家支持 ,建立企业员工心理中心;应该时刻关注员工心理压力状态 ,聘请心理专家对压力过度的工作人员进行压力调节和管理;从科学角度建立心理康复中心 ,为员工的压力调节提供科学指导。

参考文献

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第五篇：组织行为学

《组织行为学》论文

学号：119094008

姓名： 金 辉

专业：工业工程

班级: 工111班

论激励理论在企业中的应用及个人启示

【内容摘要】：激励理论是指激发和调动员工积极性，以达成企业目标的一种理论。哈佛大学的威廉.詹姆士发现，员工仅需发挥20%—30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分激励，其工作能力发挥80%-90%。我们都知道在企业管理中，激励可以理解为创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。在此，着重介绍马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰德的成就需要理论，并对它们给予分类，详细阐述各自的激励作用以及员工和经营者的激励方法．并且，激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在理实践中对管理者与被管理者都有着重要的指导作用。

【关键词】激励理论 企业 马斯洛 企业管理 内在激励 外在激励 管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。而激励理论的基本观点就是：人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要通过对不同需要的满足，引导或限制达到调动员工积极性的目的。激励是当代管理中极其重要的职能．也是最令人感到困惑的职能．这是由管理的人性化和激励中包含的信息问题所决定的。当代激励理论在企业管理方面出现了一些的进展成为当代管理理论和实践的前沿。管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，这都是缺乏激励的表现。

一、激励理论大致可以分为四种类型

(一)内容型激励理论。又称需要理论。主要分为下面几种理论。

1、马斯洛的需求层次理论。他将人的需求分为五个层次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我实现。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需求日益强烈，注重尊重和自我实现将成为更高级的目标。

2、阿尔德弗的E R G理论。阿尔德弗把需要层次理论概括为三种需要，即生存、关系和成长。E R G理论认为较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望，但满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。

3、麦克利兰德的成就需要理论。麦克利兰德提出人的三种基本需要：成就、权力和情谊。成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力，权力需要指影响和控制他人的欲望，而情谊需要则是建立友好亲密关系的欲望。

4、双因素理论。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格在马斯洛需要层次理论的基础上发展起来的。赫茨伯格把引起员工不满的因素分为保健因素和激励因素两种。(二)过程型激励理论。

我们都知道这类理论的重点是研究人动机的形成和行为目标的选择，它包括弗鲁姆提的期望理论，再有亚当斯提出的公平理论。(三)强化理论。

这里是这样说强化理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的行为持续反复的出现。具有代表性的是斯金纳的强化理论和凯利的归因理论。(四)综合型激励理论。

综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。将各种理论应用于实践是一个创造性的过程，需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。

二、激励理论在企业管理中的新进展

（一）、激励向企业经营者倾斜

我们都知道在以往的激励实践乃至当前的改革中,凡涉及激励,往往侧重于对一般职工的物质和精神激励。而对于企业的高层管理人员—企业经营者来说却缺乏必要的理论探讨和实践。实际上，对于普通职工的激励。相对来说是较为容易而次要的。由于劳动生产分工化和专业化的普遍存在。每一个职工的具体工作越来越简单，表现为工作方法、方式和流程的标准化。这意味着可以比较容易地确定一系列准确和具体的考核指标。并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相比之下．企业经营者的工作主要是决策、计划和人力资源开发。其经营管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目标和规范、制度等。这是无形的，同时其努力程度，能力和决策正确性等很难及时准确地用简单的量化考核指标来衡量。其次．企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和原因，往往由多种因素来决定。

（二）．侧重于对企业经营者进行激励的有效性和约束的研究

1、已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，蕴含有激发动机。鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上努力去实现目标。因此，管理激励理论可以分为两大类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论．这包括麦克莱兰的需要理论、马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的激励一保健理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励．这主要包括弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系．从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步．但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求是不断变化的．难以衡量同时心理因素必然因人、因时、因事而有所不同。并处于变化之中，各种激励方法实施的可重复性度较低，由此而难以把握。再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使激励资源的有限性和激励因素(如工资、奖金和住房等)的刚性之间存在着一定甚至相当严重的冲突，使激励很难长久。这使对企业经营者进行激励的有效性和约束成为一大难题。

2、激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题。以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能．并依附于其他职能(如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制)及其衍生的目标。激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据．设置合理的激励机制和约束机制．对企业经营者进行有效的激励和约束。只有这样才能使企业具有活力，保持高效的运转。如根据企业经营管理工作效益的滞后性．即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发．与一般劳动和技术工作相比。可见经营者合理地拥有和使用权力是企业生存与发展的重要一环。因此，在对经营者充分激励的同时，一定的约束同样必要。可以民主管理和股份合作制等多种方法方式的适度结合来达到约束的目的。总之，在现代法治社会，企业在实施感情投资、教育投资、培训投资等软约束的同时，还要强化有形约束。一方面，通过法律合同的方式约束经营者。另一方面．采用更科学合理的机制来约束与激励经营者。

三．激励理论在企业管理中应用的实例

目前有许多激励方法应用于企业中，其中主要分为四种：薪酬激励、绩效激励、情感激励和培训激励法。薪酬激励即企业管理中的物质激励，包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金、赠送的汽车等。绩效激励是通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价的活动过程。情感激励指的是管理者注重与职员感情的投入和交流已达到激励职员的目的的一种激励措施。培训激励法指通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。

以华为技术有限公司为例，“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。“华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。1这种制度在满足马斯洛生理内容需要的同时，依据绩效分配奖金使他们能为自己建立目标，满足了目标设置理论和公平理论。将多种激励理论综合到一起，将职员和公司的利益一体化，激励职员工作的积极性。

此外，丰田公司建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略制定培训方案，将培训与员工的 发展结合起来；提高员工培训的针对性；采取灵活的培训方式；增强员工培训的危机意识；创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。通过培训使职员产生了对组织的归属感又满足了自尊与自我实现，满足了层次需求理论和成就需求理论；同时通过目标设置，激发职员工作的热情。

在企业人力资源管理中，管理者应学会综合运用激励理论，针对不同层次的员工采取不同的措施，不断完善物质与精神激励、个人与组织激励、长期与短期激励相结合的激励系统，探寻出属于企业特有的激励文化。

四、激励理论在现代企业和个人的启示

在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。【参考文献】

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