员工法制宣传教育应如何适应员工对法律的现实需求（合集5篇）

第一篇：员工法制宣传教育应如何适应员工对法律的现实需求

 员工法制宣传教育应如何适应员工对法律的现

实需求

 发布时间:2013-06-12 12:37:16 新闻来源:中国社会新闻网评论：0 点

击：309 （本网讯）企业员工学习法律知识，用法律保护自己，让大家都能学习自觉运用法律武器，通过企业和员工的共同努力，让人与人之间融洽相处，矿山更和谐。在煤矿企业中，由于不懂法、不知法使企业造成巨大损失的案例也不在少数，因员工不懂《合同法》造成个人损失，有企业不懂法，在处理时间的过程中，使员工的利益受损，在企业工作的员工，由于法制宣传不够，或因监管方面的缺失，为了个人利益，让一些人走向违法犯罪的道路，这些现象的发生必然会影响员工对企业的信任，同时也会影响着企业的发展。

然而，法制宣传应如何适应员工对法律的需求，员工到底需要什么，需要学哪些法律才能适应当今煤矿的发展需求，怎样才能让员工知法、懂法，以保护个人、保护家庭、保持矿区稳定，促进矿山和谐发展。煤矿企业的员工，在井下工作的时间长，劳动强度大，加之煤矿企业这特殊的行业对安全的要求较高，煤矿的安全培训在安全教育中占有较大比例。当前，矿安全教育培训都是以班前会的形式，利用班前会时间对员工进行“每日一题”的培训教育，有时候仅在这半个小时的班前会时间里，除了要布置生产，事故预想，事故案例分析等，占取了大半的时间。因此，要利用职工班前会这有限的时间去普法，很难完成普法任务，普法教育也不会有理想的效果。根据以往普法情况看，法制宣传教育也存在着许多问题，如普法教育工作与企业员工工作不结合，对职工遇到法律难题指导不够，只说不做，流于形式，且形式单一，效果无法预期预测等。进行法制宣传教育和普法教育的过程中，在努力工作的同时，如果仅凭对法制宣传教育工作的应付，仅靠较少的时间和精力的投入，仅挪用其他战线取得的成果来代替普法成果，鉴于在普法教育上存在的不足，特提出以下思考：

一、完善制度，在夯实基础上下功夫。

完善的制度是普法教育走向规范化科学化的重要保障。一是要建立普法教育骨干培训制度，着重培训符合煤矿员工需求的法律法规知识，不断提高他们的法律法规业务素质，还有就是完善法律法规学习机制，以制度的形式把本次普法工作的任务，组织机构和工作职责，以及各部门在普法工作中的协调进行全面规定，做到职责明确，界定清晰。针对不同的人群制定不同的普法方案，普法教育各有侧重点，做到重点突出，有针对性。三是完善监督与考核制度，当一段普法工作推进到一定程度，要进行一定的测试，检验普法的效果，以便及时调整，开展讲评分析，奖励制度到位。

二、法制宣传教育的实施，需要专业化全职或兼职的法律人员。经查阅，我国建国以来一共颁布过892部法律，其中现行有效的就243部。加上行政法规、地方性法规，法律法规就更多，要让员工全面系统了解，一是员工缺乏这方面的专业知识；二是缺乏法律相关材料；三是由于法律条款多，让员工无所适从。要把普法教育与宣传落实到实处，别说是员工学习有困难，就是企业里的领导，如果没有事先作好充分的准备，要把这项工作做好也有很大的难度，何况是一点准备都没有的一般员工。因此，这就需要专门的法律专职或兼职人员，对煤矿职工的学法普法教育需求，进行调查研究，有针对性的定期进行法制宣传教育和交流。

三、法制宣传教育材料的准备，需要有系统性、长期性、全局性。需要结合煤矿这特殊的行业、业务技术发展的要求，深入了解学习哪些法律重点，对法制宣传教育进行事先研判，提前针对性地编写好宣传教育资料，为员工学习好法律知识提供服务保障，做到未雨绸缪，让广大煤矿员工有目的，感兴趣的学法、知法、懂法、守法，提高法律意识，共同承担起依法办事的责任。

四、在对员工普法教育的形式上不拘一格。虽然法制宣传工作是务虚，我们可以把它定位于依法治矿的一项实事工程，坚持以办实事出成效的务实工作态度来做好这项工作，每年组织一些实实在在的活动，做到真抓实干，化虚为实。学习的动力在于兴趣，在于在普法教育中，员工个人能得到哪些实惠，会得到什么启发，也就是说员工通过普法，他得到了什么。强制性的学习教育固然会取得一点成效，“要我学”和“我要学”的主动性和积极性截然不同。所以，首先要让员工知道为什么要学法，学了法会有哪些实实在在的好处，不学法不懂法，在实际工作中会带来哪些害处。普法教育的形式和具体做法对普法效果有直接作用，如采取有奖问答，试卷抽奖，电视台法制讲座，身边案例分析，煤矿专门设立法律顾问，查找并给予员工法律援助。

五、普法宣传教育领导重视带头学。

对员工的普法教育成败，领导是关键。领导干部是企业的决策层、管理层，领导干部的时间尽管宝贵，工作繁忙，但也要有法制宣传教育实效观念，切实加强领导，自身首先要学法、懂法、用法，特别要熟知有关职工权益的法律法规，加强对法律知识的培训和考核工作，针对员工的工作性质特点，引导他们从关注经济权利到更加关注经济、政治、文化和社会权利，引导员工依法理性表达利益诉求，及时主动为他们提供法律服务和法律援助。领导是企业战略的执行层和导流层，领导干部需要做许多实实在在的工作，需要在事务中知晓相关的法律知识，以法律为准绳处理一些具体事务，为法制宣传提供一些法律案例、经验交流或法律风险防范的具体帮助和支持，加强对新出台法律法规重点条文、出台背景、立法本意等内容的解读，为做好具体事务提供法律教育支撑提供借鉴，切实起到作用。这样也能丰富领导的法律知识和提高应用法律手段、合法合规地处理事务的实际操作和指导能力。

六、法制宣传教育应体现适用性和针对性。

员工是企业工作的具体执行者和操作者，是企业法制宣传教育的基础，其学习效果直接反映着普法的基础成效，其法律素质反映着企业依法治企的水平。最核心的是法律工作者要抓住广大员工的最现实、最急迫的需求，重点在依法维护合法权益上为广大员工提供宣传与服务平台，与广大员工生产、生活密切相关的法律、法规要尽早让其知晓，与广大员工切身利益有关的法律、法规要详细解读，语言要浅显易懂，篇幅要简短。如针对职工需求的热点问题，举办法律讲座，开展专项法律宣传。法律与我们每个人都息息相关，在职工的实际生活中，总是有着他们迫切需要解决的问题。比如职工劳动保障问题、个人消费保障问题，它们都是关系职工切身利益的问题，也是法律现实需求的热点。各个单位的具体情况有所不同，需要结合本单位的实际情况有针对性的进行。我们的普法工作，只有抓住这些重要的问题，针对职工的现实需求进行法律宣传，让职工了解和掌握这方面的知识，才是真正为他们服务。在找准这些关系职工切身利益的问题点后，可以聘请专门的法律人士就这些方面的法律法规的内容，以及实际生活中可能存在的问题给职工举办专门的报告或讲座，让职工对此有个比较全面和系统的了解。同时，我们也可以组织专门的学法会议、广播、电视等工具，对于这些问题的法律规定，解决方法进行广泛的宣传，让职工随时随地都能了解到自己身边的法律，不断提高自己的法律意识，只有这样，他们在真正遇到有关问题时才不会不知所措，做到胸有成竹。

七、法制宣传教育应当与企业职工的切身利益有机地结合起来。法是人制定的，也是为人服务的，法制教育的对象是人，企业职工当然不例外，要想在企业普法宣传教育收到最佳效果，要从尊重职工、理解职工、体贴职工的角度出发，努力培养广大职工的法律素养、法律信仰，把解决职工法律缺失问题与解决职工实际涉法问题结合起来，通过实实在在的行动，实现好、维护好和发展好职工的切身利益，重视职工多层次、多样化的需要，多做雪中送炭、雨中送伞的事情。员工如果有法律援助问题能解决，就能很好地激发他们学法用法的兴趣，就能很好地培养员工对学法的信心。劳动法、劳动合同法、社会保障法等一系列维护职工切身利益的法律法规相继出台，在执行过程中企业与职工的利益冲突发生，这就需要企业能够正确处理企业、职工的关系，严格依法维护员工利益，保障员工的合法权益不受侵犯，减少矛盾。法制宣传教育工作要以情感人，就要包容和蔼，善解人意，以理服人，要将生硬的法律条文演变成职工的语言，讲职工听得明白、想得清楚的话，把复杂的问题简单化，把抽象的法律规范、法律概念形象化，让职工感觉到我们法制宣传教育工作既可亲又可信。（供稿：荆

杰）

第二篇：不同年龄员工对福利需求不同

不同年龄员工对福利需求不同,居虽未表现出太大的员工对现有各类福利的关注度

年龄差异,但也呈现出了一定的趋势特点,35岁以前,员工最关心自己的职业发展生涯;35岁开始,员工会更

加重视医疗健康福利,伴随年龄增长,投资储蓄意识自会

不断加强.作为培养内部人才的重要手段,培训一直被员工所重

视,68%员工也希望得到培训，但是调查显示，仅有35%的员工表示公式为袭击提供了各类培训，可见企业在人

才使用和招募的同时应注重对企业内部人才的培养，成熟的培训体系是吸引和保留和信任草的重要因素。

与此同时，为员工提供到国外的工作机会成为员工职业

发展方面作受欢迎的项目，不过只有10%的员工曾经有过这样的机会。调查救国显示，“晋升机会”“岗位轮换”和“学历教育”等其他形式的福利内容供需差距更大，均超过50个百分点。

大部分收放这认为公司应高位员工提供明确的晋升计划，这样有助于提供员工士气，也有助于企业保持活力。有条件的企业如果能够为员工提供到国外工作的机会更将会大大提升公司的吸引力和竞争力。

第三篇：员工到底图什么？——谈谈员工对企业的需求-陈勇

千集管理网

员工到底图什么？——谈谈员工对企业的需求

谦启咨询陈勇

企业花钱雇佣员工，肯定要提出一定的要求。企业希望得到优秀的员工，即能力高；并且希望这些员工能够长期为企业效力，即稳定性高；还希望这些员工能够通力协作，即协同性高。人力资源管理的各模块无不是针对以上要求：通过招聘筛选人，通过绩效考核分辨绩优、绩劣者，通过素质测评评判胜任力，通过薪酬管理激励人，通过培训使员工更适合企业需要，通过岗位调整用人所长……

企业往往单方面将企业的要求当成标准，以此来要求、评判员工。解雇员工，给出的理由往往是“工作能力差所以被淘汰”；员工主动离职，企业则往往称之为“不适合企业”；不给员工加工资，解释是“能力未达到要求”；总之都是员工的问题。员工在企业内部可以算是相对弱势，然而员工和企业之间本就是双向选择，员工可以用离职来表达对企业的不满，因而企业并非总是强势，也因而企业必须认真关注员工对企业的需求，也就是员工为什么会或者不会选择待在企业中。

员工离职的理由，现实版是“工资太低”、“离家太远”，冠冕版是“个人发展”，真实版呢？我们可以举出很多：工作压力大，和同事关系紧张，对上司不满意，学不到东西，没有上升的空间或晋升的机会，管理混乱，工资不合理，任人唯亲，对公司前景不看好……可以看到，员工离职的理由就是员工对企业的要求，我们可以进一步对这些杂乱的因素进行提炼，搭建一个员工需求模型。

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一、第一层面：满足。

员工需求模型的第一层面是“满足”，即员工在各方面的满足感，包括生理和心理、经济和非经济、人际和人机、短期和长期等各个维度。员工对于是否满足有自己的评判标准，不同员工对于不同维度的侧重点有所不同，满足的程度也有区别，同一员工在不同阶段对满足的评判也在变化。

员工的满足感越强，越倾向于继续留在企业，反之则越容易离职。满足感很难量化，临界点更难判断，因此企业试图找到员工的“底线”不过是枉然。与其试探底线，不如采取措施增强员工的满足感，尽管达不到所有人的需求，总会对稳定员工队伍起到正面的作用，同时也表现出正面的姿态。

二、第二层面：舒适、公平、成长。

1、舒适

 工作与兴趣的匹配：匹配度越高，工作越容易投入，也越容易获得提升，也就越容易保持良好的工作状态；

 与同事相处的状态：相处融洽则能部分抵消工作中的烦恼，甚至会对工作环境产生依赖；

 工作强度：一般来说强度与舒适度成反比，当然密集的高强度工作后的成就感另当别论；

 工作与生活的平衡：工作不是全部，只是生活的一部分，短时间内侧重于工作无可厚非，但很难持久；

2、公平

 横向比较的公平：从古至今，一直是“不患寡，患不均”，哪怕这种不公平与自己没有直接关系；

 贡献与激励的公平：巴纳德认为“贡献≤诱因”，即员工付出的贡献不可能大于受到的激励，这种激励包括经济激励、晋升、培养、鼓励、关心、受重视程度等； 千集管理网

3、成长

 成长的环境：包括成长的氛围、帮助及机会，形象地说，就是有没有成长的土壤；  成长的效果：成长需要看到实效，能力的显著变化能够带来极大的激励；

分析员工离职的原因，要全面考虑这三个方面，不要动不动就归结为工资低、个人发展。对于企业而言，更重要的是防患于未然，全面审视企业内部在这三个方面的表现，找到问题症结并对症下药，更好地给员工满足感，从而解决员工的业绩、发展和稳定性问题。

第四篇：企业领导者应重视对员工的情感管理

企业领导者应重视对员工的情感管理

张顾严

很多企业家朋友在盲目照搬或者信奉外企制度和管理方式一段时间后。慢慢发现，其实很多东西看似好用，实则难用，甚至无用。

在上海一家德国企业，专门请我去讲《跨文化管理》，这家企业制度不可谓不完善，而他们在全球十多个国家都有分公司，他们的发展也不可谓不好。甚至他们的福利待遇，也不可为不高。但是还是头疼，中国公司的管理问题。他们愁为什么在西方看起来那么有效果的制度和职业化管理，在中国的效果却会大打折扣。

在课程中张顾严给他们了答案。

西方企业中的个体是职业人，而中国企业中的个体则是社会人。

职业人在职场中行为是依赖于制度，而社会人没有感情的基础，是无法实现有效管理的。因为中国更多是个重人情的社会。

所以，没有情感即无从管理

我们不妨从古今和中外一些优秀领导和企业，如何实现关注情感实现管理效果的达成，去审视和思考下我们的管理方式。相信一定会有很大的帮助。

曾国藩常说驭人之策：情感第一，利益第二，约束第三。作为管理者要舍得在感情上作些投资，力求做到关心人、理解人。关心人是指要从人的物质需要和精神需要出发，既关心人的生活与工作，又关心人的成长进步，自我实现，使员工感到你是时刻关注他的，从而更加忠减地为实现企业的目标而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不仅要了解一般人的行为模式，还应根据这个模式对每个人进行研究，其关键在于沟通感情，善于发现部属的特长和技能，了解他们的真正价值所在，用其所长，避其所短，把各人安排到最能发挥其作用的岗位上去。

众所周知三国演义中刘备，很多人说他是哭出了天下。其实这也是一种情感管理的典型。为了实现创业团队的创建和凝聚，刘备桃园三结义，整合了关张两员猛将。而实则同桌，寝则同榻，则实现了兄弟感情的持续增进。而关张因为桃园结义也对刘备言听计从，誓死效忠。作为赵云，七进七出救阿斗，刘备以摔孩子来显示他爱才胜爱子。让赵云感动不已。在招降黄盖的时候，更是动用真情，让黄盖感受知遇之恩。所以造就了刘备从织席贩履之徒到三分天下的神话。

作为成功的企业，一定不是仅仅靠制度就可以成功的，世界上很多优秀的企业，也都发现了情感管理对于企业管理经营绩效的达成，提升员工忠诚度和执行

力的作用。

通用电器公司的管理经验也表明：感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。该公司认为情感管理由以下要素构成：理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等。

文章篇幅有限，张顾严先给大家介绍几种促进员工情感投入的有效方法：

随着企业结构的日趋扁平化，张顾严相信，企业的高绩效主要源于员工的自发进取。因此领导者最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。领导者应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效。以下是12种促进员工情感投入的有效方法：

1.明确定义每位员工达成成果的方法，而不是界定每一步该怎么做。

2.提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。

3.知道每个职务需要具备哪些天赋才能胜任，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此职务的天赋。

4.及时赞扬员工的优点，清楚其值得赞美的成果或表现。

5.真心关切员工的成长与成功，不惧怕他们超越自己。当发现有人不适合留在公司时，也出于为其长期发展着想，要有勇气规劝他们另谋他职。

6.帮助每位员工区分“与生俱来的天赋”和“学习到的技能与知识”。帮助他们增长在所属领域的长处，提供尝试担任新职务的机会。

7.倾听员工的心声和意见。

8.理清企业的使命、愿景或核心价值。帮助员工找出他们的价值观与公司价值观之间的联系。有些员工热衷竞争，有些员工认同服务的重要性，有些员工则重视技能能力……经理人的责任是：了解每位员工的价值观，使员工扮演的角色和公司的目的相关联。

9.理清“品质”的定义。确保所有员工以追求顾客满意的品质为追求，每个人都致力于达到品质要求。

10.当员工相互合作、共同努力、无后顾之忧时，也最容易出成绩。因此，经理人应设法营造有助于增进员工友谊的工作环境。

11.定期与员工进行成果或事业发展测评。要求员工记录自己的各方面进展与成就。

12.应该了解不同员工对于学习的不同看法。有人希望通过培训课程学习知识，有人认为升迁和增加责任是学习机会等等。

张顾严一直倡导和传播，一个真正优秀的领导者，一定是一个洞悉人性，关爱感情的领导者。对于员工的关怀和情感投入，将会是领导者最值得的投入。

第五篇：员工流动中的商业秘密保护——法律应如何规定竞业禁止的限度

竞业禁止的合理限度

摘要

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，科技、经济体制改革的不断深入和发展，人才竞争日益激烈，人才流动日益频繁，员工流动和商业秘密保护是市场经济条件下用人单位及其员工必须面对的课题。双方在签订的劳动合同的同时，订立一份合理的竞业禁止协议是平衡两者之间关系的有效手段。我国《公司法》第61条、《劳动合同法》第23、24条等等法律对于用人单位及其员工之间的竞业禁止有成文的规定，但这只是对部分员工和高层管理人员的法律约束，如何能够完善法律制度，使得法律中对于竞业禁止的规范能够适用在绝大多数员工流动中所遇到的商业秘密保护问题。竞业禁止涉及两方面利益冲突，一方面为用人单位的经济利益，另一方面则为员工生存权及工作权的利益。所以，对竞业禁止的界定，应严格限制条件，以应兼顾双方利益妥为处理，以求保护用人单位合法利益，却又不会对员工基本权利造成不当侵害。1本文拟从以下几个因素进行论述：保护标的、义务主体、年限、地域、从业范围、补偿费。

【关键词】 商业秘密

竞业禁止

《维基百科对竞业禁止的定义及分析》http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%AB%9E%E4%B8%9A%E7%A6%81%E6%AD%A2 2011年3月22日访问

目 录

导言……………………………………………………………1

（一）选题背景和意义……………………………………………1

（二）现有文献综述………………………………………………2

一、法律中竞业禁止限度认定的缺陷……………………………4

（一）法定竞业禁止主体过于狭隘………………………………4

（二）约定竞业禁止法律制度尚未健全…………………………5二、三、约定竞业禁止法律认定的建议………………………………6

（一）竞业禁止必须要有明确的保护标的………………………7

（二）竞业禁止的义务主体不宜过宽……………………………8

（三）竞业禁止的年限应当合理…………………………………8

（四）竞业禁止的地域限制的合理性……………………………9

（五）竞业禁止不应超过员工的从业范围………………………10

（六）竞业禁止补偿给付合理额度………………………………11

结语……………………………………………………………12 参考文献………………………………………………………13 谢辞……………………………………………………………14

竞业禁止的合理限度

导 言

（一）选题的背景和意义

在这个信息爆炸、技术飞速发展的时代，企业之间的竞争近乎惨烈，企业赖以生存的就是企业核心信息、技术。以信息和技术为主构成的商业秘密，是企业重要的无形资产，商业秘密包含着极高的市场价值和潜在利润，维系着企业的竞争优势，一旦泄露往往会使企业在行业竞争中遭受巨大经济损失，丧失竞争优势，甚至直接关系到企业的生存。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，科技、经济体制改革的不断深入和发展，人才竞争日益激烈，人才流动日益频繁，合理、正当的员工流动是一种正常现象，对企业强化管理、谋求发展具有很大促进作用。但现实生活中，员工流动中导致商业秘密流失的问题也十分突出，高级管理人员甚至是知晓商业秘密的普通员工带着原单位的商业秘密”跳槽”另谋高就或自立门户成为商业秘密流失的主渠道。为此，如何有效地防止员工流动中商业秘密的流失，保护商业秘密不受侵犯，成为急需解决的课题。

针对这种员工流动所导致的商业秘密泄露，我国多部法律进行了相应的规范，但是由于每个法律的偏重点不同，而且我国不是判例法国家，在实际案件中法官判案的灵活性不足，一旦法律未明文规定不允许的情况出现，会导致法官判案难度升高，同时可能引起双方当事人的不满。所以，在现有法律的前提下，法律应该明文规定对于竞业禁止的限度，完善和补充现有法律对于员工流动中的商业秘密保护的保护力度。

（二）现有文献综述

通过查阅中国知网，探讨员工流动与商业秘密保护的文章甚多，共计几百篇，并且其中对于员工流动与商业秘密保护的论述角度多种多样，比如：

高阳、陈朝仲的《人才流动中看商业秘密的刑法保护》一文，是从刑法角度来研究员工流动与商业秘密保护，提出了我国商业秘密刑事保护的缺陷，同时针对我国商业秘密刑事保护的缺陷提出完善建议，对于本文选题有借鉴作用。1

徐丽雯的《关于<劳动合同法>中竞业禁止条款的完善思考》一文，是从劳动合同法的角度来研究员工流动与商业秘密保护，提出了我国现行的劳动合同法中的第23条、第24条存在相应的缺陷，同时分析了这两个法条规定可能会产生不利的社会后果，结合国外的类似法律，提出相应的完善方案，对本文的论述有很大的推进作用。2

郑瑞琨、胡燕的《商业秘密保护的法理基础与利益平衡分析——基于劳动关系的视角》一文，从商业秘密保护的法理基础、基于劳动关系的商业秘密保护的立法与实践、劳动关系中商业秘密保护的法律理念冲突与协调一步步提出了劳动权与商业秘密权的利益平衡原则，对于本文行文有很大益处。3

通过浏览MBA智库百科网站对于竞业禁止的认定，对于竞业禁止的限度有了更深刻的理解，同时结合现行法律中缺少相应限度的现状，给出了相对合理的法律修改方案。

参见高阳、陈朝仲：《人才流动中看商业秘密的刑法保护》，《法制与社会》2010年3月中刊，第92-93页。

参见徐丽雯：《关于<劳动合同法>中竞业禁止条款的完善思考》，《商业时代》2010年第28期，第103-104页。3 参见郑瑞琨、胡燕：《商业秘密保护的法理基础与利益平衡分析——基于劳动关系的视角》，《电子知识产权》2009年7月刊，第46-50页。

一、我国竞业禁止规定存在的问题

在如今知识经济时代中，知识产权作为人类的智力劳动成果越来越受到市场的重视，不仅能为企业带来巨大的经济利益，更使得企业能够提升其核心竞争力，在激烈的市场竞争中处于优势地位。从一定程度上来讲，企业掌握了知识产权，也就把握了市场的脉搏和自身的命运，尤其在国际经济一体化、高新技术迅猛发展的今天，知识产权的重要性与日俱增。商业秘密作为知识产权中的一个重要的组成部分，对于一个企业来说，其地位可以与专利、商标平起平坐。

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。正由于商业秘密的非公开性、非排他性，使得企业对于商业秘密的保护难度相较专利、商标要难得多。

竞业禁止，是指在一定条件下对与权利人有特定关系的人员从事特定竞争性行为的某种限制，即权利人有权要求与其具有特定民事法律关系的特定人不从事针对自己的竞争性行为。竞业禁止作为合理限制竞争的手段，如果缺乏法律的正确指引，也会抑制社会人才流动。

我国涉及竞业禁止规定的法律主要有《公司法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《合伙企业法》、《劳动合同法》以及《刑法》。1

首先，《劳动合同法》第二十四条第一款规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”从这一法条，本文认为，我国竞业禁止规定存在竞业禁止义务主体不明确，法律没有明确什么可以作为竞业禁止的保护标的，竞业禁止时间、空间限度缺乏相应的法律依据。

其次，《公司法》第一百四十九条第五款规定“董事、高级管理人员不得有下列行为：未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；董事、高级 1 参见陈庆广：《我国关于法定竞业禁止的法律规定有哪些？》http:///jingyexianzhi/jingyexianzhichangjianwenti/2010/0329/1273.html 2011年3月23日访问 管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”结合《中外合资经营企业法实施条例》第四十条第三项规定“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”本文认为，我国竞业禁止的义务主体被限定在企业的高级领导层，竞业禁止义务主体过于狭隘。

二、为何我国竞业禁止规定会有如此的缺陷

由于我国知识产权法律规范体系中，缺少专门针对商业秘密的法律，而是在各个实体法中规定了涉及商业秘密的法条，导致各个法律之间针对商业秘密的规定有所差异，比如劳动合同法和公司法中对于竞业禁止的义务主体的限定就有所区别。

三、我国竞业禁止缺陷可能产生的影响

（一）竞业禁止义务主体狭隘的不利影响

法定竞业禁止主要是指公司董事、高级管理人员、中外合资企业总经理、副总经理、合伙企业合伙人、国有企业董事、经理根据有关法律规定应当遵守的竞业禁止规定。

我国法定竞业禁止的立法理由，主要是因为公司、企业的董事、经理等高级管理人员及合伙企业的合伙人为公司、企业的实际管理实务的人员，熟悉公司、企业的运作，掌握着公司、企业大量的商业秘密和核心竞争力，能够轻而易举的利用上述资源来换取巨大的个人利益，从而严重影响公司、企业的合法利益，若允许他们一方面为公司经营，一方面为自己或他人从事同类事务，不能排除有为私利损害公司利益的嫌疑。

不同于上述高级管理人员，大部分劳动者还是基层员工，当然其中也不乏知晓企业商业秘密的员工，在这类基层员工离职时出现的商业秘密泄露问题，依据上述法律，企业是无法得到法律保护的。

竞业禁止主体的狭窄，导致知晓企业秘密的员工一旦在离职后到同行业的企业就职，难以保证商业秘密在人员流动中不泄露出来。有的企业在同行业中业绩平平，就是因为没有掌握某关键技术，通过从竞争对手“挖人”的手段来掌握这一关键技术，这些“被挖”的员工可能并不是原企业的重要人员，甚至可能是普通的一线操作工，但是在平日的生产操作中，或多或少知道所从事的工作的一些企业技术秘密，这种“挖人”为虚，“挖技术”为实的事情在当代社会屡见不鲜，但由于所挖之人职位低，法律对于原企业的保护力度显然不足。这类普通员工跳槽所伴随的商业秘密保护已然成为企业的心头之患。

（二）（三）约定竞业禁止法律制度尚未健全

我国除了法定竞业禁止之外，还有约定竞业禁止制度。

约定竞业禁止，通常是指雇主为了保护其商业秘密或者保持其竞争优势，通过合同要求特定的员工与其约定在离职后的一定时间或者一定地域内不得从事与原雇主有竞争性的职业活动，包括不得自己开业、不得受雇于其他雇主的条款。因为没有法律的强制性竞业禁止的规定，雇主与雇员之间达成的约定竞业禁止协议可能会造成企业利益与员工利益失衡，实际情况下，雇员利益受损的可能性远远大于企业利益。由于雇主与雇员之间，雇主占有主导地位，作为雇主的企业在和雇员达成就业意向的同时，附带有一种“领导”雇员的色彩，雇员的工作情况若令企业不满意，雇员就不得不“卷铺盖走人”。雇主的强势与雇员的弱势直接导致在双方约定竞业禁止协议时，雇员利益得不到完善的保护。

尽管在《劳动合同法》第23条中对约定竞业禁止协议有所涉及，但企业对签订了竞业禁止协议的离职员工的经济补偿没有合理的数量范围，实际操作中，这笔经济补偿金可能只是走走形式，数量微乎其微，而签订竞业禁止协议时，处于弱势地位的员工为了能够继续在企业工作而委屈就全，导致用人单位和员工之间的竞业禁止协议类似于保密协议。保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。1

正是因为法律对于竞业禁止的限度没有规范的认定，才会在现实中出现劳动者利益得不到良好的保障。纵使约定竞业禁止是由雇主与雇员约定达成的，但是法律还是应该做相应的引导，毕竟在建设社会主义法制社会的过程中，建立健全符合时代的法律体系是必须的，由于在新时代的背景下，以商业秘密为代表的无形资产越来越受到企业、社会的关注，商业秘密保护力度也应当相应加强，竞业禁止作为有效保护商业秘密的一种手段，配套的法律应逐步跟上，这样人类的智力成果才能够和有形资产一样，得到法律有效保护。

三、约定竞业禁止法律认定的建议

与针对高级管理人员的法定竞业禁止相比，约定竞业禁止的法律认定更应该完善，实际操作中的约定竞业禁止数量远远大于法定竞业禁止。绝大多数劳动者是企业的普通员工，作为企业最基层的工作者，或许所掌握的企业秘密不多，但任何企业秘密泄露都有可能导致企业的利益受损，何况对于任何一个企业，普通工作者的数量占绝大多数，对于这批可能接触商业秘密的劳动者离职时可能发生的商业秘密保护问题，竞业禁止是极为重要的。

企业与非高级管理人员的员工之间的约定竞业禁止协议，上文已经做了详细的阐述，那么怎样修改现行法律才能完善约定竞业禁止呢？本文从6个方面进行详实的论述。

（一）竞业禁止必须要有明确的保护标的

保护商业秘密，维护正常的竞争秩序是整个竞业禁止制度的总体目标，就雇主个体与雇员订立竞业禁止协议的情况，则要求雇主必须出于保护“合法利益”的需要。

在我国，“合法利益”主要是指雇主符合法律规定的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密）的存在。竞业禁止就是为了保护企业的商业秘密，没有商业秘密，就谈不上竞业禁止。笔者认为，只要在员工离职之前知晓的能为个人利益而使用 1 http:// 2011年3月24日访问 的企业商业秘密都可以被认定为保护标的，可在企业与员工签订的竞业禁止协议中列出。1

在美国相关司法判例中，竞业禁止的保护标的则更广泛，一般包括雇员在职期间获得，并可以在离职后为个人利益而使用的机密信息（包括商业秘密和客户名单），和依靠前任雇主与客户之间的长久联系建立起来的客户关系。

对商业秘密的认定必须与雇员的个人经验、知识及一般技能相区分，不能将禁止的范围延及这些部分。因为雇员的个人经验、知识与一般技能是雇员多年积累的结果，一旦禁止其使用就会严重损及其生存能力。但是区分个人经验、知识、一般技能与商业秘密在理论上比较清晰，在实际中却很难辨别，因为雇主的商业秘密在雇员长期使用的过程中，存储在雇员的记忆中，常常已经成为雇员个人知识的一个组成部分，难以与原有的商业秘密相区分。美国在判例中确立了几种常用的区分方法，如将信息区分为一般性的和特殊性的；根据所有人是否在雇佣关系中禁止雇员使用；根据雇员能力是否能自行发展出上面秘密等来判断。2

如在American Broadcasting Cos.v.Wolf案中，被告Wolf是美国广播公司的体育节目主持人，其主持风格有很鲜明的特色，当他准备“跳槽”的时候，雇主美国广播公司将其诉至法院，认为其违反了双方之间的竞业禁止协议。虽然在该案中，原告的请求并未得到法院的支持，但是法官在判决中认为“当因为雇员提供的具有唯一性服务而使雇主面临遭受特殊损害的时候，竞业禁止协议可以允许被执行”。3

结合美国的司法判例的经验，笔者认为我国应该在现行法律中，明确竞业禁止的保护标的，让处于弱势地位的劳动者能够有法可依，在企业保护其商业秘密的同时，让劳动者的合法权益得到切实有效的保护。

（二）竞业禁止的义务主体不宜过宽

用人单位既然是为了防止其“合法利益”受损，而与员工订立竞业禁止条款，则竞业禁止的义务主体应该也是以其离职后的竞业会造成企业受到损害为范围，12 参见纪智令：《中美商业秘密保护竞业禁止制度比较研究》第22页

参见孔祥俊著：《反不正当竞争法新论》，人民法院出版社2001年版，第176页。3 “The covenants not to compete may be enforceable when that employer is exposed to special harm because of the unique nature of the employee’s services.”ABC v.Wolf(1981),available at http:// 3.http:// 4.http:// 5.http://

谢 辞

感谢我的指导教师在论文写作过程中的悉心指导。