航天军工企业及上市公司

第一篇：航天军工企业及上市公司

航天军工企业及上市公司

(2011-03-19 13:48:01)●军工行业十大集团

我国的军工行业有10大集团，分别是中国航空工业集团、中国航天科技集团、中国航天科工集团、中国兵器装备集团、中国兵器工业集团、中国船舶重工集团、中国船舶工业集团、中国核工业集团、中国电子科技集团和中国核工业建设集团。

目前中航工业、兵器工业集团、航天科工集团、航天科技集团均提出较为明确的资产整合目标。央企整合看军工，军工整合看中航。中航的资产证券化最快，但目前也只不过24%的比例。兵器工业集团自上而下的重组刚刚开始，兵器工业的证券化比率目前是13%，兵器装备集团的民品销售占优势。航天科技、航天科工两大集团的局部重组已经拉开序幕。电子科技集团下有47家二级单位，上市公司只有6家，未来重组空间巨大，目前具有重组预期的是四创电子.地方国资委控股的企业行业竞争力都非常强。比如，陕西国资委控制的宝钛股份占据高端钛材市场的90%，太原重工的主营业务正在转向机车轮片和车轴，受益高铁概念。对当前的军工热点，一些机构把目光主要集中在航天领域的北斗导航系统、卫星产业，直升机、大型飞机，航天发动机、航空母舰等领域。

一、中国航天科技集团

简介：中国航天科技集团公司源于1956年10月8日成立的国防部第五研究院，经过第七机械工业部、航天工业部、航空航天工业部、中国航天工业总公司的历史沿革，经国务院批准，于1999年7月1日正式成立。中国航天科技集团公司是拥有“神舟”、“长征”等著名品牌和自主知识产权、主业突出、自主创新能力强、核心竞争力强的特大型国有企业。集团公司拥有8个以航天产品经营为主的产、研结合的经济技术实体和一个外贸公司以及若干直属研究所、咨询机构、公司等，主要从事运载火箭、人造卫星、载人飞船和战略、战术导弹武器系统的研究、设计、生产和试验；以控股的7家境内外上市公司为代表，主要从事卫星应用、信息技术、新型材料与先进能源、航天特种技术应用、汽车零部件及特种车辆等民用产品的研发生产。

1、中国卫星(600118)：公司是上市公司中唯一的卫星制造公司。全资子公司航天东方红是公司小卫星研制业务的经营主体。在未来小卫星和微小卫星的竞争中，航天东方红凭借先发优势在未来仍将保持垄断地位。

2、航天电子(600879)：公司是中国航天科技集团公司旗下从事航天电子测控、航天电子对抗、航天制导、航天电子元器件专业的高科技上市公司，产品被广泛地应用于各类型号卫星、火箭运载工具，在国内卫星导航系统集成方面具有一定的垄断性优势，核心竞争力明显。

3、航天动力(600343)：公司以航天流体技术为核心，逐步实现向液力传动系统、泵及泵系统、流体计量系统整体开发的战略布局。目前公司车载消防泵产、销量居国内厂家首位，在国内市场的占有率为70%-80%。

4、航天机电(600151)：公司是国内唯一的卫星数据接收平台及地面数据处理站的生产基地，开发的卫星数据采储系统运用于“风云三号”和“资源一号”卫星等，航空航天概念突出。

二、中国航天科工集团

简介：中国航天科工集团公司(CASIC)是国有特大型独资企业，由中央直接管理。1999年7月，中国航天机电集团公司成立，2001年7月正式更名为中国航天科工集团公司。集团公司内设4个事业部，拥有6个大型研究院，共计180多个企事业成员单位。集团公司以导弹武器系统为基业，以军民两用信息技术、卫星与卫星应用、能源与环保以及成套设备为主业。创建46年来，先后为国家提供了大量不同类型、性能先进的导弹武器系统；以成功发射“航天清华一号”卫星为标志，集团公司在微小卫星、固体运载火箭领域取得了长足进展；各类性能优良的航天产品成为在长征运载火箭、载人航天工程中不可替代的重要组成部分；以航天金税、金卡和金盾等为代表的高科技产品，对推动经济建设、提高人民生活质量发挥出了巨大的作用。

1、航天科技(000901)：公司是我国航天系上市公司中唯一一家拥有生产固体运载火箭核心技术和资产的企业，在“神舟六号”载人飞船的发射过程中承担了不可替代的作用。公司作为航天三院唯一的上市平台，具有优质军工资产注入预期。

2、航天通信(600677)：公司在军工上市公司中具有3个唯一：公司是上市公司中国防科工委体制改革唯一试点单位，是导弹武器系统总装唯一上市公司，是上市公司中唯一具有保军能力的企业。(所谓保军能力就是鉴于公司在军品生产中的重要地位，即使全部停产也可获国家一定水平的补贴，以维持企业基本生存能力。)公司主要军品业务有导弹总装、军用通信设备、导弹系统配套。公司导弹主要产品为单兵肩扛式防空导弹

3、航天长峰(600855)：公司是我国首家经国防科工委批准军工资产上市的企业，也是国内惟一能生产第三代红外成像设备的企业，该设备是国内石油、电力、交通运输等领域急需的产品，同时还是国家武器装备现代化急需的装备。经过业务转型，公司以手术室整体解决方案牵引的产品线初步形成，麻醉机、呼吸机、手术灯、床、手术室洁净工程等业务全面展开,其中呼吸机、麻醉机产品市场占有率约为30%，高速旋转式压片机、全自动胶 囊填充机市场占有率约为20%，环保系统设备及项目市场占有率约40%。

4、航天晨光(600501)：公司是国家定点武器装备研制和生产企业，长期以来，一直从事航天发射地面设备和车载机动特种装备的研制和生产，2007年3月公司以18.49元/股公开增发新股募资投向该领域(3.8亿元)，重点开发导弹运输车、运载火箭加注系统、战略导弹加注系统、火箭燃料加注车、火箭燃料储罐、航天金属软管、机场地勤装备系列、坦克群车加油车、野战机动装备系列、陆地和海上油料储运装备等产品。

5、航天信息(600271)：公司主业是防伪税控系统，是一项政府工程，国务院和国家税务总局对公司所生产的防伪税控系统实行有计划地强制性推广。在航天军工方面。2007年8月，公司投资2550万元对湖南航天卫星通信科技有限公司进行增资扩股，增资完成后，航天信息将持有湖南卫通公司51%的股份。湖南卫通公司是由国有军工雷达研制与生产的专业厂改制设立，拥有数字卫星电视接收机、卫星接收天线等四种卫视设备生产许可证，并且是军工系统、湖南省唯一一家具有两种以上产品许可证的企业。投入3亿元建航天信息产业园。

6、航天电器(002025)：公司是贵州省三家国家级创新型企业之一，其军用连接器和继电器领域在国内具有特殊地位，且由于公司产品定位于中高端市场，加大了军品营销的力度，新型连接器销售情况良好，一直是国内两家军用高端连接器供应商之一，在国内同行业中具有明显的优势。去年8月下旬，公司原第一、二大股东分别将所持股权无偿划转给贵州航天。贵州航天成为公司第一大股东后，将整合实际控制人中国航天科工集团在贵州所属资源，将航天电器打造成为国内电子器件行业的旗舰企业，使得其发展前景看好。

三、中国航空工业集团公司

简介：新中国航空工业管理体制几经变化。从最初的二机部四局、三机部、航空工业部、直到后来的航空航天部。1993年，航空航天部撤销，分别组建中国航空工业总公司和中国航天工业总公司。1999年，中国航空工业总公司一分为二，分别组建中国航空工业第一集团公司和中国航空工业第二集团公司。为了适应我国航空工业发展，国家决定对航空工业体制进行改革重组，在原中国航空工业第一集团公司和第二集团公司的基础上，整合成 立中国航空工业集团公司，于2008年11月8日在北京举行挂牌仪式。

中航集团设有防务、运输机、发动机、直升机、机载设备与系统、通用飞机、航空研究、飞行试验、贸易物流、资产管理等10大产业板块，下辖近200家子公司、有20多家上市公司，拥有总资产2900多亿元。

1、哈飞股份(600038)：公司主要产品是直升机和支线飞机，是中国直升机和通用飞机科研生产基地，代表了中国民用航空工业发展的最新水平。“运12”是我国目前唯一具有自主知识产权，并同时获得英、美适航许可的通用航空飞机；公司90%以上的产品为航空产品。“直9”是我国目前最先进也是军方配备最多的轻型直升机，公司每年可生产Z9平台机40架左右；2009年12月EC175/直15中法合作项目的首架直升机在法国马赛成功首飞。公司被正式确认为波音787翼身整流罩全球唯一供应商，承担2007至2021年这一产品的全部交付任务。公司出资0.3亿元参股设立天津中天航空工业投资有限责任公司，占该公司注册资本的10%，新公司设立后，将作为空中客车A320系列飞机天津总装线项目公司的中方投资主体。

2、西飞国际(000768)：公司确立了军机、民机、航空服务和国际合作等四大支柱产业，完成了由飞机零部件制造商向整机制造商的转变。公司目前是轰六系列、飞豹系列、运七系列、新舟系列等军民用飞机主制造商，是国产新支线飞机ARJ21主要分承制商，是国产C919大型客机主要机体结构供应商和起落架系统供应商。

3、洪都航空(600316)：公司巩固和培育“三个基地”，即中国教练飞机出口基地、航空转包生产基地、通用航空发展基地。公司生产的二代高级教练机K8教练机是国内唯一一家，占有国内全部市场，近10年来K8出口交付占到世界同类教练机出口贸易总量的70%以上。2008年5月，公司参与研制的L15(猎鹰)高级教练机03架科研机在洪都航空集团自用机场首飞成功。L15(猎鹰)高级教练机是由我国自主研发的新型高级教练机种，拥有自主知识产权，是国内唯一的三代高教机。公司持有中航电测681万股，占11.35%股权。

4、贵航股份(600523)：贵航集团是中国航空行业中综合配套能力最大、最全的集团公司，拥有飞机、航空发动机、机载设备等专业化产品，飞机自配率73%以上；在“十一五”期间，贵航集团将建成国内最大的高级教练机和无人机的科研生产基地，对贵航股份重组的第一步是在一年内选择包括军品中的机载设备、资产等优良产业和优质资产注入贵航股份；第二步则是根据贵航股份发展需要，进一步注入飞机、无人机中的专业化产品及系 统，最终争取实现贵航集团的整体上市。公司是我国西南地区规模最大的汽车零部件生产企业，同时也是国内同行业中品种齐全、产销量最高、市场覆盖率和占有率最大的密封条生产企业，国内市场占有率35%；铝质散热器年产能达60万套，市场占有率20%以上。

5、成飞集成(002190)：公司是中国汽车覆盖件模具重点骨干企业，是行业内四大汽车覆盖件模具企业之一，是四川省确立重大工艺装备国产化基地。拟不低于9.7元/股定向增发不超过1.06亿股，募资不超过10.2亿元，将全部用于增资控股中航锂电(洛阳)有限公司建设锂离子动力电池项目，预计占全部增资完成后中航锂电约60%股权。项目建成后，将形成6.8亿AH大容量锂离子动力电池生产能力，预计年均净利润3.74亿元。

6、中航光电(002179)：公司拥有完整连接器研发、制造和检测试验体系，是国内规模最大军用连接器制造企业，也是国内同行业中规模最大同时具备研制和生产光、电两类连接器产品专业化企业，在国内光器件细分市场中居于领先地位。2008年度，公司军品订货增长43%，其中航天、船舶订货均增长100%，兵器、航空订货增长分别达到80%和40%，被评为中国市场电子元件领军厂商。

7、中航精机(002013)：公司第一大股东中国航空救生研究所隶属中航集团，是国内唯一从事火箭弹射救生系统研究、设计、制造、试验的大型专业机构。公司精冲技术应用水平已达到国际先进水平，在国内也处于领先地位，是国家锻压协会冲压委员会精冲技术委员会副理事长单位。公司研制的TJL手轮式系列调角器，填补了国内空白；TJB系列调角器，技术创新性极强，已取得中国、日本两国专利，并获得汽车工业科学技术进步三等奖，TJB2A轿车座椅调角器及TJB6轿车座椅调角器先后列入国家级火炬计划。

8、成发科技(600391)：大股东成发集团是以生产航空高科技产品为主的大型国有独资公司，其生产的6号发动机主要零部件由成发科技独家供应；气动Ｖ型牵伸装置主要应用于纺织机，已占国内市场份额70%-80%；而其生产的汽轮机叶片是国内名牌产品，成为国内最为重要的涡轮机叶片供应商；2008年11月，中国航空工业集团公司设立，公司实际控制人变更为中国航空工业集团公司。

9、中航重工(600765)：持有安大航空锻造公司100%股权，该公司在高温合金环形锻件的精化工艺研究上居国内领先地位，成为中国航空工业环形锻件制造中心。2009年12月，公司以挂牌价39,453万元竞得陕西宏远航空锻造公司100%股权。陕西宏远，是我国军用飞机和发动机锻造件核心供应商，已经是波音、罗罗、宇航、东芝以及西门子等国际大公司的锻铸件供应商。

10、ST昌河(600372)：公司完成向中航集团增发收购上航电器及兰航机电100股权，主营航空机载照明与控制系统产品的制造业务，我国军机的照明系统几乎被这两家公司垄断。中航工业合计持有公司31661万股(占65.33%)，成为公司实际控制人。

11、中航电测(300114)：是中国航空工业集团公司控股的机载设备骨干企业，主营电阻应变计、应变式传感器及汽车综合性能检测设备等应变电测产品及相关应用系统的研发、生产和销售。中航电测的“ZEMIC”商标已在中国及其他70多个国家和地区注册，在全球行业内中高档品牌的位置已得到普遍认同，在称重衡器、工业过程测量控制等行业具有较高国际知名度。2009年公司电阻应变计销售额居全球第4，份额为5.7%，居国内第1；应变 式传感器销售额居全球第7，份额为2.3%，居国内第2；其中板式传感器销售额居国内第1，份额达25%。公司的电阻应变计和应变式传感器的市场占有率均排名国内第一。

12、东安动力(600178)：公司是我国最大的微型汽车发动机的开发及生产基地之一，发动机产能为每年35万台。2009年12月，中航工业将持有的哈飞汽车、昌河汽车等公司股权及在与中国航空科技工业股份有限公司进行股权置换后获得的东安动力股权(中航工业将持有54.51%东安动力股权)，划转到兵装集团全资子公司中国长安汽车集团股份有限公司；同时，中国兵装将持有的中国长安部分股权划转至中航工业。中国长安成为公司控股股 东，中国兵装成为实际控制人。

13、东安黑豹(600760)：中航工业总经理林左鸣表示，希望相关单位依托东安黑豹平台，加快整合，把中航工业专用车打造成中国第一，世界一流企业。重组后，东安黑豹将通过航空机载机电液一体化技术与车载机电液技术的嫁接，以航空机电液产品的改进改型延伸运用到包括专用车、微型、轻型货车、工程机械在内的车用领域，进一步巩固中航工业专用车产业在国内专用车行业的优势地位。

14、ST宇航(000738)：定向增发及资产置换完成后，将成为目前国内唯一的航空发动机控制系统的研制、生产和试验基地，主营业务定位为航空发动机控制系统的研制与生产，同时不同程度地从事公司产品维修业务。

四、中国兵器工业集团公司(中国北方工业集团公司)

简介：中国兵器工业集团公司(CNGC)与中国北方工业集团公司属于一个公司两个名称。集团公司不仅是我国陆军武器装备的主要研制、生产基地，同时也为海军、空军、二炮等诸兵种以及武警、公安提供各种武器弹药和装备，是我国国防现代化建设的战略性基础产业。公司在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业500强排名中名列第32，2007年度中国企业500强排名中名列第30，2007年度中国企业500强排名中名列 第34。2008年，总资产达到1700亿元左右。公司是中国两大武器装备制造企业之一(另一家是中国兵器装备集团公司)，面向陆、海、空、天以及各军兵种研发生产精确打击、两栖突击、远程压制、防空反导、信息夜视、高效毁伤等高新技术武器装备，在中国的国防现代化建设中发挥着基础性、战略性作用。

1、中兵光电(600435)：公司将向第一大股东北京华北光学仪器有限公司定向增发7871.7518万股，每股价格15.69元，用于购买华北光学拥有的全部军工品二、三、四级配套产品及军民两用技术产品对应的经营性资产，实现了大股东的主营业务及相关资产整体上市。

2、凌云股份(600480)：子公司涿州亚大是目前国内PE燃气管道领域唯一能从管材、管件、施工机具到设计、施工、维修、提供成套服务的企业，也是PE燃气管道领域唯一进入国际市场的企业，其PE燃气管道产品在国内市场占有率居全国首位，成为PE管道领域(包括PE燃气管道系统、PE给水管道系统)的龙头企业，公司大股东为凌云集团，而中国兵器工业集团公司及其子公司中国北方工业公司各持有凌云集团50%股权。

3、新华光(600184)：公司持有云南天达光伏科技股份有限公司41.215%股权。该公司是我国最早从事太阳能电池片、电池组件、光伏发电系统及成配套产品研究、制造国有高新技术企业，稳居行业前五名。2010年9月，云南天达光伏科技股份有限公司46.71%的股权已过户至公司。本次拟购买的防务标的包括国防科学技术工业委员认定的企业技术中心，该中心具备精确制导武器系统集成、可见光、红外、激光、微光技术、精确制导技术等及综合性科研开发的能力，在航空显控信息装备、视频摄录及综合数据记录系统、地面显控信息装备、激光末制导领域都拥有完全独立自主知识产权的核心关键技术，核心技术在国内防务产品领域处于领先地位。本次拟购买的防务标的具备精密机械加工、超精密光学加工、光电子器件加工三大核心加工能力，其中光电子器件加工的核心技术已经形成了加工制造技术壁垒。

4、长春一东(600148)：公司是国内汽车离合器制造行业龙头企业，产品主要为一汽集团、长安汽车提供整车配套，已形成75万套的生产力，是国内规模最大，系列最宽的离合器生产厂家，行业地位较高。公司前身是中国第一汽车集团公司与中国兵器工业集团公司二二八厂合资兴建一汽东光离合器厂。

5、晋西车轴(600495)：公司是国内规模最大、车轴规格品种最多、首家获得出口火车轴、地铁轴资格并且目前出口车轴最多的生产厂家，国内市场占有率超过1/3。公司是国内唯一能做空心轴技术的企业，空心轴国内价格远低于国际价格。公司控股股东晋机集团是隶属于中国兵器工业集团的国有大型一类企业，是国家火箭弹生产科研基地，其利用军工技术和优势开发了火车轴、铁路车辆等产品，而公司车轴生产线前身是37高炮炮管专用生产线，是军转民重点项目。自生产火车轴以来累计销售59万根，并主要用于替代进口产品。

6、辽通化工(000059)：目前为国内大型尿素生产商之一，主导产品尿素属化学肥料制造行业,主要销售地区是辽宁省及周边地区，目前在辽宁省的市场占有率在90%以上，新疆南疆地区也保持着较高占有率。2006年3月，兵器集团收购了辽通化工的大股东华锦集团60％的股权，从而控股了辽通化工。作为兵器集团唯一的化工上市公

司，公司在未来兵器集团整合石油化工资产中将承担重要作用。根据规划，兵器集团将在原油供给和“十一五”

规划项目上给华锦集团及辽通化工以支持。

7、北化股份(002246)：公司是世界最大硝化棉产品制造商，硝化棉产销规模连续多年居世界第一，是国内

唯一能够提供各种从特高秒到特低秒三大类70多种产品型号硝化棉制造商，是唯一向国际比赛用乒乓球提供硝化

棉原材料企业，同时也是国内唯一可以同时提供乙醇、异丙醇、丁醇作润湿剂硝化棉企业。硝化棉是军民两用特

殊化工产品，最初应用于军事领域，是制造枪炮发射药主要原材料。公司是中国兵器工业集团公司旗下唯一的一

家特种化学品上市公司，未来可能成为大股东特种化学品资产的整合平台。

8、北方国际(000065)：公司控股股东万宝公司为中国北方工业公司的全资子公司，北方工业主要从事武器装备及技术进出口、海外石油和矿产资源开发、对外经济合作和光电、车辆、包装容器、柔性电路板等民品专业化经营，在精确打击、防空反导、信息夜视、高效毁伤、反恐防暴、轻武器等方面，显示了中国国防科技工业的雄厚实力，注册资本10亿元，其股东为中国兵器工业集团公司和中国兵器装备集团公司，各持有50%股权。

9、北方股份(600262)：世界矿用汽车龙头企业。公司已成功地生产出国际水准的先进产品，使中国拥有了自己的矿用汽车；能够满足国内从25吨到360吨所有露天矿产的市场需求，矿用汽车在国内同级别产品市场占有率一直保持在约80%的水平，具有明显的竞争优势。公司实际控制人为中国兵器工业集团公司，该集团持有公司控股股东内蒙古北方重工业集团有限公司76.02%股权。

10、北方创业(600967)：公司铁路车辆产品市场占有率在全国18家铁路货车制造企业中一直稳居前列，主要目标市场为铁道部招标车、神华集团和企业自备车三大市场。公司实际控制人为中国兵器工业集团公司，该集团全资控股公司第一大股东内蒙古第一机械制造(集团)有限公司。集团将下属三分公司部分资产(改制为大成装备制造公司，公司拥有85.52%权益)置换进公司，三分公司在民品研发方面已经取得了相当的成绩，公司曾经为国家的航空航天事业生产了1/4飞碟模具、神

五、神六宇宙飞船回收的天线转塔、724所天线备架，公司依托自身的高强度、高硬度厚装甲板热处理制造技术等全力打造民用现代化的特殊材料结构件制造公司。

11、银河科技(000519)：以江银机电100%股权、华天铝业28.24%的股权股权置换江南工业11%的股权。江南工业系江南集团的全资子公司，成立于2010年2月，经营范围包括凭国家经营许可证生产军工产品、提供技术服务及军品科研、试制。银河高科和新兴科技所持有的公司29.95%国有股份无偿划转给江南集团、北方公司、西安控制研究所。划转后江南集团成为银河动力的控股股东，中国兵器工业集团公司为公司实际控制人。江南集团是国家重点保军企业之一，是国家级企业技术中心、国家级创新型企业，具有军品科研、生产双重资质。江南集团作为国内制导武器研制生产企业，产品涵盖陆、海、空等多个军兵种。

五、中国兵器装备集团公司(中国南方工业集团公司)

简介：中国南方工业集团公司(CSGC)是中国兵器装备集团公司办公大楼的对外名称。中国兵器装备集团公司是经国务院批准组建的特大型企业集团，是国家授权投资的机构，受国务院直接管理。公司注册资本120亿元。拥有长安汽车有限责任公司、中国嘉陵有限责任公司、建设工业(集团)有限责任公司等全资工业企业51家，研究院所4家、研发中心3家，拥有中国北方工业公司等多家全资或控股的商贸企业，在全球30多个国家和地区建立 了生产基地或营销机构，产品销往世界100多个国家和地区。

集团公司拥有50余家研发、生产和贸易企业，在全球建立了30多个生产基地和营销机构，与福特、铃木、马自达、雅马哈、富士等跨国公司建立了战略合作关系。集团公司资产总额、销售收入均超过1200亿元，在汽车及零部件、摩托车、新能源、光电产业上具有突出优势。

1、中国嘉陵(600877)：公司是中国最大摩托车企业之一，主导产品“嘉陵”摩托车及其发动机现有50CC—600CC共10余种排量数百个型号，累计产销量1500多万辆，是中国产销量最大品牌，形成年产200万辆能力，规模优势明显，“嘉陵”摩托车现已出口70多个国家和地区。公司控股股东中国南方工业集团公司。

2、长安汽车(000625)：公司系中国汽车工业第一阵营企业，汽车产销量多年居中国前四位，品牌价值达216.19亿元。中国汽车工业协会数据显示，在中国汽车市场，2009年公司取得了约10.03%的市场份额，销量继续居于中国汽车业前4位。长安汽车集团作为国内最大的小排量汽车生产企业。长安集团是中国南方工业集团公司的全资子公司，南方工业集团为公司的实际控制人。

3、天威保变(600550)：公司是750kV、500kV及以下等各类变压器、互感器、电抗器的国内龙头生产企业之一，拥有为国内核电站提供产品和服务的供应商资格，是国家1000MW及以下火电机组、水电机组的主要设备重点生产厂家。随着公司控股51%的天威英利新能源公司太阳能电池项目的投产，公司已转变为一家电气业务和太阳能电池业务并重的企业。2007年9月大股东天威集团全部国有股权以无偿划转的方式划转给兵装集团，兵装集团 承诺将在“十二五”末向天威集团投资不少于300亿元。实际控制人中国兵器装备集团公司(持有保定天威集团有限公司比例100.00%)。

4、中原特钢(002423)：公司是南方工业集团旗下从事工业专用装备及大型特殊钢精锻件的研发、生产、销售和服务业务的企业，具体产品包括石油钻具、限动芯棒、铸管模、定制精锻件与机械加工件等，主要应用于石油、电力、船舶、冶金、机械等重大装备制造业。其中，石油钻铤生产能力排名全国第二位，占32%的国内市场

份额；无磁钻铤生产能力排名全国第一位，占80%的国内市场份额；限动芯棒全球市场份额15%；铸管模市场份额

32%；定制精锻件市场份额15%。

5、西仪股份(002265)：公司是国内规模最大、技术最先进、市场占有率最高、业务流程最完整发动机连杆专业化研发及生产基地，在连杆市场占有率位列第一。公司主营业务由发动机连杆、军品和机床零部件三大块组成，其中发动机连杆和军品业务是其主要利润来源，发动机连杆和军品业务也是公司未来的主要增长点。大股东为南方工业资产管理有限责任公司(52.44%)、中国南方工业集团公司(17.44%)。

6、ST轻骑(600698)：控股股东中国兵器装备集团是中央直接管理的国有重要骨干企业。集团公司拥有50余 家研发、生产和贸易企业，在全球建立了30多个生产基地和营销机构。集团公司资产总额、销售收入均超过1200 亿元，在特种装备、汽车及零部件、摩托车、新能源、光电产业上具有突出优势。汽车产业拥有11个整车厂，产

能超过120万辆，产销连续多年保持全国第三或第四；摩托车产业拥有嘉陵、建设、大阳、轻骑等知名品牌，产

能超过600万辆，产销始终保持全国第一，是世界最大的摩托车集团。

7、天兴仪表(000710)：中国生产汽车仪表、摩托车仪表和车用零部件的重点企业，其主导产品“天兴牌”

汽摩仪表是中国车用仪表行业著名品牌，具有年产200万套的综合生产能力，在全国的市场占有率达到1/3。中国

兵器装备集团公司为公司实际控制人。(2009年10月，深圳市瑞安达实业有限公司拟受让控股股东天兴集团78%股

权，从而控制公司58.86%股份，瑞安达公司的控股股东为西钢集团。)

8、利达光电(002189)：公司是国内大批量生产微显示投影系统光学元(组)件主要企业，产品主要应用于数

字投影机、数字高清大屏幕投影电视、数码相机、DVD、航空航天探测等高精度光学系统，产品约70%销往日、美、德、韩、香港、台湾等国家和地区，主要客户包括日本索尼(SONY)、爱普生(EPSON)、佳能(Canon)、韩国三星

(SAMSUNG)、德国蔡司(ZEISS)等国际著名企业，生产合色棱镜、TIR棱镜等投影机光学元件全球市场占有率已达

到20%以上，投影机透镜、二向色性板等产品在全球市场上也逐步占据重要位置。控股股东中国南方工业集团公司(38.99%)、股东南方工业资产管理有限责任公司(13.41)。

六、中国船舶工业集团公司：

简介：中国船舶工业集团公司(CSSC)组建于1999年7月1日，是中央直接管理的特大型企业集团。CSSC是中国船舶工业的主要力量，旗下聚集了一批中国最具实力的骨干造修船企业、船舶研究设计院所、船舶配套企业及船舶外贸公司，共有约60家独资和持股企事业单位。在军船方面，CSSC研制的产品几乎涵盖了我国海军所有主战舰艇和军辅船装备，是中国海军装备建设的骨干力量。CSSC提出在2005、2010年分别进入世界造船集团“五强”、“三强”的基础上，再经过5年的努力，到2015年力争成为世界第一造船集团，从而推动中国成为世界第一造船大国。为实现这一目标，CSSC将重点建设好中船长兴造船基地和中船龙穴造船基地。到2015年，造船能力将由现在的400万吨提高到1400万吨，产品涵盖液化天然气(LNG)船、豪华游船等高技术船舶。

6、中国船舶(600150)：公司持有上海外高桥造船有限公司100%股权及上海江南长兴造船有限责任公司65%股权。外高桥和长兴造船合计的产能达到700万载重吨左右，仅次于韩国现代重工为全球第二大、国内最大的造船企业。2009年，外高桥造船全年造船总量突破600万载重吨大关(国内首家)，达到创记录的34艘，605万载重吨，同比增长32%，占中国造船总量的15%，首次跻身世界造船三强。公司持有中船澄西船舶修造有限公司100%股权。修船生产是公司的主业，具备年修理各类船舶200艘的能力，在世界修船界享有良好的声誉，并被赞誉为“五星级修船厂”。公司全资子公司沪东重机有限公司是我国最大的船用大功率柴油机制造企业，已有近50年的柴油机生产历史，年产量占国产船用大功率柴油机总量的60%以上。

7、广船国际(600685)：公司拥有一座4万、二座6万吨级造船船台和一座5万吨船坞，造船码头岸线1466米，可设计建造符合世界各主要船级社规范的6万载重吨下的各种船舶。年造船能力约70万吨；作为中国第一、世界第三的灵便型液货船制造商，产品范围已从成品油轮、原油轮拓展到化学品船，并由原3－5万载重吨扩展至2－6万载重吨。公司大股东中国船舶工业集团公司是中央直接管理的特大型企业集团，在军船方面，CSSC研制产品几乎涵盖了我国海军所有主战舰艇和军辅船装备，是中国海军装备建设骨干力量。

8、中船股份(600072)：中船集团船配件龙头。大股东江南造船(集团)主要业务是军工产品、船舶修造等，公司已经成为我国海防国防力量的摇篮，将受益于军工行业的蓬勃发展。

七、中国船舶重工集团公司：

中国船舶重工集团公司(CSIC)成立于1999年7月1日，是在原中国船舶工业总公司所属部分企事业单位基础上组建的特大型国有企业。中船重工是中国最大的造修船集团之一，拥有46个工业企业、28个科研院所。其中包括国内外著名的大连船舶重工集团有限公司、渤海船舶重工有限责任公司、武昌造船厂、山海关船舶重工有限责任公司、青岛北海船舶重工有限责任公司、大连船用柴油机厂和中国舰船研究院、中国船舶科学研究中心等。集中集团公司旗下优质船舶配套资产，发起设立了中国船舶重工股份有限公司，并陆续组建了中国船舶重工国际贸易有限公司、中船重工船舶设计研究中心有限公司、中船重工财务有限责任公司、中船重工科技投资发展有限公司和中船重工物资贸易集团有限公司等一批专业公司。到2008年底，中船重工总资产达到2221亿元，营业收入1034亿元，利润总额62.3亿元。

1、中国重工(601989)：公司是中船重工集团的上市旗舰，是国内研发生产体系最完整、产品门类最齐全的船舶配套设备制造企业，是国内海军舰船装备的主要研制和供应商，业务贯穿整个船舶配套业的价值链，主营业务包括船用动力及部件、船用辅机和运输设备及其他三个业务板块。2009年末手持合同金额275.40亿元，2010年6月末手持合同272.3亿元。2010年9月拟以6.93元/股定向增发251632万股，以受让大连船舶重工集团有限公司100%股权、渤海船舶重工有限责任公司100%股权、青岛北海船舶重工有限责任公司94.85%股权、山海关船舶重工有限责任公司100%股权。本次交易完成后，公司将在原有业务基础上，新增船舶制造、船舶修理、海洋工程装备等业务，形成船舶制造、船舶配套、海洋工程装备和能源交通装备及其他五大业务板块，成为我国规模最大的造修船及船舶装备制造企业之一，业务拓展至整个船舶产业链。大船重工是我国规模最大的船舶制造企业之一，其2009年船舶产量为385.15万载重吨，2009年底手持船舶订单1897万载重吨，根据克拉克松研究公司统计，大船重工2009年底手持船舶订单位于全球第7位，中国第1位。

2、风帆股份(600482)：公司第一大股东中国船舶重工集团公司是国防科工委下属的10大军工集团之一，主营为船舶海洋工程项目的投资和军用舰船水上、水下武器装备等，拥有我国最大的造、修船基地和雄厚的科技开发力量。

八、中国核工业集团公司

简介：中国核工业集团公司(中核集团公司)是1999年7月1日经国务院批准组建的特大型国有独资企业，其前身是中国核工业总公司(历经第二机械工业部、核工业部)。

中核集团公司拥有完整的核科技工业体系，主要承担核动力，核材料，核电，核燃料，乏燃料和放射性废物 的处理与处置，铀矿勘查采冶，核仪器设备，同位素，核技术应用等核能及相关领域的科研开发、建设与生产经

营，对外经济合作和进出口业务。

中核科技(000777)：作为中核集团唯一的一家上市公司，公司是阀门行业的龙头企业,是中国生产阀门品种

最多，规格最齐全的阀门专业生产企业。公司积极进军核技术民用的高科技领域，获得国家核安全局颁发的压水

堆核电阀门设计、制造许可证，具有国家核安全级局批准的国内唯一生产核安全1级、2级铸件资质，其研制的核

电站关键阀门技术指标达到国际同类产品水平，具备设计制造百万千瓦级核电阀门的能力，核电关键阀门已通过 国防科工委的鉴定。

九、中国电子科技集团公司

简介：中国电子科技集团公司(CETC)成立于2002年3月1日，是以原信息产业部直属研究院所和高科技企业为

基础、组建而成的国有大型企业集团。目前由国务院国有资产监督管理委员会直接监管。主要从事国家重要军民

用大型电子信息系统的工程建设，重大装备、通信与电子设备、软件和关键元器件的研制生产。集团公司总部设

在北京，所属二级成员单位47家，三级公司184家，分布在全国18个省市区。

1、四创电子(600990)：国内雷达龙头+军工题材。公司建有国家气象雷达生产基地，拥有我国雷达行业唯一

一家908工程集成电路产品设计开发中心，在民用雷达整机及其配套设备的研制、生产和销售方面，一直处于领

先地位。测雨雷达1/3的市场占有率，军队气象雷达正在培育中，公司产品通过“国家武器装备科研生产单位二

级保密资格认证”。公司主发起人华东(安徽)电子工程研究所始建于1965年，现隶属于中国电子科技集团公司，是我国雷达和电子信息系统研制生产的骨干单位之一，具有雄厚的产业基础和独立生存发展能力。

2、太极股份(002368)：控股股东中国电子科技集团公司第十五研究所即华北计算技术研究所，是国内规模最大的综合性计算技术研究所之一。目前主要从事军事预研、军事型号研制、基础研究、国家科技攻关、军事指挥自动化及航天等重大军事应用项目研究和开发，为国防建设提供计算机、计算机软件及系统设备。

3、华东电脑(600850)：公司大股东华东计算技术研究所是中国电子科技集团公司旗下第三十二研究所，实际控制人是中国电子科技集团(CETC”)是十一大军工集团之一，其是在信息产业部直属46家电子科研院所及26家全资或控股高科技企业基础上于2002年设立。集团公司注册资本47.68亿元，2008年实现总收入360亿元。集团公司所属研究院所的研究领域覆盖了电子信息技术的各专业门类，具备从电子元器件、整机到系统工程的综合技术创新开发、系统集成实力，所属二级成员单位47家，三级公司184家，分布在全国18个省市区。

4、*ST高陶(600562)：2009年5月，高淳国资与中国电子科技集团公司第十四研究所签订了《股份转让协议》，将其所持的27.33%公司股份转让给十四所(每股转让价格6.68元)，2009年11月该事项完成后，十四所将获得公司的控股权。十四所为中国电子科技集团公司下属的47个成员单位重要一员，业务范围包括卫星通讯地球站研究、航空和船舶交通管制系统研究、射频仿真系统研究等。

十、其他涉足航天军工产品的上市公司

1、太原重工(600169)：公司是我国最大的航天发射装置生产基地，国内市场占有率85%。酒泉、西昌、太原等卫星发射中心绝大部分发射塔架都由公司生产，第一颗人造卫星东方红1号、一箭双星、神舟载人飞船均由公司生产的塔架托起升空，为我国航空发展上立下汗马功劳。

2、宝钛股份(600456)：目前公司军工订单收入已超过总收入的40%，国外航空订单收入已超过总收入的15%；公司军工钛材的供应量占军工总需求的95%以上，公司国外航空钛材的供应量占国内采购的100%，均处于绝对垄断地位。

3、钢研高纳(300034)：公司具有生产国内80%以上牌号的高温合金的技术和能力，产品涵盖铸造高温合金、变形高温合金和新型高温合金三大细分领域。公司主要产品高温合金是制造航空航天发动机热端部件的关键材料，也是大型发电设备的核心材料。公司主要产品市场占有率：航空航天发动机用高温母合金市场占有率>30%；航天发动机精铸件市场占有率>90%；特种变形高温合金板材、棒材和涡轮盘锻件的市场占有率＞30%；汽轮机叶片 防护片市场占有率100%；ODS合金市场占有率100%，粉末高温合金市场占有率60%。

4、海特高新(002023)：公司是我国现代飞机机载设备规模最大、维修设备最全、维修项目最多、客户覆盖面最广的民航维修企业，同时也是国防维修承包商，服务于军用飞机维修领域。航空维修和检测业务占公司总收入的一半以上。

5、抚顺特钢(600399)：公司为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点工程、国防工程提供了大批关键的特殊钢新型材料。目前我国各种现代化武器装备所使用的特钢材料，有81%来自公司。公司还承担国家黑色冶金工业科研项目重点航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司高温合金、高强钢、不锈钢等多项特殊钢新产品。

6、博云新材(002297)：公司主要生产和销售航空航天产品(军用、民用飞机刹车副<粉末冶金飞机刹车副、炭/炭复合材料飞机刹车副>、航天用炭/炭复合材料产品)、环保型高性能汽车刹车片、高性能模具材料等三大类具有自主知识产权的粉末冶金复合材料产品。航空航天产品已应用在波音－737系列、波音－757系列、空客-320系列、图－154和多种军用飞机以及多种型号火箭上，是国内同类产品规模最大的生产企业。其“高性能炭/炭航空制动材料的制备技术”为国家重点工业性实验项目的成果，于2003年研发成功，使我国成为继美、英、法三国之外掌握该技术的国家，打破了上述三国在该技术上对我国的垄断和封锁。

7、奥普光电(002338)：公司为军用光电测控仪器龙头，主营光电测控仪器设备和光学材料，下游客户主要是国防科研单位、军工企业及军队，根据订单组织生产，售价实行军方审价制。公司依法取得了武器装备科研生产许可证，独家垄断军用电视测角仪、新型雷达天线座，并在军用光电经纬仪和航空/航天相机领域处于国内优势地位。公司大股东长春光机所是中科院规模最大的研究所，也是我国光电领域成立最早的研究所，被誉为“中国光学的摇篮”。

8、天通股份(600330)：目前公司第一条“软磁铁氧体磁芯生产线”军品线，通过了中国军用电子元器件质

量认证委员会的认证。同时，公司正凭借雄厚的技术实力，完成了多项军工科研项目，充当了民用企业向军品领 域发展的先锋。

9、轴研科技(002046)：公司在航天特种轴承生产方面拥有垄断地位，国内火箭、卫星、飞船用轴承市场占

有接近100%份额，曾完成从神舟一号到神舟五号飞船的轴承配套任务，并为“神六”提供7大部分22种轴承，公

司其他高端产品-精密机床轴承、陶瓷轴承和数控电主轴也处于国内领先技术水平。公司主发起人洛阳轴承研究

所是我国轴承行业唯一的国家一类科研机构。

10、方圆支承(002147)：公司是国内回转支承行业中的龙头企业。为主要工程机械配套的回转支承销售收入

占回转支承总销售收入80%以上，主要用于起重机、挖掘机等配套，工程市场下游市场的占有率约为25%，主要

客户包括徐重、中联、山河智能等国内龙头企业。2010年6月10日，专家组一致同意马鞍山方圆回转支承股份有

限公司生产的QWB823.28Z1雷达回转支承通过技术鉴定，公司成为国内第一家正式通过军方鉴定的雷达回转支承 生产企业。

11、七星电子(002371)：国内领先的集成电路设备制造商，是目前国内唯一一家具有8英寸立式扩散炉和清

洗设备生产能力的公司。混合集成电路和电子元件产品用于包括航空航天在内的军工行业，在“神五”、“神六

”、“神七”等神舟系列飞船、“嫦娥一号”、长征系列火箭的航天任务和多项国家重点工程中得到应用。公司

在国内军用混合集成电路及高精密阻容元件的生产有领先的技术优势，目前只有公司能生产具有高可靠性指标的 高精密、低温度系数的薄膜电阻器。公司集成电路设备产品的销售额约占国产集成电路设备销售总额的12%。混

合集成电路与电子元件产品在相应的军工市场中目前排名第二位，约占23.78%的市场份额，其中混合集成电路约

占21.30%，电子元件约占25.50%。

12、国腾电子(300101)：公司主要从事北斗卫星导航应用关键元器件、特种行业高性能集成电路、北斗卫星

导航终端的设计、开发、生产和销售，以及北斗卫星导航定位应用系统的开发和建设。公司是国内北斗终端最大 供应商，且被列为国家重点支持的北斗系列终端产业化基地，拥有围绕北斗卫星导航应用的“元器件-终端-系统”的完整北斗产业链。目前公司提供的产品服务主要应用于国防领域，主要产品有北斗卫星导航应用关键元器件、特种行业高性能集成电路、北斗卫星导航定位用户终端、北斗卫星导航定位应用系统。

13、北斗星通(002151)：主营卫星导航定位产品行业：公司专业从事卫星导航定位产品、基于位置信息系统应用和基于位置运营服务业务，已逐步确立了在用于测绘国产高精度接收机核心部件、海洋渔业安全生产应用、军事指挥控制应用和港口集装箱作业应用等细分领域国内领先地位，在国内机械控制港口集装箱作业应用领域占有100%市场份额，在测绘领域“中国制造”高精度接收机核心部件市场占有90%以上市场份额。

14、际华集团(601718)：公司是我国最大的军需品集成供应商、最大的职业装和职业鞋靴研发生产基地、防护装具市场的领导者。公司前身是军队和武警部队的军需保障性企业，自我军成立之初就开始从事军需业务，承担了军队和武警部队75%的军需被装产品生产任务。公司拥有职业装、职业鞋靴、防护装具、纺织印染以及皮革皮鞋五大业务板块，目前占有国家统一着装行业制式服装20%以上的市场份额。公司是全国唯一一家参与宇航项目的制鞋企业，成功研制了我国“神舟”五号、六号、七号载人飞船宇航员使用的出行靴、出征靴、太空出舱靴、礼仪皮鞋等宇航靴系列产品。公司是中国防护装具市场的领导者，是国内最早最大的防弹头盔生产企业和国内唯一一家具有全系列军用帐篷生产能力的企业，并在军用炊事车、防弹运钞车市场占据领先地位。

15、中信海直(000099)：公司是我国最大的通用航空企业，国内垄断优势非常明显。公司拥有亚洲最大的直升飞机基地，占全国海上石油运输市场份额的60%以上，在国内三家通用航空企业中实力最强。目前我国从事海上石油飞行服务的企业有3家，中国南方航空珠海直升机公司的业务范围为南海西部地区，东方通用航空公司的业务范围为渤海地区，公司占有南海东部、东海海域的全部市场份额，占有南海西部、渤海海域的一半市场份额，处于行业领先地位。

16、闽福发A(000547)：公司为部队各军兵种提供挂车电站、柴油发电机组成套设备，是国家发电设备定点生产厂、国家指定承担军品生产任务的重点企业。

17、振华科技(000733)：公司控股股东中国振华电子集团有限公司前身系上世纪六十年代三线建设时期国家在贵州建立的军工电子基地。2008年集团实现营业收入37.2亿元，利税总额2.3亿元。振华集团公司的主导产品为两大类：通信整机和新型电子元器件。目前贵阳振华科技工业园拥有25条生产线，深圳振华科技工业园拥有12条生产线，其中大多达到国际先进或国内领先水平。实际控制人中国电子信息产业集团公司。

18、银河科技(000806)：控股子公司北海银河电子有限公司(占99.99%)与四川永星电子公司(占99.34%)是国内型号、系列品种最全、产量最大的片式电阻器及片式电阻网络开发与制造企业之一，片式电阻网络项目被广泛应用于航空航天及国防领域。永星电子是国防科工委认定的一类军工定点厂，国家大二型电子元件生产企业。从神舟一号开始，四川永星一直在全力为飞船系统提供高质量的电子元器件，为“神舟”飞船和运载火箭研制配套做出重要贡献。

19、皖维高新(600063)：公司是我国维纶新材料领域的龙头，高强高膜聚乙烯醇纤维最大的生产出口基地，在此基础上公司与后勤部军需研究所合作研制的超高强高膜PVA长丝，其超薄、柔韧的特性完全满足军用防爆纤维需要，且每件防弹衣仅需1-1.5公斤，而性能远胜国外同类产品，该产品还可在宇航、飞机、特种服装等众多领域里用作增强材料，应用前景非常广阔。此外，公司生产的非晶态合金材料为国家级重点开发项目，被广泛应用于航空、微电子等众多领域；超高强高膜PVA长丝可用来制造防弹头盔、防弹服和防爆服。

20、中材科技(002080)：公司是我国特种纤维复合材料技术发源地，是我国特种纤维复合材料行业惟一集研究开发、设计、制造于一体国家级高新技术企业，是我国特种纤维复合材料行业技术装备研发中心，也是我国国防工业最大特种纤维复合材料配套研制基地。公司承继了原南玻院、北玻院和苏非院三个国家级科研院所四十多年来技术资源优势。生产先进复合材料成功应用于我国自主研制“神舟”系列载人飞船，充分展现了在航空航天等高技术应用领域综合技术优势。公司高强玻纤及制品国内市场占有率达到90%以上，其中AGM隔板国内市场占有率在18%左右，排名全国第一。公司依靠自身研发地位及历史上形成稳定合作关系，在研制军工配套产品大多处于垄断地位。

21、威海广泰(002111)：2009年12月公司收到中国人民解放军总装备部颁发的《装备承制单位注册证书》，有效期至2013年8月。公司符合武器装备承制资格条件要求，已注册编入《中国人民解放军装备承制单位名录》。公司自成立以来已经获得国防科工办颁发的《武器装备科研生产许可证》，多年来一直承担着中国陆、海、空军和二炮部队一些武器装备的研发生产任务。公司获得《装备承制单位注册证书》并被编入《中国人民解放军装备承制单位名录》，使公司能够在承制资格许可的13个装备类别范围内全面参与军队的采购活动，为广泰设备开拓军方市场和在军工领域的进一步发展奠定良好的基础。

第二篇：浅谈航天军工企业军民融合发展策略

浅谈航天军工企业军民融合发展策略

【摘 要】十八大以来，国家将军民融合发展上升为国家战略，明确新时期、新形势下军民融合发展的总体思路、重点任务、政策措施，统筹推进经济建设和国防建设。坚定不渝地推进军民融合发展，是军工企业必须贯彻的重要方?，是其持续健康发展的必然要求和整体水平跃升的根本途径。航天技术产业是对国民经济起到战略性作用的产业，对其他行业的带动性和技术挑战性使它成为了最高端的领域，研究航天军工企业新时期的军民融合发展战略显得尤为重要。

【关键词】航天军工；军民融合一、当前存在不足

航天民用产业经历了几十年的发展取得了长足的进步，在航天医药、智慧城市、航天育种、新兴材料等多领域起到了积极的引领作用。但是，航天技术限于其自身高精尖、高投入等特点以及发展历程中竞争环境差的限制，军民融合发展依然存在以下问题：

“军转民”力度不够，民用产品未形成核心竞争力。部分单位生产的民用产品，并不是由企业的高端军用技术衍生，而是一些简单的加工类产品，知名度不高，规模小，市场竞争力差，对企业发展带来的经济效益很低，远达不到反哺军用技术研发、军品生产的效果。

军民两用技术发展大局观不足。航天企业对于军民共用技术的发展，没有系统的思路，依然是“哪片云彩落雨，哪片庄稼成长”，资金的来源左右了技术的发展方向，在军用、民用航天器的研制上，存在功能重叠却又各存短板的现象。航天军工企业服务的民用应该是更广泛的，更全面的，企业应该站在更高的角度，从经济发展全局落到企业效益自身，谋求更高效的发展方式。

企业制度与军民融合发展要求不符。军民融合发展不仅是军用、民用技术的融合发展，更是人力资源、物资保障的融合发展。军品的生产多为计划体制，民品则为市场体制，内部资源配置易出现不均衡，导致军民技术协调发展失衡。部分航天企业中，员工不乐于参与民用产品研发，原因在于从事民品技术，资源有限，薪酬水平、成长空间不仅难以与社会化的民营公司相比，甚至滞后于单位内部的军品从业人员。或者，对于民用技术的开发，企业依然沿用军用技术管理模式，条条框框、弹性不足，制约了民用技术的健康成长。

金融手段利用不充分。航天企业经费来源主要为国拨资金，《军品价格管理办法》规定军品的利润仅为5%，导致企业的盈余资金有限，无法完成大型项目的创新，创新动力差，并且一旦出现国家订单减少，企业的发展将受到很大限制，生存健壮性不足。目前，航天科技集团、航天科工集团下设十几家上市公司，但其受资本构成影响，基本按照国有企业模式运行，资本多元化程度低，民营资本参与有限，未发挥好上市公司平台的“输血能力”。应该让社会资本更深层次进入航天建设，助力航天民用经济发展，享受航天经济发展带来的成果。

二、后续发展建议

加强有竞争力民用产品开发。对于民品开发，不仅要呼应国家政策的引导，更要从国家经济建设的角度、整个体系的建设需求、军民互通、企业长远发展的需求出发，“军转民”更有目的性，将优势技术转为民用，形成具有竞争力产品，而不是产生新的过剩或者落后产能。比如，当前电动汽车的关键技术是车载电池阵技术。车载电池阵和星载电池阵需求类似：能量密度高、循环寿命长、智能化控制、可靠性冗余设计等。航天企业进军车载电池领域，研制体积更小、容量更大、充电速度快、寿命长、可模块替换的电池，解决电动汽车发展的瓶颈，将带来可期、稳定的经济效益，这一成果将在技术和经济上直接反哺军用技术。

企业制度改革，建立适应军民融合发展要求的现代化企业制度。企业应具有现代化思维，航天企业不仅是一家军工企业，更是国家经济建设的一员，发展初衷不仅要考虑国防建设，更要注重经济效益。优化人员、资源布局，制定适合军、民协同发展的企业制度。

改良市场开拓机制。航天企业现有的市场开拓思路计划经济特点显著，面对复杂多变的民品市场，营销能力相比成熟的民营公司逊色不少。进入民品市场，开拓思维要从“维护客户群体”向“发现客户群体”转变，形成激励机制，主动谋划，积极与社会、市场对接，向广大群众找需求，结合自身技术特点，寻求、研发有竞争力社会亟须的民用产品，并做好产品的设计、生产、销售和升级换代。

开放门槛，将优良民营企业纳入产业链。十八大以来，国家相继出台相关政策，优化“民参军”准入资格证办理流程，鼓励民营企业以“竞争者”姿态参与国防建设，未来民营企业参与军工建设将成为常态。在新时期、新常态下，航天军工企业应变被动为主动，打破目前的供货壁垒，吸纳优良民营企业作为部组件、外包服务供货单位，向市场寻求性价比更高的产品，进一步降低自身研制成本，降低研制风险，享受政策红利。

推进企业资本多元化改革，多方位利用金融工具为航天企业发展提供动力。军工企业可以尝试将资产注入上市公司平台，包括优质的军用、民用资产，吸纳更多社会资本加入，推进企业资本化转型。利用社会资金，主动出击、谋求创新，攻关军民共用技术领域上台阶发展所需技术，研制更具竞争力产品，改变现在“等、靠、要”的局面，提速自身发展的同时进一步提升整个国家的国防实力。对于短时间难以获得参军准入资格且航天技术先进的民营公司，可以借助金融工具进行产业并购，实现“1+1>2”，拓宽产业范围，另外一种方式直接促进军民共用技术发展。

三、结束语

无论从国内自身的发展历程，还是发达国家的成功经验来看，军民融合发展，是一个国家更快、更好完成国防建设，促进经济发展的有效手段。航天技术作为国之重器，它的发展直接体现了国家的综合实力。“前途是光明的，道路是曲折的”，发展的道路总是需要不断摸索，新时期下，更有针对性地开发民用产品，建立现代企业制度、市场机制，打破壁垒吸纳民营产业，全方位利用金融手段服务企业发展将引领企业走出一条更好、走向更远的军民融合发展之路。

第三篇：人力资本参与军工企业收益分配研究

人力资本参与军工企业收益分配研究

前言

一、问题的提出

改革开放以来，我们对军工企业中骨干人员地位和作用的认识不断深化，企业的经营管理者被赋予了越来越多的经营决策权力，科技骨干也逐步受到重视，但相应的激励机制和约束机制并没有很好地建立起来。十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配形式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策影响下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩…‛。由此可见，研究人力资本参与军工企业收益分配，探讨其本质和规律，对推动军工企业收入分配制度改革、增强军工企业对人力资源的竞争力有着重要的指导作用。

二、几个范畴的界定

（一）军工企业

军工企业是指研制和生产军事装备器材、军需物资等的国防企业①，《中国人民解放军军语》将军工企业定义为：以军品生产为主，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位②。

传统意义上的军工企业隶属于五大军工总公司，这种结构是在计划经济体制下形成的。当时的军工总公司是行政色彩浓厚的行业总公司，它不是在市场机制中做大的，而是由政府按行业划 ①② 《军用主题词释义词典》，军事科学出版社1993年10月第一版273页

军事科学出版社1997年9月第一版247页 分而形成，这样的行业总公司派生的是行业垄断、部门封锁，缺乏适度的竞争，其下属的各类军工企业对市场反应慢、活力不足、与国际市场不接轨。为了改变这种不利局面，我国政府对原有的国防工业结构作了大幅度调整，分拆五大军工总公司，将其划分为十大军工企业集团，在这种结构体制下，我国军工企业逐渐摆脱了行政上的束缚，抓紧了转机建制的步伐，但是随着企业内部的结构调整，在经过一系列的资产重组之后，一些军工企业已由原来的纯军品生产企业转为半军品生产企业或民品生产企业，一些原来由十大军工企业集团公司独资控股的企业也变为合资企业或民营企业。非国有企业的介入使得部分军工企业无论从生产结构看，还是从管理结构讲，其性质都已发生了明显变化，本文所要研究的军工企业是指贯彻邓小平‚军民结合‛十六字方针①、以生产军品为根本任务、保障部队武器装备供应的企业，鉴于此，本文将军工企业的范围重新定义为：由十大军工企业集团公司控股，其中军品部分由国家独资经营，以军品研制为根本目的，兼营民品，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位。

（二）人力资本

人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔等人突破传统资本理论中资本同质性假设提出的。资本同质性假设是指，所有的资本是相同质量的，它们只存在数量的区别，等量资本可获取等量利润，现实中存在的各种各样的资本形态（指资本品）可以转化为同质资本。资本同质性假设显然扼杀了资本的非同质性，将资本过于抽象化。引入人力资本概念之后，资本同质性假设就不符合现实，不同的人力资本在价值创造中的作用差别很大，如企业的经营者与一般员工在质量上就存在很大差别。然而，舒尔茨等人在针对传统资本理论同质性假设提出人力资本概念之后，并没有沿着这 ①指邓小平提出的‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针 一思路继续探讨人力资本的非同质性，而是将注意力更多地放在了人力资本的投资与形成上。根据人力资本的非同质性，我们稍加分析就可发现，按企业中人力资本发挥作用的范围分类，人力资本可分为生产型人力资本、研究开发型人力资本和管理型人力资本。生产型人力资本是指主要从事程序性生产作业的人力资本，这些生产作业程序基本上是事先确定的，不需要生产者个人做过多的增删和变更。研究开发型人力资本是指主要从事科学研究、技术开发工作的人力资本。管理型人力资本是指主要从事管理工作的人力资本。为了便于分析，本文将生产型人力资本以及企业中从事一般性业务工作的人力资本定义为一般性人力资本，将从事主要经营、管理工作的人力资本和部分科技骨干定义为特殊性人力资本。

三、问题研究的思路与方法

当前人力资本参与军工企业收益分配理论研究明显滞后于形势的发展，一方面缺乏对国内外相关领域的最新学术研究成果的借鉴、吸收，另一方面缺乏先进的理论研究方法，使人力资本参与军工企业收益分配的实践缺乏先进的理论指导，同时对人力资本参与军工企业收益分配也缺乏理论归纳和抽象。

作者力图采用先进的管理理念和理论方法，探究人力资本参与军工企业收益分配的内在规律，借鉴和吸收现代管理理论与最新研究成果，有针对性的对人力资本参与军工企业收益分配开展理论研究，并结合工作实际提出切实可行的措施和方法。

本文的立足点是对策性研究，结合军工企业人力资本收益分配现状，重点研究以下几个部分：

1、人力资本参与企业收益分配的理论基础

2、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

3、人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

4、人力资本参与军工企业收益分配的思路

本文将坚持理论联系实际、实事求是的研究作风，以劳动和劳动价值理论为研究起点，采取理论分析与实际调查相结合、实证分析与规范分析相结合和定性与定量分析相结合等方法对人力资本参与企业收益分配的问题进行系统研究。

第一章

人力资本参与企业收益分配的理论基础

一、人力资本参与企业收益分配是历史发展的必然选择

有关人力资本的论述，最早可见于亚当〃斯密的《国民财富的性质和原因的研究》，他在这篇代表作中，有过这样精彩的论述：‚这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。……学习的时候，固然要花一笔费用。但这种费用，可以得到偿还，并赚取利润。‛ 第一个提出人力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他从个人教育费用和个人收益相比较计算了教育的经济效益问题。到了20世纪60年代，被西方学术界誉为‚人力资本之父‛的舒尔茨和贝克尔、阿罗等人以劳动力要素分析为中心，对人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用作了进一步的阐述。令人遗憾的是，纵观人力资本理论的发展过程，经济学家们始终忽略了人力资本参与分配问题的研究。倒是焦斌龙博士在人力资本的定义中隐含了这样的讯息：‚所谓人力资本就是指知识、技术、信息与能力同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。‛①长期以来，人力资本作为一种生产要素参与剩余价值创造，对经济的增长起到了重要作用，舒尔茨曾用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1929—1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。②然 ① 焦斌龙著：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社2000年版79页。② 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版 而，长期以来，传统工业社会沿袭下来的分配格局并没有因此而改变，人力资本仍然被排斥在企业剩余价值的分配之外。时至今日，随着产权制度的演变和各种科技的发展，与知识经济时代特征相适应的知识、技术、信息在经济生活中发挥着越来越重要的作用，人力资本也愈发受到人们的重视，这一点体现在人力资本参与企业的收益分配上尤为明显，美国是知识经济最发达的国家，也是最早实现以人力资本入股参与企业收益分配的国家，其推行的股票期权制度对企业的高级管理人员有明显的激励作用，从而带动了企业的飞速发展。此后，其他国家的企业纷纷效仿，并进一步扩大了人力资本参与企业收益分配的形式，有的采用员工持股计划，有的采用期股的激励方式。可以看出，在经过了知识经济浪潮的冲刷之后，‚知本‛的重要性日益凸现并成为物质资本竞相追逐的对象，人力资本作为生产要素参与企业收益分配已成为历史的必然选择。

二、人力资本参与企业收益分配进一步完善了会计权益理论 ‚会计依存于特定的环境‛，‚一方面，会计环境通过一定的物质、能量、信息来制约会计理论的研究与发展‛……①，受会计环境的影响，会计权益理论在不同的会计环境中，也有了不同的发展，目前主要有业主权益论、实体论、剩余权益论、基金理论和指挥者理论等。其中比较重要的是实体论，实体论是为了克服业主权益的局限性而产生的一种理论，美国著名会计学家AC利特尔顿认为，实体理论的雏形是中世纪的代理人会计。实体理论认为：企业与所有者(业主)是两个不同的实体，企业作为一个法人，在法律上是一个独立的实体，在经济上也是一个独立于所有者而存在的实体。其会计等式是：资产 =负债(债权人权益)+业主权益。在工业经济时代，奉行‚财务资本至上‛的实体理论 ① 吴水澎主编：《中国会计理论研究》，中国财政经济出版社2000版，第一页 对保障业主和债主权益起了重要的推动作用。随着知识经济的到来，知识对经济的发展起到了越来越重要的作用，人力资本作为知识的载体正取代财务资本的地位，成为新的核心资本。而以实体理论为代表的传统会计权益理论产生于20世纪60年代，它以物质和货币所有者为服务对象，以出资者和收益为中心，以保障业主和债主的权益为出发点和宗旨，站在投资者和债权人的立场上记录和反映企业财务状况和经营成果、保证出资者收益最大化和债权人风险的最小化。无法反映和体现知识经济时代人力资本所有者的权益，也严重地制约了会计权益理论的进一步发展。

前已述及，与物质资本一样，特殊性人力资本作为一种要素有权参与企业的剩余价值分配。会计应充分反映两者所拥有的权益，尤其是对企业净收益的分配权。因此，必须建立新的会计权益理论，以此重新合理界定企业各产权主体的利益边界，明晰企业产权关系，优化资源配臵。人力资本所有者拥有的权益主要包括两部分：一部分是对企业拥有的所有权，它是人力资本所有者将其知识按公允价值折价投入企业而形成的‚资金来源‛，性质上近乎于实收资本；另一部分是对企业净权益拥有的分配权。新的会计权益理论必须包含这两方面的内容，充分体现知识经济时代人力资本所有者的权益，因此，会计平衡公式应该相应做出调整，才能使会计权益理论在知识经济时代有了新的发展方向。

三、人力资本参与企业收益分配是对劳动和劳动价值理论的深化

马克思认为‚劳动价值论的核心是创造商品价值的源泉问题‛，在分析资本主义的生产过程时，他指明劳动是创造价值的真正源泉。在此基础上，马克思认为随着劳动的进一步发展，‚劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动 6 能力的承担者也被列在生产工人的概念‛。①由此可以看出，马克思对劳动的界定不仅仅局限于物质生产部门中的单纯生产性劳动，而且包括从事科学的劳动、管理的劳动及创新劳动等形式。因此，他虽然没有明确提出人力资本的概念，但已经在一定意义上承认了以技能、知识等为基础的人力资本在生产中的价值创造作用。马克思进而又提出‚所有以这种或那种方式参加商品生产的人，从真正的工人到（有别于资本家的）经理、工程师，都属于生产劳动者的范围‛。②这就说明了人力资本参与价值创造的劳动性，因此人力资本参与社会生产的过程同样可以归于劳动的范畴。具体表现为：以知识为主导的人力资本更多地通过脑力劳动的方式参与劳动生产，并在生产中通过从事复杂劳动创造出高于自身产品或服务的新价值；人力资本同劳动力资本一样需要从资本市场经过流通领域取得，并在生产过程中实现价值增殖；人力资本同劳动力资本一样会受市场供求状况影响。显然，人力资本也具有劳动力资本的属性，人力资本所有者的劳动过程也就成为生产和创造价值的过程，换句话说，可以把人力资本看作是发展了的劳动力资本。马克思不仅认为劳动是创造价值的源泉，同时指出非劳动生产要素在社会财富形成过程中具有重要的作用。在《哥达纲领批判》中，他指出‚劳动不是一切财富的源泉。自然界和劳动一样，也是使用价值（而物质财富本来就是由使用价值构成的！）的源泉，劳动本身不过是一种自然力的表现，即人的劳动力的表现‛。马克思又进一步指出‚收入形式的实体，也是从这③些源泉产生出来的‛，从而说明分配方式的决定需要依据于价值创造的源泉和对价值创造产生重要作用的要素，也就是依据劳动和生产要素在价值创造中的表现。本文认为，人力资本作为劳动 ①② 《马恩全集》第49卷第101页

《马恩全集》第26卷第147页 ③ 马克思：《资本论》第三卷，第929页 力资本的特殊表现形式，具有两种基本的属性，正是这两种基本属性决定了人力资本具有劳动力和生产要素的双重特质，进而决定了依据人力资本参与分配具有按劳分配和按生产要素分配的两重性。

第二章 传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

我国传统工资制度是在‚消灭剥削、贯彻按劳分配原则‛的指导思想下建立起来的，在计划经济时期，这种工资制度对推动我国社会主义经济建设、加快社会主义改造起到过积极作用，对充分发挥劳动者的积极性也有过明显的效果。我国军工企业工资制度就是在这种情况下形成并逐渐发展的，它以按劳分配为原则，强调按军工企业人员的等级和职务计发工资，具有浓厚的平均主义色彩。其后又进行过几次较大的改革，出台了不少改进措施。进入90年代以后，随着经济体制改革的不断深入，生产、流通、分配等各领域都发生了深刻的变化，旧的工资制度受到了猛烈冲击，个人收入分配呈现出多样化的格局。而我国军工企业尚未构建多元化的收益分配结构，无法体现不同层次的人力资本的劳动的特殊性、复杂性、创造性和多样性，达不到应有的激励效果。体制的转变使这种计划色彩仍然浓厚的传统工资管理制度在市场经济发展日新月异的今天，不仅难以实现公平和效率相统一的基本要求，而且越来越受到来自体制转轨方面的制度压力，一定程度上影响了军工企业人力资本的优化配臵和军工企业经营管理者的有效激励，也对军工企业进行激励约束造成了一定的障碍，已不能适应社会主义市场经济发展的需要。

一、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入的基本情况

在传统计划经济体制下，我国军工企业人力资本的收入主要 8 是以工资为表现形式的，它以政府指令性计划为导向，以按劳分配为出发点，目的是在提高军工企业人员收入水平的基础上充分发挥各方的积极性。然而，过度地强调等级和职务使得这种工资制度并没有达到应有的效果。接下来的几次工资制度改革，也没

①有从根本上突破传统的计划经济思维模式和‚八级工资制‛的束缚，在很大程度上仍是一种资历工资制，明显地偏离了以按劳分配为原则的轨道，并越来越具有‚平均主义‛色彩，远不能反映职工的现实劳动成果，既缺乏对劳动的激励机制，又束缚了企业人员的合理流动。国防科工委重组之后，十大军工企业集团开始挂牌成立，标志着我国国防工业产权制度改革的进一步深化，为从根本上改变我国传统国防资产产权制度下行政性的关系、实现军工企业政企分开、自主经营奠定了基础。然而，军工企业的分配制度仍沿袭了计划经济时期的思维模式，这与军工企业产权制度的改革不相适应。在这种分配制度下，人力资本参与军工企业收益分配具有以下几个特征。

（一）未体现人力资本所有者的劳动价值

与传统的分配制度相适应的是，长期以来，我国军工企业奉行以精神鼓励为主、物质奖励为辅的激励机制。在这种政治色彩浓厚的激励机制下，人力资本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是奖金，而是名目繁多的奖状。不能否认，精神激励曾在计划经济时期对调动人们的积极性起到过一定的作用，造就出了一大批爱岗敬业、无私奉献的企业家和优秀职工。但随着市场经济的发展，人们的价值观念发挥了很大变化，再单纯依靠这样的激励方式不仅不能满足人们的物质需要，更无法体现出人力资本的劳动价值。80年代初期，邓小平同志就明确指出这个问题的实质，他说：‚不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分 ① 子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就①是唯心论‛知识经济时代，军工企业人力资本存量普遍有所提高，而与其付出的劳动相比，收入明显偏低，即使军工企业人力资本承担了较多的责任，做出了突出的贡献，甚至为企业创造了超额利润，按照现有的工资制度和军工企业收益分配政策，也只能得到较低水平的收入，此外，按照现有的工资制度，军工企业人力资本所有者的工资收入不仅增长缓慢，而且增幅较小，也远远不能反映出其劳动的价值。

（二）工资结构单一

改革开放以来，相对于我国军工企业内部工资制度，军工企业分配的外部环境已发生了根本性变化。从纵向看，重新建立了国家与企业的利润比例分配体制。在理顺国家与企业关系、放权让利的过程中，过去由国家统包统分的旧体制已发生根本变化，企业和国家利益都与企业利润相联系、按比例分配的新体制逐步建立起来。这种新体制消除了过去企业吃 ‚大锅饭‛的弊端，一定程度上调动了企业经营者和职工的积极性。随着国防工业的战略调整，十大军工企业集团成立之后，军工企业和国家的利益分配关系也产生了类似的调整。但是，国家这种外部分配体制的变化，需要军工企业内部收入分配制度的改革与之相配套，即军工企业内部收入分配不仅要与利润挂钩，还要与军工企业人力资本所有者的个人效能和实际贡献挂钩，建立切实体现效率原则的军工企业内部分配制度。然而相对于外部分配体制的变化，计划经济时期建立的工资分配制度并没有得到根本改变，其在结构上的单一性，很大程度上影响了外部分配体制变化效能的充分发挥。① 《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1985版146页。我国军工企业工资结构上主要包括工资、奖金、津贴、补贴、福利费，这种单一性结构的弊端主要表现在：

一、工资中缺乏和军工企业经济效益对应的可变成分，基本工资只能增，不能降，这使得工资总额缺口和成本承受能力的双重矛盾和两难压力日益突出。

二、工资中既缺乏激励成分，又缺少约束成分，使得‚干好干坏一个样，干多干少一个样‛，造成军工企业的低效率。

三、工资中缺少离任后激励成分，对在岗人员较为重视，对离任者重视不足，既容易诱发短期行为，又容易滋生腐败现象。

（三）未体现出人力资本的层次性

马克思曾经指出：‚比社会平均劳动较高级较复杂的劳动，是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产费用要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值，既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样长的时间内物化为较多的价值。……‛，‚比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动‛。①与一般性人力资本相比，特殊性人力资本包含了知识结构、技能、创新精神、预测能力、决策能力等独有要素，担负着企业的技术创新、管理创新和制度创新，他们为企业付出的劳动和贡献远远高出一般性人力资本。同军外企业相比，我国军工企业的管理、技术力量一直较为雄厚，但长期以来，作为计划经济时期的典型代表，市场经济的到来并没有从根本上触动军工企业的‚计划思维‛，缓慢的改革步伐使人们的思想观念仍然停留在‚都是革命工作，只是分工不同‛的思维模式上。在这种缺乏激励、缺乏竞争、缺乏效率的制度环境中，价值创造能力的差异性被忽略了，特殊性人力资本的价值始终无法得到应有的承认，在收入上也与一般性人力资本所有者没有显著 ① 马克思：《资本论》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224页 差异，据调查，按现在的工资制度，军工企业经营管理人员和部分技术骨干的收入仅为普通职工的3到5倍，没有明显地拉开距离，即使同军外企业同类人员相比，也相对偏低。由于体制内平均主义的分配格局无法打破，体制外又存在严重的收入分配差距。不仅造成了我国军工企业的优秀人才，特别是优秀的管理骨干、技术骨干、业务骨干严重流失，同时也诱发了军工企业管理人员短期行为倾向与腐败行为的产生。

二、传统工资制度下军工企业人力资本收入存在的弊端

（一）人力资本所有者缺乏激励机制，造成了军工企业的低效率

美国哈佛大学心理学教授威廉〃詹姆斯在研究对员工激励中发现，按时计酬的员工只要运用他们的2 0～3 0 %能力即可保住职业，而受到充分激励的员工，其能力可能发挥出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可见，有效的激励能够充分挖掘人力资本所有者的潜能，进而提高企业的效率。与非军工企业相比，我国军工企业人力资本所有者收入偏低，人力资本所有者付出的大量劳动与其收入越来越呈现出失衡的态势。主要表现在以下几个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与贡献不对称

我国相当一部分军工企业地处偏远山区，信息不灵、交通闭塞。艰苦的环境和较差的劳动条件使这类军工企业在发展上存在较大困难。为了使企业走出困境，军工企业人力资本所有者克服了种种困难，做出了巨大的奉献和牺牲，许多人为了国防工业事业‚献了青春献终身，献了终身献子孙‛。我国军工企业虽然在工资上对这类地区给予了一定倾斜，但由于这些企业普遍存在着效益低下的问题，企业人员收入普遍较低。同非军工企业和发达地 ①① 陈清泰、吴敬琏主编：《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001年版，144页 区军工企业相比，我国军工企业现有的工资制度无法充分反映出这类军工企业人力资本所有者劳动的特殊性，也未能体现出其特殊的贡献。

2、军工企业人力资本所有者收益与责任不对称

我国军工企业普遍存在着效益低下、企业负担重、下岗职工多的问题，据统计，1998年，整个军工行业亏损面高达61%，亏

①损额达64.1亿元，全行业净亏损25.3亿元。作为军工企业特殊人力资本的经营者、技术骨干等不仅要完成‚保军‛任务，还要承担军工企业获得巨额利润的经济责任，以及下岗职工再就业、保障职工生活、维护社会稳定的社会责任和政治责任。私营企业、合资企业的特殊人力资本则不存在这样的问题，除了单纯的经营管理、技术创新之外，没有过多的社会负担，而其收入则通常为军工企业特殊人力资本的5---10倍。

3、军工企业人力资本所有者收益与风险不对称

许多种类的军品在生产上与民品缺乏兼容性，其对人员、技术、设备等生产要素的要求与民品存在较大差异。由于军品生产和管理的特殊性，在‚军转民‛过程中，长期习惯于军品生产、管理的企业人员在技术和思维方式上对从事民品行业普遍感到难以适应，随着军工企业重组改制工作的逐渐展开，军工企业在优化组合过程中很可能通过减员增效、‚供氧换血‛来进行人员调整。因此，军工企业人员普遍存在着从业风险。但从目前来看，不仅军工企业工资制度中缺乏相应的风险补贴，军工企业人员的收入水平也与其所承担的风险相比极不相称。

军工企业人力资本所有者有效激励不足，造成了军工企业一系列的低效率症状：一些军工企业经营者在自身经济利益无法得到满足的情况下，常常会失去企业经营的动力，不关心企业的效 ① 《国防科技工业企业深化改革的几点思考》，1999.9期《航天技术与民品》 率、赢利等问题，转而去追求行政级别、个人权利、个人荣誉等能间接给自己带来经济利益的目标，有时为了达到自己的目的甚至不顾企业的长远发展，热衷于‚短平快‛项目，或大搞‚面子工程‛，作为自己能够顺利升迁的砝码。由于缺乏足够的激励，军工企业职工和技术人员普遍缺乏竞争意识和创新意识，在付出劳动的数量和质量与其收益失去联系的情况下，绝大多数军工企业人员会选择‚偷闲‛，这也是军工企业普遍效率低、效益差的一个重要原因。此外，激励不足还容易使军工企业经营者在经过横向对比后心态失衡，出现堤内损失堤外补的‚穷庙富方丈‛现象以及晚节不保、任意侵吞国有资产的‚59岁‛现象，引发企业经营者的腐败和经济犯罪问题。这些低效率症状的最终结果便是：军工企业内部机构臃肿、人浮于事、内耗严重、信息传递迟缓、成本意识淡薄、责任归属不明确、浪费严重、非生产性费用膨胀、安于现状、对环境缺乏应变能力、忽视组织创新和技术创新等。

（二）人力资本参与收益分配缺乏约束机制，制约了军工企业的正常发展

党的十五届四中全会强调指出：‚要对国有企业实行规范的公司制改革‛，把‚建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩‛列为‚建设高素质的经营管理者队伍‛的工作之一。对于企业而言，激励与约束如车之两轮、鸟之两翼，缺一不可。约束是对激励的补充，强有力的约束机制能够保证企业人员行为与企业行为目标的一致性，保护各利益相关者的利益，从而保证企业的正常发展。作为国有企业中市场化程度最低、计划色彩最浓的军工企业，约束机制极不完备，体现在现有的工资制度上，主要有两个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与业绩缺乏紧密联系 随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质 14 人才的供不应求，各公司发现他们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。这就要求他们必须建立科学的业绩考评机制，通过将员工个人收入与其业绩相结合的办法约束员工的‚偷懒‛行为。目前，我国部分国有企业已建立起了企业人员业绩考评机制，一些私营、合资企业更是专门成立了人力资源部门，用以评定企业人力资本效能的发挥并据此确定企业各人员的收益。而我国大多数军工企业仍在实行等级工资制度，这种工资制度于50年代建立起来之后，在经济体制改革的过程中经过了几次大的调整，实际已形成了固定工资和奖金两大块组成的工资分配，固定工资加上各项固定补贴约占工资总额的4/5，奖金随企业效益变动而变动。由于缺乏应有的业绩考评机制，在固定工资的调升中，普遍都偏重于资历，以工龄划线，够者调，不够者等；奖金的发放也只是与职务或级别相联系。这种传统的等级工资，实际上已演变成了工龄或资格工资，它不仅无法将企业利益与员工自身的价值实现有效地结合起来，一定程度上影响了军工企业人力资本效能的发挥，更由于其对军工企业人员缺乏约束作用，无法充分调动企业人员的积极性，给军工企业的生产经营管理带来了负面影响。

2、对军工企业经营管理型人力资本参与收益分配约束乏力 军工企业经过20年的改革，由于采取了一系列的放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权和大部分经营决策权。但由于改革中相关的约束机制缺乏，监督失效，公司治理结构失衡，出现了‚内部人控制‛问题，军工企业成了‚企业家控制的企业‛，①也有的学者称之为‚法人专制‛。由于既缺乏自上而下的约束，又缺乏自下而上的监督，当军工企业经营管理者收入与其贡献不成比例，且与外企、私企同类人员相比差距较大时，他们 ① 周其仁《‚控制权回报‛与‚企业家控制的企业‛》经济研究1997年第5期 就会充分利用其控制权来强制地实现收入与贡献的对等，这主要表现在两个方面：一是在职消费，在职消费本是给企业主要经营管理者创造一定的工作环境或满足他们因工作需要而引起的一些消费开支，一般企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本。但在我国军工企业，由于缺乏相应的约束机制，军工企业经营者利用支配企业资产的权利，通过所谓的因公消费，大肆浪费军工企业资财，变相损公肥私，使在职消费处于失控状态，成为滋生腐败的温床；另一方面表现为经营者自定收入标准，由于我国军工企业收入管理办法中缺乏约束机制，‚企业家追求自身效用最大化的动机就会促使他们采取一些非正常手段强制地为他的人力资本定价…‛，①这种缺乏标准、随意性大的单边定价方式使军工企业经营管理者可以不受其业绩好坏的影响而获取较高的收入，它是在对军工企业经营者约束乏力的情况下脱离了经营管理者自身人力资本价值的强制性定价，事实上是对人力资本以按要素分配为原则参与企业收益分配的一种背离。

第三章 人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

一、军工企业人力资本参与收益分配的必要性

（一）军工企业人力资本参与收益分配是人才激励的有效手段

离开了人力资本的参与，物质资本的增长是缓慢的，随着科技的发展，人力资本在企业中的作用比以往任何时候都显得重要。除了人力资本存量外，人力资本效率的发挥更是国家经济发展和企业经营绩效的决定性因素。只有调动人力资本载体的积极性和创造性，国家的经济才会发展起来，企业的效率才会提高。因此，在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决的是激励机制问 ① 焦斌龙：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社207页 题。我国军工企业是在计划经济时期发展起来的，长期以来，受计划经济体制的影响，我国军工企业人力资本不仅没有形成有效的配臵，必要的激励机制的缺失也大大降低了人力资本效率的发挥。此外，更加值得注意的是，随着我国国防工业的战略调整，‚军转民‛、‚以民养军‛成为我国军工企业的发展战略之一，而军品市场的萎缩和民品市场的开发成功，又使得大部分军工企业科技骨干和管理人才向民品领域和军外企业流动，造成了我军军工企业人才的严重流失。近年来，随着国际事物的升温，各国都开始重视国防工业的发展，俄罗斯国防工业经过大辐调整，尽力遏止人才的流失，军力正稳步回升；美国历来重视国防工业的发展，其军工企业的科研部门汇集了大量的专业人才，近几次战争更是显示出了其国防科技的实力。相比之下，我国国防工业发展较为缓慢，一个重要原因就是军工企业人才的匮乏，一方面人才难以引进，另一方面人才流失无法控制，这主要是由于缺乏有效的激励措施，尤其是物质激励措施。人力资本参与军工企业收益分配，能够充分调动人力资本所有者的积极性，把军工企业的发展同个人的利益有效地结合起来，从而对人力资本的所有者形成有效的激励。

（二）军工企业人力资本参与收益分配是效率与公平的统一 公平和效率的关系问题一直是经济学家们争论的焦点，有些经济学家主张公平优先，公平是效率的前提，分配不公，就会导致低效率。也有些经济学家认为，效率优先，这种观点认为，平等只能通过市场竞争机制来实现，用政治或法律来限制一些人获得财产或减少一些人的财产的做法，这本身就是不公平的。哈耶克说过：‚由特殊干预行动对自发过程中造成的分配状况的‘纠正’，就是一个原则同等地适用于每一个人而言，从来不可能是公 17 正的。‛①而美国经济学家阿瑟〃奥肯则认为市场竞争机制在某些情况下需要加以限制，但不能限制过分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能过度。他主张实行公平与效率的妥协，既不赞成将效率放在优先地位，也不赞成把公平放在优先地位。综合来看，以上这几种观点有一个共同的特点，就是将公平与效率从根本上对立起来。这是资本主义制度下缺乏利益矛盾协调的必然结果，资产阶级经济学家在他们的视野范围内，始终不能将公平与效率统一起来，陷入‚非此即彼‛的线性思维定势。事实上，公平和效率并不矛盾，追求公平不仅不会遏制效率，反而能带来高效率，高效率就意味着分配的公平，不公平决无效率可言，低效率状态肯定是与不公平的分配相联系的。邓小平同志曾经指出：‚社会主义原则，第一是发展生产，第二是共同富裕。‛效率优先、兼顾公平正是这一社会主义原则在市场经济运行中的具体表现。我国在1993年11月党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》第一次提出了‚效率优先、兼顾公平‛的分配观。这为加强我国市场经济建设、建立适应社会主义市场经济体制的分配制度指明了方向。长期以来，我国军工企业效率低下、发展缓慢、科技人才流失严重，很重要的原因就是在分配上没有真正地把效率与公平统一起来。当前，我国在个人收入分配坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。对军工企业而言，只有将作为企业‚唯一性资源‛的特殊性人力资本和‚依赖性资源‛的一般性人力资本在分配方式上区分开来，使特殊性人力资本按要素参与分配，一般性人力资本按劳分配，才能在保证个人收入分配相对公平的同时，提高军工企业的整体效率，而这两种分配方式的结合实际上也是‚效率优先、兼顾公平‛原则在军工企业内的实现形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142页

二、军工企业人力资本参与收益分配的特殊性

（一）军工企业面对的二元结构市场决定了其人力资本参与收益分配的非对称性

在对国防工业进行战略调整时，邓小平同志曾经提出‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针。军民结合战略的实施，使军工企业实现了从单一军品型转向军民结合型的转变，初步形成了军民结合的国防科技工业体系，也使军工企业从单一结构市场转向二元结构市场，即民品市场和军品市场。民品市场较为成熟、完善，在这个领域，军工企业同军外企业一样也要参与市场竞争，追求利润最大化。而军品市场远不是一个完善的市场，其中存在着种种对交易的外在限制和阻力，如政治因素、国家安全因素等，这些因素往往会对军品交易产生决定性的影响，如军品的价格、产量一般由国家下达指令性计划所决定，从这个意义上讲，军品市场是一个带有‚计划‛色彩的市场。走军民结合之路要求军工企业要兼顾两个任务，一是‚保军‛，即追求安全效益最大化，二是‚养军‛，即追求企业收益最大化。军工企业人力资本不仅参与民品的生产、管理与研究，还要对军品进行生产和研制。其创造的收益并不仅限于军品收益，还有民品收益，但在军工企业中，参与民品生产的人力资本与参与军品生产的人力资本创造的利润显然是不等值的，生产军品是为了满足军工需要，这使得军品的内在价值在政府规定的价格之外，相当一部分转化成了国家的安全效益，而在军工企业内生产民品则是通过军工企业整体效益的提高，进一步强化军品生产的目的。不同的分工使各类人力资本创造出不同性质的价值，而‚以民养军‛的原则又使‚军‛、‚民‛双方的人力资本一同参与军工企业总体收益分配。显然，军品和民品二元结构市场决定了在军工企业内部，人力资本参与企业收益分配与其创造的价值是不对称的。

（二）军品市场的萎缩决定了军工企业人力资本参与收益分配对民品的依赖性

战争及国家安全环境的变动对军品需求有较大的影响，‚在各

①国的历史上，军品需求的最剧烈波动通常都是和战争相连的‛。当今世界，和平和发展已成为的主题，随着冷战的结束，各国的军事需求大大减少，军工生产规模不断萎缩，国防工业的发展成为各国政府沉重的负担，纷纷将‚军转民‛作为缓解军工企业压力的一剂良药。我国国防工业在经历了一系列的重大调整之后，也确立了‚军民结合‛的战略方针。邓小平同志曾精辟地指出：‚国防的现代化，只有建立在国家整个工业及农业发展的基础上才有②可能。‛随着军品生产的定货任务不足，军工企业生产能力过剩，军品市场逐渐呈萎缩之势。由于军品僵硬的定价方式使其不仅在利润的创造上与民品存在较大落差，不足的需求数量也让厂家无利可图，使得原本就利润微薄的军品生产更加难以为继，这无疑进一步限制了军工企业生存发展的利润空间，而民品则在实现‚保军转民‛，‚以民养军‛的战略任务中体现出越来越重的分量，民品利润在军工企业总体收益中所占比重越来越大。那么军工企业人力资本参与收益分配时，如果单纯依靠生产军品获取的利润，只能是杯水车薪，这就决定了人力资本在参与军工企业收益分配时，必然要依赖于民品收益。

三、军工企业人力资本参与收益分配的可行性

人力资本参与军工企业收益分配是探索建立有效的企业骨干人员激励机制的核心问题，也是关系到军工企业改革与发展成败的关键，由于人力资本参与军工企业收益分配的制约因素很多，因此这项改革措施不能脱离军工企业目前所处的环境而单方面进行，必须要考虑到实施这项改革所需要内在条件和外在条件。首 ①② 刘佐太等主编《军品采办论》军事科学出版社1999年版34页

邓小平：《邓小平文选》第三卷，人民出版社1985年79页 先，从国家有关政策上看，十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩……少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营者的报酬，增加透明度。‛十五届五中全会通过的《中共中央关于十五计划的建议》又明确提到：‚建立健全收入分配的激励机制与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。其次，从社会就业制度上看，一方面，我国已初步形成了一个市场化的劳动就业市场，市场机制在劳动力资源配臵中发挥的基础性作用不仅打破了部门之间、行业之间、地区之间的就业壁垒，使得各类人才可以按照自己的意愿进行双向选择、自主择业，也进一步整合、规范了了劳动就业市场，使市场分割、秩序混乱的问题得以有效解决；另一方面，再就业培训工程的形成和发展完善了我国的就业培训体系，增加了人力资本存量。再次，从军工企业的改革进程上看，人力资本参与军工企业收益分配的顺利进行创造了条件。与一般的国有企业相比，军工企业的改革总体上进展缓慢，企业普遍缺乏活力，由于长期受计划经济的影响，相当一部分军工企业在发展上难以适应我国社会主义市场经济体制。98年国务院机构改革之后，国家对原有的国防工业管理体制和军工产品供求体制进行了调整，军工企业计划经济的特点逐步被削弱，情况也开始有所好 21 转。一是军工企业正在进行转机建制工作，虽然改革的制约因素还很多，但不少军工企业的产权改革已逐渐展开，正在朝着具有法人治理结构的现代企业迈进；二是与企业收益分配制度改革密切相关的人事制度改革进展较快，部分军工企业已初步形成了市场化人才选拔机制；三是军品管理供应体制的改变使军品的生产供应逐步向市场化过度，生产结构的调整也使军工企业长期依赖于部队需求的不利状况有所改观，可以看出，军工企业改革步伐的加快为人力资本参与军工企业收益分配创造了条件。

第四章

人力资本参与军工企业收益分配的思路

一、设计人力资本参与军工企业收益分配制度

人力资本是企业发展的原动力，其效能发挥的大小更是企业兴衰存亡的关键，江泽民同志曾提出：‚要从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬‛。①如果人力资本价值得不到承认，就会导致人力资本所有者缺乏动力为企业工作，继而造成企业凝聚力下降，人力资本流失等不利状况，因此，要使人力资本效能得到更大的发挥，就必须从分配制度上体现出对人力资本价值的肯定。受体制的影响，我国军工企业尚未建立起一个有效的收益分配制度，因此人力资本流失问题也最为严重，且绝大多数是管理、技术骨干，企业效益极为低下。不可否认，50年代，我国军工企业曾一度得到了较快的发展，但认真分析不难发现，当时企业人员的积极性并不是来自于制度上的激励和约束，而是更多地来自于理想、政治、精神等非制度因素，导致当时人们的热情很高。在这种情况下，人力资本价值的确定是随机的，缺乏系统、科学的认定标准，无法从制度上确保人力资本经济利益的实现，也就不能长期确保人们的积极性。随着经济改革的不断推进，在军工企业经历了一系列的调整之后，这种非制度因素 ①

江泽民：《七一讲话》 的激励方式就越发显露出其本身的固有缺陷。

（一）人力资本参与军工企业收益分配制度设计的原则

1、‚激励‛和‚约束‛相结合的原则

重新建立军工企业收益分配制度的根本目的就是要调动企业各类人员的积极性，即用一整套有机联系的方法、手段、措施来激发人力资本所有者实现自身价值，鼓励和褒奖人力资本所有者不断取得业绩进步，使企业不断地向前发展。但是，对于我国军工企业特殊性人力资本所有者尤其是手中握有大大小小权力的经营管理型人力资本所有者而言，仅仅采用激励的手段并不能对其正当行使权力形成强有力的保证，激励手段之外，必须要辅以约束措施对特殊性人力资本所有者进行监督制约，这一方面可以促进特殊性人力资本所有者不断地自我完善，另一方面也可以防止其滥用权力、不负责任。从我国军工企业人力资本所有者激励与约束的现状来看，一方面存在着激励不足的问题，特殊性人力资本所有者的报酬收入普遍偏低。另一方面，又存在着约束不力的问题，对特殊性人力资本所有者缺乏合理有效的监督制约。在一些军工企业中，存在着严重的经营管理者‚内部人控制‛问题，也出现了不少令人惋惜、具有悲剧性质的‚59岁现象”，因此，要推进军工企业改革和发展，客观上就要求解决对经营管理者的激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。

2、‚效率‛和‚公平‛相结合的原则

‚效率‛和‚公平‛既是一对衍生体，又是一对矛盾体，二者是不可分割的，存在着内在的紧密联系。在企业中，处理好‚效率‛和‚公平‛的关系问题有利于促进企业不断地向前发展。我国在现阶段提倡‚效率‛优先、兼顾‚公平‛的原则，这是因为自改革开放以来，效率原则得到优先认同，‚允许和鼓励一部分人先富起来‛的政策已深入人心。然而，在分配领域内，‚公平‛是 23 效率得以‚实现‛的重要条件，当然，这里的公平并非是一般意义上的绝对公平，而是提倡‚多劳多得‛情况下的按劳取酬，收入的不公平是导致加剧社会的不稳定的重要因素，最终会影响效率目标的实现。‚从长远看，经济发展能够产生一种比传统社会更公平的收入分配方式。但在短期内，经济增长所带来的直接影响常常要加剧收入的不平等。‛①因此，既不能强调公平的绝对化，也不能将效率优先的原则强行贯彻到分配领域，否则，必然将产生效率与公平的对立，最终导致社会秩序的紊乱。收入差距拉大而出现的贫富分化，已严峻地呈现在我们面前。因此，只有把‚公平‛和‚效率‛有效地结合起来，才能既提高‚效率‛又保证‚公平‛。人力资本参与军工企业收益分配制度的设计应遵循‚效率‛与‚公平‛相结合的原则。‚公平‛是‚效率‛的前提，解决不好‚公平‛问题，必然会损害军工企业人力资本所有者的积极性，从而降低军工企业的整体效率。从整体上看，我国军工企业大多为老国有企业，历史包袱和社会负担沉重，经营状况普遍较差，亏损严重，下岗人员多，干部、职工收入普遍较低，在这种困难时期，一般性人力资本所有者更希望特殊性人力资本所有者能够和衷共济、同甘共苦。人力资本参与军工企业收益分配，鼓励不同层次人力资本所有者按其对企业贡献的大小适度拉开收入差距，但如果使特殊性人力资本所有者和一般性人力资本所有者的收入严重失衡，将难以调动广大职工的积极性。

（二）人力资本参与军工企业收益分配制度设计的主要内容

1、人力资本参与军工企业收益分配的模式选择

早在20世纪80年代初，美国学者马丁〃L〃归威次曼就提出了用分享制代替工资制的理论。随着企业对人力资本重视程度的普遍提高，很多先进企业采用了各自不同的分配方式来激励人才，①享延顿：《变动社会中的政治秋序》，上海译文出版社 1989年版，第63页。挽留人才。目前，西方企业进一步发展了马丁〃L〃归威次曼的分享制理论，主要有员工持股计划、利润分享制或收益分享制，分享制强调人力资本的价值要素，它以长期激励为主要内容，比较常见的有股票期权、期权、持有股权等几种收益分配模式。持有股权有广义和狭义之分，广义是指企业骨干人员以各种形式持有本企业股票，狭义是指企业骨干人员按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数量的本企业股票，并享有股票的一切权利。企业骨干人员持股既可以作为企业员工持股计划的一部分，也可以独立进行。股票期权又称购股选择权，是指参与者在与所有者约定的期限（如三年以后至十年以内），享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种期权往往是无偿赠与的，也通常是不可再转让的。购买这种股票的行为叫行权，约定的购买价格叫行权价。期股实际上是期权激励的一种变型，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期必须行权，参与者要为此承担相当大的风险。与标准的期权相比，期股更能体现收益与风险对称的原则。

企业的性质不同，其管理体制就会不同，在人力资本参与企业收益分配制度的选择上也必然会有很大的差异。我国部分企业在借鉴西方企业成功经验的基础上根据我国国情和企业自身特点也将一些长期激励方式纳入了人力资本收益分配制度之中，主要是期权和股票期权这两种模式。但对于我国军工企业而言，不适于采用以上两种模式，只能选择股权或虚拟股权的激励方式，这是因为我国绝大部分军工企业都属于有限责任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在经过股份制改造之后部分军工企业成为了国有独资公司或国有控股公司，一些以军品为主导产品的军工企业也因为军品不能上市的限制而无法走重组上市的路子。另一个限制因素是，我国股市的股票市价与企业业绩的相关度很 25 低，股市受政策与人为因素影响较大，不能真实地反应企业的生产和经营业绩。相对而言，股权（虚拟股权）的激励方式由于和证券市场不相关联，也就不存在这样的‚干扰‛因素。此外，股权（虚拟股权）激励可以锁定股权持有人，使企业家和技术创新者等特殊性人力资本所有者与企业形成利益与共、风险共担的整体。首先，企业与人力资本所有者利益牢牢捆绑在一起，既有利于人力资本自身价值的实现，也保证了激励的持续性和长期性，使人力资本有了追求企业长远发展的目标，实现了企业与人力资本所有者利益长期共存。其次，股权（虚拟股权）激励有利于企业形成开放的股权结构，吸收优秀人力资本，稳定经营队伍。再次，股权（虚拟股权）激励是人力资本参与军工企业收益分配的有效形式，体现了按要素分配的原则。

在国外，企业对一般性人力资本所有者采取的激励方式通常是员工持股计划，旨在提高一般性人力资本所有者的工作积极性，就军工企业而言，本文不赞成在一般性人力资本收益分配中采用类似的模式，一方面因为限于持股数量，企业业绩的变化不仅不能对一般性人力资本所有者带来可观的收益，还产生了一定的风险；另一方面是因为，一般性人力资本所有者并不是提高企业业绩的主体，企业业绩的变化与其工作的努力程度没有明显的对应关系；此外，如果对企业全体员工实行员工持股计划，还会使一般性人力资本所有者产生‚干好干坏一个样‛的懒惰思想，这几乎等于回到了‚大锅饭‛时代。可见，员工持股计划并不能对一般性人力资本所有者个体形成有效的激励。一般性人力资本参与军工企业收益分配应贯彻按劳分配的原则，采取工资加业绩奖金的模式，工资是基薪，业绩奖金是根据一般性人力资本所有者个体的业绩表现所给予的奖励资金。

2、构建军工企业人力资本的业绩评价指标体系

建立一个完善的绩效考评体系是军工企业人力资本收益分配制度设计的基础和前提，也是对军工企业人力资本所有者起‚约束‛和‚激励‛双重作用的可靠保证，因此，在军工企业内部，构建一个完整的业绩评价指标体系就成为军工企业人力资本收益分配制度的要点之一。

（1）一般性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 同一般性人力资本所有者相比，特殊性人力资本所有者更具有不可替代性，因为这些‚核心资源‛一旦离开企业，企业很可能就无法正常运转，从而导致企业价值的减少，而一般性人力资本所有者属于‚合作性资源‛，不可替代性较弱，他们若离开企业，不会对企业造成太大损失。因而，在军工企业内，对一般性人力资本所有者进行绩效考核，只考察其工作状况即可，即将出勤率、迟到率、加班加点率作为军工企业一般性人力资本所有者的业绩评价指标。

（2）特殊性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 军工企业实行军民分线管理，由于军品生产和民品生产的目的不同，对‚军、民‛两个部门特殊性人力资本所有者的要求也应有所区别。军品生产的目的是满足部队的武器供给需求、提高我军武器装备水平，因此对军品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，应把重点放在军品的研发和生产上，军品的研发包括：研究与开发的成本与效益，其评价指标是老产品改造的技术进步贡献率，新产品开发成功率；研究与开发产品的质量，其评价指标是返修率和退货率，这里指由于军品开发设计不合理而引起的返修率和退货率。军品的生产包括生产作业准备评价和生产过程评价。生产作业准备评价内容包括：设备的使用与维护，其评价指标为设备故障率、维修费用效率；物资采购，其评价指标为材料利用率、采购费用率、采购价格、采购速度、和及时性； 27 物资储备，评价指标为物资损耗率、储备资金周转天数、单位物资储备成本。对生产过程的评价包括质量和成本两个方面。质量的评价指标为返修率、退货率，同时，可用次品率、成品率、返工率、浪费情况等评价生产过程中质量的控制；成本是产品价格的重要组成价格，对利润影响很大，可用边际贡献和边际贡献率来评价。

军民结合既是适应国际形式变化、调整国防工业结构的必然结果，也是重构我国国防工业的重要途径，其最终目的是‚保军‛。军民结合不仅仅是单方面的‚军转民‛，它必须以市场为导向，通过发挥军工企业的技术优势积极开发民品，既能提高军工企业的经济效益，也可以通过军、民技术交流将民品成果转为军工需要，最终实现‚以民养军‛的目的。从这一点看，民品生产的主要目的是实现军工企业收益最大化。因此，对民品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，就应把重点放在企业的经营业绩上，可从四个方面进行评价，即：市场营销、开发创新、资本运营、盈利能力。市场营销的评价指标为产品市场占有率、产品市场覆盖率、销售额增长率、产品销售计划完成率、销售费用占有率、新客户增长率；开发创新的评价指标为新产品开发成功率、科研开发费用率；资本运营包括资金筹集和资金管理两个方面，其中资金筹集可从资金筹集的数量、成本和风险三个方面进行评价，筹资数量的评价指标为现金充足率；资金成本的评价指标为资金成本率；筹资风险的评价指标为利息保障倍数、现金流动比率，资金的管理包括固定资产的管理和流动资产的管理，评价指标可分别选择固定资产充足率、固定资产先进程度、现金周转率、应收帐款周转率和存货周转率；盈利能力的评价指标为销售净利率、成本费用利润率和每股盈余。

二、对军工企业人力资本参与收益分配准确计量

对于军工企业内不同类型和层次的人才，采取何种方式参与军工企业收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每个人力资本所有者究竟应当占有军工企业多大份额的股份？也就是说，每个人力资本所有者究竟应当分享军工企业多少利润才是正确的呢？显然，科学地估算人力资本所分享的利润，无论是对于军工企业还是对于人力资本所有者，均具有极为重要的经济意义：首先，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，才能确保军工企业的正当利益不受侵犯，确保物力资本保值增值，获得积累的源泉，以利于进一步发展企业；其次，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，使人力资本所有者获得正当的利益，才能激励人力资本所有者勤奋工作，充分发挥聪明才智，推动企业不断发展。此外，现代高科技战争对先进武器装备的依赖也要求军工企业必须引进高素质的生产、管理和技术人员，科学地估算军工企业人力资本，有利于激励军工企业人力资本所有者的积极性，也可以进一步缓解我国军工企业人才流失严重的状况。由于军品价格经常会受到政府干预，军品生产数量也受政府计划调控。因而，在军工企业内，军品利润无法真正体现出人力资本的价值，单靠军品的生产是远远不能满足

需要的。在国防工业部门确定‚军转民‛战略方针后，又确立了‚保军‛的前提，‚以民养军‛，即以民品利润来补偿政府干预下军品生产利润的不足，就成了确保我国军工企业长远发展的关键。人力资本参与军工企业收益分配，是在整个企业的范围内进行的，对人力资本参与军工企业收益分配的计量，必然也要以整个军工企业的利润为基础。

（一）一般性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 前已述及，一般性人力资本以按劳分配为原则参与军工企业收益分配，在我国，按劳分配原则通常以固定工资加奖金的形式体现出来，固定工资是为了补偿劳动者劳动所创造的价值而支付 29 给劳动者必要的生活费用；奖金是对人力资本所有者完成基本任务后的奖励资金。相对于固定工资而言，奖金是非固定的，它随着一般性人力资本效能发挥的大小而变化。下面，本文对一般性人力资本所分享的利润量给出如下计量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R为一般性人力资本所有者个体当年所分享的收益，I为固定工资，L为军工企业当年发放的奖金总额，L′为人力资本所有者个体在当年分到的奖金，M为军工企业内某部门的奖金标准额，g为一般性人力资本贡献率，P为企业利润，u为军工企业的利润分红比例，N为某部门当年的奖金总额，v为某部门占整个军工企业的奖金发放比例。

该模型的含义是：一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额为固定工资与奖金之和，其中奖金是变量，是一般性人力资本贡献率的函数，在一般性人力资本所有者所在部门奖金发放标准一定的情况下，人力资本贡献率越大，一般性人力资本所有者个体的奖金也越多；一般性人力资本所有者所在部门当年奖金总额是人力资本所有者个体在当年分到的奖金之和，它是企业当年利润的函数。由此可见，一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额是由其人力资本贡献率和企业利润决定的，人力资本贡献率越大，企业利润越大，一般性人力资本所有者所获得的收益也越多。

（二）特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 由于特殊性人力资本拥有管理、技术等不可替代的特殊技能，因而它能够超越一般性人力资本而成为真正的资本要素参与企业 30 收益分配，下面，本文对特殊性人力资本参与军工企业收益分配给出如下计量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R为特殊性人力资本所分享的利润额，g为特殊性人力资本的贡献率，P为军工企业利润，P′为军工企业利润率，W为物力资本的价值量，Y为特殊性人力资本的价值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含义是：特殊性人力资本所分享的利润R是特殊性人力资本贡献率与军工企业利润总量 P的乘积，或者说，是特殊性人力资本贡献率 g与军工企业利润率 P′及军工企业总资本Z的乘积，特殊性人力资本的贡献率g是指特殊性人力资本在利润贡献中所占的比率；这表明，特殊性人力资本按其贡献率和价值量来分享军工企业利润，在物力资本价值量一定的情况下，贡献率g和特殊性人力资本价值量Y越大，它所分享的利润量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力资本利润率，即特殊性人力资本所分享的利润与特殊性人力资本价值量的比率；在特殊性人力资本价值量一定的情况下，特殊性人力资本能够分享的利润量R越多，或者说，特殊性人力资本的贡献率g及军工企业利润率P′越高，则特殊性人力资本利润率r就越大。特殊性人力资本的贡献率不是由它

1、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的一般模型：

的价值量所决定的，而是由它的使用价值即人力资本的质量及其发挥程度所决定的。人力资本的质量越高，它的作用发挥得越充分，它对利润的贡献率就越大。从理论上讲，物力资本的利润率t应当等于特殊性人力资本的利润率r，即t=r；因为，等量资本应当获得等量利润。但是，在市场经济的条件下，物力资本所获得的利润率是否与特殊性人力资本所获得的利润率相等，即t是否等于r，完全取决于特殊性人力资本的市场供求状况，以及它在企业利润中的贡献率。

在实际的生产经营过程中，物力资本的价值量是可知的，因此，在这里，通过对公式2进行分析可以得知，如何计量特殊性人力资本的价值量，就构成正确计量特殊性人力资本所分享的利润量的关键。一般情况下，特殊性人力资本的价值量，就是特殊性人力资本在长期的形成过程之中，劳动者所花费的由国家、社会、家庭以及个人所投入的各种费用，各种费用之和构成特殊性人力资本的价值量。通常说来，特殊性人力资本形成过程中所发生的费用主要由货币费用h和机会成本j构成，西奥多〃舒尔茨曾经指出，学生在受教育期间所放弃的收入是构成教育成本的重要内容，‚没有入学的同龄男女青年每周平均所得或者学生们在没有上学时的所得，是学生时间和努力的（替代）生产率价值的一个测度‛。①货币费用包括：从小学到大学乃至研究生阶段，劳动者所花费的各项费用，如学费、书籍费、生活费、交通费等；机会成本是指学生为求得自身更大的资源潜力进行再投资教育而放弃的在原有知识水平、能力经验基础之上所能获得的货币收入。因此，Y=(h+j)(3)但我们不能把特殊性人力资本的价值总量看成是货币费用和机会成本的简单相加，因为如果劳动者不形成特殊性人力资本，① 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版78页

而是将各项费用和其劳动收入作为存款存入银行，或做各种投资，那么，经历小学、中学和大学等几个不同阶段的时间，它会产生一定数量的利息收入或投资收益。因此，特殊性人力资本的价值量等于各项原始费用加上它的增殖额，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力资本价值量，即教育投资的复合值；i=1%、2%、3%……n%，为不同时期的利息率或投资收益率；

t=1、2、3、……n，即生产特殊性人力资本不同阶段的投资起始时间至特殊性人力资本被估值时所跨越的时间长度；例如，估算从小学(7岁)至研究生毕业，按照连续时间计算，则所跨越的时间长度为19年，若特殊才能还须经过两年工作实践，那么，整个跨度时间为21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即劳动者在不同时期所投入的各项货币费用和机会成本；Ya=小学阶段所投入的各项费用；Yb=中学阶段所投入的各项费用；Yc=大学阶段所投入的各项费用；Yd=研究生阶段所投入的各项费用；Ye=特殊才能者为提高某种特殊技能而在不同阶段超额付出的各种费用，包括更多的学习和研究时间、更多的货币支出等。这意味着，特殊才能不是天生的，而是更加勤奋的结果。在这里，公式四所计量的是社会正常的或社会必要的学习费用，它并不排除极少数自学成才者同样具有等同的特殊性人力资本价值。

2、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的具体模型： 既然能够有效地计量出特殊性人力资本价值，就能够对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行较为准确的计量，特殊性人力资本参与企业收益分配的方式很多，但真正能够体现其人力资本价值且适用于军工企业的不多，根据目前应用较为广泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力资本参股分享企业利润的方式、期股收益等，我们认为年薪制和人力资本参股分享企业利润的分配方式比较符合军工企业的实际情况，下面我们就以这两种分配方式为例，对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行计量。

首先，在实行年薪制的情况下，年薪数量QL一般由两部分构成，即：特殊性人力资本的年价值量Y0和特殊性人力资本应当分享的年利润量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y为特殊性人力资本的价值量，T为特殊性人力资本的使用寿命。

根据公式一，R0=g×P=特殊性人力资本的贡献率×军工企业利润量=特殊性人力资本供求双方所认可的贡献率×军工企业利润量。或者根据公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利润量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y为被军工企业所计量的特殊性人力资本价值量，r的大小决定于公式五。

根据公式一和公式三，我们能够为实行人力资本参股分配的企业确定特殊性人力资本的价值量。在实行人力资本参股分配的情况下，入股的特殊性人力资本价值量YK应由特殊性人力资本价值量净值（人力资本的价值量原值Y-人力资本价值的折旧量y）与增殖额{(Y-y)×r}构成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折旧量，T0=某个特殊性人力资本在加盟或入股某个军工企业之前被使用过的时间量占整个特殊性人力资本使用寿命的比重；在特殊性人力资本价值量Y一定的情况下，特殊性人力资本曾经使用过的时间越长，所占比重越大，特殊性人力资本的折旧量就越大。

为什么特殊性人力资本在加盟或入股某个企业之前被使用后，要对其进行折旧呢？因为，特殊性人力资本的寿命是有限的，随着时间的流失，它被继续使用的时间也就减少了；当然，在特殊性人力资本的价值量原值Y减少或存在折旧的情况下，特殊性人力资本的功能可能比以前更强大、作用更突出，因而有更高的企业利润贡献率和特殊性人力资本利润率r。特殊性人力资本利润率r的提高，能够弥补特殊性人力资本因折旧而影响入股数量。因此，公式七的含义是：特殊性人力资本能够在企业工作的时间越长，他发挥的功能越大，则他的人力资本价值量原值越大，特殊性人力资本利润率越高，其被计量的人力资本股份数量也就越多。

三、建立人力资本参与军工企业收益分配的配套机制

（一）完善军工企业的治理结构，建立有效的内部管理机制

企业治理结构是一种制度安排，用以支配若干在企业中有重大利益关系的团体——投资者、经理人员、职工之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。从本质上而言，企业治理结构就是以企业法人财产权为基础的企业所有权（剩余索取权和剩余控制权）分配的制度安排。传统的观点崇尚‚股东至上‛①的原则，认为企业治理结构应该是以股东利益最大化为目标，因而必须采用‚资本雇佣劳动‛式的单边治理结构。然而，随着知识经济的到来，① 法律上股东处于统治地位，但在现实生活中并非如此，公司常常被企业家控制。

人力资本的重要性日益突出，这种忽视人力资本作用的‚股东至上‛逻辑，受到了理论和实践的巨大挑战。在特殊性人力资本有权参与企业的剩余分配，分享企业所有权的情况下，这种以股东利益最大化为目标的‚单边治理结构‛ 已经越来越不被认同，企业治理结构理应是特殊性人力资本和物质资本所有者共同治理。然而对于军工企业而言，这其中存在的一个问题是，同一般意义上的国有企业相同，军工企业也存在着物质资本‚所有者缺位‛①的问题，各军工企业集团、军工企业的管理者充当着国有资本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出现了实际上无人真正为国有资本负责的局面。同时，所有者缺位使所有权约束难以奏效，很容易出现‚内部人控制‛、‚59岁‛现象，一旦企业出现亏损，最后总是由国家对军工企业负无限责任。由此不难看出，完善军工企业治理结构的关键在于在共同治理结构中建立起相应的激励和约束机制。

共同治理结构中人力资本所有者的激励机制是通过以下方式实现的

1、目标激励

目标激励是指通过为人力资本所有者设臵合理的工作目标及奖惩机制，激发人力资本所有者的动力，充分发挥人力资本所有者的的作用。目标激励的关键在于目标的设臵，应该既能够对人力资本所有者起到激励作用，又不能过高，使其丧失追求目标的动力。设臵目标不能过宽过泛，要根据人力资本的类别而定，对于经营管理型人力资本应该设臵反映经营状况的目标，对于科技型人力资本，应该设臵反映研发成果状况的目标，对于一般性人力资本，只需设臵能够反映其工作职责的目标即可。

2、报酬激励

① 杨瑞龙、周业安：《重新解释‚内部人控制‛》，《中国资产新闻》1998年3月

报酬激励是指根据人力资本所有者目标任务的完成情况给予其合理的报酬，直接从物质角度激发其工作的动力。报酬激励是整个激励机制的基础，只有在报酬激励有效的前提下，其他极力方式才能够正常的发挥作用。对于我国军工企业人力资本所有者而言，他们长期处于低收入状况，其收入水平与其贡献水平及不对称，造成了整个激励机制的扭曲和低效率。因此，应该根据按劳分配和按要素分配相结合的原则建立适合军工企业特色的报酬制度。

3、精神激励

精神极力是通过赋予人力资本所有者较高的社会地位和社会声望，肯定其贡献和价值，激励人力资本所有者追求自身价值最大化，实现自身价值。在计划经济时期，我国军工企业对各类人才主要采取精神激励，忽视物质激励的作用，但在当前，在我国经济迅速发展、强调物质激励的同时，却出现了忽视精神激励的势头。物质激励固然重要，但在物质生活达到一定水平之后，人力资本所有者更追求精神生活，以求全面地实现自身价值。因此，有必要在军工企业内部建立精神激励机制。

共同治理结构的关键在于给予人力资本所有者充分激励的同时，也要形成一套相对有力的约束机制，它能够直接保证人力资本所有者的行为与军工企业行为目标的一致性，保护利益相关者的利益，从而有效地保证企业发展的正确方向。共同治理结构中人力资本所有者的激励机制包含以下内容：

1、责任约束

对人力资本所有者而言，不同的岗位有不同的责任或义务要求，人力资本所有者有完成自身岗位目标的责任，这也是对人力资本所有者最基本的要求。对于我国人力资本所有者而言，尤其需要强调责任约束，这一方面是因为我国尚未形成一个规范的人 37 力资本市场，人力资本所有者的职业意识普遍较差，另一方面是因为我国军工企业的岗位责任制度不够明晰，出现问题之后无法责任到人。因此，强化责任意识，首先要制定详细的职业规范和资格审查制度，明确岗位责任，防止因责任模糊而引发约束失败；其次要制定严厉的惩罚制度，对渎职、行为进行严惩。

2、竞争约束

竞争在对人力资本所有者提供激励的同时，也形成了对人力资本所有者的约束，而且这种检验是刚性的，因为人力资本的价值最终都将在竞争中体现出来。目前，我国军工企业的用人制度不够合理，在人才的选拔、任用上仍然存在着不公平、不正当的现象，难以保证竞争的公平性，既损害企业的利益，又扭曲了竞争的作用。因此，对人力资本的竞争约束还必须以健全军工企业的用人制度为前提。

（二）围绕军工企业人力资本收益分配制度，建立人力资本市场化配臵机制

计划经济体制下，人力资本事实上属于国家财产，由国家垄断，并由行政权力统分统配，在这种以身份关系和行政命令为基础的政治经济体系中，人力资本的配臵体现的是行政权力意志，它完全否定人力资本所有者的权益的客观性，忽视人才要素的资本特征，从而在人力资本的配臵方面造成一系列的制度性障碍，这显然与市场经济体制下由市场配臵资源的基本精神大相径庭。我国目前正处在经济体制转轨阶段，军工企业也处在转机建制的调整过程之中，单

一、陈旧的人才选拔任用机制不仅造成了军工企业人力资本的不合理配臵，也导致了国防科技人才的大量流失。建立一个与市场经济体制相适应的人力资本市场化配臵机制就是要通过市场经济体制目标的确立打破传统体制下国家垄断人力资本、凭借行政权力进行计划配臵的格局，促进人才的合理流动，38 实现军工企业人力资本的最优配臵。

1、以契约方式来规范人力资本市场主体双方

在人力资本配臵方面，应强调的是，契约方式是确保人力资本所有者按劳取酬或按要素分配的有效手段。人力资本所有者的流动应以合同契约方式实现，这是由人力资本的特殊性质决定的。从本质上讲，契约是为防止和解决无效率产权的一种财产所有权组织形式。在人力资本市场上，人力资本是自由流动的，它的流动伴随着的是人力资本使用权的转移，而人力资本所有者的未来收入是随着使用权的转移而发生变化的，因此，人力资本的使用权每发生一次转移，都需要以有新的契约形式对人力资本所有者的未来收入加以界定。对人力资本所有者而言，需按照契约规定要求获得收入。对军工企业而言，契约方式是对契约有效期内，人力资本持续供给与稳定性的重要约束。

2、实现军工企业用人制度与人力资本市场的有效对接 人力资本的市场化配臵是通过人力资本市场这一运作形式实现的，目前我国人力资本市场虽有待完善，但市场配臵的基本功能已初步形成，优化军工企业人力资本配臵，必须要在推进军工企业的改革中，依托人力资本市场，落实军工企业用人自主权，搞活军工企业用工制度，着力培育人力资本市场主体的双向选择机制，在军工企业内部建立符合人力资本特点的选拔、任命、评价和流动制度，实现人力资本选拔的市场化、评价市场化和流动市场化。使军工企业真正按照‚面向社会、公开招收、择优录用‛的原则，根据生产经营的需要，自主招聘所需人才，提高军工企业人力资本的配臵效率。

四、进一步完善人力资本参与军工企业收益分配体系

（一）改革军工企业传统工资制度，建立适合不同层次人力资本的薪酬体系

我国军工企业工资模式单一，企业的经营者、技术骨干、普通职工等不同层次、不同类别的人力资本都采用相同的工资制度，使得特殊性人力资本所有者与一般性人力资本所有者难以拉开收入差距，起不到应有的激励作用。因此，必须针对不同层次的人力资本构建军工企业多元化的薪酬体系，由于一般性人力资本所有者与特殊性人力资本所有者的工作性质不同，为企业做出的贡献也难以按同一标准衡量，因此，在新的薪酬体系中，特殊性人力资本所有者的收入办法也应该有别于一般性人力资本所有者，该薪酬体系应该既能够体现出特殊性人力资本劳动的复杂性、创造性及多样性，也能够合理确定一般性人力资本为企业做出的贡献。我国军工企业经营状况普遍较差，在确定合理拉开收入差距的同时，也要注意差距不能过大，以免有失公允，难以调动广大职工的积极性。

（二）调整军工企业人力资本收益结构，提高人力资本收益 比重

随着知识经济的兴起，人力资本在企业中发挥的作用越来越大，军工企业要在市场经济中有竞争力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度。传统军工企业工资制度的特点是缺乏弹性，其主要部分----基本工资是固定的，通常只是随着人力资本所有者资历的增长而不断提高提高，这种特点决定了传统工资只能为人力资本所有者提供薪酬，而丝毫起不到激励的作用，这不仅导致了军工企业经营管理人员和国防科技人员的大量外流，也间接造成了军工企业发展后劲不足的弊端。因此必须调整军工企业人力资本的收益结构，在新的薪酬制度中增加与军工企业业绩相关的可变成分，使得人力资本所有者的收入受军工企业业绩变化的影响。对一般性人力资本，宜采用业绩奖金的形式，鼓励其不断地提高工作效率；对特殊性人力资本则可采用股权激励的方式，通过企 40 业的股权收益，形成对特殊性人力资本的持续激励。此外，较低的薪酬给付水平也是造成军工企业人才流失的一个重要原因，因此提高军工企业人力资本所有者的收入水平就成为当务之急，受条件限制，我国军工企业在短时间内不可能全面大幅度提高薪酬给付水平，但在一些关键的岗位上必须在市场上形成足够的竞争力，鉴于此，应该将工资水平过低的军工企业高级管理人员和技术骨干的收入迅速提高到适当的水平。

（三）建立完整的绩效考核体系，实现人力资本收入与军工企业业绩的有机结合

绩效考核是现代企业薪酬制度中的一项重要内容，也是建立军工企业人力资本所有者激励与约束机制的重要基础和可靠保证。

首先，与人力资本所有者签订业绩合同，积极推行岗位竞聘上岗制，做到激励机制与约束机制的统一，根据人力资本的层次和类别不同，分别拟定《管理人员业绩考核办法》、《技术人员业绩考核办法》、《操作人员业绩考核办法》。其次，在薪酬制度中突出业绩考核，坚持将薪酬的分配与业绩考核挂钩的原则，把人力资本所有者的可变薪酬与业绩指标挂钩，按考核结果进行分配，使人力资本所有者的收入随业绩指标完成的好坏上下浮动，以确保实现军工企业的战略目标。最后，军工企业在建立绩效考核指标体系后，还应逐级设立业绩评价小组，专门对各类人力资本所有者的业绩逐级进行评审，评审要坚持公平、合理的原则，否则绩效考核的结果将适得其反。此外，相对固定的业绩指标并不能反映所有人力资本所有者（如工会、党委的干部和职工）的业绩状况，因此在对该类人员评审时，还应考虑一些非业绩因素。

五、妥善处理人力资本参与军工企业收益分配的相关问题 对军工企业特殊性人力资本而言，股权激励是其参与军工企 41 业收益分配的有效形式，然而实施股权激励还存在着一些不确定因素和一定的法律制度性障碍，需要采取变通的方式加以调整。

（一）股权激励的对象

从其他企业情况看，股权激励机制主要是针对企业主要经营管理人员如董事长、总经理，再进一步可以扩大到企业部门主管、一部分技术骨干等具备人力资本要素的群体。军工企业包括军品和民品生产部门，因此在确定股权激励对象时，应该将军品部门的生产管理人员和技术骨干也纳入激励的目标范围。股权激励的目标不应随意设定，党委、工会、监视会等系统主要领导是否也要包括进来就很值得考虑，因为一方面对这类人力资本所有者进行激励并不能对企业经营业绩的提高形成直接的推动作用，另一方面如果不适当地扩大适用对象，会削弱股权激励的效果。

（二）股权激励的实施主体

股权激励的实施是军工企业分配制度的一项重大变革，它涉及各利益关系方的切身利益，因而各利益关系方特别是经营者都希望按自己的利益目标来进行股权激励的方案的设计，这就要求股权激励的实施主体必须是所有者。我国军工企业产权制度改革还不彻底，‚所有者缺位‛的问题一直没有从根本上得到解决。有的军工企业虽然设立了董事会，但在董事会成员中经理人员的比例相当高，使得本该成为股权激励对象的人却成为了股权激励的实施主体，自己激励自己，随意性必然很大，很难保证激励的客观、公允。国际惯例是由董事会的薪酬委员会负责实施，薪酬委员会的成员又以外部董事为主。对此，已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的军工企业可以效仿国际惯例，向董事会派出代表国家利益的‚独立的外部董事‛①，并由他们组成薪酬委员会，确定军工企业人力资本所有者的薪酬。对改革步伐较慢的 ① 不在公司任管理职务，只领取少量会议补贴，类似美国代表股东利益的外部董事

军工企业，国家可授权成立‚国有资产出资人代表机构‛，并将军工企业人力资本所有者的薪酬纳入其管理范围。

（三）、持股激励比例的大小

在特殊性人力资本参与军工企业收益分配时，我们鼓励其收入与一般性人力资本适当地拉开差距，以对其形成有效激励，过低的持股比例无法将特殊性人力资本所有者的利益与军工企业的利益紧紧捆在一起，但也要注意到我国仍处于社会主义初级阶段，总体上社会生产力和人民收入水平较低，而我国军工企业又普遍存在着改革步伐慢、力度小、历史负担重的弱点，因此，军工企业实施股权激励必须要基于企业发展的具体情况，向市场水平接近的步子不能要求一步到位，股权激励的大小要既能达到激励的效果，又不能造成一方面是军工企业职工大批下岗失业，一方面又给特殊性人力资本所有者过高收入的状况。《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均持股10.6%，我国军工企业当然不能达到这个水平，但也不能象过去一样，把军工企业特殊性人力资本所有者的收入限定在普通职工的3----5倍之间，应该根据特殊性人力资本所有者个体的工作表现和军工企业的业绩来确定股权激励的比例大小。

①

参 考 文 献

中文文献：

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第四篇：某军工企业总经理职务说明书

总经理职务说明书

岗位名称

总经理

岗位编号

所在部门

岗位定员

直接上级

董事长

工资等级

直接下级

公司副总经理、军品事业部总经理、民品事业部总经理

薪酬类型

所辖人员

岗位分析日期

2002年８月

本职：主持公司的经营管理，在董事会的授权下，组织制定和实施公司总体战略、经营方案和财务预算，完成经营目标和各项指标；组织公司各部门建立健全良好的沟通渠道；监督与指导事业部的工作

职责与工作任务：

职

责

一

职责表述：负责制定并组织实施公司的总体战略

工作时间百分比：10%

工作

任务

在董事会的授权下，组织制定公司的开展战略，并根据内外部环境变化进行调整

频次：1次/年

在董事会的授权下，组织实施公司总体战略，开掘市场时机，领导创新与变革

频次：日常

职

责

二

职责表述：负责制定和实施公司经营方案、财务预算

工作时间百分比：30%

工作

任务

根据董事会下达的经营目标，组织制定公司经营方案、财务预算

频次：1次/年

在董事会的授权下，向事业部和总部各部门下达部门经营目标和财务预算

频次：1次/年

监督、控制经营方案与财务预算的实施过程，及时分析并采取有效措施应对变化

频次：日常

组织实施利润分配、使用方案

频次：1次/年

职

责

三

职责表述：负责建立良好的内部外部沟通渠道和关系

工作时间百分比：30%

工作

任务

负责与董事会保持良好沟通，定期向董事会汇报战略和经营方案执行情况、资金运用情况和盈亏情况及其他重大事宜

频次：日常

建立公司与客户、供给商、合作伙伴、上级主管部门、政府机构、金融机构、媒体等顺畅的沟通渠道

频次：日常

开展公司的社会公共关系活动，树立良好的企业形象

频次：不定期

建立公司内部良好的沟通渠道，协调各事业部及各部门关系

频次：日常

职

责

四

职责表述：负责建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系

工作时间百分比：15%

工作

任务

向董事会提出组织结构的优化调整措施，经批准后实施

频次：不定期

组织对公司的管理、业务等流程的改良

频次：日常

主持、推动公司规章制度的建设和完善

频次：日常

职

责

五

职责表述：负责主持公司日常经营工作

工作时间百分比：10%

工作

任务

负责公司员工队伍建设，参与选拔中高层管理人员，对下属人员进行指导、考核

频次：不定期

主持召开公司办公会，对重大事项进行决策

频次：不定期

负责保证国债军品技改工程的顺利实施及质量保证体系审核顺利通过

频次：日常

负责保证军品重点型号的按期交付

频次：日常

代表公司参加重大业务、外事或其它重要活动

频次：不定期

职责六

职责表述：负责处理公司重大突发事件，并及时向董事会汇报

工作时间百分比：5%

权力：

公司日常经营管理决策权

对经营目标和重大投资决策的建议权

事业部之间关联交易的协调、仲裁权

对公司、事业部高层、中层管理人员的人事任免建议权

对公司、事业部各项工作的监控权

预算内的财务审批权

对直接下级人员奖惩的决策权，任免的提名权

对所属下级的工作有监督、检查权

对所属下级的工作争议有裁决权

对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核评价权

董事会赋予的其他权力

工作协作关系：

内部协调关系

公司总部各职能部门，军、民品事业部

外部协调关系

一集团、贵航集团、地方政府部门、客户等

任职资格：

教育水平

大学本科及以上学历

专业

工程类或企业管理类专业

培训经历

现代企业管理知识培训等

经验

10年以上工作经验，5年以上高层管理工作经验

知识

通晓生产企业的运作与管理知识，掌握行业及产品的专业知识，了解法律、财务等方面知识

技能技巧

熟练使用办公软件，具有较强的语言表达能力和一定的写作水平，具备很强的领导能力、方案与执行能力、分析判断与决策能力、沟通能力

其它：

使用工具设备

计算机，一般办公设备〔、机、打印机、Internet/Intranet网络、文件柜〕

工作环境

独立办公室

工作时间特征

正常工作时间，有时加班，经常出差

所需记录文档

通知、简报、汇报材料、工作方案、总结、研究报告、公司文件

备注：

第五篇：加强和改进军工企业思想政治工作的思考

加强和改进军工企业思想政治工作的思考

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，实施党的基层组织先进性建设工程，构建社会主义和谐社会，是当前党建的中心工作，也是加强和改进军工企业思想政治工作的主要任务。如何做好这项工作，笔者结合工作实践，谈几点体会。

一、认清形势，振奋精神，增强责任感和历史使命感

军工企业的思想政治工作，总的说近年来不断得到加强。主要表现：领导带头，学以致用，理论武装出现好势头；围绕中心，服务大局，贴近职工，思想政治工作逐步进入企业工作的主渠道；专兼结合，齐抓共管，工作运作体制更加完善；创新载体，拓宽渠道，工作焕发了新的活力。与此同时，军工企业思想政治工作也面临新的挑战，存在薄弱环节：如有的企业改革宣传力度不够，思想政治工作不到位；个别企业党群、干群关系不融洽；还有的企业党务政工机构受到削弱，基本工作力量得不到保证等，这些问题的存在，致使思想政治工作优势未能在企业改革和发展中得到充分发挥。

可以预见，随着军工企业改革力度的加大，思想政治工作任务将越来越重。如企业经营管理者能否真正落实科学发展观；对企业一把手的监督约束能否到位；企业能否按照党的政策公开公平公正地选拔用人；企业内部利益分配有无暗箱操作；企业在资产重组和股份制改造中国有资产是否流失等等，对此，军工企业的党组织和党员领导干部必须保持清醒的头脑，从贯彻“三个代表”重要思想、巩固党的执政地位、落实科学发展观和构

建社会主义和谐社会的高度，充分认识加强和改进思想政治工作的重要性增强责任感和历史使命感。

二、围绕中心，联系实际，努力做好思想政治工作

围绕和服务于企业的中心工作，始终是企业思想政治工作的出发点和落脚点。当前，应把握好以下几个方面：

一是在思想教育内容上，抓住重点，坚持开展理想信念教育，突出抓好“四个教育”，即：党的基本理论、基本路线和基本纲领教育；爱国主义、集体主义、社会主义教育；社会公德、职业道德、家庭美德教育；社会主义法制教育。

二是在思想教育效果上，明确目标，达到树立“四个观念”，即：坚定的马克思主义的信仰；坚定的社会主义信念；坚定的深化军工企业改革的信心；坚定的对党和政府的信任。

三是在思想教育对象上，分类指导，注意加强对企业领导人员、经营管理人员的思想教育，引导他们牢固树立为人民服务的宗旨，忠诚于国家和企业的利益，正确使用手中权力。

四是在思想教育方法上，因地制宜，采取生动活泼、多种多样、切合企业实际的形式。

三、积极探索，改进创新，增强思想政治工作的活力

在坚持和发扬党的优良传统的基础上，对思想政治工作不断改进创新，开辟新途径，探索新方法，创造新经验，更好地为企业深化改革、提高经济效益服务。

要按照思想政治工作自身发展的规律，根据企业和员工发展变化的情况，制定思想政治工作的具体目标、任务和措施，使思想政治工作更好地进入企业工作的主渠道，融入企业管理、企业精神文明建设的规范中去。要重视发挥企业文化的功能和作用，将思想政治工作与企业文化建设紧密结合，努力拓宽工作渠道。在企业文化建设中，要注意突出时代的特征和思想政治工作的内容，与建设有中国特色社会主义文化的基本纲领和构建社会主义和谐社会要求相衔接。把思想政治工作、党员和员工教育，与创建文明企业、党员明星班组、先锋模范岗、党员责任区、社会服务承诺、员工文化素质培训等有机结合起来。

要作为企业管理的重要组成部分和搞好企业管理的重要举措来抓。纳入企业制度化管理的轨道，使企业思想政治工作内容由虚变实、由软变硬，把思想政治工作的成效作为考核企业、考核企业领导班子和评先创优的标准，列入有关规章，通过政策导向和制度保证，确保思想政治工作在企业工作中的重要地位。

四、抓队伍、抓阵地，为开展思想政治工作创造条件

要按照中央、省委和省国防科工委的要求，落实好企业政工机构的设置和专职政工人员的配备。要不断优化政工队伍结构。加强企业政工干部的培养和选拔，有计划地选调一批德才兼备、有发展前途的中青年干部到政工队伍中来。

要从政治上、思想上、生活上关心爱护政工人员，为他们提供各种学习、锻炼、交流的机会，不断提高思想政治素质和业务能力。企业政工干

部是企业精神文明建设和文化建设的工程师，要增强责任心和使命感，做到爱岗敬业、淡泊名利、乐于奉献。

军工企业职工的素质虽然相对较高，但由于许多企业所处的地理位置相对偏僻，致使职工的思想观念落后。所以，有条件的企业应创办图书馆、俱乐部、史展室、电视宣传片、信息网络和企业刊物等文化阵地使思想政治工作生动活泼、扎实有效。

五、“两手抓”、“两手硬”，加强思想政治工作的领导

军工企业党委每年至少要召开一次思想政治工作专题会议，研究如何加强企业思想政治工作；围绕企业生产经营，解决思想政治工作的重点、难点问题；结合领导联系点，加强经常性的检查指导，把中央、省委和国防工委制定的方针、政策和工作部署落到实处。党组织要善于调动各方面的积极性，整合各方面的力量，使思想政治工作渗透到企业生产经营的全过程，形成与生产同研究、同规划、同部署、同落实、同检查、同奖惩的良性循环机制。

加强和改进军工企业思想政治工作，关键是要牢固树立以人为本的思想，围绕企业的改革发展充分发挥工青妇组织的作用，形成党委领导党政工团齐抓共管的大格局，充分调动广大员工投身改革创新的积极性和创造性，推动和谐企业建设，加快企业的跨越式发展。