公司人才培养计划（5篇模版）

第一篇：公司人才培养计划

东方时尚驾驶学校股份有限公司2012年人才教育培训计划

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《东方时尚驾驶学校股份有限公司2012年人才教育培训计划》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。2012年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训内容

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。（2）实行创新型人才培训。在管理、经营、服务、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

（3）实行紧缺型人才培训。每年积极引进和培养管理型人才、客户服务型人才、财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

（4）实行人才拓展培训。根据给学校建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理培训、专业技能培训、客户服务等方面的专业人才培养。

（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于2个工作日；（2）新招聘工作人员初训不少三天。

东方时尚驾驶学校股份有限公司

2012年2月

第二篇：公司人才培养计划

珲春盛博商都有限公司党支部2011年人才

培养计划

公司“十二五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的教育培训体系，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神的经营管理人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、作风过硬的技能人才队伍。

——员工素质提升计划。到2015年底，公司员工队伍具有大专及以上学历员工的比例达到52 %，企业经营管理人员、技术人员具有大专及以上学历的比例达到70 %、高级工以上达到60%，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

——学习型班组建设计划。以开展“争当先锋号”为载体，建设学习型班组；加强基层班组建设，开展岗位技能培训、安全规程培训、特种行业培训、法律法规培训和新技术专题培训，提升员工业务技能和综合素质。

——学习党组织建设计划。按照党员集中性学习教育方案，抓好党员学习教育，开展争先创优活动，以建设学习型党组织和学习型领导班子为目标，坚持学以致用、用以促学，着力提高广大党员思想政治素质和干事创业的能力；坚持贴近党员的思想和企业的工作实际，形式多样，实现学习教育全覆盖；坚持“两促进、两不误”，紧紧围绕党员学习、思想、工作、生活中的实际-1-

问题，进一步解放思想、实事求是、改革创新，推动各项工作取得新进展。

——培训方式。公司始终坚持企业与员工共同发展的理念，采取灵活多样的方式，发挥不同培训形式的优势，实现不同培训方式的有机结合，注重培训效果，促进员工全面成长。培训方式包括：岗前培训、岗位培训、在岗学习、离岗轮训、职业资格培训、继续教育等方式。培训形式包括自学和集中学习等。

——组织领导。集团公司党支部加强对企业人才培养的领导，各支部具体负责本单位的人才培养工作。公司综合部具体负责专业技术人才人才培养的管理、技术职称评定、职业资格鉴定及考核工作；生产经营部负责职工安全技术、技能培训的具体措施制定及考试考核和办证工作；党办室具体负责学习型党组织创建相关工作，加强党员发展、后备干部管理，开展党员民主评议、考核等工作。

【珲春盛博商都有限公司】

2011年3月15日

第三篇：公司人才培养计划

2013年总公司个险人才培养计划

（蓝海人才计划）

随着某某人寿机构开设和队伍建设的逐步推进，人才战略对于某某人寿未来发展的重要作用已成为公司领导层的共识。要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。通过人才储备，可以有效地预防人才流失并补充员工的后备力量。一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响正常运作。为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定某某人寿个险渠道人才培养计划（蓝海人才计划）：

一、前言

市场上各家新成立的寿险公司，都非常重视人才的培养，特别是基层营销一线的骨干内勤，往往各自都举办类似个险组训培训班、营销管理干部培训班、储备干部培训等，高度重视人才培养和投入，但是往往实际效果并不理想，市场上大量的个险内勤跳槽，往往集中在营销一线的基层岗位。各家公司后备干部的培养可谓任重而道远，至今还没有很好的参考模式。

市场上各家新公司筹建时候，往往采用干部高拔的人才聘用政策，同业优秀公司的骨干内勤往往就可以跳槽至新公司任四级机构负责人，这样就导致个险基层的组训岗只能选拔刚毕业的大学生或是业内普通内勤。某某人寿未来要完成全国机构的开设和个险队伍的建设，势必要突破行业内基层骨干内勤培养的瓶颈，需要公司领导高度重视和高度投入，持续耐心、创新高效的建立某某人寿个险人次培养计划。

二、培养时间

人才的培养是个长期持续的过程，特别是个险渠道，需要往往一个刚毕业的大学生需要5年左右的时间，才能真正成长为基层合格的营销管理干部。而这5年的基础磨练中，第一年的培养至关重要，特别是他的启蒙老师将直接决定他未来的个人发展方向和高度。所有，我们建议某某人寿个险人才培养计划按一个完整来执行。

三、培养对象

根据某某人寿2013年机构开设的需要，建议公司结合个险组训培训班的形式，以外部招聘和内部推荐相结合的方式，选拔100人左右的刚入司新人（从业经验一年以内），原则上一年以后可以初步符合公司发展需要的储备干部的留存人数在30人左右。

四、培养方式

为了能够达到培养某某人寿自身个险管理干部的目的，需要总公司人力资源部、个险管理部、创新培训部等相关部门，同时希望得到公司领导层的高度重视，合力完成个险渠道的人才培养。

（1）待遇方面

作为选拔出来的个险储备干部，需要在新人入司的定薪方面，给予适当的扶持，使得储备干部可以有耐心，有信心的跟随者公司的发展而发展，也可以提高储备干部的参训积极性，完成为期一年的高强度培训内容

（2）内容方面

人才培养成功的核心和培训内容具有成效性，纸上谈兵的方式肯定不适合个险营销一线的管理干部培养，建议在培养方式上，建议分三个阶段进行培养，前期培养寿险理论基础知识，包括是市场实践（3个月左右），中期培养个险

渠道队伍筹建的增员面谈、新人培养体系等（6个月左右），后期结合营业单位学习营业部层面的管理和推动（3个月左右）。

（3）专属教练

人才培养离不开好的教练，一个好的教练不仅可以传授新人寿险经验和技能，还能增加新人对寿险行业的认同，对某某人寿的认同，提高留存率。同业优秀公司（平安、国寿、友邦），早期均投入巨大的人力成本，邀请台湾、马来西亚等地的高级顾问，充实到各个营业部，在实际的营销团队运作过程中，培养优秀的营业单位个险内勤和外勤团队长。目前，国内市场上已经沉淀了一批优秀的个险“教练型人才”，只要某某人寿可以针对性的去挖掘这些人的教练职能，相信可以以很少的人力成本，快速提升个险人才的培养效果。

（4）考核机制

人才是流动，也是需要相应的考核机制去配套执行。个险人才的前期选拔，虽然可以选拔出一些优秀的储备人才，但是在实际培养的过程中，肯定还是有相应的淘汰和流失。完善的考核机制，可以充分调动人员的积极性，同时，也可以及时的进行人员岗位的调配，避免人员的流失。我们可以在人才培养过程中，针对30%左右的特别优秀人员，做好充分的职业生涯规划；针对30%左右的不合适人员及时做好相应的岗位调配，可以满足公司其他岗位的工作需要；同时在人员二次选拔的过程中，结合考核机制的相应经验，提高人员选拔的有效性。

（5）后台支持

理论联系实际的人才才能符合某某人寿未来个险渠道的发展需要，目前的监管政策、市场环境、寿险业的发展阶段都在不断变化。个险渠道需要人才引领创新，创新带动发展，发展留住人才。后台支持的创新，将彻底的激活教练

模式和实践培养模式，通过后台系统的支持，个险骨干内勤可以迅速切入市场，进行巩固和提升培训中的知识和技能，并及时总结经验教训。

A、后台数据

充分利用公司内部现有资源，为训练新人提供团险客户、银保客户、个险孤儿单客户、公司网销、电销客户、公司股东客户等内部资源名单。

B、后台系统

通过教练的实践市场训练，帮助新人借助基础名单，掌握基本的销售技能、营销管理知识，积累一定的市场实战经验。同时，公司建立每个人的成长档案（培训课程、实战成绩、考核结果等）。

C、后台分析

针对不同新人的成长档案，组织总公司相关职能部门组成专家团，进行系统科学的分析。使新人在一年后，可以人尽其才、合理的定岗定级。提高公司的留存率和人员的配臵合理性，避免人力资源的浪费。

第四篇：公司人才培养计划

达州市给排水总公司2011年人才教育培训计划

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司2011年人才教育培训计划》：

一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。2011年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训内容

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

（3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

（4）实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；

（2）新招聘工作人员初训不少三天。

第五篇：基于公司人才培养计划

基于公司人才培养计划，提高单位计量人员的综合素质水平，满足公司内部的需求并根据国家《计量法》、国家《计量检定人员管理办法》的要求，公司组织从事计量人员进行外派培训，我有幸参加厦门锐利检测公司开展的计量检定资格审核，并顺利通过，结合其中的一些概念和要求以及公司的现状，做以下总结和分享：

一． 从2月26至3月3号，维期6天的培训让我获益颇多，此次申报的工种为衡器计量工和热工计量工。前3天是针对衡器计量工种的知识培训，主要是计量检定员有关基础知识、JJF/JJG计量检定等方面的内容，计量基础包括：计量基础知识，计量法律、法规，法定计量单位，误差及数据处理，测量不确定度，量值传递及溯源等，其中计量检定基础知识中比较重要且易混淆的概念分别总结对比如下：

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1.强制检定、一般检定以及校准之间的区别：a检定：是指对计量特性进行检查，确定其计量特性是否符合法定要求的一系操作。b强制检定：是检定中的特殊情况，是根据检定的必要程度及其管理形式分类得到的，主要是针对用于贸易结算，安全防护、医疗卫生及环境监测四方面的计量器具进行强制检定。C校准：与检定一样都是确定量具的计量特性的操作，只是检定具有法定和强制性，而校准不具有，它是根据公司企业内部需求进行仪器管理和测试。（强制检定目录见附件）



2.检定分度与实际分度值：检定分度一般用e表示，是用于对秤分级和检定时使用；实际分度值是仪器可读最小单位也是仪器的精确度，一般都可在量具刻度上显示出来，e是假定值，受制于实际分度值，关系为：d

-----衡器计量工包括：非自动衡器和自动衡器两大类，公司比较常见的秤类为数字指示秤、电子计价秤和磅秤均属于三级中准确度等级的非自动衡器； 其检定项目主要有：

A技术要求：包含外观是否OK，检定环境，是否是首次检定还是随后使用检定，仪器出厂的一些有用数值是否完好等。

B计量特性要求：a示值误差---此类误差是针对仪器全量程示值变动情况进行校准，看其变动误差值是否在允收范围内，一般需要检测5个基本数值，分别为MAX、MIN、50%量程、200e、500e；b偏载误差---又称四角误差，主要是检测秤四角方向误差离值，用标准砝码取1/3量程数值进行校准，若电子称支点不是常见四个，取用的标准砝码数据可根据公式：1/（n-1）的量程来算；c重复性误差：测量一组标准量值重复性体现，得到数值之间的离值；取用砝码数值为100%量程或接近MAX值，重复至少3次操作，记录数值之间差值绝对值的最大值须在最大允差范围内。d秤砣秤量---对于磅秤还需要对秤砣进行标准秤量，看其规格是否与标定的一致，误差若在允收范围外，则可通过秤砣上的计量孔铁屑对其进行校正；e零值误差：因公司主要是三级电子秤，零值误差可不用另行检验，只需检测其能否示值归零即可。----以上数据均须等5S确定示值稳定后方可读数---。

二．后三天主要这对热工计量和一些其它常用仪器的培训，热工计量包含：温度测量，压力表、真空表等表类测量，数控显示仪测量、水浴机类温度测量、烘干箱/恒温箱温度测量；其它测量仪器为：通用卡尺、千分尺等长度工具，以下取压力表为例进行分析： 工业常用压力表包括弹簧管式压力表、压力真空表、真空表以及活塞式压力表，公司主要是弹簧管式压力表，量程大都在0-1MPa，其介质为无污染的气体。其校准项目：

A技术要求：a外观--表各部分零件无松动，表安全孔上须有防尘装置，介质种类-表上应标有相对应的介质色标，公司压力表介质为氧气和其它惰性气体，色标蓝色或黑色。b标示--刻度盘应标有基本计量单位和数字，产品名称和准确度等级（公司表为1.6级）c测试环境。

B 计量特性：a示值误差—根据量程合适选择测量点，升压/降压检定时，敲表壳前、后示值与标准器示值之差。

b回程误差--对于同一检测点在升压/降压时，敲表后示值之差。c轻敲位移—对每一检测点，升压/降压检定时，轻敲表壳后引起的示值变动量之差。

三．计量仪器分类： 公司的计量设备通常包括：检验设备（进货、上、下工序检验用）、试验设备（寿命、现场行式试验）、仪表、标准样件、辅助设备（稳压电源、工装夹具）或它们的组合，为了便于管理，我将公司测量仪器按重要程度可分为ABC三类：

A类：用于贸易结算，医疗卫生，安全防护和环境监测，最终产品检测，关键过程参数检测所用到的计量装置，这一类仪器就是上面提到的强检仪器。A类仪器必须通过法定计量单位检定，确认间隔不超出国家检定要求。

C类：设备和生产线上指示用的仪器仪表，仅充当夹持等工具使用、简易、低值易耗的计量装置，（如印刷车间的压力表和流量计）C类可以分别实行一次性确认、一般性确认和有效期管理。

B类：AC类以外的计量装置。B类均为实行周期确认，可酌情减少其校准项目或适当延长确认间隔。

四．收获：培训让我受益匪浅，意识到了计量管理工作的重要性，看到自己在工作方面存在的差 距，熟悉了计量检测确认规范要求，明确了作为计量员应承担的责任；此次培训也让我对常用测量仪器的计量特性有了系统性了解，并通过实际操作让我对其更加牢固掌握，规范了仪器校准方法和步骤，对实验室管理方面也有了全面了解，具备计量检定员所需的基本知识和素养

五．体会：计量监测是公司必不可少的重要的环节，是产品质量的伙伴，是产品质量保障的护照。只有合格有效的计量设备，才能确保生产出合格产品。如今，贯彻计量管理体系标准已被众多企业所看重。而公司目前处于ISO最为关键阶段，计量也是其一部分，我会做好这一方面计量工作，并仔细检查各环节是否还有问题，并会及时给与改善，而计量工作也是需要全员参与，靠大家配合才能真正做好。对使用者而言，人人都是管理者，人人都维护者，都应该严格遵守仪器设备作业指导书进行作业，只有通过各车间部门共同努力，才能进一步健全完善计量管理体系，满足产品检测的要求，确保每一次审核的顺利通过，确保能够提供让客户满意的产品，这才是根本目标之所在。