第一篇：云南劳动法（定稿）
云南省劳动能力鉴定办法
第一章 总则
第一条 为规范全省劳动能力鉴定工作程序，依法进行劳动能力鉴定，及时、客观、公正、准确地作出鉴定结论，维护用人单位和职工的合法权益，根据《工伤保险条例》及国家的有关规定，制定本办法。
第二条 劳动能力鉴定是依据国家颁布的劳动能力鉴定标准，对职工发生工伤经过治疗后，医疗期满或伤情相对稳定时以及职工非因工致残、因病后的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。
劳动能力鉴定工作依法独立进行，不属于具体行政行为，不受行政机关、社会团体、企业和个人的干涉。
第三条 本办法适用于云南省境内的各类企业、有雇工的个体工商户、国家机关、事业单位和人民团体（简称用人单位）及其职工或者雇工（简称职工）。
第二章 劳动能力鉴定的职能和作用
第四条 劳动能力鉴定作为一项技术性工作，其具体职能和作用是：
(一)确定职工工伤与职业病致残等级，为合理确定相应的保险待遇提供依据；
(二)确定因病或非因工致残职工丧失劳动功能程度，为正确审批职工因病退休提供依据；
(三)确定职工工伤与职业病致残程度，为正确审批职工享受停工留薪期提供依据；
(四)确定职工供养亲属劳动能力的丧失程度，为保障符合供养条件的职工亲属领取供养亲属抚恤金提供依据。
(五)确定工伤职工是否旧伤复发，为保障他们享受相应的保险待遇提供依据。
第三章 劳动能力鉴定的基本原则和要求
第五条 劳动能力鉴定工作应遵循的原则：
（一）以事实为依据，以政策、标准为尺度，客观、公正的原则；
（二）维护当事人合法权益的原则。
第六条 为使劳动能力鉴定工作做到及时、客观、公正，要求从事这项工作的同志高度负责、科学严谨、实事求是秉公办事、热情服务，做到鉴定程序规范化、鉴定人员专业化、鉴定依据标准化。
第四章 劳动能力鉴定机构与职责
第七条 劳动能力鉴定委员会设省和州（市、行署）两级，委员会成员分别由同级劳动保障行政部门、人事行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。委员会下设办公室在同级劳动保障行政部门，负责劳动能力鉴定委员会的日常工作。
第八条 劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。列入专家训的专家应具备医疗卫生高级专业技术职务任职资格、掌握劳动能力鉴定的相关知识和具有良好的职业品德。医疗卫生专家库的每个相关科室应有3-5名专家。专家每届历任时间为5年。
第九条 省劳动能力鉴定委员会的工作职责
（一）贯彻执行国家有关劳动能力鉴定工作的政策、规定；
（二）制定和修改本省劳动能力鉴定方面的规章制度；
（三）指导和监督本省各级劳动能力鉴定委员会的工作；
（四）负责省级机关、事业单位以及在省社会保险局参加工伤保险社会统筹的用人单位职工的因工伤残等级、生活护理等级和因病丧失劳动能力鉴定等鉴定工作；
(五)（市、行署）劳动能力鉴定委员会呈报的疑难，争议、再次鉴定工作；
(六)劳动能力鉴定委员会根据工作需要，可委托州（市、行署）劳动能力鉴定委员会组织鉴定。
第十条 州（市、行署）劳动能力鉴定委员会的工作职责
（一）贯彻执行国家、省颁布的有关劳动能力鉴定的政策、规定；
（二）根据本办法拟定、指导和监督本州劳动能力鉴定的政策、规定；
（三）负责应在本地区参加工伤保险社会统筹的用人单位职工的因工伤残等级、生活护理等级和因病丧失劳动能力鉴定等鉴定工作；
（四）负责省劳动能力鉴定委员会委托的劳动能力鉴定案件工作；
（五）负责省劳动能力鉴定委员会安排的其它劳动能力鉴定工作。
第十一条 劳动能力鉴定委员会办公室在劳动能力鉴定委员会领导下负责劳动能力鉴定的日常工作，其主要职责是；
（一）承办劳动能力鉴定的日常工作；
（二）管理劳动能力鉴定方面的文书、档案、印鉴；
（三）负责组织劳动能力鉴定专家进行鉴定工作；
（四）负责劳动能力鉴定专家的聘请和调整；
（五）负责劳动能力鉴定专家的聘请和调整；
（六）办理劳动能力鉴定委员会授权或交办的其他事项。
第十二条 劳动能力鉴定范围
（一）职工因工伤残等级及生活护理等级鉴定；
（二）职工工伤后是否需要安装辅助器具的鉴定；
（三）工伤职工超过12个月以上的停工留薪期的确认以及工伤部位旧伤复发仍需治疗的确认；
（四）因病或非因工负伤职工劳动能力丧失程度的鉴定；
（五）职工供养亲属劳动能力丧失程度的鉴定；
（六）对下级劳动能力鉴定委员会鉴定结论不服的再次鉴定；
（七）同级劳动争议仲裁委员会委托的鉴定；
（八）上级劳动能力鉴定委员会委托的鉴定。
第五章 劳动能力鉴定程序
第十三条 劳动能力鉴定申请
（一）劳动能力鉴定由用人单位、职工或者其直系亲属向用人单位所在地的州（市、行署）劳动能力鉴定委员会提出申请；
（二）省级机关、事业单位以及在省社会保险局参加工伤保险社会统筹的单位，由用人单位、职工或者其直系亲属向省劳动能力鉴定委员会提出申请，待下划属地统筹后，劳动能力鉴定即由单位所在地的州（市、行署）劳动能力鉴定委员会负责。
第十四条 申请劳动能力鉴定应提交的材料：
（一）《云南省伤病职工劳动能力鉴定表》；
（二）原始伤病史资料、病情诊断证明、伤病的各种医疗检查资料及身份证复印件，患职业病的须提供符合国家规定的职业病诊断证明书；
（三）属工伤鉴定的须提供有效的工伤认定材料；
（四）劳动能力鉴定委员会要求的其它材料。
第十五条 申请鉴定的病情资料不全或伤病情况不清的，劳动能力鉴定办公室可根据需要要求被鉴定到指定医院进行检查，申请单位和个人应当积极配合进行检查。对指定需要进行检查而被鉴定人无正当理由拒不配合的，劳动能力鉴定办公室有权不予受理鉴定。
第十六条 劳动能力鉴定办公室受理符合鉴定的材料后按以下程序进行鉴定：
（一）对鉴定材料进行分类、分科整理、登记；
（二）通知需要进行面视或医疗检查的被鉴定人或申请鉴定的单位进行面视的时间、检查项目及医院等；
（三）从医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，依据国家鉴定标准进行鉴定并提出鉴定意见；
（四）劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论。
劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时通知（送达）申请鉴定的单位和个人。
第十七条 劳动能力鉴定结论应当载明下列事项：
（一）伤病的主要部位、肢体或器官的功能等伤病情况，职业病名称；
（二）工伤职工是否需要生活护理及护理等级；
（三）作出鉴定结论的依据；
（四）鉴定结论；
（五）辅助器具配备确认；
（六）不服鉴定结论申请再次劳动能力鉴定的部门和时间；
（七）作出鉴定结论的时间。
第十八条 再次鉴定
（一）用人单位或者个人对州（市、行署）劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请，逾期申请的不予受理。省劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
（二）省级机关、事业单位以及在省社会保险局参加工伤保险社会统筹的用人单位或个人可以在收到鉴定结论之日起15日内向省劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。再次鉴定的劳动能力鉴定专家不能与初次劳动能力鉴定的专家相同。省劳动能力鉴定委员会再次鉴定的结论为最终结论。
第十九条 自劳动能力鉴定结论作出之日起1年内，工伤职工或者其直系亲属、用人单位或者经办机构认为伤病残情况发生变化的，可以向原鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。
第二十条 申请再次鉴定应填写《云南省职工劳动能力鉴定复查表》，提出申请再次鉴定的理由，并由原鉴定委员会出具同意上报鉴定的意见。
第二十一条 劳动能力鉴定委员会办公室在鉴定结束后，应将鉴定材料立卷归档，至少保存5年。归档材料应包括鉴定表及相关医疗检查材料、专家鉴定意见、工伤认定证明等鉴定依据。
第六章 劳动能力鉴定费用
第二十二条 参加工伤保险的工伤职工第一次劳动能力鉴定费用由工伤保险基金支付；未参加工伤保险的，由用人单位支付。
第二十三条 申请再次鉴定或由于伤情、病情变化，一年后申请复查鉴定的，鉴定费用由申请方负担。
第二十四条 劳动能力鉴定收费的使用范围：
（一）劳动能力鉴定聘请专家的费用；
（二）召开劳动能力鉴定会议的费用；
（三）劳动能力鉴定专家鉴定的会鉴费用；
（四）劳动能力鉴定所需表、卡、册、证等印刷费；
（五）与劳动能力鉴定相关的宣传、培训等业务经费；
（六）劳动能力鉴定委员会办公室日常经费支出；
（七）其他与劳动能力鉴定相关的费用。
劳动能力鉴定的费用支出本着勤俭节约的原则，劳动能力鉴定费用年终结余部分，可转下年使用。
第七章 附则
第二十五条 州（市、行署）劳动能力鉴定委员会可根据本办法制定具体的实施细则。
第二十六条 机关、事业单位职工的劳动能力鉴定工作，在省级机关事业单位医务劳动鉴定委员会成立之前，由劳动能力鉴定委员会承担。
第二十七条 非法用工单位受伤人员鉴定工作参照本办法执行。
第二十八条 本办法由省劳动能力鉴定委员会办公室负责解释和修订。
第二十九条 本办法自发文之日起实行，《云南省劳动鉴定暂行办法》和《云南省劳动鉴定工作规则》同时废止。
第二篇：劳动法
东北财经大学网络教育 课程考试论文（案例）考核
劳动法
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关于劳动合同解除的案例分析
一、案例
某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。
要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题：
（1）如何理解无固定期限劳动合同？
（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？
二、就以上案例本人分析如下
（1）如何理解无固定期限劳动合同？
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 合法；订立无固定期限劳动合同有两种情形。
第一、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。第二、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的
签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
2、合同的形式
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
3、续订劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。因此本案中，该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同符合订立无固定期限劳动合同的第一种情形，合法。
（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？
合法；无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。《劳动合同法》第三十九条规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一）在试用期间被证明不符合录用条件的
（二）严重违反用人单位的规章制度的
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
（六）被依法追究刑事责任的。由此表明，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，合法。
第三篇：劳动法
最新劳动法律政策解读与律师实务》（2013无锡实习律师培训讲稿提纲）
背景
1.2012年12月28日，全国人大常委会修改《劳动合同法》，自2013年7月1日起施行。
2.2012年12月31日，最高人民法院通过《劳动争议司法解释
（四）》，自2013年2月1日起施行。
3.2013年1月15日，江苏省人大常委会修订《江苏省劳动合同条例》，自月1日起施行。
目标
1.了解法律变化
2.洞悉法律风险
3.提供应对方案
目录
1.劳务派遣
2.无固定期限劳动合同
3.劳动合同的订立
4.劳动合同的履行和变更
5.劳动合同的解除和终止
6.非全日制用工和顶岗实习
一、劳务派遣
1.劳务派遣的适用范围
2.违法劳务派遣的后果
3.劳务外包与劳务派遣
2013年54.同工同酬与社保缴纳
5.新法的过渡期和溯及力
1.1 劳务派遣的适用范围：新法限制劳务派遣的三板斧
1.“一般”变“只能” 2.明确界定“三性” 3.用工数量比例控制
1.2 违法劳务派遣的法律后果 1.责令改正：如何改正？
2.处以罚款：罚款多少？
3.赔偿责任：如何赔偿？
1.3 能否以劳务外包规避劳务派遣？
·《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款
1.4同工同酬与社保缴纳 1.同工同酬：
对被派遣劳动者，实行与本单位同类岗位的劳动者相同的劳动报酬分配办法。
2.社保缴纳：
跨地区劳务派遣的，在用工单位所在地办理社会保险。
1.5过渡期以及溯及力
1.修改决定自2013年7月1日起施行。
2.2012年12月28日修改决定公布前已经发生的劳务派遣，继续履行，但应按新法规定就同工同酬进行调整。3.过渡期内能否突击劳务派遣？
二、无固定期限劳动合同
1.劳动合同法第十四条第二款以及规避办法
2.连续两次订立固定期限合同后，单位是否有终止的选择权？
3.单位对无固定期限劳动合同的书面告知义务
4.视为无固定期限劳动合同的情形
5.企业如何应对无固定期限劳动合同？
2.1《劳动合同法》第十四条第二款以及规避办法 2.1.1规避办法
·不发生“劳动关系” ·不“固定期限”劳动合同
·不“连续订立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合条件也不签！
2.1.2 规避办法是否有效？ ·劳务派遣与劳务外包：
·劳动合同法修改决定；江苏省劳动合同条例第三十六条第三款 ·关联企业轮流订立合同：
·劳动争议司法解释
（四）第五条；江苏省劳动合同条例第二十五条第（三）项、第（四）项
·约定续延或协商延长：
·江苏省劳动合同条例第十七条
2.2．1 老问题:单位是否有终止劳动合同的选择权？ ·立法官员：无
·北京高院：无
·广州中院：有
·江苏高院：？
·江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十一条第一款
2.2.2老问题:符合订立无固定期限劳动合同的条件，但双方续订了固定期限劳动合同，是否有效？
·劳动合同法第十四条第二款 ·劳动合同法实施条例第十一条
2.3 新规定：劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，单位应至少提前30日履行书面告知义务。
·江苏省劳动合同条例第十八条
·问题：
·单位未主动书面告知的法律后果如何？
·如果双方实际办理了终止劳动合同手续，法律后果如何？
2.4 新规定：符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，合同期满后形成事实劳动关系的，视为无固定期限劳动合同。
·《江苏省劳动合同条例》第十九条
·问题：
·单位是否应支付双倍工资？劳动者能否同时主张两个双倍工资？
2.5如何应对？
1.合理使用第一次劳动合同的考察期。2.以双方协议终止替代单方通知终止。
3.严格守法，依法订立无固定期限劳动合同。
4.制定规章制度，完善绩效考核，规范用工管理，依法解除劳动合同。
三、劳动合同的订立 1.合同文本的交付与签收
2.三类特殊人员的劳动合同及应对
3.试用期因医疗期而中止的利弊与应对
4.劳动合同期满未及时续订的法律后果
3.1合同文本的交付
·单位应当在合同订立后5个工作日内将文本交付给劳动者。
·江苏省劳动合同条例第十二条第三款
·应对：
·单独制作劳动合同签收单，交员工签收。
3.2 三类特殊人员的劳动关系
3.2.1 应当订立书面劳动合同，否则，需支付双倍工资。
3.2.2 可对无固定期限劳动合同、经济补偿作出例外约定。
·江苏省劳动合同条例第十四条、第五十二条
·对比：
·江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第一条
·问题：
·新法有无溯及力？如何理解溯及力？单位如何应对？
3.3试用期中止
·试用期内患病或非因工负伤的，医疗期内，试用期中止。
·江苏省劳动合同条例第十五条第二款
·问题：
·试用期中止，对单位利弊影响如何？如何防范和应对？
3.4合同期满续订
·合同期满后，应在一个月内续订，否则，应支付双倍工资；未续订满一年的，视为无固定期限劳动合同。
·江苏省劳动合同条例第十六条、第五十二条
四、劳动合同的履行和变更 1.高温津贴
2.特殊工时工作制
3.非因本人原因变动单位的工作年限计算
4.保密与竞业限制
5.口头变更劳动合同
6.劳动合同中止的情形以及后果
4.1高温津贴
·单位应当依法支付高温津贴、岗位津贴 ·《江苏省劳动合同条例》第二十三条
4.2特殊工时制
·实行特殊工时制，应在劳动合同中约定或者事先征得书面同意。
·江苏省劳动合同条例第二十四条
4.3非因本人原因变动用人单位
·非因本人原因变动用人单位合并计算工作年限的情形
·江苏省劳动合同条例第二十五条、劳动争议司法解释第五条
·1.组织委派或任命；
·2.资产业务划转、资产购并、重组，合并、分立；
·3.下属分支机构或关联企业流动或轮流订立合同；
·4.变动用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的；
4.4脱密期
·可在劳动合同中约定不超过6个月的脱密期
·江苏省劳动合同条例第二十七条
4.5竞业限制
1.能否在合同期内提前支付经济补偿？
2.未约定经济补偿的竞业限制是否有效？
3.经济补偿的最低标准是多少？
4.竞业限制效力是否受解除合同原因影响？
5.单位未按约支付经济补偿法律后果如何？
6.竞业限制期内单位能否解除竞业限制义务？ 7.劳动者退休，竞业限制是否继续有效？
8.除要求支付违约金外，单位能否要求劳动者继续履行竞业限制义务？
问题1：
·江苏省劳动合同条例与劳动争议司法解释
（四）冲突，地方法规与司法解释打架，法律如何适用？
·《立法法》第七十九条
·《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》（1981年6月10日第五届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过）第二条
问题2：
·普通员工在职期间是否负有竞业限制义务？
·无锡中院典型案例vs江苏高院典型案例vs最高法院公报案例
4.6口头变更劳动合同是否有效？ ·江苏省劳动合同条例第二十九条
·原则上无效，但有利于劳动者的情形除外
·劳动争议司法解释
（四）第十一条
·口头变更实际履行超过一个月的，只要内容不违法，有效。
4.7劳动合同中止
·中止期间，单位可以不支付劳动报酬并停缴社会保险，不计算工作年限。
·江苏省劳动合同条例第三十条
五、劳动合同的解除与终止
1.劳动合同期满终止，是否需要提前30天通知？
2.单方解除劳动合同，没有通知工会的法律后果如何？没有工会怎么办？
3.医疗期满解除劳动合同，是否必须先进行劳动能力鉴定？
5.1劳动合同期满终止
·删除了原第三十七条提前30天通知的规定。2013年5月1日以后，无需提前30天通知。
5.2单方解除通知工会
·未通知工会的法律后果如何？是可在“起诉前”补正，还是可在“仲裁前”补正？
·《劳动争议司法解释
（四）》第十二条
·没有工会的，是否需要通知当地工会？
·《江苏省劳动合同条例》第三十一条第二款
5.3医疗期满解除劳动合同，是否必须进行劳动能力鉴定？ ·无规定：
·《劳动法》第二十六条第（一）项
·《劳动合同法》第四十条第（一）项
·需鉴定：
·原劳动部《职工患病或非因工负伤医疗期规定》第第七条
·原劳动部“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”（劳部发[1995]309号）第35条 新旧条例对比
·（旧条例）第三十九条劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，经劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的适当工作，用人单位根据本条例第三十条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按第三十八条的规定给予经济补偿外，还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。„„
·（新条例）第三十四条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。„„ 问题：
·医疗期满如何解除劳动合同？ ·能否直接通知解除？
六、非全日制用工和顶岗实习1.非全日制用工
2.学生实习与顶岗实习
6.1非全日制用工
·不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。
·江苏省劳动合同条例第四十一条
6.2学生实习与顶岗实习
·顶岗实习不得超过十二个月，每日不得超过八小时，每周不得超过四十小时。
·应当为顶岗实习学生办理意外伤害保险，否则应承担赔偿责任。
·江苏省劳动合同条例第四十二条、第五十七条 提醒：
1.订立书面协议。
2.办理意外伤害保险。
3.安全培训，保留证据。
第四篇：劳动法
贸易经济（2）班
杜克贵
2009250056
劳动法之大学生勤工俭学
近年来大学生为了摆脱在学校无聊的生活以及赚些钱给自己使用，导致大学生在校外打工、勤工俭学的现象在各高校普遍存在。与此同时大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是:大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。经过仔细的分析与研究，专家总结为以下四个方面的原因:
(1)大学生法律意识及维权意识不强。大学生在勤工俭学过程中很少有意识要签订合同就算签订合同基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示:一旦出现纠纷权益受到侵害后采取司法救济的只占18 %。另据中国质量万里行促进会的一项调查大学生维权比例只占10 %。
(2)相关立法不够完善。1995 年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12 条规定:在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。作为非凡法《意见》专门否认了大学生的劳动者地位使得大学生勤工俭学不能适用劳动法而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定。
(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的治理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上与大学生的权益维护没有太大的相关性。(4)高校相关就业指导120部门缺乏适当的指导与帮助。目前各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门。前者基本上是为毕业生服务的机构而后者则为学生校内自治组织很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用。
为了在法律上理清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法，有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别。由于大学生勤工俭学主要为课外兼职时间有限及经验缺乏使其经常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等。以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:
(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系。主要表现为家教大学生受雇于自然人雇主以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系。这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系而是属于合同法调整的雇佣合同关系。
(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系。如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等。在这种法律关系中一方为大学生另一方为单位而非自然人。一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述因而属于劳动法调整的劳动合同关系。大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题我们认为:(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为
《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定。结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同依照本法执行。”可以看出《 劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份。《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定。劳动法理论上一般认为适格劳动者应当符合四个标准即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准。大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准理应具备劳动法主体资格。《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境。非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。从上述两条规定来看大学生勤工俭学的性质是非全日制用工实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据。大学生可以与多家用工单位签订劳动合同即建立双重或多重劳动关系并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同。拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象其与法律之规定恰好对接。
劳动部95《意见》规定:在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。首先其出台有特定之背景。1995 年前后国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权。当时大学生勤工俭学的情况开始出现。该条文重点在强调“不视为就业”。因为当时的大学生仍由国家包分配假如把这种打工视为就业的话学校就无需为学生分配工作了实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公。劳动部的这个意见有明确的立法取向就是要保护劳动者的利益。对大学生的这种规定不是要限制和损害大学生的合法权益而是旨在保护大学生的合法权益。其次“ 可以不签订劳动合同”这是一个选择性条款可以不签也可以签。如果大学生不是劳动主体怎么还能签订劳动合同呢? 因此有学者指出该条款不仅不能证实大学生是没有劳动者主体资格的而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的。法律关系的主体资格是法律授权产生的不能因为人的选择而改变。资格要么有要么就没有。最后同是该部法律95《意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆。这五类人员根据95《意见》第4 条之规定被严格限定为不受《劳动法》规范而在校大学生并未被包含在内。随后在2003 年的时候劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5 小时累计每周工作时间不超过30 小时的用工形式。”劳动部的此项规定也只是提到“劳动者”而并没有进行区分没有将大学生兼职排除在外就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5 小时累计的都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围。既然宪法规定我国公民有劳动的权利下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定。
《劳动合同法》开宗明义第一条规定:为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外恰恰有违和谐劳动关系的建立。大学生和用人单位的用工关系中学生一方明显处于弱势地位将大学生纳入劳动法的调整范围符合一般法理关于保护弱者的基本原则。把大学生纳入劳动法的调整范围赋予兼职大学生签订劳动合同的权利对违背劳动合同的双方当事人之法律责任详细化并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一事前减少用人单位对大学生侵权的可能性。一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律效力因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生。第二可为大学生提供更为便捷的救济途径。和司法救济相比劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝。第三有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视。作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情其自身必会更加重视。这有利于最终解决各类侵权事件。与此同时还应加快职业中介组织立法的进程加强对中介市场的规范和管理。如此才能净化职业中介机构的服务环境提升其服务水平才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害。
新劳动合同法的适用使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法保护弱者的立法宗旨符合现行法律的相关规定有利于和谐劳动关系的建立;同时大学生作为成年人理应通过劳动实现自我供给因而更加需要劳动合同法的特别保护。大学生课外勤工俭学关系到高校正在进行的就业培养机制的改革这是一项系统工程需要全社会共同关注。对高校大学生勤工俭学权益进行保障不但是高校的份内事更是立法部门和执法部门的责任。为此首先高校要加大对学生课外勤工俭学的管理和引导力度做到防患于未然。其次劳动执法部门在实际操作中要认真领悟劳动法的基本价值取向切实理解劳动法维护弱者权益、维系社会稳定、追求社会和谐的立法宗旨严格执法加大执法力度发挥劳动监察职能对用人单位执行劳动法的情况进行查证和约束才能使劳动法各级各类立法的规定不至于落空。综上将大学生勤工俭学纳入到劳动法调整的范围内大学生课外兼职的合法权益才能有根本的保障大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验也能改变目前高校大学生就业过程中碰到的种种侵权行为切实维护其合法权益。
第五篇：劳动法
劳动法与就业研究
杨小娟 2009031008生物系
在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。
2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、颁布劳动合同法的意义
劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。
劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。
二、劳动合同法的主要特点
针对这部法律的颁布实施，全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题，作出了明确规定，对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定，劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定，提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力，并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同，这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制，对建立健全我国劳务派遣制度，维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人
单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化，并着重规定用人单位的罚则，突出了保护劳动者合法权益的主旨，加强了劳动合同制度的普遍推行，有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。
三、认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施
法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。
一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。
二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。
三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。
四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。
四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 1.鼓励签订无固定期限劳动合同
在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
2.加强工会协调劳动关系的作用
《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
最后，希望我国有关劳工的法律能够越来越完善，我们都能用法律保护自己的权益！
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