第一篇：浅淡如何调动教师的积极性
浅淡如何调动教师的积极性
《中国教育改革和发展纲要》指出:“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。邓小平同志指出：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人材，培养德育体全面发展，有社会主义觉悟有文化的劳动者，关键在教师”。当前，在建立和发展社会主义市场经济的过程中，教师们一方面是“孺子牛”般的“耕耘”，蜡烛燃烧似的发光，另一方面又有诸多的困惑。学校的经济状况，领导管理行为等方面的偏差，使教师的需要满足程度小，职称评审，干部提拔使用，奖金分配的不尽合理，使教师产生了不公平感，收入提高的缓慢，使教师怀疑“人类灵魂工程师”的价值。这些，不同程度地影响着教师积极性的发挥，影响了办学质量。在教育改革不断深化的今天，不能完全沿用计划经济体制下，靠行政手段调动教师积极性的方法，要运用现代管理思想，科学地调动教师积极性。为此，本文就市场经济的新形势下，如何调动教师积极性，作一些探讨。
一、运用人本原理，掌握教师工作特点是调动教师积极性的先决条件
教师主观能动性发挥的好坏，是教学活动成败的关键。人的能动性是指人类积极、主动地探索改造客观世界的一种属性，在管理活动中的所有要素中，唯有人具有这种能动性，而其他要素都是被动的，由人支配的。在教学活动中，把教师放在根本重要的位置，突出教师的作用，是调动教师积极性的前提。教师的工作有如下职业特点： 一是教师的工作目标难以具体明确。例如，优秀教师、优秀班主任这样的目标，就不像工人技术等级的应知应会标准那样具体明确。
二是教师的工作效果难以准确评价。例如教学效果的好坏，只能是相比较而言。分数代表不了教学效果，又不能像工厂产品那样进行一等品、二等品的检验。而对学生的思想教育的好坏，就更是一种大概的评价。在教育效果中包含所有教师的劳动，属于集体成果，无法区分教师个体各有多少功劳。因此，对教师工作效果的评价容易失真，偏高、偏低都有可能。
三是教育效果的价值无法计算。例如，转变了三个品德差的学生价值是多少，使三个学生的成绩由不及格到及格的价值又是多大，既无法比较，又不能计算。
由于教师工作的上述特点，无论考试办法如何完善，无论评比文明班级的工作如何细致，都只能部分地反映教师的工作，只能在一定程度上激发教师的积极性。所以，要办好学校，提高教学质量，除具备必要的教学设施，教学场地等硬件条件外，仅靠规章制度，显然是不够的。从现代管理的人本原理看，主要应依靠教师的自觉努力和高度责任感，充分发挥主观能动性。把人本原理与教师职业特点相结合，才能调动教师的积极性。
二、运用心理学原理，确立教师主人翁地位是调动教师积极性的主要途径
积极性是指人活动的一种能动、活跃的动力状态，表现为各种 内部心理活动和外部实际行动的发生及其努力程度。在社会组织中，只有当每个组织成员真正体会到自己是组织中的一员，而且认识到自己应为组织共同目标的实现分担责任时，才能充分发挥其聪明才智，调动起工作的积极性。教师的积极性是学校生命力的源泉。但是，这种丰富的资源能否得到充分的开发，取决于教师主人翁地位的确立。心理学认为，被管理者参与管理，可获得心理投入的体验，从而产生心理认同。心理认同是个体在集体中的一种态度，是一种心理契约。它不仅表现为对共同利益，共同目标的关切，相关关系的理解，还表现为感情上的交融。教师主人翁意识的形成取决于教师对学校认同感的养成，而认同感的养成，是通过参与来实现的，因为主人的含义除表现为对生产资料的共同占有外，还大量地表现在参与管理和各种决策活动中。教师身处教学工作一线，对教学的管理最有发言权，一旦丢掉了只是被人管理的旧观念，参与学校的管理与决策，体验到做主人的权力和地位，当家作主的意识会大大增强。在学校的实际工作中，可组织教师参与制定学校的方针、目标，审议学校的发展规划，对领导提出评批和建议，对干部实行监督。对奖金、住房分配等热点问题，可采用“三参与”、“三公开”的方式。即教师代表参与奖金、住房方案的制定，参与具体方案实施，参与处理分配问题上的争议；公开分配来源，召开分配方案，公开分配结果。通过这些活动，使教师对学校产生认同感，把学校的事当成自己的事，自觉主动地搞好教学工作。例如我校教师通过参与活动后，在学校专业教材缺乏，实习教学条件简陋的中，许多 教师急学校之所急，主动承担教材编写任务，自己动手制作安装实习教具，改善实践性教学条件，在班级管理中，有的家不在学校的教师在晚饭后，还从家里赶到地处郊区八公里附近的学校，指导学生晚自习。一些教师还对学校工作及时提出合理化建议，由于在学校管理中运用了现代管理及心理学原理，在参与过程中，沟通了领导和教师的思想，改善了干群关系，较好地调动了教师的积极性，促进了学校的工作。
三、重视培训，提高教师的政治业务素质，是调动教师积极性的基础
素质即人的内在质量。在现代管理中，素质主要是指人的政治品质，思想观念，知识结构和水平，工作能力等等。重视对教师的素质培养，是坚持人本原理的客观要求，关系到学校的兴衰。教师是办学最基本的依靠力量，教师在教学中的主导地位和对教学质量的决定性作用，要求教师必须具备较高的马克思主义理论修养，深厚的专业理论知识和熟练的教学技能。教师积极性的发挥，受到心理动力和能力两个因素的制约，其中心理动力与思想觉悟有关，能力与业务素质有关。对教师政治业务的培训，是调动教师积极性的物质基础。例如我校针对教师队伍“三多一少”：新教师多，中专学历多，非师范院校毕业的多和现场实践经验少的状况，有针对性地采取了措施。在政治思想方面，组织教师学习建设有中国特色社会主义理论，邓小平文选“一纲两法”（中国教育改革发展纲要、教师法、教育法），加强对教师进行“四职”（职业理想、职业道德、职 业技能、职业纪律）教育，提高教师的政治思想觉悟，坚定社会主义信念，振奋精神。截止今年三月，全校有25名教师写了入党申请书，占教师总数的33%。在业务学习方面，采用脱产和在职培训相结合，以函授为主的方式进行。通过学习，有4名教师取得了本科学历，10人参加函授本科学习，5名教师取得大声学历，7人参加函授大专学习。非师范院校毕业的教师全部取得教育学、心理学合格证。通过上述措施，提高了教师的素质，为调动教师积极性奠定了基础。
四、调动教师积极性的方法
调动教师积极性是完成教学任务的保证，具体可采用以下方法：
1、遵循能级原则，知人善任，人尽其材。按教师能力的大小面科学地将其安排在相应职级的工作岗位上，各尽所能。合理使用教师，首先是要知人，了解教师的政治素质，专业知识，工作能力等。其次是人尽其长，发挥自身的特长。
2、应用“需要——动机——行为”规律理论，分析教师群体、个体在各阶段的需求，在坚持社会主义及党和国家方针、政策的前提下尽量满足其需要，使之产生正确的动机并在行动中得以实施。每位教师在其正当需求得以满足时，工作积极性会明显提高。例如奖金向毕业班教师倾斜，建立班主任教师岗位津贴，主动关心教师的疾苦，评优、晋级优先考虑一线教师等等。
3、应用期望理论，激发教师内在潜力。从教师追求的目标值与现实的可能性考虑，给予其施展才华的条件和环境，当其意识到目 标价值实现的可能性越大时，积极性就会提高。例如制定合适的优秀班主任及文明班级的评选条例，适当的成绩合格率，切实可行的奖金发放规定等等。
4、应用公平理论，将贡献与报酬结合。这里所说的贡献包括工作数量、质量、教学水平和努力程度等。报酬则是指工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。教师对他们所得的报酬是否满意，不仅仅看其得到的绝对值，还要看相对值。他们会把自己所得的报酬与贡献的比率与同等情况的人相比较。如果比率不等，将会使教师受到激励而采取行动，或减少贡献积极性降低，或要求增加报酬，提出各种要求。因此，在评审职称，评先表彰、奖金发放、晋升时，要尽量用数据说话，全面衡量，民主公开，增加教师的公平感，从而激发其工作的积极性。
第二篇：调动教师积极性的几点思考
调动教师工作积极性的几点思考
充分调动广大教师工作的积极性，提高工作效率，是学校管理工作的核心问题。学校要发展，师资队伍建设是关键。我校从实际出发，多措并举，从以下这些方面来调动一线教师工作的积极性。
一、完善学校规章制度，加强师德师风教育，规范行为
调动教师积极性，首先是要规范管理，必须建立健全管理制度，用制度来管理教师，约束教师的行为。实行分层级管理制度，中层领导竞聘上岗，权责到人，坚持制度约束与人性化的人文管理的和谐统一，建立公平的激励和分配机制，学校建立教师业务档案，每学期有教育教学评价方案、评优评先方案、教学奖励方案等，根据方案的实施达到公平的评优、晋升等。学校实行校务公开制度，给予教师知情权、参与权和监督权，全力营造融洽、和谐的人际关系和民主平等、团结尊重的校园环境。
二、认真研究教师，做到知人善任
要调动教师的积极性，学校领导，特别是校长要有一双发现人才的慧眼，看准每一个教师的长处与优点，支持他们大胆地工作，对那些具有一定能力的教师，要让他们在教学研究、教学改革等工作中去锻炼，并使他们能充分发挥其智慧和才能。对能力欠差的教师要注意团结他们，帮助他们不断地提高，尽快使他们成熟起来。
三、注意团结教师，做到友好相处
团结对于一个单位来说，是十分重要的。我校相当重视老师之间的团结互助，积极开展各种丰富多彩的课外活动，如教师间的篮球友谊赛、乒乓球赛、跳绳比赛、“保龄球”比赛等，在活动中增进教师之间的友谊，也提高了交往水平，把“我”融洽到“我们”之中去。遇到大事讲原则，小事人人讲风格，教师之间形成了一种和谐的气氛。
四、公平、公正地对待每一位教师
我校从中层干部到任课教师人人实行科学的考核评估制度，对教育教学成果平时登记总结，每学期进行考核，并与评优评先挂钩，做到没有亲疏、厚薄之分，程序合理，考核结果公开张贴，最大限度地提高教师的公平感，任何的评优晋升做到以考评为主，做到公平、公正、公开，任何奖励都经过民主评选产生。如优秀教研组、优秀教师、优秀班主任的评选，都是通过平时的考核分和民主评选产生。
五、尽力提高福利待遇。
要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件，恰当满足教师的合理需要。教师家庭婚丧嫁娶，每逢重大节日，都会到相关教师家中进行走访慰问。对年老体弱和家有病人的教师，在本人提出申请学校批准的前提下，试行弹性工作制，既让教师养好病、照顾好老人，又不耽误上课。这些举措，充分体现了对教师的尊重与关爱，调动了教师的积极性。
六、发挥管理者率先垂范的作用。
学校行政人员在学校群体活动中，时时、处处、事事身体力行，率先垂范。在思想上，守时守规；在工作中积极主动，在生活上自主自律；在人际关系上和蔼可亲，营造了和谐的校园自然环境。
七、关心老师的专业成长 积极开展丰富多彩的活动，锻炼师德，提高能力。如教师结对帮扶、以年级组为单位设立办公室等，在教育教学过程中出现的问题能及时得到解决，教师之间不断借鉴和成长。另外，由校领导带头，组织教师开展读书活动，每月要求教师读一本好书，并写读书笔记，强化了教师的知识水平和管理水平，在读书中得到成长。
总之，在学校管理工作中，充分调动广大教师的工作积极性是教师工作管理的首要任务。作为学校领导我们要强化激励机制，使教师的积极性、创造性呈现最佳状态，全心全意依靠广大教师，办出自己学校的特色。
第三篇：关于如何调动员工积极性
关于如何调动积极性
一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）
（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面
二、了解员工（两种方法及建议）
（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）
目的：
1、了解员工关于向往工作模式想法
2、通过聊天过程挖掘意见建议
3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。
4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：
有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。
（2）问卷调查
注：问题客观，有针对性，不记名
三、作出改进方案
1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。
2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案
小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工
倒休时间奖励（小时/天）
以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则
（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）
1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。
2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰
3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。
3、让员工看到未来可发展蓝图
第四篇：调动员工积极性
“三步走”调动员工积极性
“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。
如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。
面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。
企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。
改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。
那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。
能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。
能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。
如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。
1.控制入手。
聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。
2.抓好激励。
管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。
实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。
3.关键在觉知。
谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。
员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。
觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。
总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。
第五篇：浅谈积极性的调动
浅谈积极性的调动
以人为本，每个人都是独一无二的，因而要讲积极性的调动离不开对人的认识，合理地使用人才是现代管理的关键，无用之人是放错岗位的人才。管理者要有识才之慧眼，知人善任，选贤举能；量才为用，人尽其能；人员的配置上，管理者要考虑到职工知识、才能、性质之长短，人员组合要做到优势互补，气质、性格上要考虑到互补与相容，最大限度提高群体绩效；考虑共同之处和个性差异，加以利用，才能更好的调动积极性。
有效的激励机制是企业文化建设的基础，其对积极性的调动的作用不容忽视。用目标和条件去激发职工的工作积极性管理心理学的实践表明，需要产生动机，动机激发行为，积极性作为一种亢奋状态的心理现象，属于动机的范畴。从这个意义上理解，积极性是劳动者在社会主义条件下升华了的崇高的劳动动机，是劳动者在意识到个人利益与社会利益的内在联系和当家做主的主人翁意识觉醒的情况下，在本职工作中表现出的主动、热情和乐此不疲的工作状态，带有鲜明的感情色彩。
人们的行为都是为了达到一定的目标。当人们有意识地把自己的行为与目标不断地对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动积极性才会高涨和持续。由于个人的需要，价值观、能力以及外部客观条件的差异，同一个工作目标在不同的个体身上所起的激励作用往往不同。要使目标具有吸引力，就必须使目标和组织成员的需要相联系。这就需要管理者经常分析组织成员的“需要”，使之制定的工作目标不仅能对大多数组织成员具有吸引力，而且要使这个目标具有把职工的潜在能力转化为现实能力的功能。所以目标确定的正确性是调动群众积极性的重要动力，管理者应把确定科学、可行的奋斗目标作为激发职工工作热情、促进职工积极进取为之奋斗的重要方法。
管理过程注意满足职工的基本需要，满足职工需要时要考虑到不同类职工需要之差异，还要考虑到职工需要的个别差异，奖励时要注意奖励对象需要之特点，奖励内容要与其需要相一致。对于职工的合理需要加以满足，对于受条件限制而一时无法满足的，要加以解释，并创造条件，满足职工之需要。要对职工的需要进行调节，要引导职工的需要纵向发展。要帮助职工从不合理的需要中解脱出来。
公平理论研究工作报酬的公平合理性对职工积极性的影响，一个人不仅关心自己所得的绝对报酬，而且总会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与别人的劳动和得到的报酬进行比较，若感到公平合理，则积极性高，若产生不公平感，则影响其工作积极性人们一般是通过比较，从而产生公平或不公平感的。建立按劳分配的机制，逐步实行劳动力价格的市场调节，妥善处理工作绩效、能力、资历、努力程度之间的关系。进行比较训练，引导职工正确进行比较，消除主观判断偏差的不公平感。开展宣传教育，提倡奉献精神。
此外，强化理论的合理应用同样有助于积极性的提高。奖惩都是有效的强化手段，在实际工作中应多用奖励，惩罚要使惩的对象明理才能减少负面影响，达到预期效果。同一强化措施，不同个体反应有别，运用强化调动职工积极性，要考虑到个体差异。在强化的时间安排上，一般情况下，先连续及时强化，再间断强化，非固定时间间隔较好。
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