第一篇：2015年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
2015 电大 人力资源管理
一、单项选择题
1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D)的特点。A．活动性 B．时效性 C．可控性 D．变化性与不稳定性
2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C)A．组织的人力资源战略 B．组织的战略人力资源 C．组织战略 D．组织实力 3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时 哪一个步骤？(A)A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
4．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？(B)A．人力资源会计 B．人力资源成本会计
C．人力资源价值会计 D．人力资源社保基金会计 5．人力资源管理科学化的基础是(B)。
A．人力资源规划 B．工作分析 C．人员招聘 D．绩效考核 6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演
7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B)A．准备阶段 B．演示阶段 C．试行操作阶段 D．随访阶段 8．(C)是绩效反馈的基本形式。
A．书面通知 B．邮件通知 C．面谈 D．电话沟通 9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。
A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制。10．依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。A．成长阶段 B．探索阶段 C．确立阶段 D．衰退阶段 11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识 和激励机制。这种养老保险制度叫做(D)。A．投保资助型养老保险 B．强制储蓄型养老保险 C．国家统筹型养老保险
D．社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险
12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D)A．劳动关系 B．事实劳动关系 C．劳动合同法 D．劳动合同
二、多项选择题
13．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(ABCDE)A．人力资源中长期规划 B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略
D．绩效和薪酬战略 E．组织文化发展战略 14．影响职责定员的主要因素有哪些？(ABC)A．管理层次 B．机构设置与分工 C．工作效率 D．同类岗位数 E．出勤率 15.企业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？(ABCDE)A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次 D．企业战略类型 E．企业文化
16．下面各种方法有哪些是培训能用到的？(ABCDE)A．讲授法 B．角色扮演法 C．观摩和实习D．远程教学法 E．游戏和模拟工具训练法
17．薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。
A．按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法保障 18．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC)A．投保资助型（也叫传统型）养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E．依靠儿女养老
三、判断对错题
19．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)20．为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)21．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)22.人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(错)23．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)24．目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错)25．培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。(对)26.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)27.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)28.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对)29.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)30.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。(错)
四、案例选择题
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人 或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企毛病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 31．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。
A．企业管理中，人的管理始终是第一位的
B．人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C．要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D．要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 32.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)A．预测未来的人力资源供给 B．制定能保障人力资源供给的政策和措施 C．供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
33.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人 员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)A．控制与评价 B．人力资源预测 C．行动计划 D．人员档案资料 34.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。A.寻找候选人阶段 B．甑选阶段 C．检查评估阶段 D．招聘策略阶段
五、案例问答题
35．由霍桑实验想到的问题
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡 由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩 短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问答题：
(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从 人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容？ 答案要点：
(1)人本管理的基本内容：
①人的管理第一；
②以激励为主要方式；
③建立和谐的人际关系；
④积极开发人力资源；
⑤培育和发挥团队精神。(2)工作内容分析具体包括哪些内容？
工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。
第二篇：2012年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
2012年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
一、单项选择题
1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C)。
A．人力资源
B．人口资源
C人才资源
D．劳动力资源
2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？(B)
A．人力资源战略
B．战略人力资源
C．组织战略
D．军事战略
3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时
哪一个步骤？(A)
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
4．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？(B)
A．人力资源会计
B．人力资源成本会计
C．人力资源价值会计
D．人力资源社保基金会计
5．人力资源管理科学化的第一基础是(B)。
A．工作评价
B．工作分析
C．岗位设计
D．人力资源规划
6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
A．管理游戏
B．公文处理
C．案例分析
D．角色扮演
7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)。
A．岗前培训
B．在岗培训
C．离岗培训
D．业余自学
8．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)。
A．可考性原则
B．完备性原则
C．结构性原则
D．普遍性原则
9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距(D)。
A．a
B．b
C．c
D．d
10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？(C)
A．人力资源部
B．主管
C．员工
D．专家顾问
11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则(B)、无偿性原则、固定性原则。
A．随意性
B．强制性原则
C．自愿性原则
D．平均摊派原则
12．劳动关系是(B)。
A．用人单位与用人单位之间的关系
B．用人单位与员工之间的关系
C．用人单位内员工之间的关系
D．用人单位与外部人员之间的关系
二、多项选择题
13．人本管理运作系统工程包括(ABCDE)。
A．人本管理系统工程
B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制
D．物本管理系统
E．组织系统
14.工作分析的对象是岗位中的(ABC)在组织中的运作关系。
A．工作内容
B．工作责任和技能
C．工作强度
D．工作环境
E．工作心理及岗位
15．招聘的渠道大致有(ABCDE)。
A．人才交流中心
B．招聘洽谈会
C．传统媒体与现代网上招聘
D．校园招聘
E．人才猎取
16.下面各种方法有哪些是培训能用到的？(ABCDE)
A．讲授法
B．角色扮演法
C．观摩和实习
D．远程教学法
E．游戏和模拟工具训练法
17．薪酬具有哪些功能？(ABC)
A．补偿功能
B．激励功能
C调节功能
D．救济功能
E．开发功能
18．员工保障管理体系建设的原则有（ACDE)。
A．普遍性原则
B．个别性原则
C．公平与效率结合原则
D．政事分开原则
E．管理服务社会化和法制化原则
三、案例选择题
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和19
94年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司既没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，更没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
．
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
19．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）。
A.企业管理中，人的管理始终是第一位的B．人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用
c．要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D．要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好
20．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？（）
A．预测未来的人力资源供给
B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
C．供给与需求的平衡
D-评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
21．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（）
A．控制与评价
B．人力资源预测
C．行动计划
D．人员档案资料
22．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）。
A．寻找候选人阶段
B．甑选阶段
C．检查评估阶段
D．招聘策略阶段
四、判断对错题
23．人力资源的基础是人的体力和智力。（对)
24．如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。(对)
25．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)
26．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(对)
27．工作分析的结果是职务说明书。(对)
28．目前网上招聘适合所有内资、外资或合资企业。(错)
29．员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。(错)
30．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错)
31．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(错)
32．职业生涯是指个体的职业工作经历。(对)
33．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错)
34.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)
五、案例问答题
35．案例：
某电子公司薪酬发放方案
(1)原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
(2)依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
(3)特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
(4)方法：
①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？
答案要点：
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。
第一步：组织付酬原则与政策的制定。
第二步：工作设计与工作分析。
第三步：工作评估。
第四步：工资结构设计。
第五步：工资状况调查及数据收集。
第六步：工资分级与定薪。
第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平
①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据<调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
第三篇：2010年7月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
2010`年7月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
一、判断对错题
1．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)
2．实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(对)
3．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错)
4．人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。(对)
5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错)
6．招聘程序的第一步是招募。(错)
7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(错)
8．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对)
9．员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)
10.职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(错)
11．，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(对)
12．解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(错)
二、单项选择题
1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？(A)
A．资源
B．成本
D．物体
C．工具
2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A)
A.人力资源战略
B．战略人力资源
C．组织战略
D．军事战略
3．人力资源需求预测方法中的集体预测方也称(D)。
A．回归分析方法
B．劳动定额法
C．转换比率法
D．德尔菲预测技术
4．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D)
A．保障成本
B．离职成本
C．使用成本
D．开发成本
5．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(A)。
A.决策表
B．语句描述
C．时间序列形式
D．任务清单
6．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件
C．法律的监控
D．国家宏观调控
7．据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达l000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1-
80%)×1000一200名不合格，其培训费用损失为200×30000美元-600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为(B)，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。
A．150万美元
B．450万美元
C．600万美元
D．500万美元
8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏(A)。
A．科学的考评手段
B．科学的工作分析与评价
C．科学的培训
D．科学的薪酬制度
9．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C)。
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能
D．自动化、机械化程度较低
10．能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督。率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？(C)
A．技术职能型
B．创造型
C．管理能力型
D．自主独立型
11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B)、无偿性原则、固定性原则。
A．自发原则
B．强制性原则
C．民主原则
D．自愿原则
]2．在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是(C)。
A．用人单位工会
B．劳动仲裁委员会
C．法院
D．劳动管理部门
三、多项选择题
1.人本管理运作系统工程包括：(AB)。
A．人本管理系统工程
B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制
D．物本管理系统
E．组织系统
2．影响职责定员的主要因素有哪些？(ABC)
A．管理层次
B．机构设置与分工
C．工作效率
D．同类岗位数
E．出勤率
3．企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？
(ABCDE)
A．企业的战略
B．企业的经营目标
C．战略决策的层次
D．企业战略类型
E．企业文化
4．模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容？(ABC)
A．文化程度
B．技术等级水平
C．身体条件
D．社会关系背景
E．毕业学校
5．薪酬管理的任务是(ABCD)。
A．薪酬目标设定
B．薪酬政策选择
C．薪酬计划制定
D．薪酬结构调整
E．薪酬的发放
6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC)
A．投保资助型（也叫传统型）养老保险
B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
C．国家统筹型养老保险
D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险
E．依靠儿女养老
四、案例选择题
贾厂长新任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些客观原因造成的迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)
A．经济人假设
B．社会人假设
C．自我实现人假设
D．复杂人假设
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)
A．经济人假设
B．社会人假设
C．自我实现人假设
D．复杂人假设
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D)
A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？
(D)
A．人的管理第一
B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源
D．培育和发挥团队精神
五、案例问答题
某电子公司薪酬发放方案
(1)原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
(2)依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
(3)特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
(4)方法：
①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平？
答案要点：
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：
第一步：组织付酬原则与政策的制定；
第二步：工作设计与工作分析；
第三步：工作评估；
第四步：工资结构设计；
第五步：工资状况调查及数据收集；
第六步：工资分级与定薪；
第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方面进行：
①及时订立具有约束力的<劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制j共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资糠管理体系。
第四篇：2015年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
2015年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
一、单项选择题
1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D)的特点。
A．活动性
B．时效性
C．可控性
D．变化性与不稳定性
2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C)
A．组织的人力资源战略
B．组织的战略人力资源
C．组织战略
D．组织实力
3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时
哪一个步骤？(A)
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
4．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？(B)
A．人力资源会计
B．人力资源成本会计
C．人力资源价值会计
D．人力资源社保基金会计
5．人力资源管理科学化的基础是(B)。
A．人力资源规划
B．工作分析
C．人员招聘
D．绩效考核
6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
A．管理游戏
B．公文处理
C．案例分析
D．角色扮演
7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（B)
A．准备阶段
B．演示阶段
C．试行操作阶段
D．随访阶段
8．(C)是绩效反馈的基本形式。
A．书面通知
B．邮件通知
C．面谈
D．电话沟通
9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D)。
A．绩效工资制
B．岗位工资制
C．技能工资制
D．结构工资制。
10．依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。
A．成长阶段
B．探索阶段
C．确立阶段
D．衰退阶段
11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识
和激励机制。这种养老保险制度叫做（D)。
A．投保资助型养老保险
B．强制储蓄型养老保险
C．国家统筹型养老保险
D．社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险
12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D)
A．劳动关系
B．事实劳动关系
C．劳动合同法
D．劳动合同
二、多项选择题
13．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(ABCDE)
A．人力资源中长期规划
B．人力资源引进与保留战略
C．人力资源培训与开发战略
D．绩效和薪酬战略
E．组织文化发展战略
14．影响职责定员的主要因素有哪些？(ABC)
A．管理层次
B．机构设置与分工
C．工作效率
D．同类岗位数
E．出勤率
15.企业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？
(ABCDE)
A．企业的战略
B．企业的经营目标
C．战略决策的层次
D．企业战略类型
E．企业文化
16．下面各种方法有哪些是培训能用到的？(ABCDE)
A．讲授法
B．角色扮演法
C．观摩和实习
D．远程教学法
E．游戏和模拟工具训练法
17．薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。
A．按劳取酬
B．同工同酬
C．外部平衡
D．内部平衡
E．合法保障
18．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC)
A．投保资助型（也叫传统型）养老保险
B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
C．国家统筹型养老保险
D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险
E．依靠儿女养老
三、判断对错题
19．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)
20．为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)
21．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)
22.人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(错)
23．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)
24．目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错)
25．培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。(对)
26.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)
27.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)
28.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对)
29.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)
30.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。(错)
四、案例选择题
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行
战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企毛病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。
A．企业管理中，人的管理始终是第一位的B．人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用
C．要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D．要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好
32.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)
A．预测未来的人力资源供给
B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
C．供给与需求的平衡
D．评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
33.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)
A．控制与评价
B．人力资源预测
C．行动计划
D．人员档案资料
34.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。
A.寻找候选人阶段
B．甑选阶段
C．检查评估阶段
D．招聘策略阶段
五、案例问答题
35．由霍桑实验想到的问题
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19
27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡
由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩
短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问答题：
(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从
人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容？
答案要点：
(1)人本管理的基本内容：
①人的管理第一；
②以激励为主要方式；
③建立和谐的人际关系；
④积极开发人力资源；
⑤培育和发挥团队精神。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容？
工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。
第五篇：2010年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
2010年1月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
一、判断对错题
1．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错)
2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对)
3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)
4．人力资源会计只关注成本收益问题。(错)
5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)
6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)
7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)
8．考评主体只能是某一个人。(错)
9．结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(错)
10.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)
11.即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。(错)
12.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)
二、单项选择题
1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C)。
A.人力资源
B．人口资源
C．人才资源
D．劳动力资源
2．制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤？(C)
A.战略分析
B．战略选择
C．战略衡量
D．战略实施
3．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？(D)
A.人员档案资料
B．人力资源预测C．行动计划
D．控制与评价
4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项
目中列支？(D)
A．保障成本
B．开发成本C．使用成本
D．离职成本
5．人力资源管理工作科学化的基础是(B)。
A．工作评价
B．工作分析C．岗位设计
D．人员规划
6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？
(B)
A．筹划与准备阶段
B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段
D．岗前教育与安置阶段
7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A)
A．员工培训
B．绩效考核
C．人员招聘
D．职业管理
8．某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+（10
-3）×70-760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B)。
A．高额限制法
B．总体常态分配法
C．整体绩效优劣控制法
D．综合考评法
9．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。
A.岗位工资
B．奖金
C．结构工资
D．浮动工资
10.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A)提出的。
A．美国波士顿大学教授帕尔森
B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
C．美国心理学家佛隆教授
D．美国心理学家薛恩教授
11．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。
A．只管安全不管生产
B．管生产必须管安全
C．只管生产不管安全
D．安全必须靠员工自己管
12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)。
A.4个月
B．6个月
C．8个月
D．10个月
三、多项选择题
1．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？(ABCDE)
A.未满16周岁的体操运动员
B．未满16周岁的文艺演员
C．未满16周岁的特种工匠
D．60岁以上的男人
E．55岁以上的女人
2．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。
A．人事调配
B．文书管理
C．日常行政事务处理
D．负责市场营销业务
E．负责解决生产安全问题
3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？(AB)
A.招聘
B．选拔
C．绩效考核
D．薪酬管理E．培训
4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？(ABCDE)
A.考试
B．面试
C．评价中心测验
D．情境考验
E．观察分析等
5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？(BDE)
A．基础工资制
B．单一型岗位工资制
C．技能工资制
D．衔接可变型岗位工资制
E．重合可变型岗位工资制
6．我国的社会保障主要包括(ABCDE)。
A．社会保险
B．社会救济
C．社会福利
D．优抚安置
E．社会互助和社区服务等
四、案例选择题
一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之则扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资一柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的i%；超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则拿该公司所在市规定的最低工资。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。
A．营业员劳动的流动形态
B．营业员劳动的物化形态
C．营业员劳动的潜在形态
D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
2．该百货公司90%的工资是什么形式？(A)
A．绩效工资
B．岗位工资
C．技能工资
D．结构工资
3．该百货公司的工资制度具有如下特点：（B)。
A．不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性
B．能防止工资成本过分膨胀
C．员工收入有保证且较稳定
D．员工会注重售后服务等非销售任务
4．该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)
A．结构工资制
B．岗位工资制
C．技能等级制
D．绩效工资制
五、案例问答题
案例：招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-．些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
问答题：
(1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。
(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？
答案要点：
(1)员工招聘的作用：
第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；
第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；
第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才；
第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。
(2)员工保障管理体系建设的原则：
①保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
②普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；
③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；
④公平与效率结合原则；
⑤政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；
⑥管理服务社会化和法制化原则。
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