吴艳雯-《新员工启航-职业素养和职业生涯规划》范文合集

第一篇：吴艳雯-《新员工启航-职业素养和职业生涯规划》

银行青年员工职业素养和职业规划

讲师：吴艳雯

课程背景：

互联网金融快速发展，青年员工面临角色转变、心态调整、职业生涯规划等„„

如何帮助他们快速适应新工作，掌握工作岗位需要的新技巧对人才培养有着重要意义。本课程在于帮助人们中纷繁的信息中，理清职业认知的盲点，了解快乐工作的本质;同时，掌握职业规划的方法，做好职业定位，明确发展方向。

课程目标

1、角色转变，实现从职业人的角色转变，以积极阳光的心态投入工作；

2、帮助学员认识职业环境，厘清现实理想之间的冲突，认识当下与未来的关系，掌握如何利用当下的资源为自己增值的方法；

3.帮助学员调整心态应对职业生涯中的不确定性，掌握提高自我效能的方法。

课程时间：1天，6小时/天

课程方式：讲授、研讨互动、视频启发、案例教学、现场演练； 课程对象：银行入职新员工，参训人数：40人以内 培训所需工具和设备

有靠背的椅子，无线手持话筒、投影仪、音频线、白板、白板笔、大白纸（15张）、训练场地（发言及各种演练互动等，桌椅摆放不能太密集）。

课程大纲：

第一讲：规划篇——职业生涯规划的重要性

1、银行业未来发展趋势和现状分析

2、青年员工实用时代发展的角色转变

3、青年员工的职业化塑造

4、青年员工如何塑造职场正能量 案例分析：小亮面临的困境？

5、如何平衡工作与生活的关系

第二讲：知己篇——自我探索与定位 1.探索职业倾向 1）自我诊断：职业倾向 2）选择你的职业原型 实用型 社会型 艺术型 事务型 研究型 企业型

2.探索与管理兴趣 1）何为兴趣? 2）兴趣的三个层级 3）警惕“兴趣”的误区 3.发展与管理能力 1）能力三核 2）发现你的优势 3）管理能力的四种策略 4）职场新人如何挖掘能力? 4.让职业定位更清晰——确立价值观系统1）价值观的定义 2）影响价值观的因素

第三讲：知彼篇——拥抱职业环境 1.环境对职业生涯的影响 2.环境诊断之关键成就因素分析： 人脉、金脉、知脉

3.环境诊断之关键问题分析 1）发生的领域 2）问题的难度 3）组织的配合

工具：职业发展调整CD模型

第四讲：服务篇——银行服务是立身之本

1、为什么要提供优质服务 银行生态环境的改变 银行竞争的多元化 以客户为中心的客户需求

2、什么是优质服务？ 优质服务三纬模型 1）主动服务——服务意识 2）用心服务——服务技巧 3）细节服务——服务礼仪

3、卓越的服务训练五步曲 1）看——观察客户的技巧 2）听——拉近和客户的关系 3）笑——微笑的魅力 4）说——客户更在乎怎样 5）动——运用身体语言的技巧

第五讲：员工职业规划——职业决策与执行 1.职业决策的内涵 2.何为适合的选择? 1）择的前提：选择的能力、选项 2）为什么遇到岔路会纠结? 3）职场新人的选择陷阱 3.职场新人的职业规划策略 1）专注当下，打好基础 2）勤于思考，挖掘才干 3）积极心态，理性规划 4.职场新人如何确立职业目标 1）职业规划设计实操 自我诊断 设计目标 发展策略 行动计划

2）职业规划的调整 职业发展中的不确定性

拥抱变化—提升自我效能应对不确定性 重新出发—调节现实与理想的冲突

第二篇：新员工职业素养提升

新员工职业素养提升

一、关于职业化

1、职业化的概念：从乞丐说起职业化的呈现方式

2、正确认知职场与工作 l 案例：天堂和地狱

l 案例：贴发票，贴出的是规律 l 思考：工作带给你是幸福还是无奈？

二、入职前，自我的准备

1、放下自我，职场有我1）放下与工作无关的娱乐

2）放下自我的个性

3）放下与成功无关的价值观

2、努力工作没有用，用心工作才有用

1）永远感恩我们的客户和我们的公司

2）乐观积极，转换思维

3）从杜拉拉学“解决问题=机会”

4）爱公司就是爱自己

5）工作必备的结果心态

① 要的是派给你的工作任务还是你工作得到的结果

② 结果思维训练

③ 结果三要素

④ 结果来自行动

三、你的前三年，你的人生路

1、了解组织结构，不同的部门做不同的事

1）认识各个部门

2）你的岗位影响着整个公司的兴衰

3）了解企业文化，快乐成长 l 职业素养必备的----新开始信念

2、少言多干，听话照做

l 试用期内全力做，超越的就是你自己

l 试用期间高标准，适者生存有未来

l 视频+研讨：阿甘的成功

3、不满三年，不放弃

四、职业化的工作要建立7个好习惯 l 为职业着装，自信专业和稳重 l 视频：白领转变 l 时间观念在心上 l 视频：向的哥学习l 工作先从从桌面始

l 尊敬上司是本分 l 相见时时要微笑 l 同事相处要理解 l 同事相处之道 l 冲突处理低调 l 尽量坚持记日志

五、成为职场达人的3大障碍

l 踩下他人，浮现自我l 目标不清，糊里糊涂

l 技能缺乏，不思长进

六、成为一名好员工的3大职业精神 l 敬业 才有事业 l 忠诚 才有贵人 l 创新 才能永恒 l 游戏：列队和叠飞机 l 挫折反复是积累成功

七、职业素养之自我调节素养

1、自我沟通决定了工作的质量

2、我们不可以左右天气，但我们能选择心情。

3、情绪在职场中造成的影响

4、自信的来源

5、相信自己 激情工作 80、90后入职第一课

第一讲 我在哪里？——适应比改变更重要

1、赢了舆论，输了工作——最牛女秘书的反思

2、做职场赢家，80、90后适应环境三部曲

3、改变习惯——80、90后适应力修炼黄金表

第二讲 我为什么生活？——厚度比长度更重要

1、幸福人生八卦图，激发内心原动力！

2、幸福人生的四个密码：明确目标、量力而行、把握当下、全力以赴！

3、成熟的职业人懂得先做必需做的、有现实意义的事！

4、人生本没有机会，做得多了，自然就来了机会！

第三讲 我为什么工作？——品牌比薪水更重要

1、找到钱以外的工作动力

2、赢在别人休息时：8小时内求生存，8小时外求发展

3、合理的是锻炼，不合理的是磨练！

4、做个有品牌的“三有”人才：有德有才有结果！

5、职业生涯3天：今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数人都死在了明天晚上！

第四讲 我为什么到这个企业工作？——终点比起点更重要

1、为企业创造“功劳”是员工存在的唯一理由！

2、良禽择木而栖——接受企业，就是接受自己！

3、聪明的员工懂得和企业一起双赢！

4、5多5主动，修炼你的老板精神！

第三篇：20140722新员工职业生涯规划

《新员工职业生涯规划》大纲

【培训师】：安新强

【培训时间】：1天

【课程大纲】：

第一讲：如何规划你的职业生涯

1、认识你自己

◇性格影响命运——九型人格

◇不同型格较适合的事业

◇职业现状扫描

◇职业竞争力评估

演练：SWTO分析

2、职业生涯看得见——愿景

演练：描绘个人愿景

3、从来不陌生的名词——目标

4、制定目标的原则

5、职业成功者的共同点——要事第一

◇个人成效管理——时间管理

◇时间管理的陷阱

案例赏析：机会是怎样溜走的◇时间管理原则

要事第一、第二象限和80/20法则、猴子定律

第二讲：职业生涯的选择与设计

1、从现在看未来

◇职业精英的过去和现在◇思维的创造先于实际的创造

◇思维转换的力量

演练：做做看

2、设计你的精彩人生

◇设计职业生涯的原则

3、你想要什么样的职业生涯？

◇职业还是事业

教学影片《我已经尽力了》

◇内职业生涯与外职业生涯

◇职业生涯的误区

◇职业生涯危机

第三讲：找准职业发展的脉搏

1、职业发展路径与职业锚

2、职业精英八大素质元素

3、职业能力模型

4、职业生涯阶段策略

演练：30岁的职业生涯设计

5、什么样的选择决定什么样的未来

◇企业欢迎什么人？

◇职业人应遵循的职业道德

◇职业人最不职业的七大行为

6、职业精英必须具备的意识

演练：如何让这样的事情不再发生

第四讲：达成职业生涯目标的职业化态度修炼

1、结果思维

2、外包思维

3、客户思维

4、责任思维

第四篇：20140603新员工职业生涯规划

《新员工职业生涯规划》课程大纲

培训师：安新强

培训时间：1天

【课程大纲】

第一讲：为什么要做个人职业生涯规划

1、马斯洛的需求层次理论介绍

2、职业生涯的内涵与意义

3、职业生涯发展阶段理论介绍

4、什么是职业锚：测试一下自己的职业锚

第二讲：个人职业生涯规划

1、职业生涯的模式：几个小案例讨论，讲师点评

2、职业生涯的详细内容介绍

3、制定个人职业生涯的原则：分组讨论并分享一个案例，讲师点评 第三讲：审视自我－我是谁

1、个性与职业：引入一个小故事，请各小组分析不同人的特性

2、做一个性格测试，判断自己的性格，并介绍不同性格的特点

3、兴趣对职业生涯的影响：兴趣类型与相应职业图表展示

4、分小组讨论：农艺师帕弗利克的故事，讲师最后点评

5、能力类型与职业匹配的原则

6、现场练习几个能力测试：一般能力测试、创造力测试、管理能力测试

7、自我分析参考提纲：对自己做一次分析

8、随机抽取一个人，做PDP测试

9、讲师点评该人的个性与职业发展

第四讲：外部环境分析－我在哪

1、社会环境分析

2、组织环境分析

第五讲：对职业生涯确立目标

1、职业生涯目标的确定

2、专业技术型、行政管理型、自我创业型

3、案例讨论并分享：从软件工程师到物流策划师；两位MBA的不同发展路线

4、如何选择目标：工具介绍

5、案例参考：某职业经理人的个人职业生涯规划

第六讲：实施职业生涯目标的策略

1、如何分解自己设定的目标：案例参考――分段实现大目标

2、目标分解的方法

3、一些可行的方案，仅供参考

第七讲：反馈评估

1、反馈评估的必要性

2、职业生涯成功的全面评价

3、职业生涯成功的个人因素

第八讲：如何进行企业员工的职业生涯规划管理

1、职业生涯设计的步骤

2、员工职业生涯规划设计要点：几个问题，分组讨论

3、职业生涯规划的有效途径

4、关于工作丰富化与岗 位轮换对员工职业生涯的影响

第五篇：公司新员工职业生涯规划探索

公司新员工职业生涯规划探索

员工职业生涯规划是近十几年在发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术, 企业可以通过对员工进行职业生涯规划,以充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何根据企业实际情况，设计出切实可行的员工职业生涯规划？对此，特变电工股份有限公司**公司以新员工为切入点，做出了有益的探索并取得较好的效果。

一、实施背景。

特变电工股份有限公司**公司（以下简称公司）是特变电工股份有限公司的全资公司，地处新疆，目前员工约700人，2002年实现产值约人民币5亿元，利润约4千万元。近几年公司人力资源工作取得了很大成绩，但相对公司发展而言还较滞后，特别是人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年以内左右的大学毕业生，都已基本成熟，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来重要影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司往届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。

调查的形式包括问卷和访谈。调查问卷共收回40份,其中有效问卷39份。调查的40名人员中,包括部门领导2人，一般财务、营销、管理人员15人,技术人员23人。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意;而不满的地方主要在于公司薪酬结构和水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中,主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对“员工职业发展”而言,如何为不同类型的员工设计职业发展道路、让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。公司人力资源部于是从新员工为切入点，对2003年引进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计，以总结经验，制订和完善全员职业生涯规划设计的方法、制度等。

二、新员工职业生涯规划。

（一）、初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。

（二）、入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的入职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；(2)部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。

（二）、入职引导人。新员工一报到，人力资源部为他们每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。

入职引导人在新员工入职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。

在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。

人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。

（三）、新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。

1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。

2、综合评估。包括：（1）自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。（2）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。

3、职业的选择。选择职业呢至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。

4、职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

5、设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

6、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。

7、评估与回馈。

影响职业生涯规划的因素很多。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。

三、职业发展通道。

公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。

1、纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职等提升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人共四级,（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工共三级。总体来讲，公司管理层级少,管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展主要类型。

2、横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换,发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。

3、综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

4、职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。

说明：

1、以上职位、薪资只作为示意。

2、纵向发展通道：表格纵向为职等发展，由下到上逐渐升高。

3、横向发展通道：表格横向为职级发展，由左至右逐渐升高；

四、年底公开竞聘。

年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布,所有员工都可以向人力资源部申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度,使那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员

工获得晋升和发展的机会,同时使新员工们获得重新选择工作岗位、充分施展自己特长和才能的机会。

五、培训项目。

在确定了职业生涯路线后，还需要以相应个人与企业的培训作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工发挥全部潜力,公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置,主要包括知识、工作技能和工作态度等内容,以实现公司发展和个人发展的相互结合,最终提升公司整体的绩效及竞争力。

六、总结。

公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体,其中员工个人承担50%的职业发展责任;公司的职责主要是明确职业发展通道,提供发展空间并给予培训支持,约承担25%的责任;员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任,主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。

新员工职业生涯规划的实施给公司带来了十分积极的影响,与原来相比,一般科员，特别是技术人员的工作积极性有了大幅度提高,流失率也大为降低。“纵向发展、横向发展、综合发展”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径,方向明确,风险小,有保障。对企业来说,为员工打造健全的内部成长机制实际上是有效地开发了企业内部的人力资源,为未来发展培养和储备各类人才,使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径,最终促成公司稳定、持续和高速地成长。