读“人尽其才 物尽其用”有感

第一篇：读“人尽其才 物尽其用”有感

读人尽其才 物尽其用有感

公元前2xx年的二月，刘邦登基，大汉王朝正式建立。三个月后，志得意满的开国皇帝刘邦在洛阳南宫举办规模空前的庆功宴。酒酣耳热之际，刘邦给大家出了一道思考题：我，为什么能够完胜项羽？

在一片议论声中，刘邦公布了标准答案：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。这就是刘邦的人尽其才之用人之道。现代管理学上一条著名的定理是没有平庸的人，只有平庸的管理，知人善任，企业不是用最好的人，而是要用最合适的人，让所用之人在适合自己的位置上尽其才，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人力资源的有效利用。

在我们生活、工作的的周围，有很多这样的例子，具体到实践中，但真正有多少人能在适合的位置上发挥作用呢？企业管理是一个系统工程，而中国特色的用人制度又如同一张网，人情、关系、亲戚、朋友，一环套一环，因此，要想实现尽其才，尤如是一张网、一把枷锁、，一切的一切都脱不开这个网，解不开这把锁。

聪明的管理者与无能的管理者的区别就在于，能不能发现并最大限度地把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费。刘邦在用人方面是明智的，是一个聪明的管理者，唐太宗李世民在用人上也有他的独到之处，他善于发现每一个人的特长，让其发挥作用，做到人尽其才。房玄龄不善于处理杂务，但却善于谋划和决定国家大事，所以用为宰相；戴胄不通经史，但做事正直，所以让他做大理寺少卿，负责审理案件；而敢于直言不讳的魏征，就让他做了谏官。在李世民的团队中，每个人各有所长，也各有所短。但更重要的是唐太宗知道他们的特点，能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥所长。在他的管理下，各类人才都找到了自己的位置，君臣共同缔造了贞观之治，造就了大唐盛世。世上的每个人都有自己的特点和特长。天生我才必有用，关健在于如何用，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分调动和激发他们的工作潜能，在岗位上发挥人的主动性和能动性，实现人才的有效利用。

七十二行，行行出状元，每个人都有每个人的物长，许多领导者常常羡慕别人或者是别的单位企业人才济济，藏龙卧虎，却感叹手下平庸无能，无人可用，其实在很多时候不是手下没人，而是没有把人放在正确的位置上。也有些人在单位，总觉得自己是千里马，是没有遇到伯乐，整日里骂了隔壁骂邻居，骂了领导骂社会，怨声载道，唯我独尊。有诗去：骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。人尽其才，首先你得有才，必须具备了某一方面的特殊才能，方才有尽的可能，否则怎么可以谈得上尽呢？所以具有才能是一个先决条件，而且是必须的一个先决条件。条件具有了，做与不做，或者值得不值得做，甚至做多少，全都靠自己的抉择了，尽其才，那一定是值得做，愿意做的事情，所以做起来也非常地畅快，也就是我们常说的知做常乐。但有时也会出现一些例外的事情，尽其才的事做完了，也非常地出色，回报却是令人伤感的，因为好事不一定就有好的结果，好人也未必就一定得到好报，虽然这是生活中的常有的事，但绝非常常发生在了同一个人的身上，这是现实。从你开始做这件事的时候，就应该有精神准备，回报是结果，付出是过程，对一个人来说做完就结束了，因为你享受了过程。以这样的心理去理解适应可能是最坏的结果的事实，我自认为对人生未必不是件好事。把人尽其才理解到这种程度，不知道是不是一种误解，还得待于别人去评说。人尽其才不单是指领导在用人上尽其才，而更主要的是做为一个人如何去发挥其自身的才，让伯乐发现自己的闪光点。

物尽其用，纸，很平常也很平凡，但它也极其珍贵。我们现在生活在日新月异的新时代，无纸办公成了一种昧，但纸也成了工作学习离不开的物品，刚接触打印机，不知用纸的节约，用过一面之后随之弃之，后来学会了用反面打印一些草稿一类的材料，虽然是一种微不足道的小事，却节约了成本，也可唯物尽其用吧，自然也就养成了一种良好的习惯。一个买豆腐的人自称自己是世界上最幸福的人，别人问他为什么，他自豪地说：因为豆腐买不出去的时候，我可以打磨豆浆卖，豆浆买不出去的时候，我就做成豆腐，如果还无人问津，我姑且晒干当做豆腐干卖吧，若依旧不行，我干脆做成腐乳卖。从豆子到腐乳，其间经历程的过程是一个物变的过程，不论做成什么，都有它的用途，通过这个卖豆腐人的巧思，却化无用而有用，化腐朽为神奇，真可唯物尽其用。如此谈物尽其用时，会有一种理所当然之感，一个物品，而且是一件好物品，那一定得用好了，可惜的是，物不能尽其用，顶好的东西，本来是只有用才体现其真正的价值的，却总是躺在那儿睡大觉，随着时间的推移，新的出现了，旧的一定就被淘汰了，到此，人尽其才，物尽其用似乎处在了同一平台上，人如果不让尽其才，物如果不能尽其用，其不只是产生了巨大的损失，更重要的是让无数人失去了改善生活质量的机会。我们没有的时候不能说有，但当我们有的时候，我们一定要说有，否则和无又有什么区别呢？用有创造更多的有，或者让无变成有，那是一种情怀，只有做好了才能感觉到做对了的益处，这决不一个自私和狭隘的人所能想像的。关键在于把人摆在适当的岗位，把物放在恰当的地方。

第二篇：读“人尽其才 物尽其用”有感

文 章

来源莲山

课件 w ww.5 y kj.Co m来源读“人尽其才 物尽其用”有感

公元前202年的二月，刘邦登基，大汉王朝正式建立。三个月后，志得意满的开国皇帝刘邦在洛阳南宫举办规模空前的庆功宴。酒酣耳热之际，刘邦给大家出了一道思考题：“我，为什么能够完胜项羽？”

在一片议论声中，刘邦公布了标准答案：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”这就是刘邦的“人尽其才”之用人之道。

现代管理学上一条著名的定理是“没有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，企业不是用最好的人，而是要用最合适的人，让所用之人在适合自己的位置上“尽其才”，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人力资源的有效利用。

在我们生活、工作的的周围，有很多这样的例子，具体到实践中，但真正有多少人能在适合的位置上发挥作用呢？企业管理是一个系统工程，而中国特色的用人制度又如同一张网，人情、关系、亲戚、朋友，一环套一环，因此，要想实现“尽其才”，尤如是一张网、一把枷锁、，一切的一切都脱不开这个网，解不开这把锁。

聪明的管理者与无能的管理者的区别就在于，能不能发现并最大限度地把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费。刘邦在用人方面是明智的，是一个聪明的管理者，唐太宗李世民在用人上也有他的独到之处，他善于发现每一个人的特长，让其发挥作用，做到人尽其才。房玄龄不善于处理杂务，但却善于谋划和决定国家大事，所以用为宰相；戴胄不通经史，但做事正直，所以让他做大理寺少卿，负责审理案件；而敢于直言不讳的魏征，就让他做了谏官。在李世民的团队中，每个人各有所长，也各有所短。但更重要的是唐太宗知道他们的特点，能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥所长。在他的管理下，各类人才都找到了自己的位置，君臣共同缔造了贞观之治，造就了大唐盛世。世上的每个人都有自己的特点和特长。天生我才必有用，关健在于如何用，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分调动和激发他们的工作潜能，在岗位上发挥人的主动性和能动性，实现人才的有效利用。

七十二行，行行出状元，每个人都有每个人的物长，许多领导者常常羡慕别人或者是别的单位企业人才济济，藏龙卧虎，却感叹手下平庸无能，无人可用，其实在很多时候不是手下没人，而是没有把人放在正确的位置上。也有些人在单位，总觉得自己是千里马，是没有遇到伯乐，整日里“骂了隔壁骂邻居，骂了领导骂社会”，怨声载道，唯我独尊。有诗去：骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。人尽其才，首先你得有才，必须具备了某一方面的特殊才能，方才有尽的可能，否则怎么可以谈得上尽呢？所以具有才能是一个先决条件，而且是必须的一个先决条件。条件具有了，做与不做，或者值得不值得做，甚至做多少，全都靠自己的抉择了，尽其才，那一定是值得做，愿意做的事情，所以做起来也非常地畅快，也就是我们常说的“知做常乐”。但有时也会出现一些例外的事情，尽其才的事做完了，也非常地出色，回报却是令人伤感的，因为好事不一定就有好的结果，好人也未必就一定得到好报，虽然这是生活中的常有的事，但绝非常常发生在了同一个人的身上，这是现实。从你开始做这件事的时候，就应该有精神准备，回报是结果，付出是过程，对一个人来说做完就结束了，因为你享受了过程。以这样的心理去理解适应可能是最坏的结果的事实，我自认为对人生未必不是件好事。把人尽其才理解到这种程度，不知道是不是一种误解，还得待于别人去评说。“人尽其才”不单是指领导在用人上尽其才，而更主要的是做为一个人如何去发挥其自身的才，让伯乐发现自己的闪光点。

物尽其用，纸，很平常也很平凡，但它也极其珍贵。我们现在生活在日新月异的新时代，无纸办公成了一种昧，但纸也成了工作学习离不开的物品，刚接触打印机，不知用纸的节约，用过一面之后随之弃之，后来学会了用反面打印一些草稿一类的材料，虽然是一种微不足道的小事，却节约了成本，也可唯物尽其用吧，自然也就养成了一种良好的习惯。一个买豆腐的人自称自己是世界上最幸福的人，别人问他为什么，他自豪地说：“因为豆腐买不出去的时候，我可以打磨豆浆卖，豆浆买不出去的时候，我就做成豆腐，如果还无人问津，我姑且晒干当做豆腐干卖吧，若依旧不行，我干脆做成腐乳卖。”从豆子到腐乳，其间经历程的过程是一个物变的过程，不论做成什么，都有它的用途，通过这个卖豆腐人的巧思，却化无用而有用，化腐朽为神奇，真可唯“物尽其用”。如此谈物尽其用时，会有一种理所当然之感，一个物品，而且是一件好物品，那一定得用好了，可惜的是，物不能尽其用，顶好的东西，本来是只有用才体现其真正的价值的，却总是躺在那儿睡大觉，随着时间的推移，新的出现了，旧的一定就被淘汰了，到此，人尽其才，物尽其用似乎处在了同一平台上，人如果不让尽其才，物如果不能尽其用，其不只是产生了巨大的损失，更重要的是让无数人失去了改善生活质量的机会。我们没有的时候不能说有，但当我们有的时候，我们一定要说有，否则和无又有什么区别呢？用有创造更多的有，或者让无变成有，那是一种情怀，只有做好了才能感觉到做对了的益处，这决不一个自私和狭隘的人所能想像的。关键在于把人摆在适当的岗位，把物放在恰当的地方。文 章

来源莲山

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第三篇：公路养护改革要科学,要反腐,要积极,要效益,要人尽其才,物尽其用

公路养护改革要科学，要反腐，要积极，要效益，要人尽其才，物尽其用

公路养护改革主要是没有认识充分的内行，管理阶层腐败，一心为自己谋利，为自己获取最大利益创造条件。主要行政领导不是靠选举产生，对国家社会和职工没有责任感，对行业没有认识，认同，认知感。如果主要行政领导靠业内职工选举产生，就会使职工获得权力，可以监督腐败，选择证见优秀的人才来管理。使管理阶层始终处于最优秀和被监督的状态，有利于我们行业走向辩证，科学，发展的轨道上来。

要谈公路养护改革，首先要离清社会责任和我们的责任，公路养护绝不是所有社会责任的承担者，我们只是建造美好社会的一份子，这个人类美好社会要靠社会各行各业的共同努力去实现。我们的政府对现代人类社会的垃圾，和村镇的排水没有正确的认识，严重污染，危害我们的公路，和美好社会形象。

还有通过公路的各种管线渠道，村镇建设与公路的布局等，如果不离清这些责任，我们要投入多少人力，物力，财力都不能保证我们的公路健康，这将是无限量的，我们将无法对公路养护做出定量来。（以上问题如果你想不通，可以查看我以前的有关帖子，或等我以后慢慢分解。）

要谈公路养护改革，我们还要还要把公路规范化，我们现在的公路没有规范化的样子，你怎么去保养，和衡量保养，比如公路的绿化带，你要有一定的距离，规范的样子，我们的绿化带根本就没有地界，没有一定的平台，有些是砍，有些是坑，有些是农民的地，有些是水利渠道，有些是农民的院子围墙，有些是院子的门前，有些地方长的是农民的杂树，果树，院子的灌木篱笆，有些地方长庄稼没有树，有些地方是垃圾点，有些地方是堆积物，有些地方是柴火堆。没有规范的样子，就没法提出规范的管理要求。要谈公路养护改革，还要搞清楚养护的责任，养护工人主要担任公路病害的排查修复，防治，清洁，美化，一些设施的刷新等。同样担负路政涉案的巡查和及时举报的责任，即发现危害，侵犯，影响公路的现象及时向路政部门报案。路政部门主要担任危害，侵犯，影响公路的巡查和查处责任。一些路政涉案，在有效的工作日内没有及时被发现的，责任路段的养护工，和路政巡查人担负同等责任，一些路政涉案不能有效及时处理的系路政责任。养护工人和路政巡查人员都有责任把重大突发事件向上面及时汇报。

农业改革值得我们学习，把公路日常保养和巡查按里程承包给每个工人，以保证人人有其业，不使人失业，让所有的人都能够充分发挥展示自己的能力。人都不喜欢被人的指指点点的工作，人有点权力就想偷懒，就想剥削，人没有权力就没有责任感，所以让所有人为自己的责任而奋斗。农业改革的时候，牛和机械并不是每家都能有，直到现在，农业机械业也不是每家都有，收种并没有因此而耽误，现在各村镇并没有培养机械手，但是家家都有三轮车，各个都是机械手。过去都是村村吃不饱，现在家家都是丰收年。公路养护也一样，按里程下拨金费（改革前各种养护费用之和除以养护里程再加上物价，油料上涨的系数乘以相应的上年的各项费用值），其中包含各种费用和工资，让承包者选择自己认为合适高效的工具和设备，让承包者自己保养修理他自己的设备和工具，这样扭转了公家的机具有人用，没人保养，修理不到位，费用过高的现象。减少了管理环节，节省了金费，提高了工人的积极性。管理人员按标准对承包人员进行工作验收，系工人工作不到位的按相关规定处理，一些反复无常的现象确实不是工人问题的则不能按有关规定处理。一些中小型病害处理，承包人能处理的，尽量让承包者自己处理，处理不了的在内部组织处理，也让公路职工近水楼台先得月，发挥自己的特长，即增加了收入又提高了积极性。大中型工程面向社会招标。公路职工在能保证自己分内工作的同时也可以组织参与一些工程的招标，可以把每一个人的能力发挥到最大，为社会多做贡献。

第四篇：物尽其用成语

【成语】：物尽其用

【拼音】：wù jìn qí yng

【简拼】：wjqy

【解释】：各种东西凡有可用之处，都要尽量利用。指充分利用资源，一点不浪费。

【出处】：马烽《典型事例》：“这倒是人尽其才，物尽其用，两全其美。”

【示例】：做到人尽其才，～，地尽其利，货尽其通。耿可贵《孙中山和宋庆龄》

【近义词】：人尽其才

【反义词】：

【歇后语】：洗脚水倒在秧田里

【语法】：作宾语、定语；指充分利用

【日文】：べの物は最大限(さいだいげん)に利用る

【德文】：alles zur Wirkung kommen lassen

物尽其用 成语接龙

【顺接】：用一当十 用之不竭 用人惟才 用兵如神 用其所长 用夏变夷 用天因地 用夷变夏

【顺接】：百无一用 备而不用 才大难用 材大难用 财取为用 长材短用 楚才晋用 楚材晋用

【逆接】：爱人利物 爱民恤物 安民济物 暗室求物 傲世轻物 傲睨万物 敖世轻物 暴殄天物

【逆接】：物与民胞 物以类聚 物以群分 物众地大 物伤其类 物力维艰 物华天宝 物各有主

第五篇：人力资源管理要做到人尽其才

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：

1.能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2.优势定位原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.动态调节原则

动态原则是指当 人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

4.内部为主原则

一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。编辑本段学科发展

人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP（Enterprise

Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。

HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。

在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：

1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。

2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。

限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。

就业前景广阔的---人力资源管理师

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

现状令人担忧

市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。

市场缺口大催生高收入

权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达

1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

证书考试不断升温

在此种形式下，人力资源和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。