浅谈：对新员工职业生涯规划的问题

第一篇：浅谈：对新员工职业生涯规划的问题

浅谈：对新员工职业生涯规划的问题

目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。对新员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识,文章从职业生涯规划的概念和作用入手,分析了新员工在职业生涯规划中存在的问题,从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划。

新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。

一、职业生涯规划的概念和作用

(一)职业生涯规划的概念

职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。

(二)新员工职业生涯规划的作用

1、对员工个人的作用。职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。(3)鞭策个人努力工作。职业生涯规划犹如人生之靶,一旦树立就会时刻提醒鞭策员工一步一步向它靠拢。(4)有助于引导个人发挥潜能。职业生涯规划帮助新员工集中精力、全神贯注于自己的优势和能够产生回报率的方面,有助于最大限度的发挥个人潜能。

2、对企业的作用。企业通过职业生涯规划,做到人尽其才,才尽其用。职业生涯规划有利于企业吸引人才、留住人才。职业生涯规划可以保证企业未来人才的需要。企业可以根据发展的需要,预测未来的人力资源需求,通过对员工的职业生涯设计,为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及职业发展机会相关的信息,从而使员工的发展和企业发展紧密结合起来,有效保障企业未来发展对人才的需要。通过企业员工职业生涯规划,努力提供施展才能的舞台,实现人才的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是企业长盛不衰的组织保证。总之,企业对新员工实施职业生涯规划,不但有助于留住企业招聘的新员工,而且保证了对未来人才的需要,使人力资源得到有效的开发。

二、新员工在职业生涯规划中存在的问题

(一)缺乏自我分析,不能准确认识、评估自己

自我认识、自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节,认识评估的客观性与全面性,是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析的环节中,必须清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能,这也是正确进行职业生涯规划的前提。但现在很多情况是,新员工自我认识分析较为缺乏,未能全面准确地进行自我评价,这也就会造成新员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。

(二)实践环节薄弱,职业环境不熟悉

职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整5个环节。其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。

(三)对职业机会评估不足,确定职业目标盲目

新员工大学毕业后,面对职业目标选择时,抱着一定的投机心理。导致这种现象的原因是多方面的,主要是员工没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。尤其2008年席卷全球的金融危机爆发后,员工职业选择更加盲目。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响,使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。

由于上述因素的存在,新员工对其最初选择的职业决定很快会感到失望,因此跳槽率很高。

三、实施成功的职业生涯规划

职业生涯规划是企业与员工个人双方的责任,企业与员工个人必须共同参与完成职业生涯的规划与管理。

(一)员工如何做好职业生涯规划

对于员工个人而言,成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么,自己的优势与局限是什么,自己的价值观是什么,以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。

1、进行自我评估:即要全面了解自己。要审视自己、认识自己、了解自己,做好自我评估,弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。自我评估有利于确定自己的兴趣、价值观、资质以及行为取向,了解自己的优势和劣势。

2、转换观念:即员工要转变陈旧的观念,不断地更新自己的观念,走出误区,破除“大锅饭”、“铁饭碗”的观念,并树立终身学习和继续教育的观念,要增强职业生涯规划的意识,学习有关知识,增强有效规划职业生涯的积极性,为将来职业转换做好充分的准备。

3、职业定位:即要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。

4、环境评估:在对自己有了较清晰的认识了解后,就要对自己的职业生涯机会进行评估,主要是评估组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等因素对自己职业生涯发展的影响。

5、确立目标:确立目标是制定职业生涯规划的关键,通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长期目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现,确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体,对人的影响也更直接,也是长期目标的组成部分。

6、实施策略:即要制定实现职业生涯目标的行动方案,要有具体的行为措施来保证。要制订周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案。通过各种积极的具体行动去争取目标的达成。

7、评估与反馈:整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何,及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训,修正对自我的认知和最终的职业目标。

(二)企业如何做好员工职业生涯规划

从企业的角度来看,实施成功的职业规划与管理需要做好以下工作:

1、增强企业的自我洞察能力,将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来,将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。根据企业未来的发展变化,预测未来人力资源的需求和供给状况,制定相应的政策和措施,使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足,使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向,使企业发展与员工成长同步进行。

2、建立职业生涯规划的指导原则。(1)长期性的原则。将职业生涯规划融入企业的发展战略之中,即横向:企业的各级组织、管理及决策者、员工本人的积极参与。纵向:贯穿整个企业的工作过程中,贯穿员工的整个人生中。(2)动态性原则。在制订和采取职业生涯管理具体措施的时候,要充分考虑变化与发展的因素。(3)差异性原则。由于环境、员工个人、企业等的不同,每个公司的职业生涯规划计划都各有千秋,每个企业都要在激烈的市场竞争中,讲生存,求发展,就更应该寻找自己的特色。

3、建立有效的职业生涯发展机制,为员工提供发展机会和项目。教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,将培训学习计划与员工的个人职业生涯规划结合起来,建立职业记录与工作公告制度,制定综合性的职业管理及内部晋升计划,另外,还必须对管理人员进行培训,使他们在企业的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色。

4、支持新员工的职业探索。新员工对自我的认识有个探索的过程,反映在其职业生涯中即表现为必然存在着职业探索时期。针对这种情况,组织应该创造条件,开展工作调适,帮助员工开展职业探索,全面发展自身能力,丰富工作经验,进而提高其在组织内的满意度,有效地留住组织需要的人才。工作调适可采取的方式主要有工作转换与职业丰富化。工作转换包括职务晋升与横向流动,职务丰富化则包括职务扩大与职务丰富。提高其工作积极性和工作质量,从而达到提高个人工作绩效、实现组织目标的目的。

总之,成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合,这不仅关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养,以及企业未来的发展,也关系到员工个人的发展,从而最终实现企业与员工双赢。

第二篇：20140722新员工职业生涯规划

《新员工职业生涯规划》大纲

【培训师】：安新强

【培训时间】：1天

【课程大纲】：

第一讲：如何规划你的职业生涯

1、认识你自己

◇性格影响命运——九型人格

◇不同型格较适合的事业

◇职业现状扫描

◇职业竞争力评估

演练：SWTO分析

2、职业生涯看得见——愿景

演练：描绘个人愿景

3、从来不陌生的名词——目标

4、制定目标的原则

5、职业成功者的共同点——要事第一

◇个人成效管理——时间管理

◇时间管理的陷阱

案例赏析：机会是怎样溜走的◇时间管理原则

要事第一、第二象限和80/20法则、猴子定律

第二讲：职业生涯的选择与设计

1、从现在看未来

◇职业精英的过去和现在◇思维的创造先于实际的创造

◇思维转换的力量

演练：做做看

2、设计你的精彩人生

◇设计职业生涯的原则

3、你想要什么样的职业生涯？

◇职业还是事业

教学影片《我已经尽力了》

◇内职业生涯与外职业生涯

◇职业生涯的误区

◇职业生涯危机

第三讲：找准职业发展的脉搏

1、职业发展路径与职业锚

2、职业精英八大素质元素

3、职业能力模型

4、职业生涯阶段策略

演练：30岁的职业生涯设计

5、什么样的选择决定什么样的未来

◇企业欢迎什么人？

◇职业人应遵循的职业道德

◇职业人最不职业的七大行为

6、职业精英必须具备的意识

演练：如何让这样的事情不再发生

第四讲：达成职业生涯目标的职业化态度修炼

1、结果思维

2、外包思维

3、客户思维

4、责任思维

第三篇：20140603新员工职业生涯规划

《新员工职业生涯规划》课程大纲

培训师：安新强

培训时间：1天

【课程大纲】

第一讲：为什么要做个人职业生涯规划

1、马斯洛的需求层次理论介绍

2、职业生涯的内涵与意义

3、职业生涯发展阶段理论介绍

4、什么是职业锚：测试一下自己的职业锚

第二讲：个人职业生涯规划

1、职业生涯的模式：几个小案例讨论，讲师点评

2、职业生涯的详细内容介绍

3、制定个人职业生涯的原则：分组讨论并分享一个案例，讲师点评 第三讲：审视自我－我是谁

1、个性与职业：引入一个小故事，请各小组分析不同人的特性

2、做一个性格测试，判断自己的性格，并介绍不同性格的特点

3、兴趣对职业生涯的影响：兴趣类型与相应职业图表展示

4、分小组讨论：农艺师帕弗利克的故事，讲师最后点评

5、能力类型与职业匹配的原则

6、现场练习几个能力测试：一般能力测试、创造力测试、管理能力测试

7、自我分析参考提纲：对自己做一次分析

8、随机抽取一个人，做PDP测试

9、讲师点评该人的个性与职业发展

第四讲：外部环境分析－我在哪

1、社会环境分析

2、组织环境分析

第五讲：对职业生涯确立目标

1、职业生涯目标的确定

2、专业技术型、行政管理型、自我创业型

3、案例讨论并分享：从软件工程师到物流策划师；两位MBA的不同发展路线

4、如何选择目标：工具介绍

5、案例参考：某职业经理人的个人职业生涯规划

第六讲：实施职业生涯目标的策略

1、如何分解自己设定的目标：案例参考――分段实现大目标

2、目标分解的方法

3、一些可行的方案，仅供参考

第七讲：反馈评估

1、反馈评估的必要性

2、职业生涯成功的全面评价

3、职业生涯成功的个人因素

第八讲：如何进行企业员工的职业生涯规划管理

1、职业生涯设计的步骤

2、员工职业生涯规划设计要点：几个问题，分组讨论

3、职业生涯规划的有效途径

4、关于工作丰富化与岗 位轮换对员工职业生涯的影响

第四篇：公司新员工职业生涯规划探索

公司新员工职业生涯规划探索

员工职业生涯规划是近十几年在发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术, 企业可以通过对员工进行职业生涯规划,以充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何根据企业实际情况，设计出切实可行的员工职业生涯规划？对此，特变电工股份有限公司**公司以新员工为切入点，做出了有益的探索并取得较好的效果。

一、实施背景。

特变电工股份有限公司**公司（以下简称公司）是特变电工股份有限公司的全资公司，地处新疆，目前员工约700人，2002年实现产值约人民币5亿元，利润约4千万元。近几年公司人力资源工作取得了很大成绩，但相对公司发展而言还较滞后，特别是人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年以内左右的大学毕业生，都已基本成熟，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来重要影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司往届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。

调查的形式包括问卷和访谈。调查问卷共收回40份,其中有效问卷39份。调查的40名人员中,包括部门领导2人，一般财务、营销、管理人员15人,技术人员23人。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意;而不满的地方主要在于公司薪酬结构和水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中,主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对“员工职业发展”而言,如何为不同类型的员工设计职业发展道路、让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。公司人力资源部于是从新员工为切入点，对2003年引进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计，以总结经验，制订和完善全员职业生涯规划设计的方法、制度等。

二、新员工职业生涯规划。

（一）、初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。

（二）、入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的入职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；(2)部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。

（二）、入职引导人。新员工一报到，人力资源部为他们每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。

入职引导人在新员工入职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。

在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。

人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。

（三）、新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。

1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。

2、综合评估。包括：（1）自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。（2）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。

3、职业的选择。选择职业呢至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。

4、职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

5、设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

6、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。

7、评估与回馈。

影响职业生涯规划的因素很多。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。

三、职业发展通道。

公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。

1、纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职等提升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人共四级,（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工共三级。总体来讲，公司管理层级少,管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展主要类型。

2、横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换,发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。

3、综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

4、职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。

说明：

1、以上职位、薪资只作为示意。

2、纵向发展通道：表格纵向为职等发展，由下到上逐渐升高。

3、横向发展通道：表格横向为职级发展，由左至右逐渐升高；

四、年底公开竞聘。

年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布,所有员工都可以向人力资源部申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度,使那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员

工获得晋升和发展的机会,同时使新员工们获得重新选择工作岗位、充分施展自己特长和才能的机会。

五、培训项目。

在确定了职业生涯路线后，还需要以相应个人与企业的培训作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工发挥全部潜力,公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置,主要包括知识、工作技能和工作态度等内容,以实现公司发展和个人发展的相互结合,最终提升公司整体的绩效及竞争力。

六、总结。

公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体,其中员工个人承担50%的职业发展责任;公司的职责主要是明确职业发展通道,提供发展空间并给予培训支持,约承担25%的责任;员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任,主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。

新员工职业生涯规划的实施给公司带来了十分积极的影响,与原来相比,一般科员，特别是技术人员的工作积极性有了大幅度提高,流失率也大为降低。“纵向发展、横向发展、综合发展”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径,方向明确,风险小,有保障。对企业来说,为员工打造健全的内部成长机制实际上是有效地开发了企业内部的人力资源,为未来发展培养和储备各类人才,使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径,最终促成公司稳定、持续和高速地成长。

第五篇：大学生职业生涯规划问题

一、对自身认识不清楚。目前，从各个年级来看，多数前来咨询大学生对自身的了解都不够客观。具体表现为：

1、不够全面，只看到自己某些方面的技能，就片面地认为自己能够胜任相关的工作。

2、不够深刻，对自身的能力、兴趣、技能过于肤浅，只能看到表层的东西，如认为自己兴趣广泛，但细加询问并非如此，只是“感觉”如此。

3、不够稳定，对自己的认识过多依赖近期的某些事件，一旦出现不如意的事件，极易产生负面情绪，并进而否定自身。

二、对专业认识不清楚。这一问题多数集中在较低年级，特别是大一新生刚入学时。主要表现为：

1、不清楚自己所学专业的核心所在，不知道应该在哪些学科重点下功夫。

2、不清楚自己专业的就业前景，盲目乐观或盲目悲观。

3、不清楚在已有的专业知识下如何提升自身的知识面和实践能力。

三、对社会需求认识不清楚。由于学校所处地域，学生接触社会、参加实践的机会较少，导致学生对社会需求缺乏了解，因而更难合理确定本身能力及适合的岗位。多数学生还停留在道听途说和网络这两个最简单的渠道，人云亦云，不能理性判断，难以按照社会需求去培养自己的能力，也不知道如何培养应有的能力。

四、对自身定位不清楚。有一部分同学对自己定位不合理，有的认为自己条件不错，找个好工作轻而易举，有的恰好相反，对自己能否找到工作忧心忡忡。这样的问题在大四的同学身上比较危险，容易造成求职中出现种种问题。前者可能会造成求职受挫后无法

正常处理，后者可能造成妄自菲薄，即使成功就业短期内也难以快速适应。不过，目前此类问题不太具有普遍性。

五、考研、就业的困惑。这一问题在大一到大三的同学身上都有体现，尤其以大三的同学困惑较为严重。多数同学从大一刚入学就开始规划自己的大学生活，这本来是个很好的现象。但可能是受本校考研风气以及近几年高校毕业生就业难的影响，很多学生从大一就开始担心毕业后不容易找到理想的工作，进而萌生了考研的想法。这种为了逃避就业而考研的想法虽然目前尚未表现出问题，但是很有可能在大四考研失败后仓促就业，造成就业后或者读研期间的问题。大三期间这一问题达到最为严重，很多同学都为这个问题困惑，急切希望有一个人能给他们指明一条路。目前协会里咨询师们能做的就是帮助他们梳理自己的思路，确定自己的职业目标，进而确定是否考研，但在整个考研与否的焦虑氛围中，似乎力量略显单薄。

六、专业、兴趣与能力等不相符。反映这一问题的主要是大

一、大二的同学，其中又以大一同学为主。这些同学在选择专业时由于各种原因（如对专业不了解、听从父母的意见、选择不够慎重等等）对自己的专业缺乏兴趣。有些同学错把自己的兴趣当做能力来培养，以为只要是自己感兴趣的事情就一定有能力去做到。

七、行动能力匮乏，不能坚持。有的同学在读书期间已经确立了比较明确的目标，但是在具体实施方面存在动力不足的问题。血许多同学对大学丰富多彩的生活应接不暇，忽略了理论知识的学习

和实践能力的锻炼。

八、总体来讲，求职目标过于单一。大部分学生认为自己是一名师范大学的学生，将来只能去做与教育方面有关的工作，甚至在刚进入大学校门就开始了锻炼自己的从师技能。还有不少同学认为，与那些综合性的大学相比，在求职过程中处于很被动的位置，所以只能去选择最自己最有利的教师工作。

以上是大学生职业咨询师协会建立以来对前来职业咨询的个案的总结，不足之处还望老师同学们多加批评指正。