乔布斯：A级人才的自尊心不需要你呵护

第一篇：乔布斯：A级人才的自尊心不需要你呵护

乔布斯：A级人才的自尊心不需要你呵护

2015-11-09

1995年接受采访时，乔布斯正在经营自己创办的NeXT公司，这也是他的低潮期。18个月后，苹果收购了NeXT，半年后，乔布斯重新掌管苹果。

当年的节目只用了一小段采访，之后母带在从伦敦运往美国的途中遗失。多年来人们一直以为再也看不到完整的内容。直到乔布斯逝世后，导演终于在车库发现了一份拷贝。

在命运的低潮，乔布斯眼神笃定，神情坦然。面对生命的价值、商业的本位、产品的灵魂、顶级人才的激励等等主题，娓娓道来。很多思考，放在当下，依旧不会过时。会制造噪音的团队，才会磨出美丽的石头

每次（新产品计划）刚开始的时候，我们都有很多很棒的想法，团队对他们的想法深信不疑。这一刻，我总会想起我小时候的一幕。

街上有个独居的男人，他已经八十岁了，我接近他，想让他雇我帮他除草。有一天他说，到我的车库来，我有东西给你看。他拉出老旧的磨石机，架子上只有一个马达、咖啡罐和连接两者的皮带。接着我们到后院捡了一些石头，一些很普通、很不起眼的石头。我们把石头丢进罐里，倒点溶剂，加点粗砂粉。之后他盖上盖子，开动电机对我说，“明天再来看看”。第二天回到车库，我们打开罐子，看到了打磨得异常圆润魅力的石头!

本来只是寻常不过的石头，却经由互相摩擦，互相砥砺，发出些许噪音，变成美丽光滑的石头。

在我心里，这个比喻最能代表一个竭尽全力工作的团队。集合一群才华洋溢的伙伴，通过辩论、对抗、争吵、合作、互相打磨，磨砺彼此的想法，最终才能创造出美丽的“石头”。公司的真正价值在于员工

我十二岁时致电惠普的比尔·休利特（BillHewlett，惠普创办人）。当时电话簿上没有隐藏号码，所以我打开电话簿可以直接查他的名字。他接电话时我说：“嗨，我叫史帝夫·乔布斯，你不认识我，我今年12岁，我在制作频率计数器，需要一些零件。”他就这样跟我谈了20分钟。我永远都记得他不但给了我零件，还邀请我夏天去惠普打工。

当时我才12岁，这件事对我产生了不可思议的影响。惠普是我见过的第一家公司，他让我懂得了什么是公司，如何善待员工。

当时人们还不晓得胆固醇。他们每天早上十点会推出满满一车的甜甜圈和咖啡，于是大家停下工作，喝杯咖啡品尝甜甜圈。虽然是些小事，但显然惠普明白公司真正价值在于其员工。A级人才的自尊心，不需要你呵护

我很早便在生活中观察到一件事：人生中大多数事情，平庸与顶尖的差距通常只有二比一，好比纽约的出租车司机，顶尖司机与普通司机之间开车速度的差距大概是30%。

普通汽车和顶尖汽车的差异有多少？也许20%吧。顶级CD播放机和一般CD播放机的差别？我不知道，可能也是20%吧。这种差距很少超过两倍。但是在软件行业还有硬件行业，这种差距可能超过15倍甚至100倍。这种现象很罕见，能进入这个行业我感到很幸运。

我的成功得益于发现了许多才华横溢、不甘平庸的人才。不是B级、C级人才，而是真正的A级人才。而且我发现只要召集到五个这样的人，他们就会喜欢上彼此合作的感觉、前所未有的感觉。他们会不愿再与平庸者合作，只召集一样优秀的人。所以你只要找到几个精英，他们就会自动扩大团队。

假如你找到真正顶尖的人才，他们会知道自己真的很棒。你不需要悉心呵护他们自尊心。大家的心思全都放在工作上，因为他们都知道工作表现才是最重要的。

我想，你能替他们做的最重要的事，就是告诉他们哪里还不够好，而且要说得非常清楚，解释为什么，并清晰明了地提醒他们恢复工作状态，同时不能让对方怀疑你的权威性，要用无可置疑的方式告诉他们，你的工作不合格。这很不容易，所以我总是采取最直截了当的方式。如果你给和我共事过的人做访谈，那些真正杰出的人，会觉得这个方法对他们有益，不过有些人却很痛恨这种方法。但不管这样的模式让人快乐还是痛苦，所有人都一定会说，这是他们人生中最激烈也最珍贵的经历。真正的魔法，是用5000个点子磨出一个产品

我离开后，对苹果最具伤害力的一件事是史考利（苹果前CEO）犯了一个很严重的毛病：认为只要有很棒的想法，事情就有了九成。他以为只要告诉其他人，这里有个好点子，他们就会回到办公室，让想法成真。

问题是，好想法要变成好产品，需要大量的加工。

当你不断改善原来那个“很棒的想法”，概念还会不断成长。改变，结果通常跟你开始想的不一样：因为你越深入细节，你学得越多。

你也会发现。你必须做出难以两全的取舍，才能达到目标：有些功能就是不适合电子产品做，有些功能就是不适合用塑胶、玻璃材料做，或是工厂就是做不到。

设计一个产品，你脑海中可能要记住超过5000个问题，去把这些组合在一起，使劲让这些想法在一个全新的模式下共同运作，达到你要的效果。每天你都会发现新东西。这同时代表新的问题和新的机会。让最终的组合融会贯通，这才是真正的“流程”，也是真正的魔法所在。

做出好产品的关键因素，不在于很会管理流程

1984年我们从惠普聘请了一堆人（设计图形界面电脑），我记得和其中一些人大吵一架。他们认为所谓的用户界面，只是在荧幕底部加上软体键盘，他们没有字体大小比例的概念，也没有滑鼠的概念。

他们对我大吼大叫，说鼠标要花五年来设计的，成本高达三百美元。最后我受够了，就去外面找到大卫·凯利（DavidKelly）设计，结果九十天内就有了成本十五美元的滑鼠，而且功能可靠。

当时我发现，苹果在某方面缺少这种人才，能多方面掌握一个想法的人才。这需要有一个核心团队，但由惠普的人马组成的团队显然不行。这和专业的黑暗面无关，这是因为人们失去了方向（惠普团队无法进行多方面思考）。随着公司规模越来越大，他们便想复制最初的成功。并且许多人认为当初成功的过程，一定有其奇妙之处，于是他们开始尝试把当年的成功经验变成制度。

不久人们便感到困惑，为什么制度本身变成了答案？这大概是为什么IBM会失败的原因。IBM拥有最好的制度管理人员，但他们忘了设计流程的目的是为了寻找最棒的答案。

苹果也有了这种状况，我们之中很多人很会管理流程，却不知如何寻找答案。顶尖的人会主动寻找最棒的答案，虽然他们是最难管理的人，但我依然乐于同他们一起工作。我们不羞于窃取伟大的想法

你问我对产品的直觉从哪里来？这最终得由你的品味来决定。你要熟悉人类在各领域的优秀成果，尝试将之融入你在做的事情里。毕加索曾说过，“拙工抄，巧匠盗”，我从来不觉得借鉴别的好创意可耻。

我觉得麦金塔成功的原因，在于其创造者是音乐家、诗人和艺术家、动物学家甚至历史学家，他们正好也是全球最棒的电脑科学家，所以我们才如此出色。如果没投身电脑科学，他们也能在其他领域创造奇迹。大家各自贡献自己的专业知识，麦金塔因此吸收了各个领域的优秀成果，否则的话他很有可能是一款非常狭隘的产品。我创业从来不是为了钱

公司拥有独占性的市场地位，能让公司更成功的人，是业务和行销人员，所以最后变成他们经营公司，而产品人员被边缘化，导致公司忘记做出好产品的重要性。当初是对产品的敏锐和创意，让他们独霸市场，后来却因经营人员而消失殆尽。他们对产品好坏没有概念，不懂将好构想变成好产品的工艺，他们也没有真的想帮客户的心。

在业界打滚这么多年，我常问别人你为什么做某些事，得到的答案都是：事情就是这样。没有人知道他们为什么这样做。

做生意没有人会真的深思熟虑，这就是我的体会和认知。因此如果你愿意问问题，仔细思考，认真努力，你很快就能学会做生意，这不是多难的事情。

我身价超过100万美元时才23岁；24岁身价超过千万美元；25岁就超过亿万美元。但钱没那么重要，因为我创业从来就不是为了钱。当然，有钱是很棒的事情，因为它让你有能力做很多事。你可以投资短期无法回收的创意和想法，但最重要的是公司、是人、是我们制作的产品以及产品对人们带来的好处，所以我不常把钱放在心上。我没卖掉过一张苹果的股票，因为我真的相信公司会有长期发展。

第二篇：后备级人才可享受哪些住房优惠政策

后备级人才可享受哪些住房优惠政策

（1）后备级人才可享受哪些住房优惠政策？

答：后备级人才住房优惠包括购房补贴、免租住房、租房补贴三种。

（2）后备级人才申请购房补贴须符合哪些条件？补贴标准如何？怎么发放？ 答：具有深圳户籍，且未在深圳享受过购房优惠政策，在本市购买市场商品房的后备级人才，可申请购房补贴。

购房补贴的建筑面积标准：80平方米左右；购房补贴不超过住房建筑面积标准购房价的50%，由政府和用人单位分别承担80%和20%，购房单价以申请时市规划国土部门公布的上一市场普通商品住房平均价格计算。购房补贴合同签订后，市住房保障部门向后备级人才一次性发放30%的购房补贴，剩余70%在5年内按等额发放，由后备级人才持本人身份证和购房补贴合同于年末到市住房保障部门领取。

（3）后备级人才申请免租住房须符合什么条件？住房标准如何？租住期限多长？

答：具有深圳户籍，且未在深圳享受过购房优惠政策、未领取过租房补贴的后备级人才可以申请免租3年的住房。

免租住房的建筑面积标准：80平方米左右。

免租期届满后需续租的，后备级人才应当通过用人单位，提交规定材料申请续租。经市住房保障部门审查符合规定条件的，签订租期不超过3年的房屋租赁合同，租金按照公共租赁住房租金标准计算。

（4）后备级人才申请租房补贴须符合哪些条件？补贴标准如何？怎么发放？

答：未在深圳享受过购房优惠政策、未租住过免租住房的后备级人才，可申请3年的租房补贴。

租房补贴标准：2560元/月；

租房补贴合同签订后，租房补贴按月直接划入申请人个人账户。当年未领到租房补贴的，下一财政一次性补领上一应发的租房补贴。

（5）后备级人才享受住房优惠政策需向哪个部门提出申请？提交哪些材料？ 答：后备级人才需通过用人单位申请，用人单位对后备级人才的资格和申请材料进行查验后，由用人单位向市住房保障部门提交以下材料：①申请报告及申请书；②市人力资源保障部门出具的人才认定证书；③社会保障或者医疗保险卡（港、澳、台同胞以及外籍人士可以提供个人所得税完税凭证作为替代）；④劳动合同；⑤申请人（配偶）身份证、户籍证明、计划生育证明，已婚人员需提交结婚证，非本市户籍需另行提交居住证，港、澳、台同胞以及外籍人士应当提供护照或者其他合法身份证明，可以不提供计划生育证明；⑥申请人、配偶未在本市享受过购房优惠政策的声明；⑦用人单位担保文件。除提交上述规定材料外，申请购房补贴还需提交房地产证或者房地产买卖合同（权利人或者买受人为申请人）、用人单位足额发放由其分担的购房补贴书面证明文件及凭证；申请租房补贴还需提交经登记或者备案的房屋租赁合同。

（6）夫妻双方都属深圳市高层次专业人才的，是否能重复享受住房优惠政策？

答：不可以。人才已婚的，应当以家庭为单位申请租住公共租赁住房或者享受购房补贴，其配偶、未成年子女应当作为共同申请人。每个家庭只能租住一套公共租赁住房，只能享受一次购房优惠政策；同时符合租房补贴、公共租赁住房申请条件的，只可享受其中一种，不重复享受。如夫妻双方均符合申请条件的，可以各自申请享受租房补贴政策。

（7）后备级人才离开原用人单位的，购房补贴、租房补贴是否继续发放？新用人单位如何续购房补贴、租房补贴？ 后备级人才在领取购房补贴、租房补贴期间离开原用人单位的（退休的除外），原用人单位应当自其离职之日起15日内书面通知市住房保障部门。市住房保障部门暂停发放其购房补贴、租房补贴。

后备级人才被本市新用人单位录用后，由新用人单位持后备级人才社会保险卡、劳动合同、身份证明等材料，向市住房保障部门申请继续发放剩余购房补贴、租房补贴。暂停发放购房补贴、租房补贴期间，不计入补贴时间。

（8）2011年5月31日前已按照《深圳市高层次专业人才住房解决办法（试行）的通知》（深府〔2008〕204号）享受住房政策者，是否按原规定继续享受？

答：是。但如需改变补贴方式（如申请将租房补贴改为购房补贴），按《深圳市人才安居暂行办法》（政府令第229号）有关规定办理；

第三篇：髙级人才服务(猎头)协议书

髙级人才服务协议书

甲方：

地址：

电话 联系人：

Emai1 ： 乙方：

地址：

电话：

联系人：

Email ：

在审核确认甲乙双方资质的前提下，基于甲方发展需求，特委托乙方为其猎寻所需招聘的职位。本着真诚合作，互利共贏的原则，双方经协商一致，达成如下协议：

一、委托定义

本协议所述委托是指甲乙双方书面（包括但不限于下述形式：合同、协议、信件、传真、邮件、扫描件等）确认甲方需要乙方猎寻的职位以及该职位所需要的关键要求，上述委托可为本协议附件，与本协议具有同等法律效力。

二、服务内容

1.乙方根据本协议职位要求向甲方推荐合适的人选。具体职位描述及要求由甲方提供，并保证其信息的可靠性。在项目运作过程中，甲方应在5个工作日内对乙方推荐的人选做出反馈，并将需求面试人选及未安排人选情况及时通知乙方；若甲方招聘要求及职位有所变更或已找到合适人选，甲方应及时通知乙方。

2.乙方负责妥善安排甲方与推荐人选的面试事宜，并确保每一个推荐给甲方的人选首先经过乙方的筛选。在甲方对人选产生明确的录用意向之后，应甲方要求，乙方需对人选作背景调查。

三、服务保证

1、乙方推荐的候选人一经甲方录用，乙方即为每位入职候选人提供3个月保证期；

2、若乙方推荐的候选人在保证期内离开甲方（闪甲方经营不善导致裁员或甲方未履行录用承诺或承诺信息等相关情况除外)，同时甲方已将该入职候选人全额服务费在约定付款期内支付给乙方，则乙方履行保证期服务承诺，重新推荐新的候选人给甲方，新入职的候选人重新计算保证期；若未收到甲方应付款项，乙方有权暂停履行保证期服务；若甲方支付服务费超过约定付款时限15日，则乙方免除保证期服务义务，无论乙方暂停保证期服务成免除保证期服务，甲方均须履行支付服务费的义务：

3、若在补充推荐新候选人期间，乙方未寻访到合适的候选人替代，甲方有权要求乙方将该职位全额服务费的50%用于冲抵协议期内其它成功招聘职位的相应金额服务费，若协议期满双方未再有成功招聘的职位 而造成无法冲抵，则乙方承诺将该笔费用退还给甲方。

四、收费标准 1.若乙方推荐的人选被甲方聘用，每个职位甲方按如下约定年薪的20%支付服务费。

按上述标准计算出来的款项在本协议中统称为“服务费”，计费币种为人民币。

年薪定义为该职位一年收入的总和，包拈基本工资、奖金、年终福利（双薪)、各种补助补贴等，即：税前年薪=【基本工资（正式录用)+津贴+补助+绩效奖金】*12(个月）。每个职位最低服务费不低于壹万元。

甲方一经确认录用乙方推荐的人选，即需配合乙方与确认录用人选一同签订《录用确认书》，或由甲方向该人选及乙方提供录书(offer)，作为确认录用的依据（以卜统称“录用文件”)，以保障各方权益。

五、付款方式

1、乙方推荐的人选被甲方录用，甲方须在候选人报到起15天内，将该人选的全额项目服务费50%支付至乙方指定银行账户，剩余服务费保证期结束之日起—周内支付。全额服务费的计费标准，参照录用文件确定的人选年薪及本协议第四条所述之相关规定执行。若因甲方原因而至逾期未付款，甲方应按每天千分之三的标准，向乙方支付滞纳金。2.乙方银行转账信息 乙方开户名称： 乙方银行帐号：

乙方开户银行：

六、相关费用 如果甲方委托乙方在异地面试人选，或者经甲方要求，异地人选到甲方接受面试，在这两种情况下所发生的相关费用（如差旅及住宿费、国际长途电话费等）在事先得到甲方同意后，由甲方支付。

七、双方关系

甲方与乙方均为独立法人。本协议的签订，在甲方和乙方之间并不产生任何雇用、代理或合资关系。乙方绝非甲方的法律代表，无论出于任何目的，乙方均不能以书面或其它任何明示或隐含方式，以甲方的名义享受权利或承担义务。

八、延时录用

1.如乙方推荐的候选人简历与甲方己有的简历出现重复，甲方有义务在24小时内向乙方提供真实的证明依据（有详尽的个人简历，往来邮件、且提供时间证明在乙方推荐之前已有该简历），否则该候选人视为乙方推荐成功；候选人推荐过程中，如甲方向乙方索要候选人的联系方式（无论简历是否存在重复或是人才主动投递），则该候选人视为乙方推荐成功；如乙方联系该候选人时，甲方没有人联系过成者其他笫三方合作机构没有联系过，乙方推荐后，不管甲方公司是否有该候选人的简历或联系方式，则该候选人视为乙方推荐成功。

2.乙方向甲方推荐进入面试的所有人选（即甲方索要了人选联系方式）甲方最初没有录用，,但在合作结束后2个月内被甲方以及甲方下属公司、分支机构或介绍、推荐给第三方（无论任何职位）等企业录用，并导致其他人选产生长期或短期的雇佣关系，包拈兼职、顾问、咨询以及其它合作方式为甲方工作，均视为乙方成功推荐人选，甲方应及时、足额的依照本协议第五.条所述付款方式，向乙方支付服务费。该服务费的相关计算标准，依照本协议第四条所述规定执行。

九、保密承诺 1.乙方承诺：

对获知的甲方及其分支机构的商业和技术信息保守秘密： 对获知的甲方或其分支机构的雇员或人选相关信息保守秘密。2.甲方承诺：

接受本协议后，对乙方提供的人才信息及本协议内容严格保密，且只可由甲方使用。不向甲方以外的第三方泄露人选及协议的信息。双方在本协议到期或终止后上述保密责任依然有效。

十、违约责任

1.乙方的如下行为将被视为违约：

(1)乙方将推荐给甲方且被甲方录用的人选，在其任职的第一个签约服务期内再推荐给第二方。

(2)双方合作期间，乙方将在甲方就职的员工作为人选推荐给其它公司。(3)乙方违反本协议第九条保密承诺中乙方承诺内容。(4)甲方发现录用人选的个人信息或学历等信息作假。

乙方有上述1—2款违约行为，将支付相应人选年薪的50%作为违约金；乙方有上述3款违约行为，甲方可根据乙方违约而造成的损失要求经济赔偿。

2.甲方的如下行为将被视为违约：

(1)甲方在协议终止后半年内未经乙方同意，擅自录用乙方曾于协议期间推荐给甲方的人选。

(2)甲方拖欠乙方服务费超过约定支付时限2个月以上。

(3)甲方面试乙方推荐人选的目的主要是为了获取竞争对手内部信息。(4)甲方违反本协议第九条保密承诺中甲方承诺内容。

甲方有上述第1款违约行为，除补交所欠服务费和滞纳金外，将支付相应人选年薪的10%作为违约金;；有第2款违约行为，除补交所欠服务费和滞纳金外，将另外支付服务费的5%作为违约金；有第3—4款违 约行为，乙方将不承担对甲方的协议保障承诺，且由此产生的相关责任，也将由甲方承担。

十一、争议解决

因本协议及本协议的履行发生的一切争议，甲乙双方应首先协商解决，就本协议产生的争议，双方不愿协商、调解解决或者协商、调解不成的，任何一方均可提交甲方所在地仲裁委员会仲裁解决。

十二、协议效力

1、该协议有效期

年，从

****年**月**日至

****年**月**日。

2、本协议经双方代表盖章生效，传真件与协议等效。

3、《录用确认书》或甲方提供 的录用书（OFFER）等，可作为本协议附件，与本协议等效。

4、本协议一式两份，甲乙双方各执一份为凭。

甲方（签字盖章）：

乙方（签字盖章）：

第四篇：电信d级人才评选个人述职报告范文

电信d级人才评选个人述职报告

尊敬的各位领导、同事们：

大家好，我是来自网络操作维护中心的***，感谢公司给我机会参加这次的市公司D级人才评选，借此将我的工作情况向各位领导同事做一汇报。

时间飞逝，须臾间我在榆林电信工作已满十二年，从2001年8月应聘到榆林电信至今，我从一个懵懂学子逐步成长为熟练掌握电信技术的中坚分子，这些离不开我自己的辛勤努力，更离不开领导同事的热切关怀。

2001年来到榆林市电信公司以后，我先是在南郊机房从事接入网维护工作，2003年榆林电信集中化维护后在维护中心从事交换、接入网和无线小康通维护，期间全面参与完成ETS设备退网、榆林小康通建设、验收工作，榆阳区AG机房新建、ONU机房搬迁、扩容等一系列工作。在热情工作的同时，我积极响应公司关于维护工作“一专多能”的要求，积极学习电源、传输、无线专业知识，努力使自己符合新时代的维护要求。

随着电信业务日新月异的发展，传统固网业务大幅萎缩，宽带业务成为公司重点，我的现有技能已不足以应对业务发展，面对此情况，我急速进行业务转型，从榆阳区DSLAM千兆上行改造开始，通过勤学好问对数据业务从不懂到熟悉期间付出无数汗水。就以DSLAM上行千兆改造为例，我和新同事薛磊整整一个月早出晚归，经常连饭也吃不上，完成了榆阳区的改造工作，为公司的宽带提速打下了坚实的基础。2009年是榆林电信全面推行光进铜退计划的一年，FTTX作为新兴技术人人都得掌握它，成了新的任务，凭着认真两字，我又迅速掌握了FTTX维护的本领。回首业务转型这四年来，我付出了很多，也收获了不少，对数据接入网不敢说精通，至少可以说熟悉网络结构，胜任技术支撑。

积极响应公司节能减排要求，网络操作维护中心逐步安排旧有设备下电。我和新入职的同事为解决南大街电信二楼北电DMS交换设备下电替换、独立完成了对南郊华为CC08交换机设备硬件、线缆的拆除和重新安装、加电、用户线缆布放，完成了老局北电86业务下线割接，靖边数据拨号业务上移、MA5200G设备掉电下线工作。

当然，作为维护人员，我确实做到了尽心尽力，那些成绩，那些收获也都属于过去，更重要的是展望未来。公司给予我这次参加D级人才评选的机会，让我能对自己的工作得以肯定，也可以更加提升自己。经过这些年的锻炼，我觉得我符合光接入D级人才这个称号。主要表现在以下几个方面：

第一：我有坚实FTTX维护工作经验和理论知识。第二，在工作中，我除了善于独立思考外，更善于与同事交流、共同学习共同进步。第三、注重班组业绩，创建和谐的团队精神，随时关注本班组的相关数据，有强烈的上进心与自信心。

如果这次我被评为榆林市电信公司D级人才我将一如既往的做好自己专业的技术支撑工作、争取技术业务创新、汇编维护经验，对新进员工做好传、帮、教，使其尽快掌握维护电信技术保证设备维护队伍持续发展。如果没有被评选，说明我距离公司人才标准还有一定距离，我更应戒骄戒躁、努力学习，向目标奋斗。

总结过去，是为了更好的面向未来，我将把这次述职评议作为组织对我个人支持、和帮助的大好机会，进一步总结经验，克服不足，开拓创新，克难奋进，为推进榆林电信业务大发展献出光和热。

以上述职，敬请领导和同事们批评指正，谢谢大家。

第五篇：对武警部队支队级信息化人才队伍建设的几点思考

对武警部队支队级信息化人才队伍建设的几点思考

【摘要】 随着武警部队支队级信息化建设的不断深入，指挥型、复合型、专业型的信息化人才的需求不断增大。加强信息化人才队伍建设，是落实习主席三句话“听党指挥、能打胜仗、作风优良”，坚持以人为本的具体体现。应紧紧围绕武警部队“执勤和处突”中心任务需求，把握信息化人才队伍建设的特点和规律，积极探索有效的方法和途径，努力培养高素质的信息化人才。

【关键词】 武警部队 信息化 人才队伍

建设信息化武警，培养和造就一支能力强、素质过硬的信息化人才队伍是搞好信息化建设的关键。加强信息化人才队伍建设，落实好习主席“听党指挥、能打胜仗、作风优良”三句话总要求，已成为生成和提高基于信息系统的体系作战能力的重要保障。

一、立足发展，把握信息化人才队伍建设的特点和规律

武警部队支队级信息化建设正处在全面发展的初始阶段，从基于三网一系统的体系作战能力的内涵、特征和作用机理，到信息化建设和作战应用，信息技术和网络的联通性、渗透性和共享性，要求当前部队必须具备一支高素质的人才队伍和扎实的信息化知识和技能，以及相对应的指挥谋略、组织筹划、科学指导等能力。把握信息化人才队伍建设的特点和规律、坚持信息主导，实质上就是将信息化理念贯穿于人才队伍建设的始终，破除信息化是技术化、部门化、少数化的片面认识，注重培养各领域、各层次和各要素协调发展的信息化人才队伍，最大限度的发挥信息系统的支撑能力，实现人机紧密结合、指挥与技术合一、技术和战术合一的的有机整体。

二、强化观念、积极探索信息化人才队伍建设的方法和途径

新世纪新阶段我军历史使命对信息化人才队伍建设提出了更高的要求。武警部队支队级信息化人才队伍建设作为基层一线队伍，能否圆满完成中心任务，能否实现人防、物防、技防的有机统一，职责重大、意义深远。只有树立先进的人才队伍建设理念，不断探索信息化人才队伍建设的方法和途径，走科学发展的路子，才能不断提高其建设水平。

2.1树立正确的信息化人才队伍建设观念

理念的先进性决定人才队伍建设的先进性。军事技术的发展和信息化技术的不断更新，要求部队信息化人才队伍的培养就不能仅仅满足于适应现有技术和装备，而必须树立超前信息化人才队伍建设的意识，加强对人才队伍需求的预测，做到人才超前储备、素质超前培养，遵循人才队伍建设的成长规律，着眼大局与长远，从思想上理清培养与使用的关系、避免重使用、轻培养、做到使用和培养相结合。

2.2积极探索信息化人才队伍建设的方法和途径

武警部队要完成信息化建设，做好反恐和处突准备，就必须解决当前信息化人才紧缺这一“短板”，积极探索信息化人才队伍建设的方法和途径，走部队信息化人才建设培养的新路子。

一是加强能参善谋的智囊型信息化人才队伍建设。未来信息化条件下的局部战争，信息化保障的特点是信息流量大、科技含量高、战场情况瞬息万变，指挥员实施作战指挥离不开参谋人员的“参谋”，在部队信息化人才队伍建设的过程中，要以改善知识结构为支撑，在抓好专业技能训练的同时，注重加强信息战、网络战等作战理论、战术战法的学习和研究，建设一支讲政治、懂技术、精业务、善谋划的高素质参谋队伍。二是加强指技合一的复合型人才队伍建设。信息化是部队战斗力的重要组成部分，是千里眼和顺风耳，地位和作用积其重要，没有信息化就没有指挥，没有指挥就没有联合，要推动武警部队信息化建设，就必须着眼于人才队伍的全面建设、复合发展，按照“精通本职的，掌握共同的，了解相关的”要求，让各类人员在不同的工作岗位上经受锻炼，成为即懂技术，又懂指挥的复合型人才。

三、健全机制，努力培养高素质的信息化人才

信息化人才培养是一项复杂的系统工程，应牢固树立人才培养观念，健全人才培养机制，切实造就一批“懂指挥、能创新、联的通、打得赢”的高素质人才。

3.1建立择优竞争的选人机制

树立科学人才发展观，建立健全择优的用人机制是各级党委适应新时期新形势的要求，要通过建立“公开、平等、竞争、择优”选人和用人机制，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。在用人机制上，加大选人用人的竞争力度，通过竞争发现人才、使用人才、造就人才，使想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有位子。要贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，推行和完善公开竞争上岗措施，公开择优用人，通过民主推荐、组织考察、综合测试等环节，选拔出能力、素质突出和切实能够推动部队信息化发展的人才，调动人才的积极性和工作热情，让人才在政治上有地位，发展上有空间，成就上有机会，待遇上有实惠。

3.2建立唯才是举的任用机制

唯才是举的任用机制是有效解决人才“用不好、留不住、引不进”问题的根本方法和有效途径。只要能重才干、重发展，而不过于重资历、排辈分，进而形成奖掖未名、挖掘新人的激励效应，就一定会出现一个能人辈出、群贤毕至的喜人局面。因此，部队应建立自己的人才档案，及时提拔重用列入“名册”的优秀人才。对德才突出的，采取“大步快跑”的方法、破格提拔使用，以此引发激励效应。

3.3健全完善人才监督管理机制

要按照“爱护不袒护、放手不放松、重使用不轻管理”的要求，在加大人才激励力度的同时，采取有效措施、制定完善的监督约束办法，形成组织监管、制度监管、群众监督、自我约束相配套的人才监管约束体系，促使人才充分发挥作用。同时，要在培养人才对事业的责任感、使命感上做文章，倡导形成人才对自己负责、对家庭负责、对部队负责，顾大局、讲奉献的职业道德观念。各级党组织和领导干部要切实负起责任，通过考察、谈心谈话、提醒告诫等方式，加强对人才的教育和监管，用严格的制度监管人才，用正确的观念约束人才，做到奖罚分明，使人才从严要求自己，自觉接受各方面的监督，形成有效的监督约束机制。

四、结束语

武警部队支队级信息化建设仍然处于一个不断发展的形势之下，人才队伍的建设和培养，工程浩大，系统复杂，只有不断加强信息化人才队伍建设的调查与研究，才能更好的推动部队建设，提高部队信息化条件下谋打赢的能力。

参 考 文 献

[1]潘照年.信息化人才培养问题研究[J].军事通信学术，201005-0046-04.[2]荣恒茂.加强战略思维型通信指挥人才培养浅见[N].军事通信学术，200905-0043-01.