事业单位人事管理条例释义-7-9

第一篇：事业单位人事管理条例释义-7-9

第七章工资福利和社会保险 本章要点

事业单位工资福利和社会保险制度即事业单位薪酬制度，是公共部门薪酬制度的重要组成部分，不仅关系事业单位工作人员的利益，也关系到社会公众的利益；不仅关系到事业单位内部管理的公平性，而且也关系到社会公平和事业单位之间的分配公平。同时，它与事业单位公益性职能的发挥、单位运行效率、清廉状况和法治程度有高度的相关性。事业单位工作人员的工资福利和社会保险，也是事业单位人事管理的重要内容和环节，对工作人员具有保障、激励和调节三种基本功能：一是保障工作人员本人及赡养人口的基本生活需要，为其履行职责、完成工作奠定基础；二是通过满足工作人员的物质精神生活需求，激发内在动力，激励他们更好地履行职责、完成工作任务；三是对人力资源的合理配置可以起到调节作用，吸引和稳定人才。

本章共有五条，对事业单位工作人员的工资、福利、社会保险、退休等进行了基本规定。本章基本要点包括： 第一，事业单位执行国家规定激励和约束相结合的收入分配制度，实行岗位绩效工资制度，事业单位工作人员的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成；事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩．实际贡献等因素，并与国民经济发展相协调、与社会进步相适应，建立正常的工资增长机制。

第二，事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。根据国家规定，主要包括工时制度、假期制度等。

第三，事业单位及其工作人员依法参加养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，并享受以上各种社会保险待遇。

第四，事业单位工作人员执行国家规定的退休政策，符合退休条件的应当退休，并享受相应的退休待遇。条文解释

第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

【释义】本条是关于事业单位工资制度、工资构成和工资确定依据的规定。

理解本条规定，一是应注意本条与《中华人民共和国公务员法》和本条例《征求意见稿》的区别，《征求意见稿》的表述是国家建立统一的事业单位工资制度。本条则未提统一制度的要求。这一规定为事业单位建立符合科技、教育、医疗卫生等不同行业特点的工资制度提供依据；二是本条明确事业单位工资制度应由国家建立，这是由事业单位公立、国有属性和财政资助方式所决定的，也是规范事业单位收入分配制度的必然要求；三是本条规定明确了事业单位工资实行岗位绩效工资制和津补贴制度；四是本条规定明确了事业单位工资分配的确定因素包括：行业特点、岗位职责、工作业绩和实际贡献等。

一、我国事业单位收入分配制度的改革历程 工资制度作为社会的分配方式，是有关工资形式、工资标准和工资支付原则、办法的总称。新中国成立以来，我国机关、事业单位工资制度先后在1956年、1985年、1993年和2006年进行了四次大的改革。

（一）1956年的职务等级工资制

建国初期，我国工资分配的格局是供给制与工资制并存。随着社会主义制度的建立，国民经济的恢复和发展，劳动生产率有了较大提高，在分配领域要求进一步贯彻按劳分配原则，原有的工资分配制度已经越来越不适应形势发展的需要。1955年7月，党和政府决定废止供给制，统一实行工资制，从而结束了供给制与工资制并存的局面。在此基础上，1956年进行了全国工资制度改革，建立了职务等级工资制。按照职务等级工资制，机关行政人员实行“一条龙”的工资标准，共分为27级，一职数级，上下交叉；事业单位各类专业技术人员也分别实行了不同的工资制度。1956年的工资制度改革，实现了向单一工资制度的转变，奠定了我国工资制度的基础，在推动社会主义建设方面起到了积极的作用。职务等级工资制在近30年的执行过程中，由于制度本身的缺陷以及其他客观条件的限制，逐渐暴露出职级不符、劳酬脱节、工资标准过多过繁等弊端。

（二）1985年的结构工资制

1985年6月，中央下发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（中发[1985]9号)，决定对机关事业单位工资制度进行改革。这次工资制度改革，是适应当时经济体制改革的形势进行的。针对职务等级工资制的弊端，改革的主要内容是，在机关事业单位建立了以职务工资为主的结构工资制，即按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。通过这次工资制度改革，实现了企业工资制度与机关事业单位工资制度的脱钩，解决了职级不符的问题，初步理顺了工资关系，调动了职工的积极性。但是，由于当时我国的经济体制改革尚未从根本上突破传统计划经济体制和模式，因此，这次改革仍然带有明显的计划经济体制的特征，如，工资管理高度集中，地区、部门在工资分配上没有自主权；工资制度没有体现分类管理的原则，机关、事业单位各类人员实行相同的工资制度，工资标准互相比照、对应，过分强调职务，客观上诱发机构升格、滥提职务；没有建立正常的增资机制，工作人员的工资不能随着经济的发展正常增长，从而在一定程度上影响了机关、事业单位工作人员的积极性和队伍的稳定。

（三）1993年的工资制度改革

1993年11月，国务院下发了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(国发[1993]79号），决定从1993年10月1日起，对机关事业单位工作人员工资制度进行改革。这次工资制度改革，实现了机关和事业单位工资制度脱钩。根据要求，机关工资制度改革，建立以职务工资和级别工资为主的职务级别工资制即职级工资制，基本工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项构成，取消工资类别制度，建立艰苦边远地区津贴制度和地区附加津贴制度，实行年终一次性奖金制度。事业单位工资制度改革，则对全额拨款、差额拨款和自收自支三种不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法；对专业技术人员、管理人员和工勤人员实行不同的工资制度；将基本工资分为按职务等级确定的固定部分和由单位自主分配的活的部分。这次工资制度改革实现了机关和事业单位工资制度脱钩，建立了正常晋升工资机制，完善了工资政策，基本实现了正常调整工资标准，取得了比较明显的成效。但是，工资收入水平总体偏低，工资外收入分配秩序混乱，地区间、行业间不合理的工资收入差距持续扩大，工资制度本身不尽合理，工资管理和调控机制不健全，是本轮工资制度改革后出现的主要问题。

（四）2006年的工资制度改革 2006年6月，经国务院批准．《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发[2006]22号)和《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）正式下发，决定从2006年7月1日起，对机关事业单位工作人员工资制度进行改革。这次工资制度改革的大背景是贯彻落实公务员法。针对过去公务员工资制度存在的激励功能不够、结构不尽合理、一定程度上的平均主义倾向以及基层公务员工资收入偏低等问题，实行统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，将公务员基本工资构成由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，增加级别和调整职务与级别对应关系，实行级别与工资等待遇挂钩，对县乡党政“一把手”实行工资政策倾斜，并在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。在改革公务员工资制度的同时，针对事业单位工资制度岗位因素不足、与机关挂得太紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，适应事业单位改革的需要，确定了事业单位收入分配制度改革的总体思路。适应人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，建立岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系起来；适应分类改革的要求，对国家举办的从事公益服务的事业单位，根据不同类型实行工资分类管理；完善工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应；完善高层次人才收入分配激励机制，健全事业单位主要领导的收入分配激励约束机制；改革现行高度集中的工资管理体制，实行分级管理。在这次工资制度改革过程中，事业单位收入分配制度改革，按照“长远目标与短期目标相结合”的原则，本着“同步考虑，分步实施，制度人轨，逐步到位”的思路先实现制度的初步入轨，再结合事业单位分类改革和人事制度改革等进程，逐步实施到位。

二、事业单位的工资构成

为适应深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，实现事业单位收入科学化、规范化，按照2006年6月《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）要求，从2006年7月1日起事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。事业单位实行岗位绩效工资制度，贯彻了按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，并适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

（一）岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

（二）薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

（三）绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位实行绩效工资后，取消年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

（四）津贴补贴

事业单位津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

三、国家关于事业单位工资分配制度规范

（一）实行工资分类管理 对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法，体现了坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力的改革原则。

（二）完善工资正常调整机制

建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。事业单位工作人员正常调整工资主要有以下四种途径：

1．正常增加薪级工资。在年度考核的基础上，考核结果为合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。

2．岗位变动调整工资。工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

3．调整基本工资标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。

4．调整津贴补贴标准。国家根据经济发展和财力增长及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊津贴补贴标准。

（三）建立高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制 加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。

逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。

（四）健全收入分配宏观调控机制

按照实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系的改革原则，健全收入分配宏观调控机制。实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。

四、事业单位工资分配的确定因素

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

关于体现行业特点，主要是由于事业单位涉及国民经济的各个行业领域，机构数量庞大，不同行业管理特征存在差异，需建立符合科技、教育、卫生等行业特点的薪酬制度。关于岗位职责、工作业绩、实际贡献，主要原则是坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索事业单位知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励人才创新创造。

第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。【释义】本条是关于事业单位工作人员的工资正常增长机制的规定。本条明确了事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应，建立工资的正常增长机制。这是改革开放以来机关、事业单位工资制度改革的重要目标，也是保障事业单位工作人员薪酬权益的必要措施。

一、事业单位工作人员的工资正常增长机制

实现事业单位工作人员工资的正常增长，是工资制度得以正常运行的关键。事业单位工作人员工资的正常调整主要有以下四种途径：

（一）正常增加薪级工资。在年度考核的基础上，考核结果为合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。

（二）岗位变动调整工资。工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

（三）调整基本工资标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署。

（四）调整津贴补贴标准。国家根据经济发展和财力增长及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊津贴补贴标准。

二、事业单位工作人员工资水平的确定依据 合理确定工资水平，是事业单位工作人员工资制度的重要内容。本条第二款明确提出，“事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”，这为国家根据国民经济的发展和财政能力的提高，不断提高事业单位工作人员的工资水平提供了法律保障。具体来讲：

（一）与国民经济发展相协调

事业单位工作人员的工资水平与国民经济发展是相互作用、相互影响的，在确定工资水平的时候，一方面要做到与国民经济发展水平相适应，不应该落于国民经济发展水平，也不要超越国民经济发展水平；另一方面要做到对国民经济发展的有力促进，选择恰当的时机、方式、方法来调整工资水平，将会对事业单位工作人员的积极性、主动性、创造性起到良好的促进作用，将会形成有效的、积极向上的发展氛围，从而促进国民经济的发展。

（二）与社会进步相适应

经济的发展相应地会带来社会的不断进步，人们的生活观念、生活方式、消费结构等发生重大改变，与社会进步相适应，满足社会进步给事业单位工作人员带来的变化，这些也都应是调整事业单位工作人员工资水平的重要因素。

（三）实行工资调查制度 《中华人民共和国公务员法》中规定国家要实行工资调查制度，这对于事业单位也是必需的，要定期将公务员、事业单位、企业相当人员的工资水平进行调查比较，并将调查结果作为调整事业单位工作人员工资水平的依据。

第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

【释义】本条是关于事业单位工作人员福利待遇和工时休假制度的规定。福利待遇和工时休假制度是事业单位工作人员应有的劳动权利，本条对此进行了原则性规定。

一、事业单位工作人员的福利待遇

事业单位工作人员的福利待遇是事业单位工作人员收入分配体系的一个部分，是指国家和单位为保障和解决工作人员工作、生活及家庭中的基本需要和特殊困难，在T资和保险之外给予的经济上的帮助和生活上的照顾，是工作人员工资和保险的重要补充。新中国成立以来，我国以单项法规的形式逐步形成了一套机关、事业单位工作人员的福利制度，对保障和改善工作人员的生活条件起到了积极作用。党的十一届三中全会以来，逐步对适应计划经济体制的福利制度进行了大胆地深入持久的改革，逐步改变过去那种通过国家财政补贴进行隐形或实物分配的制度形式，建立与社会主义市场经济体制相适应的福利制度，将隐形的实物的分配向货币化、透明化方向发展。根据国家现行规定，事业单位工作人员福利制度主要包括工时制度、假期制度、优抚制度、福利性津贴补贴制度等。

二、事业单位工作人员的工时制度

工时制度是国家为了合理安排工作人员的工作和休息时间，维护工作人员的休息权利，调动工作人员的积极性，促进国家各项事业发展而制定的工作时间规定。新中国成立以来，国家长期实行一周6天、每天8小时工作制，后来又改为一周五天半工作制。1995年3月，国务院颁布了《关于修改（国务院关于职工工作时间的规定）的决定》，同年，人事部下发了《国家机关、事业单位贯彻（国务院关于职工工作时间的规定）的实施办法》（人薪发（1995]32号），根据这些规定，目前，事业单位的工作人员与国家机关工作人员执行统一的工作时间，即每日工作8小时，每周工作40小时，星期六和星期日为周休息日，任何单位不得擅自延长工作时间，各地区、各部门可根据实际情况制定具体作息时间并报人力资源社会保障部备案。同时也规定，出现下列情况时，可以延长工作时间：一是由于发生严重自然灾害、事故或其他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要紧急处理的；二是为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的。工作人员在完成以上工作任务后，为保障他们调整身心，单位应该安排相应补休。

三、事业单位工作人员的休假制度

目前，事业单位工作人员的休假制度主要包括：法定节假日、探亲假、年休假、病事假、婚假、产假、丧假等。．

（一）法定节假日，是国家为统一全国的年节及纪念日而放假的日子。《全国年节及纪念日放假办法》，最早于1949年12月23日政务院第十二次政务会议通过公布；1999年9月l8日，《国务院关于修改（全国年节及纪念日放假办法）的决定》（中华人民共和国国务院令第270号）第一次修订，2007年12月14日《国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定》（中华人民共和国国务院令第513号）第二次修订，并从2008年1月1日起施行。主要的规定有：

1．全体公民放假的节日：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日，3日）。

2．部分公民放假的节日及纪念日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

3．少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

4．二七纪念日、五四纪念日、七七抗战纪念日、抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。

5．全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，则不补假。

（二）探亲假制度，是为了解决职工与分居两地的配偶、父母团聚问题而给予的照顾。1958年2月9日，国务院颁布《关于工人、职员回家探亲的假期和工资待遇的暂行规定》，明确了职工与分居两地的配偶、父母探亲政策。经第五届全国人大常委会第十七次会议批准，国务院于1981年3月14日公布实施了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，对原暂行规定作了修订。目前，事业单位工作人员的探亲假执行的就是这个规定。

1．探亲条件。工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。

2．探亲假期。探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间。(1)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。(2)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。(3)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。3．假期待遇。职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位承担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

（三）年休假制度，是国家为保护职工的身体健康，每年安排职工集中一段时间进行轮休的制度。1951年7月，党中央制定了《中央关于干部休假制度的规定》；1952年12月，中央人民政府发布了《关于各级人民政府工作人员休假制度暂行规定的通知》（政公字第161号）；这两个文件构成了当时的干部休假制度，但由于种种原因，这一制度执行了两年就停止了。此后20多年，国家对年休假一直未作统一规定。一直到1991年6月，中共中央、国务院以电报的形式发出《关于职工休假问题的通知》，对年休假制度进行了要求。在总结各地区、各部门改革经验的基础上，国务院于2007年12月14日颁发《职工带薪年休假条例》（中华人民共和国国务院令第514号），从2008年1月1日起施行；接着，2008年2月，人事部印发了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人事部令第9号），其中对事业单位工作人员的年休假制度规定如下：

1．年休假的条件和时间。职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日，国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，均不计入年休假的假期。同时，依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

2．年休假的假期待遇。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见，并根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬；年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

3．年休假的具体安排。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排；工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

（四）病事假制度，是对职工因生病和处理私人事务需要请假所作的规定。

1．病假制度。早在1955年12月，国务院发布《国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》；1981年4月，国务院发布《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》（国发[1981]52号），对职工病假期间待遇做了具体规定。(1)职工病假在两个月以内的，发给原工资。(2)病假超过两个月的，从第三个月起：工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十；工作年限满十年的，工资照发。(3)病假超过六个月的，从第七个月起：工作年限不满十年的，发给本人工资的70%；工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的80%；1945年9月2日以前参加革命工作的人员，发给本人工资的90%。(4)其中，获得省、自治区、直辖市人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资，经过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。(5)在病假期间，可以继续享受所在单位的生活福利待遇。(6)职工病假期问享受相应的生活待遇，应有医疗机构证明，并经主管领导机关批准。

2．事假制度。对事假制度国家一直没有作过统一规定，一般是职工需要处理临时的、短期的私人事务时，向单位领导提出申请，目前，有的地区和部门为了价钱管理，提高工作效率，结合本地的实际情况制定了事假办法，并发挥了一定的作用。

（五）婚假制度，是职工本人结婚时给予的假期。1980年2月，国家劳动总局、财政部印发了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，事业单位工作人员的婚假一般也参照执行，其中规定：职工本人结婚，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假；职工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的婚假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等全部由职工自理。同时，按照2001年12月颁布的《中华人民共和国人口与计划生育法》规定，公民晚婚，可以获得延长婚假的奖励，但是关于晚婚假的天数，国家层面没有作出统一规定，因此，全国各地不一致，一般是在各地人口与计划生育条例中有规定，大部分省市是延长或增加婚假天数（加合关系），也有的直接规定了符合晚婚的婚假天数（包含关系）。

（六）产假制度，是为了维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康而给予的倾斜政策。妇女产假涉及国家的生育政策，同时也和经济发展与工作需要等因素有着密切联系，1955年4月，出台了《关于女工作人员生产假期的通知》；1988年7月，为了贯彻计划生育国策，国务院颁发了《女职工劳动保护规定》；2012年4月，国务院颁布实施了《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）。主要规定有：(1)女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。(2)用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。(3)女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。(4)对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排l小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加l小时哺乳时间。(5)用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。(6)女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

同时，2001年12月颁布的《中华人民共和国人口与计划生育法》（中华人民共和国主席令第六十三号）规定：公民晚育，可以获得延长婚假生育假的奖励。这里所说的生育假，实质上就是产假。按照这一精神，全国各地纷纷作出了延长生育假期的规定，多数地方规定晚育假10-30天；有些地方规定增加45-90天；最长的是西藏，规定实行晚育并在孩子出生五个月内申请办理《独生子女证》的，允许享受产假一年。此外，还有一些地方规定，在给予女方晚育假的同时，给子男方一定期限的护理假，一般为7-10天。

（七）丧假制度，是职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时给予的假期。

1980年2月，国家劳动总局、财政部印发了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[80]劳总薪字29号、[80]财企字41号），事业单位工作人员的丧假一般也参照执行：职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等由职工自理。

第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。【释义】本条是关于事业单位工作人员社会保险的规定。我国宪法规定，公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。事业单位工作人员的社会保险制度，是国家在工作人员年老、疾病、伤残、失业、生育等情形下给予帮助的一种制度。基本社会保险是以国家为主体，对有工资收入的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或虽有劳动能力而无工作亦即丧失生活来源情况下，给这些劳动者以一定程度的收入损失补偿，使之能继续达到基本生活水平，保证社会安定的一种制度，是社会保障体系的核心部分。

基本社会保险有强制性、互济性、储备性、补偿性等特点。《劳动法》规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。2015年1月，国务院印发了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，决定机关事业单位建立社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。2010年10月，《中华人民共和国社会保险法》（主席令第35号，以下简称《社会保险法》）颁布，自2011年7月1日起开始实施。作为一部着力保障和改善民生的法律，《社会保险法》在我国人力资源社会保障法制建设中具有里程碑意义，有助于建立覆盖城乡居民的社会保障体系，更好地维护专业技术人员参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。

根据《社会保险法》规定，我国基本社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。这五项基本社会保险与住房公积金共同构成“五险一金”。“五险”中，基本养老保险、基本医疗保险和失业保险费用，由用人单位和职工个人共同缴纳，职工个人缴纳部分，由用人单位代扣代缴；工伤保险和生育保险完全由用人单位承担。《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。

一、养老保险制度 养老保险，是指通过适当的资金来源和待遇支付安排，保障公民在因年老丧失劳动能力时，能从基本养老保险基金中获得稳定、可靠的生活资料来源的社会保险制度。建立完善的事业单位工作人员养老保险制度，是加快建立覆盖城乡居民社会保障体系的重要举措，直接关系到事业单位工作人员切身利益，涉及面广，政策性强，应该先行试点，积累经验，积极稳妥地推进，为此，国务院于2008年3月出台了《关于印发事业单位T作人员养老保险制度改革试点方案的通知》（国发[2008]10号），决定在山西省、上海市、浙江省、广东省、重庆市先期开展试点，与事业单位分类改革试点配套推进；未进行试点的地区仍执行现行事业单位退休制度。2011年7月，国务院发布了《事业单位职业年金试行办法》继续适用于上述5个试点省（市）。

事业单位养老保险制度的试点，是根据分类推进事业单位改革的需要，遵循权利与义务相对应、公平与效率相结合、保障水平与经济发展水平及各方面承受能力相适应的原则，逐步建立起独立于事业单位之外，资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。改革的主要内容包括：(1)实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度；(2)明确基本养老金的计发办法；(3)建立基本养老金正常调整机制；(4)建立职业年金制度，职业年金是指事业单位及其工作人员存依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度；(5)逐步实行省级统筹。事业单位养老保险制度目前正在改革试点过程中，下一步将根据试点的情况，不断完善政策，全面实现事业单位的养老保险制度。

二、基本医疗保险制度 基本医疗保险制度，是指通过固定的资金来源和待遇政策安排，保障公民因患病存在生存或者失去劳动能力的风险，以及为了治病而增加生活费用支出时，从医疗保险基金获得物质帮助的社会保险制度。按照《社会保险法》的规定，事业单位工作人员要参加职工基本医疗保险。

在计划经济时期，我国事业单位实行了公费医疗制度，对保障职工身体健康发挥了重要作用，但是随着社会主义市场经济体制的确立，其覆盖面窄、公平性差、资金来源不稳定等弊端逐步显露出来。改革开放以来，特别是党的十四届三中全会提出，在城镇建立社会统筹与个人账户相结合的职工医疗保险制度。国务院从1994年起，在江苏镇江、江西九江进行城镇职工医疗保险制度改革试点，试点后来扩大到20多个省区的近40个城市。1998年，国务院印发了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发(1998]44号)，在全国范围内全面推行职工医疗保险制度改革工作。目前，城镇职工基本医疗保险制度已经在全国普遍建立。

根据《社会保险法》和《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》规定，职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。随着经济发展，用人单位和职工缴费率可作相应调整。目前，用人单位缴费率全国平均为7.43%，最低的为3%，较高的如上海、北京分贝达到10%和9%；个人缴费率平均为2%。职工基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的基本医疗保险费，全部计入个人账户。用人单位缴纳的基本医疗保险费分为两部分，一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户。划入个人账户的比例一般为用人单位缴费的30%左右，具体比例由统筹地区根据个人账户的支付范围和职工年龄等因素确定。统筹基金和个人账户要划定各自的支付范围，分别核算，不得互相挤占。要确定统筹基金的起付标准和最高支付限额，起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右，最高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的4倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人自付。起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费用，主要从统筹基金中支付，个人也要负担一定比例。超过最高支付限额的医疗费用，可以通过商业医疗保险等途径解决。统筹基金的具体起付标准、最高支付限额以及在起付标准以上和最高支付限额以下医疗费用的个人负担比例，由统筹地区根据以收定支、收支平衡的原则确定。同时，参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。

三、工伤保险制度 工伤保险，是指由用人单位缴纳工伤保险费形成工伤保险基金，职工因工作原因遭受伤害或者患职业病、暂时或者永久丧失劳动能力、死亡时，从工伤保险基金获得治疗、康复所需经费，或者给予职工及其供养人员必要补偿和生活费用的一项社会保险制度。事业单位工作人员应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据使用工伤保险基金、工伤发生率等情况在每个行业内确定费率档次。行业差别费率和行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。社会保险经办机构根据用人单位使用工伤保险基金、工伤发生率和所属行业费率档次等情况，确定用人单位缴费费率。用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。

四、失业保险制度

失业保险，是指通过资金来源和待遇项目安排．，为因失业而暂行中断I=作收入的公民提供物质帮助，以保障其基本生活，并促进其重新就业的一项社会保险制度。事业单位工作人员应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：一是失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；二是非因本人意愿中断就业的；三是已经进行失业登记，并有求职要求的。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满-一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为1一八个月；累计缴费十年以}：的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：一是重新就业的；二是应征服兵役的；三是移居境外的；四是享受基本养老保险待遇的；五是无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。

五、生育保险制度 生育保险，是指由用人单位缴纳保险费，其职工按照国家规定享受生育保险待遇的一项社会保险制度。生育保险对改善妇女就业环境、切实保障妇女生育期间的基本权益具有重要作用，同时，对计划生育、优生优育等工作也产生了积极影响。事业单位工作人员应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育医疗费用包括下列各项：一是生育的医疗费用；二是计划生育的医疗费用；三是法律、法规规定的其他项目费用。

职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：一是女职工生育享受产假：二是享受计划生育手术休假；三是法律、法规规定的其他情形。

第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。【释义】本条是关于事业单位工作人员退休的规定。退休制度是事业单位人事管理工作的一个重要环节，《中华人民共和国宪法》规定：“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。”

一、退休条件

（一）1978年6月，国务院《关于颁发（国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法）的通知》（国发[1978]104号），对退休条件作了规定。

1．事业单位的干部符合下列条件之一的，都可以退休：(1)男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；(2)男年满五十周岁，女年满四十．五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；(3)因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。

同时还规定：经过医院证明完全丧失工作能力，又不具备退休条件的干部，应当退职。2.事业单位的工人，符合下列条件之一的，应该退休：(1)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的；(2)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的；(3)男年满五十‘周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；(4)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的。

同时还规定，不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人，应该退职，（二）1982年2月，党中央颁布了《中共中央关于建立老干部退休制度的决定》（中发[1982]13号），明确规定了干部退休年龄的界限，正省、部级干部，一般不超过65岁；副省部级、司局级干部，一般不超过60周岁。

（三）1988年8月，中组部、人事部《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》(中组发(1988)9号）中规定：达到规定的退休年龄（周岁）的干部，都应及时办理退休手续，不需本人提出申请。各级组织、人事部门对本单位达到退休年龄的干部，应事先按干部管理权限报经任免机关批准，在其达到退休年龄的前一个月通知本人，并在其达到退休年龄后的一个月内按规定办完有关手续，不再列为在编人员。

（四）1990年2月，人事部印发《关于高级专家退离休有关问题的通知》(人退发(1990)5号），其中规定：女性高级专家，凡身体能坚持正常工作、本人自愿，可到60周岁退离休。

（五）1992年9月，中组部、人事部下发了《关于县（处）级女干部退[离]休年龄问题的通知》（组通字（1992]22号），其中规定：1.党政机关、群众团体的县（处）级女干部，凡能坚持正常工作，本人自愿的，其退（离）休年龄可到六十周岁。因身体健康状况不能坚持正常工作，或本人不愿意延长退（离）休年龄的，仍按国发[1978]104号文件执行。2．全民所有制事业单位中担任党务、行政工作的相应职级的女干部，可参照本通知精神办理；专业技术干部按人事部《关于高级专家退（离）休有关问题的通知》（人退发[1990]5号）执行。

（六）为了适应事业单位人事制度改革，建立人员聘用制度的需要，2004年7月，人事部印发了《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部发[2004]63号），其中规定：1.对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年（本意见下发前已被聘用的，可连续计算）且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。2．对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

二、延长退休条件

为了满足社会主义现代化建设对高级专家和高级管理人才的需要，国家根据具体情况，对不同类型的专家提出了延长退休的规定。

（一）1983年9月，国务院《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发[1983]141号）中规定：

1．高级专家离休退休年龄，一般应按国家统一规定执行。对其中少数高级专家。确因工作需要，身体能够坚持正常工作，征得本人同意，经下述机关批准。其离休退休年龄可以适当延长：副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家，经所在单位报请上一级主管机关批准，可以适当延长离休退休年龄，但最长不超过六十五周岁；教授、研究员以及相当这一级职称的高级专家，经所在单位报请省、市、自治区人民政府或中央、国家机关的部委批准，可以延长离休退休年龄，但最长不超过七十周岁；学术上造诣高深、在国内外有重大影响的杰出高级专家，经国务院批准，可以暂缓离休退休，继续从事研究或著述工作。2．延长离休退休年龄的高级专家中，担任行政领导职务或管理职务的，在达到国家统一规定的离休退休年龄时，应当免去其行政领导职务或管理职务，使他们集中精力继续从事科学技术或文化艺术等工作。特殊情况经过任免机关批准的除外。

（二）1988年8月，中组部、人事部《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》(中组发(1988)9号）中规定：1．对地、市（厅、局）级以上干部中个别确因工作需要暂时留任的，或需要安排到人大、政协任职的入选，应由所在单位事先提出留任或安排的理由和时间（留任时间一般为一年，最长不超过三年），按干部管理权限，报经任免机关审批。批准留任的，应及时通知本人。担任主要负责职务的干部需要留任的，由任免机关直接决定，并通知所在单位和本人。2.依据法律和有关规定经选举任职，在任届未满时达到退休年龄的干部，一般可待任届期满后，按有关规定办理退休手续。

（三）1990年2月，人事部《关于高级专家退离休有关问题的通知》（人退发（1990]5号）中规定：国发[1983]141号中的少数高级专家“确因工作需要”延长退（离）休年龄，主要是指以下几种情况：已承担的重要工作（如重点攻关科研项目）和带博士研究生等任务尚未完成，退（离）休后将对工作带来较大影响的；特殊专业和新学科、重点学科急需的；技术力量薄弱的单位确系工作需要的；在业务上起把关作用或在学科中起带头作用、退（离）休后尚无人接替的。

（四）1992年2月，人事部《关于杰出高级专家暂缓离退休审批工作有关问题的通知》(人退发(1992)9号）中要求，国发[1983]141号文件中，所谓暂缓离休退休的“杰出高级专家”是指：中国科学院学部委员；曾任全国人大常委、全国政协常委以及各民主党派中央领导职务的高级专家；1983年底以前评定为四级以上的老专家；其他有突出贡献，学术上造诣高深，在国内外享有很高声誉的高级专家。

三、退休待遇

（一）基本退休费

2006年6月，经国务院批准，人事部、财政部下发了《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》(国人部发[2006]60号），其中规定：(1)2006年7月1日后事业单位退休的人员，在养老保险制度建立前，退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按8S%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%汁发。(2)2006年6月30日前已办理离退休手续的人员，按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级750元，县处级450元，乡科级275元，科员及办事员180元；专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务400元，讲师及相当职务275元，助教（含相当职务）及以下职务180元；工人，高级技师和技师275元。(3)退职人员按适当低于同岗位退休人员增加退休费的数额增加退职生活费。具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府确定。(4)事业单位养老保险制度建立前，在职人员调整工资标准时，退休人员适当增加退休费；事业单位养老保险制度建立后，退休人员的退休待遇调整办法另行研究制定。

（二）特殊贡献待遇

对作出特殊贡献的退休干部，符合下列情形之一的，退休费标准予以适当提高：获得全国劳动英雄、劳动模范称号，在退休时仍然保持其荣誉的干部；省、市、自治区革命委员会认为在新民主主义革命和社会主义革命、社会主义建设的各条战线上有特殊贡献的干部；部队军以上单位授予战斗英雄称号和认为对作战、军队建设有特殊贡献的转业、复员军人，在退休时仍然保持其荣誉的，其退休费可以酌情高于本办法所定标准的百分之五至百分之十五，但提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。

（三）有重大贡献高级专家的退休费标准

1.1983年9月，国务院《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发（1983]141号）中要求：有重大贡献的高级专家，经省、市、自治区人民政府或中央、国家机关的部委批准，其退休费标准可以酌情提高5%-15%。提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。

2.1983年12月，劳动人事部《关于贯彻执行（国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定）的说明》（劳人科[1983]53号)中规定，“有重大贡献的高级专家”，一般系指：国家统一颁发的各种奖（加自然科学奖、发明奖等）获得者，集体奖主要发明人或作者；全国劳动模范、全国劳动英雄、全国先进工作者；各省、市、自治区，中央、国家机关各部委一级授予的劳动模范、劳动英雄、先进工作者或被省、市、自治区和中央、国家机关部委一级确认为在生产、科研、文教、卫生、管理等方面做出优异成绩者。3.1986年2月，国务院《关于高级专家退休问题的补充规定》(国发(1986)26号）中要求：凡建国前从事专业技术工作，一九八六年已满六十周岁，并于一九八三年九月一日前已获得相当于副教授以上职称的老科学家、老教授、老专家（含建国前在国外工作，建国后回国）在他们退休后，仍可保留原已获得的称号，他们的退休费按其原工资额的百分之百发给。

（四）退职生活费

2006年6月，事业单位工作人员收入分配制度改革后，事业单位工作人员退职后的退职生活费按本人退职前基本工资的一定比例计发。其中，工作年限不满10年的，按基本工资的50%计发；工作年限满10年不满20年的，按基本工资的60%计发：工作年限满20年以上的，按基本工资的70%计发。第八章人事争议处理 本章要点

本章是对事业单位工作人员权利救济方式和事业单位人事管理监督机制的规定。关于事业单位工作人员的权利救济方式，条例提出了人事仲裁与申诉并行的救济制度，体现了司法救济与行政救济相结合的原则。

关于事业单位人事管理的监督机制，主要是明确了事业单位人事管理的回避原则和投诉举报办法。在回避原则上，与《事业单位公开招聘暂行规定》等相比，扩大了回避范围；在投诉、举报制度方面，则扩大了法定投诉、举报主体的范围。回避、投诉和举报制度既有助于人事争议的处理，也可以有效地预防人事争议的发生，实现“民主、公开、竞争、择优”的事业单位人事管理方针和目标，对加强事业单位人事管理的监督，保障事业单位工作人员权益，促进事业单位管理的公平公正性，具有十分重要的意义。

本章共四条，对事业单位人事处理途径及其适用范围等有关事项进行了规定。其基本要点包括：

第一，事业单位人事争议处理实行仲裁和申诉两种制度； 第二，人事争议仲裁和申诉制度分别适用不同的人事争议；

第三，人事争议处理和聘用、奖励、处分、考核等人事管理行为必须遵循回避原则； 第四，任何个人、单位包括事业单位工作人员都有权对人事管理中的违法违纪行为的进行投诉和举报。

第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

【释义】可调解和仲裁的人事争议及其适用法律。

一、人事争议及其处理制度

人事争议，也称人事纠纷，是指在人事管理过程多因执行人事政策法规、履行聘用合同或其他具体人事行为，在用人单位与其所属工作人员之间产生的权利和利益分歧或争议。事业单位人事争议指事业单位与其工作人员发生的人事争议。2000年7月21日，中组部、人事部发布的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》指出要做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极展开人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

2002年以后，人事争议处理工作不断完善，一系列法律、政策和司法解释的相继出台。2002年人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第7条以专章论述了人事争议仲裁工作；2003年最高人民法院发布《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，实现了人事争议仲裁与司法的衔接，并使原来的一裁终局变为一裁两审，赋予仲裁裁决法律效力；2004年最高人民法院发布的《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》和2005年最高人民法院办公厅发布的《关于人民法院对经人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力的复函》，具体细化了人事争议仲裁裁决与司法的衔接问题。

2007年8月，依据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，中组部、人事部、解放军总政治部联合下发《人事争议处理规定》，并规定于同年10月起施行。

2007年12月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，规定事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规、或者国务院另有规定的，依照其规定。裁决与司法的衔接问题。2009年1月，《劳动人事争议仲裁办案规则》统一了劳动争议和人事争议仲裁的办案规则；2010年1月，《劳动人事争议仲裁组织规则》印发实施，事业单位人事仲裁程序更加规范完善，进入新的历史发展阶段。

二、人事仲裁制度的适用范围 本条没有列举可适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的事业单位人事争议的具体情形，但根据《劳动人事争议仲裁办案规则》等，人事仲裁相关的调解、诉讼制度的适用范围应包括：

（一）因确认人事关系发生的争议

人事关系是指事业单位与聘用的工作人员之间形成的权利义务关系。因确认人事关系是否存在而产生的争议属于人事争议，适用人事争议调解仲裁方式。在实践中，一些用人单位未与工作人员签订聘用合同，一旦发生纠纷，工作人员往往因为拿不出聘用合同这一确定人事关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护工作人员的合法权益，本条例将因确认人事关系发生的争议纳入了人事争议仲裁处理范围，工作人员可以就确认人事关系是否存在这一事由，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请权利救济。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止聘用合同发生的争议

聘用合同是事业单位与工作人员按照国家有关法律、法规、人事管理政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，为确定双方人事关系、、明确双方与工作相关的权利和义务所签订的书面协议。事业单位与工作人员的人事关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以通过调解仲裁等方式处理。

（三）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及事业单位规定的工作时间是否合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。

（四）因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

这一项规定的内容涉及事业单位与工作人员因金钱给付问题而发生的人事争议。经济补偿是指根据本条例的规定，事业单位解除和终止聘用合同时，应给予工作人员的补偿。赔偿金是指根据本条例的规定，事业单位应当向工作人员支付的赔偿金和工作人员应当向单位支付的赔偿金。

（五）法律、法规规定的其他人事争议

除了上述人事争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他人事争议，也要纳入人事争议调解仲裁的范围。

本条例关于人事争议仲裁的范围比原《人事争议处理规定》大大增加，该规定确定的仲裁范围仅限于因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。这有助于更好地维护事业单位职工权益。

但本条例的规定，比《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所规定的仲裁范围略小，不包括除名、辞退和辞职、离职发生的争议和劳动报酬争议。原因在于除名、辞退可纳入处分争议处理；辞职、离职可纳入聘用合同争议处理；而由于事业单位实行国家统一的工资制度，可按国家统一规定处理，劳动报酬争议不宜纳入仲裁范围。

三、人事争议仲裁制度的法律适用

本条明确规定，符合本条所列的人事争议适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。该法由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，由第八十号中华人民共和国主席令公布，自2008年5月1日起施行．，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四章附则第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”根据《关于印发（事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释）的通知》．（国人部发[2003]61号）有关聘用制度实施范围的规定：“事业单位（含实行企业化管理的事业单位）除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度”；“试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度”以及“事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用”。从以上规定可以认为事业单位推行全员聘用制，所有工作人员签订的都是聘用合同因此《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》适用于所有事业单位工作人员。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议处理的原则、方式和程序等，有助于人事争议处理的法制化。

第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

【释义】本条规定了可复核、申诉的人事争议范围及其程序。

一、复核、申诉制度的作用 我国人事仲裁制度的建立后，使一部分人事争议可以通过仲裁和诉讼途径解决，实际赋予了事业单位工作人员司法救济权，扩大了他们的权益救济渠道。但事业单位工作人员对涉及本人权益的人事决定不服的争议，属于事业单位内部人事管理行为，通过仲裁和诉讼解决一般存在成本较高、实体法律依据不足、处理效率较低、矛盾分歧较大等问题，适用行政优先处理原则，即通过个人申诉等方式，由单位和主管部门先行处理。法律、法规或仲裁机构和法院则对人事争议的受案范围进行了明确界定，属于仲裁和诉讼受案范围的人事争议只是人事争议的一部分。

事业单位工作人员复核、申诉制度不同于人事争议仲裁制度，在性质、功能上与后者有明显区别。从性质来看，人事争议仲裁机构是相对独立于行政机构的仲裁机构，居中处理人事争议，具有准司法性；而受理申诉则是一种行政行为，自上而下处理人事争议。从功能来看，人事争议仲裁受案范围是事业单位和工作人员作为两个平等人事主体所产生的争议，即单位与个人因订立、履行、变更、解除、终止聘用合同等发生的劳动争议；而申诉制度的受案范围是事业单位及其主管部门对公职人员实施人事管理过程中产生的内部行政管理争议，包括事业单位工作人员对考核不合格、处分等多种情况。申诉与仲裁在不同领域发挥着维护工作人员合法权益的作用。在建立人事仲裁制度的同时，有必要加强和完善申诉制度，提高事业单位人事争议处理效率，为事业单位工作人员提供更加全面的权益保障途径。

二、复核、申诉制度的内容

复核是指事业单位工作人员对其单位作出的涉及本人权益的人事决定不服，向原作出决定的机关提出重新审查的意见和要求。复核强调的是对以下事项进一步讨论核实，以确定原决定是否合理合法，包括原人事决定认定的事实是否存在、清楚，证据是否充分；原人事决定适用法律、法规、规章和有关规定是否正确；原人事决定的处理程序是否符合规定；原人事决定是否显失公正；原作出决定单位有无超越或者滥用职权的情形等。

申诉，通常是指公民在其合法权益受到损害时，向有关国家机关请求重新处理的权利。它是我国宪法赋予每个公民的一项基本权利。我国现行法律和政策设置了多项申诉制度，依据申诉的性质和受理机关的不同，可以分为诉讼性的申诉和非诉讼性的申诉。诉讼性的申诉也称为司法申诉，是指公民、法人或其他组织对司法机关作出的发生法律效力的判决、裁定不服，当事人可以向法院或检察院提出申诉，要求改正或撤销原判决或裁定。非诉讼性的申诉，主要是对党政机关和企事业单位的某些处理决定不服，向行政机关或上级机关或者有关国家机关提出申诉，要求改正或撤销原决定。

该条规定确立了事业单位人事争议处理的申诉制度，填补事业单位工作人员申诉政策的空白。《公务员申诉规定（试行）》已经于2008年5月开始施行。事业单位工作人员申诉，是一种非诉讼救济途径，指事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定的复核结果不服，依法向法定的受理机关声明不服，述说理由并请求重新处理的行为。事业单位申诉制度的建立，对于调动广大事业单位工作人员的工作积极性，维护和保障工作人员的正当合法权益具有重要意义，同时有利于提高事业单位依法管理的水平，防止人事侵权，抑制违规违法行为，维护事业单位良好社会形象。

可复核、申诉的人事争议主要针对人事处理决定．属于事业单位的内部行政管理行为。相对于公务员的申诉、控告范围要小一些。《中华人民共和国公务员法》第九十条规定：公务员对涉及本人的下列人事处理不服的可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉：

（一）处分；

（二）辞退或者取消录用；(j)降职；

（四）定期考核定为不称职；

（五）免职；

（六）申请辞职、提前退休未予批准

（七）未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇；

（八）法律、法规规定可以申诉的其他情形。第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

【释义】本条规定了事业单位人事管理中需要回避的事由和情形。

一、事业单位人事管理的回避事由

回避制度是指为了保证事业单位具有人事管理权和参与人事管理工作的人员不因亲属关系或其他利害关系对人事活动产生不良影响，而采取的一定的限制性规定的制度。同避是事业单位人事管理的一项重要原则。事业单位人事管理不仅涉及工作人员的切身利益，而且关系到人事行政权的行使。实行回避制度是保障人事管理公正性、预防以权谋私、人事腐败等行为的重要措施。回避制度应贯穿于事业单位人事管理的全过程。本条列举了聘用、考核、奖励、处分、争议处理等人事管理的关键工作和事由。

事业单位工作人员有应当回避事由和情形的，本人应当申请回避；利害关系人有权申请回避。其他人员可以向机关提供需要回避的情况。事业单位或主管部门等可根据本人或者利害关系人的申请，经审查后作出是否回避的决定，也可以不经申请直接作出回避决定。

二、事业单位人事管理需要回避的情形

本条规定的回避情形的范围包括本人利害关系、亲属利害关系和其他需要回避的情形等。

（一）涉及本人利害关系

涉及本人利害关系是指在事业单位工作人员聘用考核、奖励、处分、争议处理等人事管理过程中，具有人事管理权或影响力的人员，如果与该工作人员存在直接利害关系，应予回避。

（二）亲属利害关系

亲属利害关系回避是指在事业单位工作人员聘用考核、奖励、处分、争议处理等人事管理过程中，具有人事管理权或影响力的人员的亲属，如果与该工作人员存在直接利害关系，也应予回避。

亲属关系包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系等。直系血亲关系是指具有直接血缘关系的亲属，在法律上包括两种情况：一是有自然血缘关系的亲属，主要包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女等；另一种是指本来没有自然的或直接的血缘关系，但是法律上确定其地位和血亲相等，如，养父母和养子女之间的关系，这种情况称之为法律拟制直系血亲。旁系血亲是指间接血缘关系的亲属。三代以内旁系血亲主要包括父母的兄弟姐妹及其子女、自身的兄弟姐妹及其子女，即：兄、弟、姐、妹、伯、叔、姑、舅、姨、侄子（女）、外甥（女）、堂兄弟姐妹、姑舅表兄弟姐妹、姨表兄弟姐妹等。

姻亲是指以婚姻关系为纽带而形成的亲属关系。目前，法律对“近姻亲”的范围没有明确规定。根据传统习惯，近姻亲关系包括，配偶的父母、配偶的兄弟姐妹、子女的配偶、子女配偶的父母、自己兄弟姐妹的配偶。

（三）其他可能影响公正履行职责的 本款对其他可能引起人事不公的人员、事由和情形进行了总括性规定。其他需要回避的人员如参与人事争议调查的人员等；其他事由可能包括绩效工资分配、培训机会分配等；其他可能影响人事公正性的情形包括：师生关系、同学关系、战友关系、同乡关系、曾经为同事、上下级关系、朋友关系、敌意关系、竞争关系等。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。【释义】本条明确了单位和个人对事业单位人事管理违法违纪行为进行投诉和举报的权利，及有关部门及时调查处理的责任和义务。

一、关于投诉、举报的对象

投诉和举报是指通过电话、信函、面谈、互联网等形式进行向具有人事行政监督权的部门和机关检举或报告事业单位人事管理工作中的违法违纪行为及其相关人员。投诉和举报是事业单位人事监督的重要而有效的形式，可以为职能部门提供违法违纪线索、事实和证据等，对促进事业单位人事管理的规范性、公平性，提高人事管理水平，克服用人上的不正之风，具有十分重要的意义。

二、关于投诉、举报的主体

本条规定，任何单位或者个人如公民个人、事业单位服务对象、新闻媒体包括事业单位工作人员等都有对事业单位人事管理的监督权和举报权。与人事争议处理不同的是，人事争议涉及的是与个人有关的人事管理行为和决定，投诉和举报则不存在这一限定，即只要单位和个人认为或发现事业单位人事管理的违法违纪问题，不管是否与自己有关，都有权监督。这是条例在事业单位人事管理监督方面作出的重大突破，对促进事业单位人事管理的公平公正、遏制管理中的违法违纪、以权谋私等不正之风，具有十分重要的现实意义。

三、关于投诉、举报的受理机关及其职责 本条规定，投诉和举报的受理机关是事业单位人事综合管理部门或者监察机关。事业单位人事综合管理部门是政府人事行政综合管理机关，对事业单位人事管理具有行政指导和行政监督权，监察机关是依法专门行使行政监察权，都有权受理相关投诉和举报。

本条同时规定，有关部门和机关应当及时调查处理投诉和举报，切实履行行政监督职权，以保障单位和个人监督权的实现，及时查处违法违纪行为。在事业单位人事管理实践中，对事业单位违法违纪问题，一些主管部门通常借口这是事业单位的用人自主权而置身世外、敷衍塞责，在条例实施后，这类行为即属于玩忽职守，应予查处和纠正。第九章法律责任 本章要点

法律责任是指因违反了法定义务或契约义务，或不当行使法律权利、权力所产生的，由行为人承担的不利后果。法律责任从性质上可分为行政责任(包括行政处分和行政处罚)、民事责任和刑事责任等三种类型，从具体的承担方式上可分为行为责任、精神责任、财产责任、人身责任等四种类型。为实现事业单位人事管理的规范化和法制化，保护事业单位工作人员的合法权益，需要明确事业单位人事管理工作中不同法定主体的法律责任，实现有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，确保本条例的各项规定能够有效地贯彻执行。

本章共有三条，分别规定了事业单位、事业单位工作人员、事业单位人事综合管理部门和主管部门三类法律主体应承担的法律责任。其基本要点包括：

第一，事业单位作为违法行为主体的责任追究方式、对象和监督主体； 第二，事业单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员作为违法行为主体应承担的责任和处理方式： 第三，对事业单位工作人员因单位人事处决定造成的损害进行的进行补救的方式或单位应承担的法律责任：

第四，事业单位人事综合管理部门、主管部门及其工作人员作为违法行为主体，所应承担的法律责任。

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

【释义】本条是关于事业单位在人事管理中的违法行为及其处理和责任追究的规定 本条关于事业单位法律责任的规定是根据事业单位作为公共服务机构的特性作出的。事业 单位作为人事管理主体的违法行为，一般不能通过取消其法人登记证书的方式追究责任，而是通过改正的方式进行监管，同时追究直接责任人的领导责任和管理责任。

一、事业单位及其工作人员违反本条例规定的情形

本条例未对事业单位及其工作人员违反条例的情形进行明确规定。但条例从总则、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议等方面对事业单位人事管理的各项工作进行了规定和要求。对千事业单位和工作人员违反本条例规定的，就应该承担一定法律责任的行为，主要包括以下情形：(一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的 本条例第四条规定，“事业单位应当按照国家有关规定，建立健全人事管理制度”。因此，对于人事管理规章制度违反法律、法规规定的，要追究一定的法律责任，这种违法情形主要包括两种情况，一种是实体违法，就是人事管理规章制度中的具体规定与事业单位人事管理的法律法规相冲突，比如说，事业单位人事管理条例要求事业单位与工作人员签订聘用合同，而某个事业单位中的人事管理规章制度却规定事业单位与工作人员不需要签订聘用合同，这就是一种实体违法。另外一种是程序违法，即人事管理规章制度没有经过必要的规范的程序，特别是有的单位根本没有通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。这种程序违法也构成了违法行为。因此，自本条例颁布实施后，事业单位应该根据条例的要求和事业单位人事管理的具体规定，对本单位的人事规章管理制度进行清理、规范和完善，维护事业单位人事管理法律法规的权威性、严肃性，保障事业单位人事管理工作的规范性。(二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的

本条例第二章和第三章对岗位设置、公开招聘、竞聘上岗进行了具体规定，并且近年来国家对这三项制度分别制定了一些政策规定，这都是事业单位人事管理必须要严格遵守和认真执行的。常见的问题有：岗位设置中不遵守规定的比例和规范的程序；公开招聘中“内部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”等违规招聘和违规进人问题；竞聘上岗中“暗箱操作”、“打击报复”、“循私舞弊”等违规问题；这些问题都违反了事业单位人事管理的法律法规，应该承担一定的法律责任。

(三)违反聘用合同相关法律规定的

本条例第四章对事业单位聘用合同制度进行了具体规定；2002年，国务院办公厅《转发人事部(关于在事业单位试行人员聘用制度意见)的通知》(国办发【2002】35号)也对事业单位人员聘用制度进行了详细规定。一般来讲，违反聘用合同相关法律法规的情形主要有： 1.不与工作人员订立聘用合同的。订立聘用合同，是事业单位人事管理规范的基础几既有利于事业单位科学规范的人事管理,又能最大限度地维护好事业单 位工作人员的合法权益。现实中,一些事业单位出于各种原因,不愿意与其工作人员订立书面聘用合同,导致事业单位发生人事争议时缺少有力的证明而导致工作人员的合法权益得不到充分维护。2违反规定与工作人员约定试用期和合同期限的。试用期和合同期限是事业 单位人事聘用合同管理的重要内容之一,根据本条例第十二条、第十三条规定,事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3 年;初次就业的事业单位工作人员的试用期为 12个月;本条例第十四条还对订立聘用至退休的合同进行了规定。在实践中,某些事业单位不遵守法律法规,主要问题有:事业单位与工作人员多次约定试用期;试用期的期限超过了规定的期限;不把试用期的期限计算在聘用合同的期限内;不按照法律规定约定合同期限,时间太短或过长;工作人员提出订立聘用至退休的合同并且符合条件,但是单位无理不同意的;等等。

3.违反规定解除、终止聘用合同的。聘用合同一经订立即对双方产生法律上的效力,聘用合同的解除、终止,必须要符合相应的条件,按照规范的程序操作。本条例第十五至十九条对聘用合同的解除、终止作出了具体的规定,这些规定不仅有利于事业单位建立和谐稳定的人事管理关系,同时对于维护当事人特别是事业单位工作人员的合法权益起到了基础保障作用。解除、终止聘用合同,意味着事业单位和工作人员之问人事关系的终止,如果不按照规定执行,难免会给事业单位或工作人员带来负面的影响,按照本条例规定,就应该承担一定的法律责任。

4.解除、终止聘用合同,未依照规定向工作人员支付经济补偿的。事业单位在解除、终止聘用合同应根据人员聘用制度的相关规定向工作人员支付经济补偿。补偿的标准根据工作人员在本单位的工作年限,每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向工作人员支付半个月工资。事业单位解除、终止聘用合同时,未依照规定向工作人员支付经济补偿的,要承担一定的法律责任。同时应该注意的是,事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动;同的工作人员,给其他单位造成损失的,承担连带赔偿责任。事业单位与工作人员签订聘用合同时,双方都应该履行如实告知的义务。事业单位应当如实告知工作人员工作的基本内容和情况,工作人员应当如实告知与聘用合同直接相关的情况。如果工作人员与其他用人单位存在尚未解除、终止的聘用合同或劳动合同,在没有向事业单位告知的情况下,与事业单位签订聘用合同的 聘用合同因欺诈行为而归于无效；在如实向事业单位告知的情况下，事业单位仍然与其签订聘用合同的，虽然工作人员不存在欺诈的的情形,但是如果因此构成了对其他单位的利益的损害。事业单位应该承担连带赔偿责任。

(四)违反规定办理考核、培训、奖励、处分等事宜的

本条例第五章对考核和培训作出了规定，第六章对奖励和处分作出了规定；

2012年9月1日开始实施的《事业单位工作人员处分暂行规定》(中华人民共和国人力力资源和社会保障部令第18号)，对处分也作出了具体规定。事业单位在办理考核、培训、奖励、处分等事宜时，要遵守这些法律法规和政策规定。有些单位在具体工作中，没有按照规范的程序进行操作，没有按照规范的标准确定结果，没有按照要求的时限进行公示公开等等，都是违反事业单位人事管理法律法规的情形，要根据严重程度承担一定的法律责任。(五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的

本条例第七章对事业单位工作人员的工资福利和社会保险作出了规定，事业单位在确定工作人员工资待遇和社会保险待遇时，要遵守这些法律法规的要求。有的单位在具体工作中，没有按照规定的标准、程序、权限确定工作人员的工资待遇，没有及时发放工资，没有执行工时和休假制度，没有按照规定办理退休事宜，没有参加社会保险，没有依法确定社会保险待遇等等，都是违反事业单位人事管理法律法规的情形，要根据严重程度承担一定的法律责任。

二、事业单位违法行为的责任主体和监督主体

事业单位的人事管理是事业单位根据国家的有关法律法规和政策规定，自主进行管理的行为。本条内容针对的是事业单位作为法人主体违反规定的情形；所要约束的对象，包括事业单位及其直接负责的主管人员、直接责任人员等。事业单位人事综合管理部门或者主管部门是事业单位及其工作人员在事业单位人事管理工作中违法行为的监督主体。按照分级分类的管理体制，根据人事管理权限和本条例第三条的规定，事业单位发生违反本条例规定的行为，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门，来进行监督和责任追究。

三、事业单位违法行为应当承担的法律责任

事业单位违反本条例的，要根据情形相应承担相应的法律责任。一般来讲，法律责任包括行政责任和刑事责任，行政责任包括行政处罚和处分，本条规定的行政责任为处分。在出现事业单位及其工作人员违反本条例规定情形时，县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门，有权采取以下措施：一是要责令限期改正，就是要在规定的时间内按照事业单位人事管理的法律法规改正错误的人事管理行为，该停止的立即停止、该无效的宣布无效、该纠正的认真纠正。二是对于限期不改正的，要对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。按照规定，处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除，要根据情形的严重程度，给予相应地制裁。同时，如果违法行为情节严重，已构成犯罪的，应当依法追究直接负责的主管人员和其他直接责任人员的刑事责任。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。【释义】本条是对事业单位因错误的人事处理对事业单位工作人员应当承担的法律责任的规定。

事业单位不仅要根据法定权限、条件、标准和程序依法进行人事管理，还要对人事管理过程中的过错行为承担责任。其目的在于保护事业单位工作人员的合法权益不受侵害，体现了本条例第一条关于保障事业单位工作人员的合法权益的立法要求。本条与《中华人民共和国公务员法》第一百零三条的规定完全一致，体现了对公职人员权益的平等保护原则。对事业单位工作人员的人事处理，是指事业单位对工作人员作出的影响其权利、义务的人事处理决定。人事处理可以分为“具体的人事处理”和“抽象的人事处理”，“具体的人事处理”是指人事处理的决定主要针对特定人员，如：针对具体人的奖惩决定；而“抽象的人事处理”，是针对不特定人员的人事处理，一般以规范性文件作出的．如事业单位的岗位设置方案。本条中对事业单位工作人员的人事处理，一般作为“具体的人事处理”来理解。一般来讲．“错误的人事处理”，也就是“对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定的”，主要包括：做出处理决定的事业单位主体资格不合法；做出处理决定的事业单位权限不合法；人事处理的内容违反法律规定；做出人事处理的证据不足、人事处理的程序存在瑕疵或不符合法律规定等。“错误的人事处理”不仅给相应的当事人带来权利及义务的实质影响，同时还破坏了事业单位依法管理的公平正义的价值，对此行为，应当承担相应的法律责任。

对于事业单位错误的人事处理，应当在改正的基础上，根据对事业单位工作人员合法权益造成的侵害后果，事业单位应承担相应的责任。根据本条规定，造成名誉损害的，应当赔礼道歉，恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。赔礼道歉可以根据情况采取当面道歉或采取一定形式的公开承认错误，并向受损害人致歉；恢复名誉一般是在与造成名誉损害相同的范围内，宣布撤销或纠正原处珊决定，澄清事实真相；消除影响是采取一定措施消除原处理决定造成的负面影响。

上述三种纠正错误的方式是相互联系的，在实际工作中往往混合使用。关于经济损失赔偿，必须坚持两个条件：一是受错误人事处理的事业单位工作人员必须是在经济上受到了损失，比如工资、福利待遇无故降低了，工资停发了，等等；二是这些经济损失是由错误的人事处理造成的，二者有直接因果关系；只要符合这两个条件，就应该依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的-依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。【释义】本条是关于事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理中违法行为的法律责任的规定。

事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员，分别承担人事综合管理和行业管理的责任，不仅承担对事业单位人事管理进行监督的责任，还是事业单位人事规章、政策的制定者，并直接担负事业单位人事管理重要环节的组织、实施工作，在事业单位人事管理工作中具有十分重要的地位，应该按照本条例的规定，严格认真地履行自己的职责，不能知法犯法、执法犯法，对事业单位人事管理和事业单位工作人员权益造成损害。为防患未然，保障事业单位人事管理工作合法有序地开展，本条对相关人员违反规定的行为设定了法律责任。在事业单位人事综合管理部门和主管部门可能出现违法违纪的工作人员有两类，一是行政机关公务员，应该根据《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》由行政机关或检察机关作出处分决定，除给予依法行政处分外，对情节严重或危害后果严重，构成犯罪的，应当移送司法机关追究其刑事责任；二是事业单位工作人员，如上级人事行政机关所属的人事考试机构工作人员在招聘考试、职称考试中违法违纪，应根据事业单位人事管理的法规政策予以处分，严重的违法违纪行为构成犯罪的，应当移送司法机，关追究其刑事责任。本条也对违法违纪行为进行了概述，主要包括滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊等。滥用职权，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中故意超过职权范围行使职权或者不恰当地使用职权，致使事业单位及其工作人员利益遭受损失的行为。滥用职权有两层含义：一是不正当地行使职权；二是超越自己的职权范围，行使了不应该由本人行使的权利。例如，在处分工作中打击报复他人，随意做出处分决定；利用手中的权力干涉和妨碍事业单位作出正确的人事处理决定；利用权力或影响力干预事业单位人员招聘、岗位晋升、职称评聘、奖励处分的行为等等。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。玩忽职守，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中不履行或不正确履行职责。所谓不履行职责，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在工作中消极地不去履行其应当履行的义务，主要表现为不遵守法律法规对其岗位和职责的要求，擅离职守、未尽职责，或没有承担法律或者职务所规定的职责范围内的义务。

如本条例规定，事业单位主管部门应接受有关事业单位人事管理违法行为的举报并及时进行处理，却推卸责任不理不问，致使违法行为得不到及时处理等。所谓不正确履行职责，是指行为人本应当恪尽职守，但是由于工作马虎、草率从事、搪塞敷衍、不负责任等，没有将应当履行好的义务正确履行。如无故拖延审核备案时间，没有按规定的程序、纪律处理职责范围内的事务等。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。徇私舞弊，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中利用职务上的便利，弄虚作假、欺上瞒下，掩盖真相，以权谋私等。主要表现为事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管：工作中出于个人恩怨或者个人利益的动机而循私情、谋私利，不正当地履行职责。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。

除此之外，还有一种常见的违法情形，就是收受贿赂，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中，违反刑法等法律法规的要求，非法收受他人财物，包括收受他人的金钱、有价证券、礼品以及各种物品，为自己或他人谋取私利的行为。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。

第二篇：事业单位人事管理（范文）

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导论

2014年4月25日，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）。作为事业单位人事管理的第一部行政法规，《条例》对事业单位人事管理的主要环节进行了全面系统的规范。其中，既包括对聘用制、公开招聘、岗位设置、纪律处分等既有改革成果的承认，也包括考核、奖励、申诉、监督等管理问题的创新性、原则性的规定。《条例》的出台，填补了事业单位人事管理的法律法规空白，推进事业单位人事管理进入了法制化的轨道。

一、《条例》的立法背景

改革开放以来，随着干部人事制度的改革，我国事业单位人事制度的改革也不断创新推进。20世纪80年代，中央提出了实行干部分类管理的目标，打破按照党政干部管理方式来管理事业单位干部的传统模式成为重要的改革导向。1986年《民法通则》将事业单位作为我国四大单位法人之一。科技、教育、文化、卫生管理体制的改革开始启动，事业单位行政首长负责制全面实施，事业单位人事管理、收入分配的自主权逐步扩大。国务院先后印发了《事业单位奖金税暂行规定》和《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》等规范性政策文件，对事业单位收入分配、职称评审等重点管理环节进行了初步规范。其中，《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》提出，专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号，建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和合理和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。这些规定对规范事业单位专业技术人员管理具有重要意义，也为以后实施的事业单位聘用制度进行了先期准备。20世纪90年代，党的十四大明确了建设社会主义市场经济体制的目标，同时提出，要逐步建立健全符合机关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理体制和有效的激励机制。1996年，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《中央机构编制委员会关于事业单位改革若干问题的意见》，对事业单位改革的目标和推进方式作出了规定。1998年11月，国务院公布了《事 业单位登记管理暂行条例》，指出，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，明确了事业单位的概念和性质，并确定在全国范围内统一对事业单位进行登记管理，事业单位管理体制机制改革进一步深化。事业单位人事制度改革的基本思路逐步形成，比如要改变用管理党政干部的模式来管理事业单位工作人员的办法，事业单位管理人员不再明确行政级别，逐步使事业单位的人事制度与党政机关的人事管理制度脱钩；对不同类型的事业单位实行不同的人事管理办法，对管理人员建立职员制度，对专业技术人员实行技术职务聘任制度，对工勤人员实行以技术等级考核为主要内容的管理制度；在国家的宏观管理下，赋予不同类型事业单位相应的人事管理自主权；要逐步引进竞争激励机制，逐步推进聘用制度，完善工资制度，建立社会保障制度，做到在什么岗位，享受什么待遇，实现人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。为搞活事业单位人事管理机制，促进人才流动，激励优秀人才，原国家人事部先后印发了《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》和《事业单位工作人员考核暂行规定》等部门规章，适应了人才流动环境下事业单位人员管理规范化的需要。

进入新世纪，事业单位人事制度改革开始了全新的布局。2000年，中央印发《深化干部人事制度改革纲要》，提出要适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度，制定《事业单位聘用制条例》。中组部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》则提出要求建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，明确提出要实现事业单位人事管理的法制化、科学化。2002年，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行事业单位人员聘用制度。2003年，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提出，要研究制定事业单位人事管理条例。

而随着《公务员法》、《劳动合同法》的颁布实施，事业单位人事管理的立法调研和法规准备进入快车道。2005年4月27日，第十届人大常委会第十五次会议通过《中华人民共和国公务员法》后，有关部门开始着手准备《条例》的起草工作，并于2006年5月正式启动。·2．

导论

2007年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》。与之相适应，同年7月，《条例》草案下发61个地区、部门征求意见。2008年3月形成《条例》送审稿，正式上报国务院审批。国务院立法工作计划将其列入条件成熟即出台的立法项目。

2009年12月3日，中央办公厅印发《2010-2020年深化干部人事制度改革纲要》明确提出，要加快事业单位人事管理法规体系建设，制定事业单位人事管理条例。2010年5月，中共中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》将“加强人才法制建设，制定事业单位人事管理的法规”纳入规划目标，推进了《条例》的立法进程。2011年11月24日，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》。

二、《条例》出台的必要性

从2000年7月中央《深化干部人事制度改革纲要》提出要研究制定《事业单位聘用条例》，到2014年7月《条例》实施，经过了14年的立法过程，可谓十年磨一剑。为什么《条例》的出台过程一波三折？虽然原因很多，但根本上还在于对《条例》立法必要性的争议。

2005年，《公务员法》颁布；2006年，《条例》起草工作启动；2007年，《劳动合同法》颁布。事业单位是否适用《劳动合同法》成为法学专家们争论的焦点。一种观点认为，事业单位以聘用制为基础的平等的人事关系与劳动关系并无本质不同，可直接适用《劳动合同法》，无需专门立法；另一种观点认为，事业单位是我国宪法规定的六类社会组织、民法规定的四类法人主体之一，历来实行与企业不同的人事管理体制，应予专门规范。争议的存在，对《条例》目的、内容等的抉择和确定产生了一定影响，实际增加了起草和决策的难度。

这些争议实际反映了人们对事业单位及其人事关系性质的不同认识，而这种认识来源于事业单位聘用制改革自身的定位。事业单位实行聘用制度的目的在于转变事业单位的用人机制、搞活用人制度，改变传统干部人事制度下“人员能 进不能出、待遇能升不能降、职务能上不能下”的问题。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

如果将事业单位与其工作人员的人事关系简单地归结于平等的聘用关系，单位自主用人、人才自主择业，这和企业与劳动者之间平等的劳动合同关系确实没有什么不同，可以完全适用《劳动合同法》。

但事业单位作为政府举办的从事专业性公共服务的机构，其工作岗位实际是公共职位，其作为聘用主体，实际是由国家授权并运用公权力行使聘用权；事业单位工作人员实际是利用专业知识为公众服务的公职人员。事业单位和工作人员之间的聘用关系，不仅涉及聘用双方的利益，而且与公共利益、国家利益、公众利益密切相关，属于公共服务关系的一部分。在聘用关系中，相对于单位利益、个人利益，公共利益的维护和保障处于优先地位，具有优先性质。即与一般劳动关系仅直接涉及平等双方利益不同，事业单位人员聘用还直接关系到公共利益，并遵循公益优先原则。

因此，《劳动合同法》所规定的劳动者利益的优先性与事业单位应遵循的公共利益的优先性，在法律关系调整的原则上存在根本的差异，劳动关系与人事关系双方的权利义务也有较大不同，通过专门立法对事业单位人事关系和人事管理进行专门规定，十分必要。

三、《条例》拟解决的主要实践问题

随着事业单位人事制度改革的深化发展，聘用制作为事业单位基本用人制度得以全面推行，与聘用制相配套的《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等重要规章制度相继制定实施，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制

度初步建立。

但事业单位人事管理还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，这是《条例》立法的直接目的。

四、《条例》的重要意义

《条例》总体较为简略，只有10章44条，而《公务员法》有18章107条。《劳动合同法》有8章98条，作为《条例》前身的《条例》公开征求意见稿也有10章68条，但简略的背后并不简单。《条例》的出台和实施，对我国行政体制改革和事业单位人事管理具有多重意义；与以往的改革相比，也不乏创新之处。

首先，以法规形式对事业单位人事管理进行专门规定是公共人事管理的重大创新。在世界多数国家，类似我国事业单位的公共科研机构、公立学校、公立医院等，在行政法上被界定为行政组织的一种类型，其工作人员作为政府雇员，需遵守行政雇员道德准则和义务，一般实行统一的公务员制度，适用公务员法，而不适用劳动法。在我国，出于分类管理和激活事业单位服务效率的需要，根据事业单位作为非监管性公共服务机构的特点，借鉴企业管理制度，实行与公务员不同的人事制度，是我国干部人事制度改革的重大创新。在全球范围内，我国实际已成为规模最大的对公职人员实行聘用制度国家。《条例》的出台，也使我国成为率先对公共服务机构人事管理进行专门规定的国家。

其次，《条例》为事业单位人事管理提供了明确的法规依据。改革开放以来，建立适应机关、事业、企业不同特点的人事制度是改革的重要目标，《公务员法》和《劳动合同法》的颁布实施为公务员管理和企业劳动关系的调节提供了充分法律依据。由于事业单位管理的特殊性和对事业单位人事管理性质的不同理解，导致事业单位人事管理立法相对滞后，管理的法律、法规严重缺失，一方面影响了我国人事法规体系的完整性，另一方面也不利于事业单位人事管理的规范化。特别是聘用制作为对公职人员职务常任制度的重大改革，涉及事业单位人事法律关系的重大调整，关系3000多万事业单位职工的切身利益，仅仅以政策意见为基础，成为事业单位人事制度深化改革的制约因素之一，也不符合依法治国和依法行政的要求。《条例》的出台，对聘用制、公开招聘制度、岗位设置管理制度、纪律处分制度等先期改革成果进行了法律确认，使其实现了“合法化”。同时，提高了事业单位人事立法的层次和效力，使事业单位人事管理实现了有法可依、有章可循，成为我国人事法规体系的重要而有机的组成部分。在深化事业单位分类改革的背景下，《条例》的颁布实施，意味着事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，为事业单位人事管理的全面规范奠定了基础。

第三，《条例》构建了事业单位人事管理的全面的制度体系。《条例》共分10章，包括总则、岗位设置、公开招聘、竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、争议处理、法律责任等各个方面，虽十分简洁，却涉及事业单位人事管理的主要的、基本的环节，全面构建了事业单位人事管理的制度体系，是事业单位人事管理的总章程，有助于推进事业单位人事制度改革全面发展，标志着中国特色事业单位人事制度体系框架的初步形成，适用于分类改革到位后的事业单位

管理。

第四，《条例》明确了事业单位人事制度改革的未来方向。《条例》不仅是对既往事业单位人事制度改革成果的总结，还是对事业单位人事制度的顶层设计。实行聘用制改革以来，适应管理实践的迫切需要，公开招聘、岗位设置、纪律处分等制度规范得以先行出台，但竞争上岗、奖励、考核、培训、申诉、人事监督等重要制度限于上位法规的缺失，未能及时进行制度规范。《条例》对这些管理领域作出了原则性的规定，并进行了相应的制度创新。如《条例》第40条规定，对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理，明确了社会公众和事业单位职工对事业单位人事管理的监督权和控告权，意义重大。这些规定指明了事业单位人事制度改革的发展方向，为相关配套规章的出台提供了依据，有助于推动事业单位人事管理法制化目标的全面实现。

五、《条例》应该如何更好实施

《条例》对事业单位人事管理的规定是对近年人事制度改革成果的总结。其中，公开招聘、岗位管理、聘用管理、纪律处分、人事仲裁等制度已经在实践中得以实施，但进一步实施《条例》，仍需通过深化改革、完善制度来实现。

首先，要加快配套制度的建设。《条例》的简略性对配套制度和实施细则提出了更高的要求。一方面，需加强对现有规章制度的清理，对与《条例》规定存在冲突的政策文件进行清理，如明确原有的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《事业单位岗位设置管理暂行办法及其实施意见》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等是否直接作为《条例》配套规章；明确《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》、《人事争议处理规定》是否需要废止等。另一方面，需加快新的配套规章的制订进程，如及时出台奖励、聘用合同管理、竞争上岗、考核、交流、培训、人事监督检查等相关的规定，建立完善的政策法规体系。其次，要及时规范聘用合同管理。如根据条例规定的聘期、解除聘用合同的条件等对事业单位已签订的聘用合同进行更改。特别是要针对编外人员、停薪留职人员、保留档案关系人员等特殊情况，提出有针对性的解决办法，促进《条例》的全面实施。

第三，要进一步完善工资制度、养老保险等重大制度改革方案的设计，统筹推进事业单位分类改革与人事制度改革，统筹推进机关与事业单位改革，统筹公共利益与工作人员切身利益，为《条例》的实施奠定基础。

第一章总则 本章要点

本章共有四条，对事业单位人事管理的立法目的、基本原则、管理体制等进行了规定，主要包括：

第一，事业单位人事管理条例的立法目的，是为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，提高工作人员的素质，调动工作人员的积极性。这一立法目的具有与《公务员法》、《劳动合同法》既有相同之处，也有不同的特点。

第二，事业单位人事管理的基本原则包括：党管干部、党管人才的原则，民主、公开、竞争、择优的原则，分级分类管理的原则。

第三，事业单位的人事管理体制，要做到政府宏观管理和事业单位用人自主权的紧密结合，在事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门、事业单位之间做到分工明细、职责清晰。

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

【释义】本条是关于事业单位人事管理条例立法目的、调整范围、立法依据的规定。本条提出本条例的制定目的是“规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展”，将促进“公共服务发展”作为规范管理、保障权益的落脚点，体现丁事 业单位人事管理的性质和根本要求。这与《劳动合同法》第一条提出的“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”有着显著的不同。《劳动合同法》更侧重于劳动者权益的保护。而事业单位作为公共服务机构，人事管理的首要目标是维护公共利益，公共利益与事业单位利益和事业单位工作人员权益相比具有优先性。

一、事业单位的概念

一根据国务院1998年10月发布、2004年6月修订的《事业单位登记管理暂行条例》，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。这是我国通过行政法规形式对事业单位的目的、举办主体、资产性质和社会功能等所作的规范性界定。

2005年4月，中央机构编制委员会办公室批转由国家事业单位登记管理局制定的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》，对事业单位的外延进行了基本界定，指出事业单位是“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织”。

根据我国《国民经济行业分类》(GB/T4754-2002)，事业单位行业领域涉及教育；科学研究、技术服务和地质勘查业；水利、环境和公共设施管理业；卫生；社会保障和社会福利业；文化、体育和娱乐业等十多个大类，～百多个小类。

从事业单位的法定含义和管理实践出发，事业单位本质上即国家为履行公共服务职能而依法设立的公共服务组织。事业单位所承担的教育、科技、文化、卫生等基本公共服务实际是现代政府职能的有机组成部分，事业单位作为从事公共服务的社会组织则是我国公共部门不可或缺的重要组成部分。

事业单位虽然是具有中国特色的社会组织名称，但并非中国所特有。在国外政府管理中，承担公共服务职能的机构普遍存在。如美国的“公共服务机构”(PublicServiceOrganizations)、英国的“政府执行（代理）机 构”(ExecutiveAgen-cies)、日本的“（独立）行政法人”(AutononucAdministrativeCororation)等。

在我国，事业单位与国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业组织一起，是我国《宪法》所规定的六大社会组织的一员，也是我国《民法通则》规定的四大法人组织之一。

《民法通则》规定，我国法人组织包括机关、事业单位、企业和社会团体法人四类。其中，机关法人是指依法享有国家赋予的权力，以国家预算作为活动经费，因行使职权的需要而享有民事权利能力和民事行为能力的各级国家机关；社会团体法人是以谋求社团成员的共同利益为宗旨，具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的非营利性社会组织；企业法人是指具有符合国家法律规定的资金数额、企业名称、组织章程、组织机构、住所等法定条件，能够独立承担民事责任，经主管机关核准登记取得法人资格的社会经济组织。

·8． 第一章总则

事业单位成为法人组织，是改革开放的重要成果。事业单位法人具有与其他法人不同的地位和特征。首先，事业单位属于公法人，是公共部门的一部分；其次，事业单位法人主要以服务社会公共利益为目的；第三，事业单位法人经费主要由国家预算拨给或事业收入取得；第四，事业单位法人的成立需经县级以上各级人民政府及其有关主管部门批准成立，由专门管理机关负责实施登记管理。事业单位法人还必须有必要的财产或者经费、有自己的名称、组织机构和场所，特别是能够独立承担民事责任。

二、事业单位人事关系的特殊性

本条例关于立法目的的规定与事业单位的人事关系性质密切相关。本条例对事业单位人事管理的全面规范，在一定程度上就是对事业单位人事关系双方权利义务关系的规范。本条例之所以就事业单位人事关系作出专门规定，根本在于事业单位人事关系的特殊性。事业单位作为公共服务机构，事业单位人员作为公职人员，二者之间的人事关系与非国有单位的人事、劳动关系相比，具有一定的特殊性，一般称为特别权利关系、公共服务关系或公法上的聘用关系。事业单位人事关系与一般劳动关系的区别主要表现在以下方面： 1．聘用主体不同

事业单位作为国有公共服务机构，其聘用权来自国家授权，国家或政府是事业单位人员聘用的实际主体，事业单位代表国家履行聘用职责。这决定了国家有权根据公共利益需要对事业单位人员聘用和管理过程进行直接干预和监督。如实行统一的编制标准、职务系列、岗位等级、纪律规范等。国家对非国有单位（如民办非企业单位）则不存在这类权力。

2．人员身份不同

事业单位以公共服务为职责，以公共财政为基础，具有非营利性。这种特殊性同时决定了公共服务是一种志愿性的、非营利性的职业，并使事业单位工作人员成为“公共人”或“公务人”，而非“经济人”。事业单位工作人员作为公职人员，受公众委托从事公共服务，是公众代理人。与营利性企业工作和一般谋生性职业不同，其职业具有非营利性和志愿性特征。同时，与民办非营利性机构工作人员相比，这种志愿性具有强制性、法定性特点，志愿性是公共服务机构人员聘用的必要前提。事业单位工作人员的志愿性意味着事业单位聘用不仅是民事行为或经济行为，其聘用合同包含着更多的公共性和政治性义务，其经济诉求和回报也受到统一或特定的财政政策和工资制度的限制。

3．主体地位不对等

劳动关系本质上是一种平等的民事关系，应遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的民事活动原则。劳动者向用人单位提供劳动和服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方形成平等自愿、等价有偿的法律关系。事业单位人事关系或聘用关系尽管形式上是一种平等的契约关系，但其聘用不仅涉及合同双方的权益，还与公共利益密切相关。如美国学者伯纳德·施瓦茨认为，公共雇佣关系不能仅仅从人事行政或政府雇员权利的角度来进行界定，它“力图对作为雇主的政府的竞争的利益、对作为行使公民权的政府雇员的利益以及对其事务由公共行政管理者处理的公众利益这三者之间从职能上作出公正的处理”①。在公共利益与公职人员个人利益之间，公共利益具有优先权，公职人员具有忠于公众和服务公共利益的基本义务。

4．适用特别规则 公共部门和私人部门的人事或劳资关系的最大区别是二者分别适用不同的法律。公共部门人事关系一般依据公法进行管理和调节，其聘用合同属于公法上的聘约。所谓公法，即调节国家与公民关系、规范公共权力运作、明确公共机构和公职人员职责权限的法律。公职人员管理是公法的重要内容之一。事业单位人员聘用作为公法上的聘用关系，其实体性管理规则或合同条款，一般由法律法规以公众或国家意志进行规定，不以个人同意为前提。如在美国，其文官法令对包括公共服务机构（含国有企业）的人员管理进行了专门规定，美国国家劳工关系法不适用于联邦、州和地方政府的雇员②。在我国，《劳动合同法》规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行，但国家另有规定的从其规定。

5．人事关系调节方式不同

与企业劳动争议主要通过调解、仲裁和诉讼等方式处理不同，事业单位人事争议可通过调解、仲裁和诉讼等方式解决，还可以申请申诉、复核解决。

事业单位作为公共部门和公共职位的性质决定了其特别人事关系或公共服务关系是一种必然的、不容忽视的客观存在，也是督促公职人员树立公共利益至上的价值观、自觉履行公共服务职责和义务的现实需要。

三、立法目的

本条例的立法目的主要有以下几个方面： 1．规范事业单位的人事管理

本条例的直接目的就是为了使事业单位人事管理有法可依，有章可循。改革开放以来，建立适应机关、事业、企业不同特点的人事制度是改革的重要目标，《公务员法》和《劳动合同法》的颁布实施为公务员管理和企业劳动关系的调节提供了充分法律依据。由于事业单位管理的特殊性和对事业单位人事管理性质的不同理解，导致事业单位人事管理立法相对滞后，管理的法律、法规严重缺失，一方面影响了我国人事法规体系的完整性，另一方面也不利于事业单位人事管理的规范化。特别是聘用制作为对公职人员职务常任制度的重大改革，涉及事业单位人事法律关系的重大调整，关系3000多万事业单位职工的切身利益，仅仅以政策意见为基础，成为事业单位人事制度深化改革的制约因素之一，也不符合依法治国和依法行政的要求。《条例》的出台，对聘用制、公开招聘制度、岗位设 置管理制度、纪律处分制度等先期改革成果进行了法律确认，使其实现了“合法化”。同时，提高了事业单位人事立法的层次和效力，是我国人事法规体系的重要而有机的组成部分。在深化事业单位分类改革的背景下，《条例》的颁布实施，意味着事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，为事业单位人事管理的全面规范奠定了基础。

2．保障事业单位工作人员的合法权益

事业单位人事管理具有特殊的管理对象，即为事业单位所聘用并提供服务的工作人员。根据我国有关法律规定，在事业单位从事公务的人员，“以国家工作人员论”①。事业单位作为国有公益服务机构，其工作人员也可称为公共服务人员或公职人员。事业单位工作人员作为国家工作人员或公职人员与公务员同属公共机构或国有单位的工作人员，但二者的工作职责有所不同。公务员主要运用公共权力从事公共管理事务和相关服务，事业单位工作人员则主要是运用专业知识提供专业性公共服务和产品。事业单位工作人员作为国家工作人员适用国家关于公职人员管理的基本法律规范，具有与非公有制经济和社会组织工作人员不同的权利和义务，如对不公正人事行为的申诉权以及政治性义务等。事业单位工作人员的权益保障直接关系公共服务和公共利益。传统人事管理体制忽视了事业单位和工作人员之间身份平等的客观要求，容易发生工作人员的合法权益得不到维护、合理诉求得不到重视等现象，如有些单位拖欠工资、强迫职工捐款、不能足额发放退休金等等，从而侵犯了工作人员的合法利益，挫伤了工作人员的积极性。条例将保障事业单位工作人员的合法权益，作为立法目的之一，体现了依法行政、深化改革的要求。

3．提高工作人员素质

事业单位是我国公共部门或国有单位的重要组成部分，在贯彻党和国家的路线、方针、政策，传播和实践立党为公、执政为民的政治理念，促进国家民主法制建设等方面，发挥着不可替代的重要作用。事业单位提供的公益服务的水平和质量，直接关系人民群众的切身利益，关系到党和国家在人民群众中的地位和形象。事业单位工作人员的素质则直接关系到事业单位提供社会公益服务的水平，关系到人民群众基本需求的满足程度，关系到国家经济和社会的全面发展。本条将建设高素质的事业单位人才队伍纳入立法目的，有助于激发事业单位工作人员提高自身素质的主动性、积极性，为事业单位吸引、培养优秀人才提供法制保障。4．促进公共服务发展

事业单位的主要职责是代表国家提供公共服务，其管理运行的根本目的就是要促进公共服务发展。我国《宪法》规定，国家举办各种学校，发展各种教育设施，普及初等义务教育，发展中等教育、职业教育和高等教育，并且发展学前教育；发展自然科学和社会科学事业，普及科学和技术知识，奖励科学研究成果和技术发明创造；发展医疗卫生事业，鼓励和支持各种医疗卫生设施；发展体育事业、文学艺术事业、新闻广播电视事业、出版发行事业、图书馆、博物馆、文化馆和其他文化事业。受计划经济体制影响和经济社会发展水平的制约，我国民办社会公益服务组织发展还处于初级阶段，各类公益服务主要由国家举办的事业单位来提供，事业单位提供的公共服务占社会公益服务总量的主要部分，是公共服务和社会事业发展的主导力量。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，事业单位承担的公共服务可分为两类：一是基本公共服务。包括义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层医疗服务等，不能或不宜由市场配置资源的公益性服务；二是非基本公共服务。如高等教育、非营利性医疗等可部分由市场配置资源的公益服务。作为公共服务机构，事业单位提供的公共服务应具有普遍性或均等性，并向公众提供普遍的、基本的、均等化的服务，不能因服务对象的社会地位而采取歧视性或特权性服务，面向特殊群体的高端服务应逐步通过市场机制提供。事业单位人事管理的规范，有助于从体制、机制上提高我国公共服务的质量，促进民生保障。

第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。【释义】本条是关于事业单位人事管理原则的规定。

一、坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是由我国宪法所规定的党的领导地位所决定的，党是我国社会主义事业的领导核心，对执政党来说，最关键的是干部问题、人才问题。党管干部、党管人才，是党的领导在事业单位人事管理工作中的重要体现，也是加强事业单位人事管理工作的必然要求。改革开放初期，邓小平就强调党的领导，提出了党管干部原则。随着党的建设工作的与时俱进，2002年的全国组织工作 会议上，又提出了党管人才原则，强调把党的干部工作和人才工作统筹规划和协调运行。

党管干部，是坚持党的领导的根本原则，是实现党的领导的重要保证，是事业单位人事管理制度的重要原则。党管干部主要是管路线、管方针、管政策，根据经济社会发展的要求，制定正确的干部工作路线、方针和政策，并通过党的组织渠道监督和保证这些路线、方针、政策贯彻执行。在事业单位人事管理中要从以下几个方面实现党管干部的原则：一一是不断深化事业单位的干部人事制度改革；二是加强党对事业单位干部工作的领导，制定并组织实施好事业单位干部工作的方针、政策；三是推荐和管理好事业单位的重要干部；四是做好对事业单位干部人事工作的宏观管理和检查监督。

党管人才，就是要在事业单位中实施人才强国战略，最大限度地发挥事业单位各类人才的作用，服务于实现中华民族伟大复兴的目标。党管人才，也是管宏观、管大局、管战略、管政策，关键是遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才‘发展体制机制改革和政策创新，为实现全面建成小康社会奋斗目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。在事业单位人事管理中要从以下几个方面实现党管人才的原则：一是通过政策支持、精神激励和环境保障，促进事业单位各类人才的健康成长和充分发挥作用；二是按照社会主义市场经济规律、人才资源开发利用规律和执政党建设规律的要求，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，加强党对事业单位人才工作的宏观管理和综合协调；三是在事业单位中形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，最大限度地发挥事业单位各类人才的作用。

二、坚持民主、公开、竞争、择优

民主、公开、竞争、择优是我国干部人事制度改革的重要指导方针，也是事业单位人事管理的重要指导原则。民主，就是要在事业单位人事管理中坚持民主决策、民主管理和民主监督，落实广大干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权。公开，就是要在事业单位人事管理中坚持规则和程序、过程和结果等的公开性，提高人事管理的透明度，让管理权力在阳光下运行，保证广大干部和群众的有效参与和监督。竞争，就是要搞活事业单位用人机制，通过考试、考核等竞争性选拔方式选贤任能，打破论资排辈、平衡照顾，实现优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。择优是干部人事制度改革的目的，就是要用科学的程序、科学的方法让决策主体可以比较选择，实现好中择优、优中选强，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来①。

三、实行分级分类管理的原则

事业单位人事管理要在统一规范的基础上，坚持分类分级管理。统一规范，就是对事业单位人事管理的原则、基本制度、重要环节实行统一的标准、规则和政策，保证事业单位人事管理的有序高效运行和公平公正。分类管理，就是要根据不同行业事业单位的特点和事业单位不同类别人员的成长规律，实行有针对性的管理政策和制度，为事业单位发展和人才成长创造条件。分级管理，就是根据事业单位的隶属关系、单位规格和职责任务等，由不同层级的政府及其人力资源部门对事业单位人事管理进行指导、管理和监督。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理 工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。【释义】本条是关于事业单位人事管理工作体制的规定。

事业单位的人事管理涉及事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门。事业单位作为公共服务机构，国家有权对事业单位人事工作进行直接或间接的指导、干预和管理。政府人事行政部门、事业单位主管部门等依据法定授权和职责，可代表国家对事业单位人事管理进行宏观管理和具体指导。

一、事业单位人事综合管理部门

事业单位人事综合管理部门是指各级党委组织部门和各级政府人力资源社会保障部门，共同承担着事业单位人事管理工作的政策制定、政策指导、宏观调控、监督管理等职能。目前，各级党委及其组织部门负责一些事业单位领导人员的管理，同时也直接管理着一些党群系统的事业单位；根据国务院办公厅《关于印发人力资源和社会保障部主要职责内设机构和人员编制规定的通知》(国办发[2008]68号），人力资源社会保障部门负责会同有关部门指导事业单位人事制度改革，拟定事业单位人员管理政策。事业单位人事综合管理部门在事业单位人事管理方面的职能主要包括：一是研究制定事业单位人事管理法律法规和政策规定；二是负责本辖区内事业单位人事综合管理工作，指导下级事业单位人事管理部门进行业务指导；三是组织实施事业单位岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险等工作；四是按照规定对相关工作实施审核备案制度，如对岗位设置方案、公开招聘方案进行核准或备案，对竞聘上岗结果、公开招聘结果进行备案等；五是监督事业单位人事管理法律、法规的实施，对违法违规现象进行纠正和处理。

根据我国人事管理体制，事业单位人事管理实行分级管理，事业单位人事综合管理部门分为中央一级、省一级、地市一级、县一级。中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作，县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作；上级事业单位人事综合管理部门还要加强指导下级事业单位人事综合管理部门的工作，特别是要加强对县一级事业单位人事管理工作的指导。如对于岗位设置方案的核准，县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准；县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。再如公开招聘工作中，市（地）及以下直属或者部门所属事业单位的招聘方案未经市（地）或设区的市级事业单位人事综合管理部门核准的，不得擅自组织统一的公开招聘。

二、事业单位主管部门

事业单位主管部门是事业单位的举办机构，在人事管理方面主要承担三方面的职责，一是要负责所属事业单位人事管理的工作指导、组织实施和监督管理，将促进事业单位人事管理的有关法律法规和政策规定在本部门所属事业单位得到贯彻实施；二是对所属事业单位人事管理的重要事项进行核准或备案，任命和管理事业单位领导干部，受理事业单位工作人员申诉事项，行使开除处分权等；三是要发挥行业主管部门的作用，根据行业特点，与事业单位人事综合管理部门一起研究制定事业单位人事管理的行业政策。如在事业单位岗位设置管理制度中，事业单位人事综合管理部门与相关行业主管部门一起，相继出台了文化、科研、卫生、新闻出版、教育、农业、交通、民政等行业事业单位岗位设置管理的指导意见，结合不同行业的特点，形成科学适用的行业性岗位设置管理制度。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

【释义】本条是关于事业单位建立健全人事管理制度的规定。

事业单位作为法人主体是人事管理的具体实施者，可在建立健全人事管理制度的基础上，按照国家法规、政策的规定，行使用人自主权。事业单位的人事管理，要坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，合理划分政府和事业单位的职责权限，保障事业单位的人事管理自主权，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度。

一、事业单位的用人权

本条规定具有授权事业单位具体实施人事管理的含义。事业单位人事管理包括人事计划、岗位设置、招聘、聘用、工资福利、奖惩、考核、退休、辞聘、人事争议等各环节，事业单位作为独立的法人单位，在国家的法律法规和政策规定下，在政府宏观管理下，应该拥有充分的用人自主权，充分发挥选人用人的主体作用，自主地制定规章制度、进行人事决策、实施全面管理。人事综合管理部门、事业单位主管部门和事业单位一起，按照各自的职责权限。，分别对事业单位人事管理过程和结果产生影响，是我国事业单位人事管理体制的重要特征。在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制，是事业单位人事制度改革的重要内容和发展方向。

二、事业单位人事管理制度

本条强调事业单位行使用人自主权，应建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事业单位规范管理的重要体现，也是其实施人事管理的重要依据。事业单位人事管理制度，广义上包括国家关于事业单位人事管理的法规、政策。但本条所说的人事管理制度主要是指事业单位依据国家法规、政策，根据单位管理需要拟定的适用于单位内部管理的工作纪律等具体管理制度。如考勤制度、绩效考核办法、内部激励措施等。事业单位人事管理制度应符合国家法规、政策要求，做到公平公正，并有利于提高公共服务质量和效率。

三、事业单位工作人员参与人事管理的权利 本条规定实际明确了事业单位工作人员参与和监督事业单位人事管理的权利。事业单位工作人员是受国家或公民委托利用自身专业知识等提供公共服务的国家工作人员，拥有参与单位民主管理的权利，包括规章制度的制定权和知情权等。人事管理的规章制度关系着每个事业单位工作人员的切身利益，也与公共利益密切相关。因此，本条规定，事业单位制定或者修改人事管理制度时，要充分发扬民主的工作作风，听取工作人员的意见建议，接受工作人员的监督。同时，规章制度建立后，在实施过程中，如果职工代表大会或者工作人员认为单位的规章制度不适当的，还有权向单位提出意见建议，通过协商进行修改完善。耳j：代表大会是事业单位实行民主管理的基本形式，是工作人员行使民主管理和监督权力的机构．根据《中华人民共和国工会法》的规定：法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，事业单位应当依法办理。因此，根据本条例的规定，事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。如教育部2011年12月颁布的《学校教职工代表大会规定》（中华人民共和国教育部令第32号），对教职工代表大会的职权列出了八条，其中包括“讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法”。．同时，事业单位听取工作人员的意见，除了职工代表大会之外，还要积极采取多种形式，比如座谈会、公开征求意见等，对于人员少的单位可以直接采取全体职工大会的方式进行讨论，要切实保障事业单位工作人员的知情权、参与权、表达权、监督权，在事业单位和工作人员之间构建和谐的人事关系，共同促进事业单位人事管理的科学有序开展。

第二章岗位设置 本章要点

岗位设置管理是指事业单位在定职能、定机构、定编制的基础上，为实现组织目标而进行合理分工、科学设岗、明确职责、按岗用人的过程。‘事业单位实施岗位设置管理，是深化事业单位人事制度改革的重要举措，是实现事业单位人员由身份管理向岗位管理迈出的关键一步，对于建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机活力的事业单位人事管理制度，具有重要意义。岗位设置是岗位管理的基础环节，是事业单位人事管理的基本前提，是公开招聘、竞聘上岗、考核培训、收入分配等工作的基础和依据。通过《事业单位人事管理条例》来进一步规范岗位设置，完善岗位管理制度，是建立符合各类事业单位特 点用人制度的重要内容，是促进由身份管理向岗位管理转变的制度创新和改革举措。

本章共有三条，对事业单位岗位设置的制度、依据、内容和程序等作了规定，是对事业单位岗位设置管理制度的法定化。理解本章内容主要把握以下要点：

第一，事业单位岗位管理制度由国家设定，其基本内容包括对岗位类别的设置和基本等级的划分。这是保证事业单位岗位设置的规范性的需要，也是促进事业单位管理公平性的要求。

第二，事业单位岗位设置的基本要求是要根据职责任务．工作需要设置岗位，并遵守国家法规政策的规定。这实际体现了按需设岗的原则，并明确了国家对岗位设置进行宏观管理的法定依据。

第三，事业单位在岗位设置管理过程中，应明确岗位的名称、职责任务、工作标准和任职条件，作为岗位聘用、合同管理等的依据。

第四，事业单位要按照规定的程序设置岗位，主要包括制定岗位设置方案、审核核准岗位设置方案、制定岗位设置实施方案、组织实施等具体环节。

条文解释

第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。【释义】本条是关于国家在事业单位岗位设置管理中的地位的规定，即事业单位岗位管理的基本制度包括岗位类别和等级等，由国家建立。

一、岗位的含义

岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作单元，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。岗位是为实现组织目标而进行组织分工的结果，是事业单位组织设计的一部分。在进行岗位设置时，应以组织的总目标和总任务为核心，从上至下层层分解，分解为一个个具体的分目标、分任务和子目标、子任务，直至分解落实到每一个岗位上；然后，再对这些岗位从下至上进行综合，确定各岗位上下间的隶属关系和左右间的协调合作关系，以确保组织系统的整体功能。国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通 用的岗位等级；事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理。

二、岗位管理

岗位管理广义上是指以围绕“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程，包括了在岗位设定的前提下，人员的招聘、竞聘、奖励、处分、工资、待遇、考核、培训等一系列管理过程或环节。从狭义上讲，岗位管理仅仅是指对“岗位”本身的管理，这一环节发生在人员竞聘上岗之前，是对“岗位”本身的基本建设，包括岗位设置原则、岗位结构比例设置、岗位分析、制定岗位规范等内容，这一环节具有管理之源的作用。

岗位管理是相对于身份管理而提出的，具有专业性、开放性、动态性的特征。一是专业性。集中体现在对岗位类别的不同管理上，需要结合管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位各自的特征和规律，实现专业化的管理。二是开放性。主要体现在竞聘上岗方面，管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位是开放的，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都可以竞聘上岗，可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位之间流动。这就从制度上打破了身份管理的固化体制，给人以更大的发展空间和选择。三是动态性。在身份管理下，人们的流动一般只是单一纵向的；在岗位管理下，能够实现上下、左右多个方向的岗位流动，通过岗位竞聘和考核，合格人员可以保留岗位或竞聘更好岗位，而不合格人员或不适宜岗位的人员则有可能降低岗位或调整岗位。这就意味着岗位管理从制度层面实现了人员在不同类别、不同等级岗位之间流动的动态化、常态化。

三、事业单位岗位管理制度

岗位管理制度，是事业单位人事管理制度的重要组成部分和基本内容，也是事业单位人事管理的重要抓手，是指事业单位结合本身的社会功能、职责任务和工作需要，根据科学合理、精简效能的原则设置工作岗位，对岗位提出明确的名称、职责任务：工作标准和任职条件，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则进行管理的制度体系。

长期以来，我国的事业单位沿用了以干部、工人为划分的身份管理，其固化的管理方式，带来了人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高等问题。事业单位岗位管理制度适应了市场经济和社会发展的需要，打破了传统身份管理的做法。事业单位工作人员只要符合岗位竞聘条件，都有资格参加竞聘上岗，并 实行按岗考核、以岗定薪。在事业单位实施岗位管理制度，一方面有利于实现事业单位人事管理的科学化，通过不同类别、不同等级岗位的设置，有利于明确事业单位人事管理的目标和依据，有利于事业单位工作人员对职业发展有稳定的预期和奋斗目标，也有利于建立事业单位能上能下、能进能出的人事管理体制，有助于事业单位工作人员的正常流动。另一方面，有利于实现人事管理的规范化，通过岗位管理可以将招聘、竞聘、考核、工资等工作纳入规范化轨道，并成为制定人事管理政策的重要依据。再一方面，有利于实现事业单位人事管理的制度化，有利于转变政府职

能，在政府的宏观管理下，充分发挥事业单位的用人自主权。

事业单位岗位管理制度的基本建构，由国家层面的事业单位人事综合管理部门负责落实。目前，《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号）和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发[2006]87号）以及相关行业事业单位岗位设置管理的指导意见，从岗位类别、岗位等级、岗位结构比例、岗位设置程序、岗位设置核准、岗位设置管理体制等方面构建了制度体系，是国家对事业单位岗位管理实行宏观调控、分类指导、分级管理的重要依据。

四、事业单位的岗位类别和等级

岗位类别和等级是事业单位岗位设置的基础，科学的分类分级是实现科学管理的前提保障。目前，我国事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。同时，根据岗位性质、职责任务和任职条件，对三类岗位分别划分了通用的岗位等级。

（一）管理岗位

管理岗位是指在事业单位中担负领导职责或管理任务的工作岗位，其设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

（二）专业技术岗位 专业技木岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，其设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级，高级专业技术职务正高级的岗位包括_至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

其中，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，主要用于聘用在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家学者，以及为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才。专业技术一级岗位与其他等级岗位不同，是人岗合一的，由国家直接确定，其工资标准超过了一级职员岗位，体现了党和国家对一流人才的重视和关心。

（三）工勤技能岗位

工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，其设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。根据事业单位改革的方向，鼓励事业单位后勤服务社会化。因此，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级；普通工岗位不分等级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

（四）特设岗位

特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位实质上是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位中的一种，不是单独的一类岗位，其等级根据实际需要和具体情况确定，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。特设岗位属于非常设岗位，是事业单位常设岗位的一种补充，是事业单位灵活用人的一种有效方式，可以为事业单位吸引高层次人才提供手段和措施，可以为高层次人才提供更好的发展空间和平台，可以为更好地配置和使用人才资源提供方式和方法。特设岗位的设置要坚持工作需要、政府调控、单独设置、时间限制的原则，一般应在以专业技术岗位占主体的事业单位中设置；一般应在专业技术岗位或技 术工岗位序列中设置；并且事业单位相应常设岗位有空缺的，不得申请特设岗位；引进专业技术一级岗位不适用特设岗位。特设岗位的设置由事业单位提出，经主管部门审核后，报设区的市级以上事业单位人事综合管理部门核准，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

第六条，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应该具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

【释义】本条是关于事业单位在岗位设置管理方面的职责的规定，包括岗位设置的依据和内容等。即事业单位按照国家规定，可自主设置单位内部岗位。

一、岗位设置的原则

（一）因需设岗

因需设岗是岗位设置的基本原则，是指事业单位要根据职责任务和工作需要设置岗位。所谓因需设岗是指事业单位设置岗位一定要与本单位的职能、任务、目标直接挂钩，即岗位设置应根据不同岗位的工作特点、技术要求和责任大小合理确定，并根据实际工作需要进行优化组合。其中：管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。同时，岗位设置过程中，要坚持以人为本，遵循各类人才的成长规律，充分考虑管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律和特点，拓宽职业发展通道。

（二）依法管理一

事业单位应按有关规定设置岗位。依据国家和各地规定的办法、标准、程序和权限核准的岗位设置方案具有法定约束力。事业单位应当按照国家和本地的规定，根据核准的岗位设置方案，按照有关程序依法进行岗位设置。岗位的名称、数量、职能、责任及任职条件等应与事业单位的性质、发展规模、核定的人员编制和工作任务相符合。对于在岗位设置管理工作中违规操作、弄虚作假者，要依据其情节轻重依法处理。

二、岗位设置的依据 本条所提的“国家有关规定”，主要是指-2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《（事业单位岗位设置管理试行办法）实施意见》（国人部发[2006]87号）以及行业指导意见等文件。其主要内容包括对岗位类别、等级的规定，也包括事业单位岗位总量、结构比例和最高等级控制等规定。

（一）岗位总量控制

岗位总量控制，是指根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等，对事业单位岗位设置进行总量规定。对岗位总量进行控制，有利于维持岗位总量的相对稳定，有利于建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，从而满足事业单位功能、规格、规模等的相对稳定。

（二）岗位结构比例

岗位结构比例是岗位之间的比例关系，是不同岗位占岗位总量比例的一种表示方法。事业单位要完成本身所承担的社会功能、职责任务，需要有合理的组织结构，优化的工作人员配置，这就需要有合理的岗位结构比例。同时，对事业单位岗位进行结构比例控制，形成科学的结构标准，有利于构建合理的发展阶梯，有利于事业单位工作人员的成长，也是事业单位工作人员收入分配制度改革对工资总额控制的要求。岗位结构比例主要有两类，一是岗位类别的结构比例，二是岗位等级的结构比例。

1．岗位类别的结构比例

主要是指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的比例关系，通常表现为三类岗位分别占单位岗位总量的比例。岗位类别的结构比例，需要根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合考虑确定。

国家规定的结构比例指导标准为：(1)主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70010，管理岗位、工勤技能岗位应保持相对合理的结构比例。(2)主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的500/0以上，专业技术岗位、工勤技能岗位应保持相对合理的结构比例。(3)主要承担技能操 作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上，管理岗位、专业技术岗位应保持相对合理的结构比例。

2．岗位等级的结构比例

从规范的人事管理、科学的人员结构等角度出发，管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位内部等级之间应该具有科学的结构比例，应该按照合理的层次和结构，实行分级分类控制。岗位等级的结构比例，主要是指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位内部各个等级之间的结构比例，通常表现为各个等级的岗位占各类岗位设置总量的比例。

(1)管理岗位。事业单位各等级管理岗位的职员数量要根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限设置。

为了便于操作和规范管理，根据实际情况要求，事业单位具有领导职责的管理岗位，可按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定；其他等级的管理岗位，根据人员编制和工作需要合理设置。(2)专业技术岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1.3：6。专业技术岗位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、配置合理的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。

(3)工勤技能岗位。工勤技能岗位的结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位结构比例的全国总体控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的50%左右。

（三）岗位最高等级控制 事业单位的岗位最高等级控制，是指事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门依据有关政策，对事业单位可设立的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的最高等级进行限制性的规定。我国有111万个事业单位，涉及经济社会发展的各个领域，分布在中央、省、市、县、乡五级，不同类型、层级的事业单位，在职责任务、工作性质和人员结构特点等方面具有很大差异。进行岗位最高等级控制，一方面体现了不同类型、不同层级事业单位的特点，另一方面也是政府加强对事业单位的人事监管、提高公共支出社会效益的客观需要。

1．管理岗位的最高等级根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。目前，一些省为了便于操作和规范管理，根据实际情况要求，管理岗位最高等级根据机构编制部门批准的机构规格来确定。没有确定机构规格的，由单位主管部门提出意见，按管理权限对管理岗位最高等级予以明确。

2．专业技术岗位的最高等级根据单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。

3．工勤技能岗位的最高等级，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。其中，工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

三、岗位的具体内容和方法

事业单位岗位设置内容丰富，主要包括岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件四个方面。

（一）岗位名称

岗位名称是不同类别不同等级岗位相互区别的标志，管理岗位根据干部管理和职员制度的有关规定确定具体岗位名称，工勤技能岗位根据工人技术等级和岗位等级的有关规定确定具体岗位名称。根据不同行业的特点，事业单位专业技术岗位的名称各有特色。

1．文化事业单位(1)图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。

(2)各类文化艺术表演团体主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

(3)舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

2．科学研究事业单位

科学研究专业技术人员正高级专业技术岗位名称为研究员一级岗位、研究员二级岗位、研究员三级岗位、研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究员一级岗位、副研究员二级岗位、副研究员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为助理研究员一级岗位、助理研究员二级岗位、助理研究员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为研究实习员一级岗位、研究实习员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。3．卫生事业单位

正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

4．广播影视事业单位

(1)播音系列正高级专业技术岗位名称为播音指导一级岗位、播音指导二级岗位、播音指导三级岗位、播音指导四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为主任播音员一级岗位、主任播音员二级岗位、主任播音员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为一级播音员一级岗位、一级播音员二级岗位、一级播音员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为二级播音员一级岗位、二级播音员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为三级播音员岗位，对应十三级专业技术岗位。

(2)编辑、记者系列正高级专业技术岗位名称为高级编辑（高级记者）一级岗位、高级编辑（高级记者）二级岗位、高级编辑（高级记者）三级岗位、高级编辑（高级记者）四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为主任编辑（主任记者）一级岗位、主任编辑（主任记者）二级岗位、主任编辑（主任记者）三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（记者）一级岗位、编辑（记者）二级岗位、编辑（记者）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理编辑（助理记者）一级岗位、助理编辑（助理记者）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

5．新闻出版事业单位(1)报社、通讯社、时政类期刊社等新闻事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为高级编辑（高级记者、译审）一级岗位、高级编辑（高级记者、泽审）二级岗位、高级编辑（高级记者、译审）三级岗位、高级编辑（高级记者、译审）四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为主任编辑（主任记者、副译审）一级岗位、主任编辑（主任记者、副译审）二级岗位、主任编辑（主任记者、副译审）三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（记者、翻译）一级岗位、编辑（记者、翻译）二级岗位、编辑（记者、翻译）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理编辑（助理记者、助理翻译）一级岗位、助理编辑（助理记者、助理翻译）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

(2)出版社、期刊社等出版事业单位中，编辑岗位和翻译岗位正高级专业技术岗位名称为编审（译审）一级岗位、编审（译审）二级岗位、编审（译审）三级岗位、编审（译审）四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副编审（副译审）一级岗位、副编审（副译审）二级岗位、副编审（副译审）三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（翻译）一级岗位、编辑（翻译）二级岗位、编辑（翻译）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理编辑（助理翻译）一级岗位、助理编辑（助理翻译）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

(3)技术编辑岗位和校对岗位副高级专业技术岗位名称为技术副编审（高级校对）一级岗位、技术副编审（高级校对）二级岗位、技术副编审（高级校对）三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为技术编辑（一级校对）一级岗位、技术编辑（一级校对）二级岗位、技术编辑（一级校对）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理技术编辑（二级校对）一级岗位、助理技术编辑（二级校对）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位，技术设计员（三级校对）岗位对应十三级专业技术岗位。

6．教育事业单位

(1)高等学校中，正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级 专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。

(2)中学义务教育学校中，中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中学中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；中学初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

(3)小学义务教育学校中，小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学i级教师岗位对应十三级专业技术岗位。

(4)中等职业学校中，高级教师岗位名称为高级讲师（或相当专业技术职务，下同）一级岗位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师（或相当专业技术职务，下同）一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助理讲师（或相当专业技术职务，下同）一级岗位、助理讲师二级岗位，分别对应卜一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为教员（或相当专业技术职务）岗位，对应十三级专业技术岗位。

(5)普通高中中，高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

(6)幼儿园中，使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

7．农业事业单位

在主体专业技术岗位中正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师（高级畜牧师、高级兽医师，下同）一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为农艺师（畜牧师、兽医师，下同）一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师（助理畜牧师、助理兽医师，下同）一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技术岗位。

8．体育事业单位

正高级教练员岗位名称为国家级教练一级岗位、国家级教练二级岗位、国家级教练三级岗位、国家级教练四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教练员岗位名称为高级教练一级岗位、高级教练二级岗位、高级教练三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教练员岗位名称为教练一级岗位、教练二级岗位、教练三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教练员岗位名称为助理教练一级岗位、助理教练二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级教练员岗位名称为见习教练岗位，对应十三级专业技术岗位。

9．交通事业单位

(1)公路交通事业单位主体专业技术岗位中，正高级岗位名称暂定为高级工程师一级岗位、高级工程师二级岗位、高级工程师三级岗位、高级工程师四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称暂定为高级工程师五级岗位（高级经济师一级岗位）、高级工程师六级岗位（高级经济师二级岗位）、高级工程师七级岗位（高级经济师三级岗位），分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为工程师（经济师，下同）一级岗位、工程师二级岗位、工程师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理工程师（助理经济师，下同）一级岗位、助理工程师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级岗位名称为技术员岗位（经济员岗位），对应十三级专业技术岗位。

(2)水路交通事业单位主体专业技术岗位中，正高级岗位名称暂定为高级工程师一级岗位、高级工程师二级岗位、高级工程师三级岗位和高级工程师四级岗

位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称暂定为高级工程师五级岗位（高级经济师一级岗位、高级引航员一级岗位、高级船长一级岗位、高级轮机长一级岗位）、高级工程师六级岗位（高级经济师二级岗位、高级引航员二级岗位、高级船长二级岗位、高级轮机长二级岗位）、高级工程师七级岗位（高级经济师三级岗位、高级引航员三级岗位、高级船长三级岗位、高级轮机长三级岗位），分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为工程师（经济师）一级岗位和一级引航员岗位、工程师（经济师）二级岗位和二级引航员一级岗位、工程师（经济师）三级岗位和二级引航员二级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理工程师（助理经济师）一级岗位、助理工程师（助理经济师）二级岗位，分别对应十一级至十二级专业技术岗位；技术员岗位对应十三级专业技术岗位。其他船员对应等级按照国家有关规定执行。

10．民政事业单位

社会工作岗位中级专业技术岗位名称为社会工作师一级岗位、社会工作师二级岗位、社会工作师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理社会工作师一级岗位、助理社会工作师二级岗位，分别对应十～级、十二级专业技术岗位。高级专业技术岗位名称待高级社会工作师评价具体办法出台后另行规定。

（二）职责任务

职责任务是指岗位所需要担负的职能、责任和任务，岗位对职责任务的要求就是要让聘用在岗位上的人员知道应该做哪些工作，这是对事业单位职责任务进行分解的结果，也是工作人员开展工作的依据。只有合理的界定职责任务，才能让工作人员各负其责、各尽其能，才能保障事业单位在履行职能时既不遗漏、也不重复。

（三）工作标准

工作标准是岗位所要达到的工作要求，岗位对工作标准的要求就是要让聘用在岗位上的人员了解到自己所负责的工作需要达到什么样的标准，这是对事业单位发展预期的分解和落实，也是对工作人员进行考核的基础依据。工作标准的要求，既包括质的要求，也包括量的要求。只有科学合理的工作标准，才能充分地调动工作人员的积极性、主动性和创造性，才能保障事业单位的科学发展。

（四）任职条件

事业单位要按照不低于国家规定的基本条件，制定具体地任职条件。国家对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件进行了规定，具体要求为：

1．事业单位三类岗位的基本任职条件

主要包括：(1)遵守宪法和法律；(2)具有良好的品行；(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；(4)适应岗位要求的身体条件。

2．管理岗位的基本条件

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级职员岗位还应具备以下基本任职条件：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；‘四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

3．专业技术岗位的基本条件

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准人控制的要求。各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照岗位设置管理的政策规定，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

4．工勤技能岗位的基本条件

具体规定为：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。

第七条事业单位按照国家有关规定拟定岗位设置方案，经主管部门审核后，报人事综合管理部门核准或者备案。

【释义】本条是关于岗位设置程序的规定。本条所指的人事综合管理部门的核准或备案是指岗位设置方案的备案，而不是设置结果的备案。规范的程序是岗位设置管理的内在要求，有序的步骤是岗位设置管理的重要保障。事业单位岗位设置的程序主要有以下步骤：

一、拟定岗位设置方案

事业单位应在岗位调查的基础上，根据岗位设置的政策规定，结合本单位的职责任务、工作性质和人员构成特点，制定岗位设置方案。第一，事业单位应对本单位的基本情况和各类岗位进行调查，内容一般包括：单位职责任务、人员编制、人员现状、工作内容、工作性质、工作依据、技术复杂程度、职责范围、任职条件、考核标准等。第二，在岗位调查的基础上进行岗位分析，对工作任务进行分解、分类，以一个岗位人员满负荷工作为单元划分岗位任务范围。第三，根据事业单位岗位设置的政策规定，按照每个岗位的工作性质、难易程度、责任轻重以及所需资格条件，提出各类岗位的设置数量和层次，制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。

二、岗位设置方案的核准或备案

事业单位岗位设置实行核准制度，经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。岗位设置方案的审核，必须严格按照规定的程序和管理权限进行，经主管部门审核，由事业单位人事综合管理部门核准或者备案。具体来讲，第一，国务院直属事业单位的岗位设置方案报人力资源和社会保障部核准后实施。国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人力资源和社会保障部备案。第二，省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人力资源和社会保障厅（局）核准。省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人力资源和社会保障厅（局）核准。第三，地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区政府人力资源和社会保障行政部门核准。地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区政府人力资源和社会保障行政部门核准。第四，县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人力资源和社会保障行政部门审核后，报地区或设区的市政府人力资源和社会保障行政部门核准。县（县级市、区）政府各

部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人力资源和社会保障行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人力资源和社会保障行政部门核准。第五，国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置方案，由国务院直属机构审核，报人力资源和社会保障部备案。第六，实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置方案，由该直属机构审核后，报省（自治区、直辖市）人力资源和社会保障厅（局）核准。

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第二章岗位设置

三、制定岗位设置实施方案

事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据岗位设置的政策规定，自主设置本单位的具体工作岗位，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案的内容主要包括：岗位的名称、职责任务、工作标准和任职条件及方法步骤、时间进度、竞聘上岗办法、组织领导、监督措施等内容。事业单位制定岗位设置方案，应该广泛听取工作人员的意见，并由单位负责人员集体讨论通过。

四、组织实施

事业单位公布岗位设置实施方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，组织竞聘上岗，确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同，聘用工作人员。事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门要落实单位用人自主权，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

事业单位岗位设置应当依据社会事业发展、单位功能调整的要求，在核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内，根据需要对岗位设置进行动态调整，确保岗位设置与社会事业发展相适应。要着眼于建立事业单位结构合理、功能协调、运转高效的运行机制，在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点，兼顾一般，向重点专业、重点领域倾斜，使每个层次的岗位数量、每个岗位的职能配置，力求做到精简、效能、科学、合理。同时，根据人员编制的调整，岗位设置也要及时作出相应调整。

第三章公开招聘和竞聘上岗

本章要点

公开招聘和竞聘上岗，是指事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位出现岗位空缺时采取的两种补缺方式。本章规定，除特殊性规定外，事业单位新进人员一律实行面向社会公开招聘，但在事业单位内部产生岗位人选时，可根据需要决定是否实行竞聘上岗的办法。公开招聘是事业单位对新进人员采取的岗位补缺方式，侧重于扩大选人用人视野，确保新进人员符合岗位需求的素质。竞聘上岗是事业单位对单位内部人员采取岗位补缺方式，侧重于引入竞争机制，实现人员能上能下。

本章共分五条，从除特殊情形外事业单位新进人员应当面向社会公开招聘、公开招聘的程序、事业单位内部竞聘上岗及其程序、事业单位工作人员的交流等方面作了规定。基本要点包括：

第一，事业单位招聘人员采取公开招聘方式是本条例的法定要求。第二，事业单位可根据需要决定是否采取竞聘上岗的方式补充岗位人选。第三，事业单位公开招聘和竞聘上岗必须遵守本条例规定的法定程序。第四，事业单位工作人员有按国家规定进行岗位交流的法定权利。条文解释

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外，【释义】本条规定了公开招聘是事业单位招聘工作人员的法定要求，并明确了公开招聘的人员适用范围。

一、公开招聘的含义

公开招聘是指事业单位为了发展的需要，根据人事编制计划和工作需要，按照信息公开、过程公开、结果公开的原则，发现、选拔那些有能力到本单位任职的人员，并从中择优遴选出适宜人员予以聘用的过程。公开招聘的方式包括政府组织的统一招聘、主管部门组织的行业招聘和单位自主招聘等多种方式，目的在于保证事业单位招聘的公平性，抑制用人上的不正之风，提高事业单位工作人员素质。

二、公开招聘制度

公开招聘制度是关于公开招聘活动与过程的各种规则的总和。事业单位公开招聘工作人员是事业单位用人制度的一项重要改革，对于提高、确保事业单位工作人员素质、把好人员进口关、科学调整人员队伍结构具有重要意义。

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关干部的管理模式。在计划经济体制下，事业单位人员配置完全采取行政方式，人员主要来源于毕业生分配、转业军人安置、其他系统或单位调入、招工招干。而这些形式都属于干部调配和委任的范畴，配置过程自上而下，带有较强的封闭、神秘色彩，信息不向社会公开，缺乏公平竞争机制，不利于吸引优秀人才。

1987年，党的十三大提出了我国干部人事制度改革的总体构想，要改革集中统一管理的现状，建立科学分类的管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特色的管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理。

为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制庋。按照十四大的精神，1995年，全国事业单位机构和人事制度改革会议在郑州召开。正是这次“郑州会议”拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。

2000年，党中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作的决定》。明确了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的方向和总体要求，中组部、原人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。其中，明确指出要建立选人用人的公开招聘制度。

2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行公开招聘制度提供了政策依据。2005年底，原人事部第6号部长令发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，自2006年1月1日起实施。这标志着事业单位公开招聘制度的初步建立。

公开招聘制度的核心和基本特征是“公开”，包括三个方面：信息公开、过程公开、结果公开。

“信息公开”是指各用人单位在规定的范围内，以利于公众所知晓的方式，公开发布拟聘岗位的职责、任职资格、招聘程序等信息。“过程公开”是指要按照一定的原则成立招聘管理领导小组和考评（测评）小组（或专家委员会），进行公开招聘，规范招聘过程和考评（测评）方法，克服原来带有人治性质的长官意志的方式决定任职人员以及“暗箱操作”的现象，充分发挥考评（测评）小组（专家委员会）的作用，实现招聘决策的民主化和科学化，减少招聘失误，确保招聘环节的公开透明、公正公平。“结果公开”是指实行拟聘用结果的公示制度，允许社会公众了解、监督和检举以及相关人士申诉。

公开招聘制度兼具统一性与多样性特征，这是由事业单位的性质所决定的。因为事业单位既具有公益性的共同本质属性，又有纷繁复杂的类型。所谓统一性，是指在国家层面上有统一的制度规范，各地区、所有事业单位均应严格遵照执行。所谓多样性，是指在国家实行统一制度的前提下，允许各地各单位有一定的用人自主权，各地各部门可以结合实际制定符合自身特点的公开招聘的具体办法。

三、公开招聘的范围

本条规定事业单位招聘除三种特殊情形外，都需要以公开方式进行。，《事业单位公开招聘人员暂行规定》规定，事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，都应采取公开招聘的方式。

事业单位可不适用公开招聘方式的三种例外情况包括：国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命以及涉密岗位等的事业单位新进人员。其原因是这些新进人员确实需要使用其他方法来选拔。如军队转业干部安置是国家政策性安置的一项主要内容，事业单位安置军转干部是按照中共中央、国务院和中央军委颁布的《军队转业干部安置暂行办法》（中发[2001]3号）来执行的。对事业单位领导人员的任用，主要适用《党政领导干部选拔任用工作条例》（中发[2002]7号），根据干部人事管理权限和规定的程序，可以用招聘或者任命等形式，而采用任命方式一般不适宜采用公开招聘的形式。涉密岗位的人员招聘，则因保密要求而不适合采用公开招聘的方式选人。

需要注意的是，国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命以及涉密岗位等可不参加公开招聘，但并非不适用公开招聘的方式，实际也可根据需要进行公开招聘。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

【释义】本条是对事业单位公开招聘程序的一般规定，具有法定的约束力，招聘过程中不得任意取消某一程序。

对公开招聘的程序进行明确规定是保障招聘工作的公平公正性的基本要求，可以从程序上源头上有效地防止和纠正用人的不正之风。条例规定的基本法定程序不能简化、颠倒顺序，也不能走过场。

一、制定招聘方案

事业单位在开展公开招聘工作时，必须根据岗位设置总数、空缺岗位数及实际需求、组织人事部门批准的进人计划等情况制定招聘方案，经主管部门审批后报送组织人事部门核准备案。政府直接管理的事业单位直接向人事部门申报招聘方案。招聘方案的主要内容应包括以下几方面：用人单位名称及单位岗位设置总数、空缺岗位数、拟招聘的岗位数（人数）及招聘人员所应具备的资格条件、招聘的时间、招聘的对象、范围、方式等，经组织人事部门批准后向社会公开发布招聘信息。

二、发布招聘信息

事业单位招聘人员应当公开发布招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间和时限、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。需强调的是，发

布的公开招聘信息之中不得设置歧视性条件或要求。目前，事业单位公开招聘工作人员，常见的就业歧视包括性别歧视、身高歧视、乙肝患者及乙肝病毒携带者歧视、户籍歧视、年龄歧视、院校歧视等。中共中央办公厅、国务院办公厅《印发（关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见）的通知》（中办发[2011]28号)进一步提出，要在公平、公正的基础上，逐步打破地域和身份界限，创造平等竞争的环境。我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，这是我国公民权利和义务的一项重要原则。公民的平等权利表现在许多方面，除了体现在民族平等和男女平等外，还具体表现在以下几个方面：一是任何公民均平等地享有宪法和法律规定的权利。二是平等地履行宪法和法律规定的义务。三是国家机关在适用法律的时候，对于任何人都是平等的，不因人而异，必须严格依法办事。四是任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。在事业单位公开招聘工作中，所设置的招聘工作人员的条件中不得有对应聘人员民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、户籍或者身体残疾等方面的歧视性表述。组织人事部门有责任严格审查用人单位的招聘信息，严禁出现任何歧视性条款。

事业单位公开招聘信息发布时间不少于7个工作日。招聘信息须在组织人事部门网站、招聘单位及主管部门网站上免费公布，同时也可以在人力资源市场网站或者其他媒体上公布。招聘信息一经公布，应当严格执行，不得擅自更改。对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确保及时、全面、准确。

三、审查应聘人员资格条件

用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

应聘人员资格审查的前提是合理设置有关招聘岗位的资格条件。资格条件设置是社会舆论关注的热点问题，也是当前发生违规违纪最多的环节，应进一步细化有关规定。首先，要明确招聘岗位属性和要求，包括岗位的名称、等级、公益类别、待遇等要素。其次，要明确不得设置指向性、歧视性或与岗位无关的限制性条件，包括禁止面向干部子女、特定对象和群体进行招聘等。除特殊情况外，对于性别、年龄、政治面貌等条件的要求应逐步予以禁止。第三，对于学历、专业、工作经历、户籍等要求，应与岗位要求直接相关，做到准确规范。第四，对于岗位相关的其他资格条件，如资格证书、英语等级证书等等，除法律法规规定

的执业资格要求外，应予以限制。第五，岗位资格条件设置一经核准，不得修改。特殊情况需经特定程序修改，并向社会公开变更理由。

四、考试、考察

事业单位新进人员必须经过公开招聘程序，公开招聘可采取考试与考察相结合的方式择优聘用应聘人员。因事业单位的工作领域广泛、种类繁多，行业性和专业性强等特点十分显著，不同岗位对工作人员要求的多样性非常突出。这就决定T’事业单位招聘工作人员的考试、考察内容与岗位要求更为密切，所以要注意研究确定运用符合不同行业、不同专业和不同岗位特点的分类考试、考察办法。

考试是指面向社会，以考试为测评手段公开选拔人才。考试科目与方式应根据行业、专业、岗位特点及所需招聘人员的标准确定。考试的组织方式分为由组织人事部门或事业单位上级主管部门统一组织和事业单位自行组织两种类型，具体选择哪种方式可根据实际情况确定。考试组织单位应当制定考试组织程序及规则并及时向全体报考者公布，全面、严格地按照已确定的程序及规则组织对审查合格者进行公开考试。政府人力资源和社会保障部门所属的考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、事业单位上级主管部门或者政府人力资源和社会保障部门的委托，为事业单位公开招聘人员提供相应的服务。考试可采取笔试、面试或两者结合等形式。考试内容应当涵盖招聘岗位所必需的基本素质、专业知识、业务能力和工作技能等方面，确保事业单位能通过公开招聘的方式选到岗位所需的优秀合格人才。

考察是指对考试合格的应聘人员以往的情况和表现进行全面考察，并对应聘人员资格条件进行复查，进而作出客观的适岗性评价。考察的内容主要包括被考察对象的政治思想表现、道德品质、廉洁自律、工作表现、工作实绩、工作态度以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力等综合素质情况。考试和考察是公开招聘事业单位工作人员的两种方式，两者在公开招聘工作过程中应当同时运用，不能只选其一。考试成绩虽能反映应聘人员所具有的知识水平、业务能力等方面的素质情况，但不能反映其政治思想素质、道德品质，也难以发现其潜在能力。将考试作为基础，和考察相结合，就可以弥补这一不足。这样在选人用人上才能做到德才兼备，才能真正在公开招聘中选拔出事业单位岗位需要的优秀人才。没有设立人事机构的事业单位的考察工作由其主管部门负责。

公开招聘具有高级专业技术任职资格或博士学位的高层次、紧缺专业人才以及特殊的技能型人才，才可采取直接公开评审、答辩等考核的方式招聘。对教学、医疗、科研、工程等专业技术岗位应聘人员的考试、考察方式应符合专业技术岗位的基本特征和要求，符合专业技术人员的特点和成长规律。考试可以采取说课答辩、实际操作、人才测评、人机对话等多种方式进行，充分发挥各种检测方式在科学评价应聘人员适应特定岗位的能力和素质上的优势。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。对专业技术岗位和工勤技能岗位的招聘，不应将行政职业能力测试列为笔试内容。对于某些不适合采取考试的方式进行公开招聘的岗位，可挑选有关人员组建业内评价委员会，评价委员会要从专家库中随机抽取产生，确保全面、准确、客观、公正地评价应聘人员，在此基础上确定招聘人选。

五、体检

对考试、考察合格者进行身体健康状况的检查。体检一般应在组织人事部门指定的县级及以上综合性医院进行。体检标准和项目可以参照《公务员录用体检通用标准（试行）》(国人部发[2005]1号）执行的同时，必须严格按照国家人社部、教育部、卫生部联合下发的《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发[2010]12号）的要求，除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，事业单位在公开招聘中不得要求进行乙肝项目检测。招聘单位根据岗位实际情况和行业相关规定可适当调整体检标准，招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的，可以在考试、考核之前安排体检，但此项特殊要求应当在招聘公告中公布。拟聘人员经考核或体检不符合要求的，不予聘用。空缺的招聘名额，根据招聘公告的规定，可以由招聘单位按照综合成绩排名顺序依次递补或者另行组织招聘。

六、公示拟聘人员名单

经用人单位集体研究：按照应聘人员考试和对其考核的综合情况择优确定拟聘人员名单，并由招聘单位或其上级主管部门、组织人事部门在招聘信息发布的范围内进行公示，公示时间不少于7个工作日。公示内容应包括招聘单位名称、招聘岗位情况以及拟聘人员基本情况。

七、签订聘用合同，办理聘用手续

对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确保及时、全面、准确。对公示无异议的人员，由招聘单位上级主管部门审核后报同级组织、人事部门审批，办理编制、核定工资基金、调（流）动、聘用等手续。用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。需特别强调的是，事业单位的公开招聘，必须在所核定的编制和岗位数范围内进行，且当的公开招聘计划必须先履行备案或报批程序，在经得到确认后方可组织实施。具有的备案或报批方案是：①国务院直属事业单位的招聘计划须报国家人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报国家人事部备案。②各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。③地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。④事业单位招聘外籍人员。事业单位需要招聘外国国籍人员的，须报省级以上政一府人事行政部门核准，并按照国家有关规定进行招聘。

第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

【释义】本条是对事业单位出现岗位空缺时，在内部人员选拔岗位人选应采用的方式和程序的规定。本条规定，竞聘上岗根据单位岗位管理的需要确定，不需竞聘上岗的，也可采用其他人才选拔方式。但如果实行竞聘上岗，则应遵守本条所列的法定程序。

一、竞聘上岗的含义

竞聘上岗，是指为健全事业单位内部选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，优化事业单位人才成长环境，调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业科学发展，在事业单位以岗位设置为基础，依据岗位职责任务和任职条件，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考核、民主测评、双向选择等手段，组织单位在编在册工作人员（有正式的人事关系、工资关系的在职人员）公平竞争。综合评价竞聘人员的品德、能力和业绩等素质能力，产生内部岗位人选的方法。通过规范的竞聘程序、科学的竞聘方式、健全的竞聘组织、严格的竞聘条件，能够为事业单位每一位工作人员提供平等竞争的机会，能够为事业单位构建一种内部的激励用人机制。

竞聘上岗由事业单位在主管部门和同级党委组织部门、政府人力资源社会保障部门的指导下进行。规模小、人员少、由主管部门集中进行岗位设置和岗位聘用的基层事业单位，根据工作需要，可以在同一主管部门所属事业单位范围内联合组织竞聘上岗。对于是否应进行事业单位人员竞聘上岗，需把握好以下原则：

一是应当实行竞聘上岗的：事业单位新设岗位或者出现岗位空缺，拟从单位内部产生人选，且符合岗位条件的人选不少于岗位数额；事业单位出现分立、合并须对人员重新定岗；调剂安置未聘人员调剂安置过程中，拟安置人员数量大于相应的可安置岗位数量，以及其根据实际情况需要实行竞聘上岗的其他情形。

二可不实行或不宜实行竞聘上岗的：岗位人选明确的；不宜在单位内部公开信息的涉密岗位人选；聘用合同到期经综合考核符合续订合同条件的；考核不合格向较低等级调整岗位的；受记大过处分降低岗位等级聘用的。

三是无论是否实行竞聘上岗，事业单位人员选拔和晋升都应坚持以实际贡献和业绩作为人才选拔的根本条件，坚持德才兼备、以德为先的用人原则，坚持公平公正的用人导向。

事业单位选择竞聘上岗的方式，要从实际情况出发，做好与岗位需求情况的结合。其中，竞聘管理岗位一般采取笔试、面试、民主测评、组织考察等方式进行；竞聘专业技术岗位一般采取同行评议、学术技术综合评级、组织考察等方式进行；竞聘技术工岗位一般采取同行评议、技能水平综合评价、组织考察等方式进行；竞聘普通工岗位和较低等级的管理岗位、专业技术岗位，可以采取面谈等简便易行的方式进行。

事业单位竞聘上岗，必须坚持公开、平等、民主的原则。公开是指竟聘上岗的范围、岗位、条件、程序、规则、结果等都要公开，主要包括政策公开、过程公开、结果公开等；平等是指所有具备竞聘资格条件的事业单位工作人员，都有着平等的机会、平等的环境、平等的条件，能够平等地享有参与选择和被选择的权利；民主既是指对竞聘方案的研定要民主，同时指最终确定人员过程要民主，通过民主的方式研究确定所适岗的人选。在竞聘上岗过程中，只有坚持公开、平等、民主原则，实现事事公开、人人平等、决策民主，才能为事业单位每一位工作人员创造同样的起点标准和条件，才能确保竞聘结果的公平、公正，才能得到事业单位工作人员和人民群众的认可，从而促进事业单位各项事业的进步和发展。．

事业单位竞聘上岗，必须坚持竞争、择优的原则。竞争是指通过规范的形式，使用统一的规则和标准，使参与者充分展示自身的才能和优势，实现高低优劣的比较鉴别，变“伯乐相马”为“赛场竞马”。择优是指对竞争结果进行综合比较，权衡优劣，实现好中选好、优中选优的目标。在竞聘上岗过程中，通过贯彻竞争、择优原则，能够进一步扩大事业单位选人用人的视野，建立一种能上能下的人才竞争机制，进一步增强职工的竞争意识、危机意识，增强做好工作的责任感、使命感；同时，也可把最合适的人选选聘到最合适的岗位上去，真正实现优秀人才脱颖而出，达到人尽其才、才尽其用的目的。

事业单位竞聘上岗必须坚持人岗匹配原则。人岗匹配原则是指按照“岗得其人”、“人适其岗”要求，根据不同个体的不同素质将不同的人安排到各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，岗尽其用”。事业单位竞聘上岗，要以岗位设置为起点，也要以岗位需求为目标，只有这样，才能完成事业单位各类各级岗位的职责，满足事业单位岗位管理的要求，才能通过一系列双向选择等方式方法，使事业单位工作人员的能力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应，充分挖掘和发挥工作人员的积极性、主动性和创造性。竞聘上岗要落实人岗匹配原则，必须要做好了解岗位、评价人才、合理配置三个方面的工作。了解岗位就是要通过岗位分析，对单位的职能任务进行分解细化，科学界定岗位的职责任务、任职条件等内容。评价人才，就是通过规范的竞聘程序和有效的竞聘方式，综合评价工作人员的品德、知识、能力和业绩，把个人的优点、缺点、特点等各个方面的条件都科学地衡量出来。合理配置，就是根据对岗位和人才的了解，将合适的人在合适的时间配置在最合适的岗位上，最大限度地完成岗位的职责任务，最大限度地发挥个人的聪明才智，提高工作人员的综合素质和能力。

使用编制的机关工勤人员考核，可以参照事业单位竞聘上岗的有关做法推行竞聘上岗。

二、竞聘上岗的程序

（一）制定竞聘上岗方案

为有效开展事业单位竞聘上岗工作，事业单位应根据单位实际情况，制定竞聘上岗工作方案，作为竞聘上岗工作组织实施的具体依据和操作指南。方案包括组织领导、竞聘岗位、竞聘条件、竞聘方式、工作程序、时间安排纪律要求、监督途径等内容。在研究制定竞聘上岗工作方案要注意广泛征求事业单位工作人员的意见，并经职工大会或职代会讨论通过后组织实施。竞聘工作领导小组由事业单位领导、组织人事和纪检监察部门有关人员、事业单位工作人员代表以及必要时所聘请的专家等组成。在制定竞聘上岗方案时，应特别注意对所确定的竞聘岗位必须在经核准、备案的岗位数额之内，对拟要选的人员应以思想品德优秀和具备履行岗位职责能力为重要要件，采取适应本单位以及岗位特点的办法，确保严格按照规定的程序进行。

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息

事业单位竞聘上岗工作方案经竞聘领导小组讨论通过后，事业单位应采取有效的途径向全体工作人员公布，特别是要将进行竞聘的岗位名称、职责任务、竞聘者的资格条件、聘期、目标任务、考核奖惩、工资待遇等予以公布。

（三）审查竞聘人员资格条件

针对所确定的竞聘岗位的任职条件，事业单位要认真组织好报名工作，报名方式可采取个人自荐、群众推荐或者组织推荐等方式进行。但无论何种形式的报名方式，当事人均需在规定的时间内填报竞聘上岗所需的各种材料。事业单位竞聘工作领导小组要按照所确定的竞聘岗位的竞聘条件，对所有报名人员的资格和条件进行严格查审。对不符合条件的人员要在竞聘开始一周前通知其本人，动员其改报其他适当岗位，拒不改报的，取消其竞聘资格。对符合条件的人员，要在本单位进行公示，公示的内容应能清楚反映参加竞聘人员的基本情况，便于事业单位其他工作人员进行有效监督。应该注意的是，对竞聘人员的资格审查，应贯穿竞聘上岗的全过程。

（四）考评

以考试方式组织竞聘的，可采取笔试、面试、演讲、答辩、实际能力操作、模拟情景测试等具体形式，考试内容主要是竞聘岗位所必须具备的专业知识及适应岗位要求的业务素质和工作技能。以考核方式组织竞聘的，可采取专家评审、群众评议、组织考核等具体形式，考核内容主要是思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等。以民主测评方式组织竞聘的，要保证投票过程的公平公正。在工作组织的指导下，按单位内部管理层次逐级实行双向的自由选择。上述方式，可根据实际情况综合运用，从而确保竞聘工作方案实施的科学合理性。

事业单位竞聘领导小组经对参加竞聘的人员考试、考核、民主测评、评议、岗位评价、技能水平综合评价结果以及结合、聘期考核结果作出全面考核后，提出是否适合和胜任所竞聘岗位的定性和定量相结合的综合评价，提出聘用建议。这一环节是竞聘上岗工作的关键环节，因为竞聘领导小组的最终综合性意见是岗位拟聘人选的主要依据。为此要充分发挥岗位竞聘领导小组成员及所邀请的面试考官的作用。在这一环节的整个过程中，要特别注意做好有关事项的保密安全工作，如考试试题、面试内容及考官等等。整个竞聘过程结束后，由竞聘领导小组根据各竞聘人员竞聘的综合情况提出推荐意见。

（五）在本单位公示拟聘人员名单

事业单位领导班子根据竞聘工作领导小组的推荐意见，集体研究确定岗位拟聘人员并进行公示，公示的范围应与竞聘方案公示范围一致，公示时间少于7个工作日。竞聘工作领导小组应对公示期内所反映的问题及时调查核实，并做好意见反馈。

（六）办理聘用手续

经公示无异议后，由竞聘工作领导小组向事业单位全体工作人员公布竞聘结果，事业单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。对于按照干部人事管理权限需要报批或者备案的，应按照规定履行相关手续。

第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

【释义】本条是关于事业单位工作人员按国家有关规定进行交流的权利和义务。

事业单位工作人员的交流，是指党政机关或者事业单位根据需要或者事业单位工作人员个人愿望，通过挂职锻炼、调任、、转岗等形式，在事业单位内部、事业单位之间调整事业单位工作人员的工作岗位，或者将其调入党政机关担任一定层次公务员职务，或者将其调入国家企业、人民团体、群众团体中从事公务的管理活动。

交流是事业单位人事管理制度的重要环节之一。2006年8月中共中央办公厅颁布的《党政领导干部交流工作规定》(中办发[2006]19号）中规定干部交流可以在地区之间，部门之间，地方与部门之间，党政机关与国有企事业单位、人民团体、群众团体之间进行。建立事业单位工作人员交流制度，是贯彻中央的精神，扩大事业单位人事管理系统的灵活性和开放性、增强事业单位人事管理体制的生机和活力的重要举措。

第三章公开招聘和竞聘上岗

一、事业单位工作人员交流的范围

从范围看，事业单位工作人员的交流可分为内部交流和外部交流两种类型。内部交流，是指在事业单位工作人员队伍内部的交流，既可以在本系统、本部门、本单位不同岗位之间交流，也可以在不同地区、不同系统、不同部门、不同单位之间的交流。交流者从一个事业单位到另一个事业单位，即是在事业单位属性内的交流。

外部交流’，是指事业单位的工作人员与党政机关、国家企业、人民团体、群众团体中从事公务的人员的交流。外部交流的范围限定于国家机关、国有企业、人民团体和群众团体。主要原因是事业单位工作人员的交流是一种特定的组织行为，而事业单位工作人员与公务员及国有企业、人民团体、群众团体中的从事公务的人员同属于国家工作人员的范畴，这种国家人事管理结构内的人员流动，比较容易通过沟通协商来实现。但跨越了这一范围，这种组织行为便很难进行。所谓国家企业、人民团体、群众团体中从事公务的人员，主要包括国有企业的管理人员和专业技术人员；妇联、共青团等人民团体机关中的工作人员；以及中国残联、宋庆龄基金会、法学会等群众团体机关中的工作人员等。规定事业单位工作人员可以与公务员及国有企业、人民团体、群众团体中的从事公务的人员交流，充分体现了我国事业单位人事管理的特色。

二、事业单位工作人员交流的方式

事业单位工作人员的交流包括挂职锻炼、调任、转岗三种形式

（一）挂职锻炼

挂职锻炼是党政机关或事业单位对事业单位工作人员实行的一种有计划的管理活动。这种活动带有一定的指令性和计划性，在何时、派何人至地方和何单位去挂职锻炼以及让其挂什么职务、锻炼的时间多长等问题，都是由组织决定并与接受挂职人员的单位事先协商做好计划而组织实施的。挂职锻炼时间一般是一至两年，时间过长会影响原单位的工作安排，时间过短则可能达不到锻炼的目的。挂职的去向范围可以是本地或外地机关、国有企业，也可以是其他事业单位。挂职锻炼的目的是为了培养锻炼事业单位工作人员，满足相应事业单位的工作人员丰富工作经验和增长才干的需求，更好地达到培养锻炼的目的。事业单位的工作人员在挂职锻炼期间不改变与原单位的人事关系。也就是说，挂职的事业单位工作人员还属于选派单位的人，占用原单位的编制、职数，锻炼期满后，仍回到原单位工作。这也是挂职锻炼区别于调动的主要不同点。

（二）调任

调任是事业单位工作人员与公务员的交流，实际上是让原不具有公务员身份的事业单位工作人员变成公务员的一种方式，是公务员队伍的另一个“入口”。调任与录用最主要的区别是适用范围有别。录用适用于选拔主任科员以下的非领导职务的人员，而调任则是适用于选拔担任领导职务或者副调研员以上的非领导职务的人员，以及专业技术类和行政执法类中相当于副调研员以上层次的非领导职务的人员。可见，调任所适用的职务层次比录用高。

对调任人选的条件，《中华人民共和国公务员法》第六十四条作了具体的规定：“国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研究员以上及其他相当职务层次的非领导职务。调任人选应当具备本法第十一条规定的条件和拟任职位所要求的资格条件，并不得有本法第二十四条规定的情况。调任机关应当根据上述规定，对调任人选进行严格考察，并按照管理权限审批，必要时可以对调任人选进行考试。”为了保证公务员的素质和公务员队伍的整体优化，在事业单位工作人员调任时必须严格把好这一关。

事业单位的调任人选首先要符合《中华人民共和国公务员法》第十一条所规定的担任公务员应当具备的“

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）年满十八周岁；

（三）拥护中华人民共和国宪法；

（四）具有良好的品行；

（五）具有正常履行职责的身体条件；

（六）具有符合职位要求的文化程度和工作能力；

（七）法律规定的其他条件。”这七项基本条件，是所有公务员都应当具备的基本条件，不得违背。其次，调任的人选要符合拟任职位所要求的资格条件。不同职位对人员的任职资格往往有不同的要求。比如对人员学历、专业、工作经历等方面的要求。第三，拟调任的事业单位工作人员的人选还必须符合《中华人民共和国公务员法》第二十四条的规定，即不能是因犯罪受过刑事处罚、被开除公职或有法律规定不得成为公务员的其他情形的人员。这是事业单位工作调任到机关成为公务员的排除性要求。而有关调任的程序，《中华人民共和国公务员法》第六十四条也作了具体规定，即事业单位工作人员在办理调任手段前，调任机关要按照上面规定的调任的范围和条件，对调任人选进行严格考察，并按照管理权限进行审批，必要时还可以对调任人选进行考试。增加考试程序，主要是因为，符合调入条件的人很多，为实现公开、平等、竞争、择优的原则，增加考试程序，更利于将优秀人才选进公务员队伍。此外，考试可以防止个别地方出现的利用调入之机将一些通过公开录用难以过关的人员，安排进公务员队伍的现象。这就更加严格保障了调任人选的素质，对于建设高素质的公务员队伍无疑是十分重要和有益的。

（三）转岗

转岗是事业单位工作人员在事业单位范围内进行交流的方式，不涉及当事人事业单位工作人员性质的变化，这是事业单位工作人员交流中的转岗与调任的最大的区别。转岗在事业单位内部的范围内是没有限制的，既包括本部门、本单位不同岗位的转岗，也包括跨地区、跨部门、跨单位之间的转岗。转岗过程中如果出现岗位等级的升降，应当按照事业单位岗位设置和管理的有关规定执行，并履行必要程序。对于转岗人员必须具备拟聘岗位所要求的资格条件，并在规定的岗位等级及岗位职数内进行。目前，我国事业单位人员管理按照岗位分类分级对每个职位都有相应的资格条件，转岗人员必须符合相应的条件。按照岗位分类分级的原则，每个事业单位的工作人员都要有一个岗位。因此，即便事业单位工作人员在本单位内转岗，即将新聘的岗位也必须是空缺的。如果要转岗到一个新的单位去，那么要去的单位也必须在核定的岗位数及等级上都有空缺。也就是说单位不应因接收转岗人员而超出所核定的岗位数及岗位等级配备人员。事业单位的

第三篇：浅析事业单位人事管理制度改革

浅析事业单位人事管理制度改革

自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。

一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义

现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。

此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作

带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人的理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。

建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置的科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的主要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有的管理体制入手。

二、事业单位人事管理工作改革的具体方向

(一)改变现阶段人事管理工作理念。

中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望

将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。

如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投人力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。

(二)完善事业单位改革的配套政策。

事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事代理工作，增加人事代理的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事代理。缴纳五险一金，常陈腐落后的“单位人”理念彻底顺覆，并向社会人“方向发展货外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维出现争议者各方的合法权益。

（三）优化工作思想，建立单位工作文化氛围。

在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。

（四）优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。

提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。

此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级的工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。

（五）严明事业单位管理等级。

行政事业单位中的管理工作者、需要将各层级的管理范围进行明确划分。在目前国内外管理体制较为先进的企业中，一般都使用逐级管理的方式来构建企业的管理体系。所谓逐级管理，就是指单位中的每一名员工只需要服从自己直系上级的管理指令。而作为管理者的管理范围也仅限于其直系下属。在事业单位应用其中的管理模式，能够让员工的工作范围与工作责任的划分更加明确，避免工作责任追究出现障碍。同时，也能够确保员工在工作时，不会因为承受多方管理而产生混乱。

第四篇：事业单位管理条例释义

2014年4月25日由国务院李克强总理签署国务院令(第652号)，公布《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）。作为事业单位人事管理的第一部行政法规，《条例》对事业单位人事管理的主要环节进行了全面系统的规范。其中，既包括对聘用制、公开招聘、岗位设置、纪律处分等既有改革成果的承认，也包括考核、奖励、申诉、监督等管理问题的创新性、原则性的规定。《条例》的出台，填补了事业单位人事管理的法律法规空白，推进事业单位人事管理进入了法制化的轨道。

一、《条例》的立法背景

改革开放以来,随着干部人事制度的改革。我国事业单位人事制度的改革也不断创新推进。20世纪80年代，中央提出了实行干部分类管理的目标，打破按照党政干部管理方式来管理事业单位干部的传统模式成为重要的改革导向。1986年《民法通则》将事业单位作为我国四大单位法人之一。科技、教育、文化、卫生管理体制的改革开始启动，事业单位行政首长负责制全面实施，事业单位人事管理、收入分配的自主权逐步扩大。国务院先后印发了《事业单位奖金税暂行规定》和《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》等规范性政策文件，对事业单位收入分配、职称评审等重点管理环节进行了初步规范。其中，《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》提出，专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号，建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和合理和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

这些规定对规范事业单位专业技术人员管理具有重要意义，也为以后实施的事业单位聘用制度进行了先期准备。

20世纪90年代，党的十四大明确了建设社会主义市场经济体制的目标，同时提出，要逐步建立健全符合机关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理体制和有效的激励机制。1996年，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《中央机构编制委员会关于事业单位改革若干问题的意见》，对事业单位改革的目标和推进方式作出了规定。1998年11月，国务院公布了《事业单位登记管理暂行条例》，指出，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。明确了事业单位的概念和性质，并确定在全国范围内统一对事业单位进行登记管理，事业单位管理体制机制改革进一步深化。事业单位人事制度改革的基本思路逐步形成，比如要改变用管理党政干部的模式来管理事业单位工作人员的办法，事业单位管理人员不再明确行政级别，逐步使事业单位的人事制度与党政机关的人事管理制度脱钩；对不同类型的事业单位实行不同的人事管理办法，对管理人员建立职员制度，对专业技术人员实行技术职务聘任制度，对工勤人员实行以技术等级考核为主要内容的管理制度；在国家的宏观管理下，赋予不同类型事业单位相应的人事管理自主权；要逐步引进竞争激励机制，逐步推进聘用制度，完善工资制度，建立社会保障制度，做到在什么岗位，享受什么待遇，实现人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。为搞活事业单位人事管理机制，促进人才流动，激励优秀人才，原国家人事部先后印发了《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》和《事业单位工作人员考核暂行规定》等部门规章，适应了人才流动环境下事业单位人员管理规范化的需要。

进入新世纪，事业单位人事制度改革开始了全新的布局。2000年，中央印发《深化干部人事制度改革纲要》，提出要适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度，制定《事业单位聘用制条例》。中组部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》则提出要求建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，明确提出要实现事业单位人事管理的法制化、科学化。2002年，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行事业单位人员聘用制度。2003年，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提出，要研究制定事业单位人事管理条例。

而随着《公务员法》、《劳动合同法》的颁布实施，事业单位人事管理的立法调研和法规准备进入快车道。

2005年4月27日，第十届人大常委会第十五次会议通过《中华人民共和国公务员法》后，有关部门开始着手准备《条例》的起草工作，并于2006年5月正式启动。

2007年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》。与之相适应，同年7月《条例》草案下发61个地区、部门征求意见。2008年3月形成《条例》送审稿，正式上报国务院审批。国务院立法工作计划将其列入条件成熟即出台的立法项目。

2009年12月3日，中央办公厅印发《2010-2020年深化干部人事制度改革纲要》明确提出，要加快事业单位人事管理法规体系建设，制定事业单位人事管理条例。2010年5月，中共中央、国务院印发《国家中长裙 人才发展规划纲要（2010-2020年）》将“加强人才法制建设，制定事业单位人事管理的法规”纳入规划目标，推进了《条例》的立法进程。2011年11月24日，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》。

二、《条例》出台的必要性

从2000年7月中央《深化干部人事制度改革纲要》提出要研究制定《事业单位聘用条例》，到2014年7月《条例》实施，经过了14年的立法过程，可谓十年。为什么《条例》的出台过程一波三折？虽然原因很多，但根本上还在于对《条例》立法必要性的争议。

2005年，《公务员法》颁布；2006年，《条例》起草工作启动；2007年，《劳动合同法》颁布；事业单位是否适用《劳动合同法》成为法学专家们争论的焦点。一种观点认为，事业单位以聘用制为基础的平等的人事关系与劳动关系并无本质不同，可直接适用《劳动合同法》，无需专门立法；另一种观点认为，事业单位是我国宪法规定的六类社会组织、民法规定的四类法人主体之一，历来实行与企业不同的人事管理体制，应予专门规范。争议的存在，对《条例》的目的、内容等的抉择和确定产生了一定影响，实际增加了起草和决策的难度。

这些争议实际反映了人们对事业单位及其人事关系性质的不同认识，而这种认识来源于事业单位聘用制改革自身的定位。事业单位实行聘用制度的目的在于转变事业单位的用人机制、搞活用人制度，改变传统干部人事制度下“人员能进不能出、待遇能升不能降、职务能上不能下”的问题。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

如果将事业单位与其工作人员的人事关系简单地归结于平等的聘用关系，单位自主用人、人才自主择业，这和企业与劳动者之间平等的劳动合同关系确实没有什么不同，可以完全适用《劳动合同法》。

但事业单位作为政府举办的从事专业性公共服务的机构，其工作岗位实际是公共职位，其作为聘用主体，实际是由国家授权并运用公权力行使聘用权；事业单位工作人员实际是利用专业知识为公众服务的公职人员。事业单位和工作人员之间的聘用关系，不仅涉及聘用双方的利益，而且与公共利益、国家利益、公众利益密切相关，属于公共服务关系的一部分。在聘用关系中，相对于单位利益、个人利益，公共利益的维护和保障处于优先地位，具有优先性质。即与一般劳动关系仅直接涉及平等双方利益不同，事业单位人员聘用还直接关系到公共利益，并遵循公益优先原则。

因此，《劳动合同法》所规定的劳动者利益的优先性与事业单位应遵循的公共利益的优先性，在法律关系调整原则上存在根本的差异，劳动关系与人事关系双方的权利义务也有较大不同，通过专门立法对事业单位人事关系和人事管理进行专门规定，十分必要。

三、《条例》拟解决的主要实践问题

随着事业单位人事制度改革的深化发展，聘用制作为事业单位基本用人制度得以全面推行，与聘用制相配套的《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等重要规章制度相继制定实施，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。

但事业单位人事管理还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，这是《条例》立法的直接目的。

四、《条例》的重要意义

《条例》总体较为简略，只有10章44条。而《公务员法》有18章107条，《劳动合同法》有8章98条，作为《条例》前身的《条例》公开征求意见稿也有10章68条。但简略的背后并不简单。《条例》的出台和实施，对我国行政体制改革和事业单位人事管理具有多重意义；与以往的改革相比，也不乏创新之处。

首先，以法规形式对事业单位人事管理进行专门规定是公共人事管理的重大创新。在世界多数国家，类似我国事业单位的公共科研机构、公立学校、公立医院等，在行政法上被界定为行政组织的一种类型，其工作人员作为政府雇员，需遵守行政雇员道德准则和义务，一般实行统一的公务员制度，适用公务员法，而不适用劳动法。在我国，出于分类管理和激活事业单位服务效率的需要，根据事业单位作为非监管性公共服务机构的特点，借鉴企业管理制度，实行与公务员不同的人事制度，是我国干部人事制度改革的重大创新。在全球范围内，我国实际已成为规模最大的对公职人员实行聘用制度国家。《条例》的出台，也使我国成为率先对公共服务机构人事管理进行专门规定的国家。

其次，《条例》为事业单位人事管理提供了明确的法规依据。改革开放以来，建立适应机关、事业、企业不同特点的人事制度是改革的重要目标，《公务员法》和《劳动合同法》的颁布实施为公务员管理和企业劳动关系的调节提供了充分法律依据。由于事业单位管理的特殊性和对事业单位人事管理性质的不同理解，导致事业单位人事管理立法相对滞后，管理的法律、法规严重缺失，一方面影响了我国人事法规体系的完整性；另一方面也不利于事业单位人事管理的规范化。特别是聘用制作为对公职人员职务常任制度的重大改革，涉及事业单位人事法律关系的重大调整，关系3000多万事业单位职工的切身利益，仅仅以政策意见为基础，成为事业单位人事制度深化改革的制约因素之一，也不符合依法治国和依法行政的要求。《条例》的出台，对聘用制、公开招聘制度、岗位设置管理制度、纪律处分制度等先期改革成果进行了法律确认，使其实现了“合法化”，同时，提高了事业单位人事立法的层次和效力，使事业单位人事管理实现了有法可依、有章可循，成为我国人事法规体系的重要而有机的组成部分。在深化事业单位分类改革的背景下，《条例》的颁布实施，意味着事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，为事业单位人事管理的全面规范奠定了基础。

第三，《条例》构建了事业单位人事管理的全面的制度体系。《条例》共分10章，包括总则、岗位设置、公开招聘、竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、争议处理、法律责任等各个方面，虽十分简洁，却涉及事业单位人事管理主要的、基本的环节，全面构建了事业单位人事管理的制度体系，是事业单位人事管理的总章程，有助于推进事业单位人事制度改革全面发展，标志着中国特色事业单位人事制度体系框架的初步形成。第四，《条例》明确了事业单位人事制度改革的未来方向。《条例》不仅是对既往事业单位人事制度改革成果的总结，还是对事业单位人事制度的顶层设计。聘用制改革以来，适应管理实践的迫切需要，公开招聘、岗位设置、纪律处分等制度规范得以先行出台，但竞争上岗、奖励、考核、培训、申诉、人事监督等重要制度限于上位法规的缺失，未能及时进行制度规范。《条例》对这些管理领域作出了原则性的规定，并进行了相应的制度创新，如《条例》第40条规定，对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理，明确了社会公众和事业单位职工对事业单位人事管理的监督权和控告权，意义重大。这些规定指明了事业单位人事制度改革的发展方向，为相关配套规章的出台提供了依据，有助于推动事业单位人事管理法制化目标的全面实现。

五、《条例》应该如何更好实施

《条例》对事业单位人事管理的规定是对近年人事制度改革成果的总结，其中，公开招聘、岗位管理、聘用管理、纪律处分、人事仲裁等制度已经在实践中得以实施。但进一步实施《条例》仍需通过深化改革、完善制度来实现。

第一，要加快配套制度的建设。《条例》的简略性对配套制度和实施细则提出了更高的要求。一方面，需加强对现有规章制度的清理，对与《条例》规定存在冲突的政策文件进行清理，如明确原有的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《事业单位岗位设置管理暂行办法及其实施意见》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等是否直接作为《条例》配套规章；明确《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》、《人事争议处理规定》是否需要废止等。另一方面，需加快新的配套规章的制订进程，如及时出台奖励、聘用合同管理、竞争上岗、考核、交流、培训、人事监督检查等相关的规定，建立完善的政策法规体系。

第二，要及时规范聘用合同管理。如根据《条例》规定的聘期、解除聘用合同的条件等对事业单位已签订的聘用合同进行更改。特别是要针对编外人员、停薪留职人员、保留档案关系人员等特殊情况，提出有针对性的解决办法，促进《条例》的全面实施。

第三，要进一步完善工资制度、养老保险等重大制度改革方案的设计，统筹推进事业单位分类改革与人事制度改革，统筹推进机关与事业单位改革，统筹公共利益与工作人员切身利益，为《条例》的实施奠定基础。第一章总则 本章要点

本章共有四条，对事业单位人事管理的立法目的、基本原则、管理体制等进行了规定，主要包括： 第一，事业单位人事管理的立法目的是为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，提高工作人员的素质，调动工作人员的积极性。这一立法目的具有与《公务员法》、《劳动合同法》既有相同之处，也有不同的特点。

第二，事业单位人事管理的基本原则包括：党管干部、党管人才的原则，民主、公开、竞争、择优的原则，分级分类管理的原则。

第三．事业单位的人事管理体制，要做到政府宏观管理和事业单位用人自主权的紧密结合，在事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门、事业单位之间做到分工明细、职责清晰。第一条

为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例o

【释义】本条是关于事业单位人事管理条例立法目的、调整范围、立法依据的规定。本条提出本条例的制定目的是“规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展”，将促进“公共服务发展”作为规范管理、保障权益的落脚点，体现了事业单位人事管理的性质和根本要求。这与《劳动合同法》第一条提出的“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”有着显著的不同。《劳动合同法》更侧重于劳动者权益的保护。而事业单位作为公共服务机构，人事管理的首要目标是维护公共利益，公共利益与事业单位利益和事业单位工作人员权益相比具有优先性

一、事业单位的概念

根据国务院1998年10月发布、2004年6月修订的《事业单位登记管理暂行条例》，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。这是我国通过行政法规形式对事业单位的目的、举办主体、资产性质和社会功能等所作的规范性界定。

2005年4月,中央机构编制委员会办公室批转由国家事业单位登记管理局制定的«事业单位登记管理暂行条例实施细则»,对事业单位的外延进行了基本界定,指出事业单位是“国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调査、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织”。

根据我国«国民经济行业分类»(GB/T4754-2002),事业单位行业领域涉及教育;科学研究、技术服务和地质勘査业;水利、环境和公共设施管理业;卫生;社会保障和社会福利业;文化、体育和娱乐业等十多个大类，一百多个小类。从事业单位的法定含义和管理实践出发,事业单位本质上即国家为履行公共

服务职能而依法设立的公共服务组织。事业单位所承担的教育、科技、文化、卫生等基本公共服务实际是现代政府职能的有机组成部分,事业单位作为从事公共服务的社会组织则是我国公共部门不可或缺的重要组成部分。

事业单位虽然是具有中国特色的社会组织名称,但并非中国所特有。在国外政府管理中,承担公共服务职能的机构普遍存在。如美国的“公共服务机构”(Public SeIvice Organimtions)、英国的“政府执行(代理)机构”(Executive Agen-.cies)、日本的“(独立)行政法人”(Autonomic Administrative Corporation)等。

在我国,事业单位与国家机关和武裝力量、各政党和各社会团体、各企业组织一起,是我国«宪法»所规定的六大社会组织的一员,也是我国«民法通则»规定的四大法人组织之一。

«民法通则»规定,我国法人组织包括机关、事业单位、企业和社会团体法人四类。其中,机关法人是指依法享有国家赋予的权力,以国家预算作为活动经费,因行使职权的需要而享有民事权利能力和民事行为能力的各级国家机关;社会团体法人是以谋求社团成员的共同利益为宗旨,具有民事权利能力和民事行为能力,依法独立享有民事权利和承担民事义务的非营利性社会组织;企业法人是指具有符合国家法律规定的资金数额、企业名称、组织章程、组织机构、住所等法定条件,能够独立承担民事责任,经主管机关核准登记取得法人资格的社会经济组织。

事业单位成为法人组织,是改革开放的重要成果。事业单位法人具有与其他法人不同的地位和特征。首先,事业単位属于公法人,是公共部门的一部分;其次，事业单位法人主要以服务社会公共利益为目的;第三,事业单位法人经费主要由国家预算拨给或事业收人取得;第四,事业单位法人的成立需经县级以上各级人民政府及其有美主管部门批准成立,由专门管理机美负黄实施登记管理。事业单位法人还必须有必要的财产或者经费、有自己的名称、组织机构和场所,特别是能够独立承担民事责任。

二、事业单位大事美系的特珠性

本条例关于立法目的的规定与事业单位的人事美系性质密切相美。本条例对事业.単位人事管理的全面规范,在一定程度上就是对事业单位人事美系双方权利义务关系的规范。本条例之所以就事业单位人事美系作出专门规定,根本在于事业单位人事关系的特殊性。事业单位作为公共服务机构,事业单位人员作为公职人员,二者之间的人事关系与非国有单位的人事、劳动关系相比,具有一定的特殊

性。一般称为特别权利关系、公共服务美系或公法上的聘用关系。事业单位人事美系与一般劳动关系的区别主要表现在以下方面: 1.聘用主体不同

.事业单位作为国有公共服务机构,其聘用权来自国家授权,国家或政府是事业单位人员聘用的实际主体,事业.単位代表国家履行聘用职责。这决定了国家有权根据公共利益需要对事业单位人员聘用和管理过程进行直接干预和监督。如实行统一的编制标准、职务系列、岗位等级、纪律规范等。国家对非国有单位(如民办華企业单位)则不存在这类权力。2,人员身份不同

事业单位以公共服务为职责,以公共财政为基础,具有非营利性。这种特殊性同时决定了公共服务是一种志愿性的、非营利性的职业,并使事业単位工作人员成为“公共人”或“公务人'' ,面非“经济人''。事业単位工作人员作为公职人员,受公众委托从事公共服务,是公众代理人。与营利性企业工作和一般谋生性职业不同,.其职业具有非营利性和志愿性特征。同时,与民办非营利性机构工作人员相比,这种志愿性具有强制性、法定性特点,志愿性是公共服务机构人员聘用的必要前提。事业単位工作人员的志愿性意味着事业单位聘用不仅是民事行为或经济行为,其聘用合同包含着更多的公共性和政治性又务,其经济诉求和回报也受到统一或特定的财政政策和工资制度的限制。3.主体地位不対等

劳动美系本质上是一种平等的民事关系,应連循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的民事活动原则。劳动者向用人単位提供労动和服务,用人单位向劳动者支付动报酬,双方形成平等自愿、等价有偿的法律美系。事业单位人事美系或聘用美系尽管形式上是一种平等的契约关系,但其聘用不仅涉及合同双方的权益,还与公共利益密切相关。如美国学者値纳德·施瓦茨认为,公共應佣关系不能仅仅从人事行政或政府雇员权利的角度来进行界定,它“力图对作为雇主的政府的竞争的利益、对作为行使公民权的政府雇员的利益以及对其事务由公共行政管理者处理的公众利益这三者之间从职能上作出公正的处理”。在公共利益与公职人员个人利益之间,公共利益具有优先权,公职人员具有忠于公众和服务公共利益的基本义务。4,适用特别规则

公共部门和私人部门的人事或劳资关系的最大区别是二者分别适用不同的法律。公共部门人事关系一般依据公法进行管理和调节,其聘用合同属于公法上的聘约。所谓公法,即调节国家与公民关系、规范公共权力造作、明确公共机构和公职人员职责权限的法律。公职人员管理是公法的重要内容之一。事业単位人员聘用作为公法上的聘用关系,其实体性管理规则或合同条款，一般由法律法规以公众或国家意志进行规定,不以个人同意为前提。如在美国,其文官法令对包括公共服务机构(含国有企业)的人员管理进行了专门规定,美国国家労工美系法不适用于联邦、州和地方政府的雇员(2'。在我国，«労动合同法»规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动美系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行,但国家另有规定的从其规定。5.人事关系调节方式不同

与企业劳动争议主要通过调解、仲裁和诉讼等方式处理不同,事业单位人事争议可通过调解、伸裁和诉讼等方式解决,还可以申请申诉、复核解決。事业单位作为公共部门和公共职位的性质决定了其特别人事关系或公共服务美系是一种必然的、不容忽视的客观存在,也是督促公职人员树立公共利益至上的价值观、自觉履行公共服务职责和义务的现实需要。

三、立法目的

本条例的立法目的主要有以下几个方面: 1.规范事业单位的人事管理

本条例的直接目的就是为了使事业单位人事管理有法可依,有章可循。改革

开放以来,建立通应机关、事业、企业不同特点的人事制度是改革的重要目标，«公务员法»和«労动合同法»的颁布实施为公务员管理和企业劳动美系的调节提供了充分法律依据。由于事业单位管理的特殊性和对事业単位人事管理性质的不同理解,导致事业单位人事管理立法相对滞后,管理的法律、法规严重缺失，一方面影响了我国人事法规体系的完整性,另一方面也不利于事业単位人事管理的规范化。特别是聘用制作为对公职人员职务常任制度的重大改革,涉及事业单位人事法律关系的重大调整,关系3ooo多万事业单位职工的切身利益,仅仅以政策意见为基础,成为事业単位人,事制度深化改革的制约因素之一,也不符合依法治国和依法行政的要求。«条例»的出台,对聘用制、公开招聘制度、岗位设置管理制度、纪律处分制度等先期改革成果进行了法律确认,使其实现了''合法化”。同时,提高了事业单位人事立法的层次和效力,是我国人事法规体系的重要而有机的组成部分。在深化事业单位分类改革的背景下, «条例»的颁布实施,意味着事业单位人事管理进人了法制化的新阶段,为事业单位人事管理的全面规范奠定了基础。2.保障事业单位工作人员的合法权益

事业单位人事管理具有特殊的管理对象,即为事业单位所聘用并提供服务的

工作人员。根据我国有美法律规定,在事业单位从事公务的人员,“以国家工作人员论”①。事业单位作为国有公益服务机构,其工作人员也可称为公共服务人员或公职人员。事业单位工作人员作为国家工作人员或公职人员与公务员同属公共机构或国有単位的工作人员,但二者的工作职责有所不同。公务员主要运用公共权力从事公共管理事务和相关服务,事业单位工作人员则主要是运用专业知识提供专业性公共服务和产品。事业单位工作人员作为国家工作人员适用国家美于公职人员管理的基本法律规范,具有与非公有制经济和社会组织工作人员不同的权利和义务,如对不公正人事行为的申诉权以及政治性义务等。事业单位工作人员的权益保障直接关系公共服务和公共利益。传统人事管理体制忽视了事业单位和工作人员之问身份平等的客观要求,容易发生工作人员的合法权益得不到维护、合理诉求得不到重视等现象,如有些单位拖欠工资、强追职工捐款、不能足额发放退休金等等,从而侵犯了工作人员的合法利益,挫伤了工作人员的积极性。条例将保障事业单位工作人员的合法权益,作为立法目的之一,体现了依法行政、深化改革的要求。

3.提高工作人员素质

事业单位是我国公共部门或国有单位的重要组成部分,在贯彻党和国家的路线、方针、政策,传播和实践立党为公、执政为民的政治理念,促进国家民主法制建设等方面,发挥着不可替代的重要作用。事业单位提供的公益服务的水平和质量, 直接美系人民群众的切身利益,关系到党和国家在人民群众中的地位和形象。事业单位工作人员的素质则直接美系到事业单位提供社会公益服务的水平,关系.到人民群众基本需求的満足程度,美系到国家经济和社会的全面发展。本条将建设高素质的事业单位人才队伍纳入立法目的,有助于激发事业単位工作人员提高自身素质的主动性、积极性,为事业单位吸引、培养优秀人才提供法制保障。4.促进公共服务发展

事业单位的主要职黄是代表国家提供公共服务,其管理运行的根本目的就是要促进公共服务发展。我国«究法»规定,国家举办各种学校,发展各种教育设施，普及初等义务教育,发展中等教育、职业教育和高等教育,并且发展学前教育;发展自然科学和社会科学事业,普及科学和技术知识,奖励科学研究成果和技术发明创造;发展医疗:l1生事业,鼓励和支持各种医疗卫生设施,发展体育事业、文学艺术事业、新闻广播电视事业、出版发行事业、图书馆、博物馆、文化馆和其他文化事业。受计划经济体制影响和经济社会发展水平的制约,我国民办社会公益服务组织发展还处于初级阶段,各类公益服务主要由国家举办的事业単位来提供,事业单位提供的公共服务占社会公益服务总量的主要部分,是公共服务和社会事业发展的主导力量。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况,事业单位承担的公共服

务可分为两类: 一是基本公共服务。包括义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层医疗服务等,不能或不宜由市场配置资源的公益性服务,二是非基本公共服务。如高等教育、非管利性医疗等可部分由市场配置资源的公益服务。作为公共服务机构,事业单位提供的公共服务应具有普遍性或均等性,并向公众提供普遍的、基本的、均等化的服务,不能因服务对象的社会地位而采取歧视性或特权性服务,面向特殊群体的高端服务应逐步通过市场机制提供。事业单位人事管理的规范,有助于从体制、机制上提高我国公共服务的质量,促进民生保障。

第二条

事业单位人事管理,坚持党管千部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。i释义]本条是关于事业单位人事管理原则的规定。

一、坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是由我国究法所规定的党的領导地位所决定的,党是我国社会主义事业的领导核心,对执政党来说,最美键的是平部同题、人才同题。党管干部、党管人才,是党的领导在事业単位人事管理工作中的重要体现,也是加强事业単位人事管理工作的必然要求。改革开放初期,邓小平就强调党的领导,提出了党管干部原则。随着党的建设工作的与时俱进,2002年的全国组织工作会议上, 又提出了党管人才原则,强调把党的于部工作和人才工作统期!111划和协调运行。

党管平部,是坚持党的领导的根本原则,是实现党的领导的重要保证,是事业

单位人事管理制度的重要原则。党管干部主要是管路线、管方针、管政策,根据经济社会发展的要求,制定正确的干部工作路线、方针和政策,并通过党的组织渠道监督和保证这些路线、方针、政策贯彻执行。在事业単位人事管理中要从以下几个方面实现党管于部的原则:一是不断深化事业单位的干部人事制度改革,二是加强党对事业単位干部工作的领导,制定并组织实施好事业单位干部工作的方针、政策;三是推薄和管理好事业单位的重要干部;四是做好对事业单位干部人事工作的宏观管理和检查监督。党管人才,就是要在事业单位中实施人才强国战略,最大限度地发挥事业单位

各类人才的作用,服务于实现中华民族伟大复兴的目标。党管人才,也是管宏观、管大局、管战略、管政策,美键是連循社会主又市场经济规律和人才成长规律,加快人才发展体制机制改革和政策创新,为实现全面建成小康社会奋斗目标提供坚强的人才保证和 「泛的智力支持。在事业单位人事管理中要从以下几个方面实现党管人才的原则: 一是通过政策支持、精神激1il11和环境保障,促进事业单位各类人才的健康成长和充分发挥作用;二是按照社会主义市场经济规律、人才资源开发利用规律和执政党建设规律的要求,充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用,加强党对事业单位人才.]作的宏观管理和综合协调;三是在事业单位中形成“尊重1劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围,最大限度地发挥事业単位各类人才的作用。

二、坚持民主、公开、竞争、择优

民主、公开、竞争、择优是我国平部人事制度改革的重要指导方针,也是事业单

位人事管理的重要指导原则。民主,就是要在事业单位人事管理中坚持民主决策、民主管理和民主监督,落实广大于部群众的知情权、参与权、选择权、监督权。公开,就是要在事业单位入事管理中坚持規则和程序、过程和结果等的公开性,提高人事管理的透明度,让管理权力在阳光下通行,保证广大干部和群众的有效參与和监督。竞争,就是要搞活事业単位用人机制,通过考试、考核等党争性选拔方式.选贤任能,打破论资排辈、平衡照顾,实现优胜劣汰,使优秀人才脱颖而出。择优是干部人事制度改軍的目的,就是要用科学的程序、科学的方法让决策主体可以比较选择,实现好中择优、优中选强1把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来①。

源潮:«坚持民主公开竟争择优,推进干部人事制度改革»,入民日报,2009年10月l9日 l3·

三、实行分级分类管理的原则

事业单位人事管理要在统一规范的基础上,坚持分类分级管理。统一规范,就是对事业单位人事管理的原则、基本制度、重要环节实行统一的标准、规则和政策，保证事业单位人事管理的有序高效运行和公平公正。分类管理,就是要根据不同

行业事业单位的特点和事业单位不同类别人员的成长规律,实行有针对性的管理政策和制度,为事业单位发展和人才成长创造条件。分级管理,就是根据事业单位的隶属关系、单位规格和职责任务等,由不同层级的政府及其人力资源部门对事业单位人事管理进行指导、管理和监督。

第三条

中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本轄区事:业単位人事综合管理工作。事业単位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。t释文】本条是关于事业单位人事管理工作体制的规定。

事业单位的人事管理涉及事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门。

事业单位作为公共服务机构,国家有权对事业单位人事工作进行直接或 r可接的指导、干预和管理。政府人事行政部门、事业单位主管部门等依据法定授权和职责，可代表国家对事业单位人事管理进行宏观管理和具体指导。

-、事业单位人事综合管理部门

事业单位人事综合管理部门是指各级党委组织部门和各级政府人力资源社会保障部门,共同承担着事业单位人事管理工作的政策制定、政策指导、宏观调控、监督管理等职能。目前,各级党委及其组织部门负责一些事业单位領导人员的管理，同时也直接管理着一些党群系统的事业单位;根据国务院办公庁«关于印发人力资源和社会保障部主要职责内设机构和人员编制规定的通知»(国办发〔2008〕68号),人力资源社会保障部门负责会同有关部门指导事业单位人事制度改革,拟定 事业单位人员管理政策。

事业单位人事综合管理部门在事业单位人事管理方面的职能主要包括: 一是研究制定事业单位人事管理法律法规和政策规定;二是负责本辖区内事业単位人事综合管理工作,指导下级事业单位人事管理部r-1进行业务指导;三是组织实施事业单位岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险等工作;四是按照规定对相关工作实施审核备案制度,如对岗位设置方案、公开招聘方案进行核准或备案,对竞聘上岗结果、公开招聘结果进行备案等;五是监督事业单位人事管理法律、法規的实施,对违法連规现象进行纠正和处理。根据我国人事管理体制,事业单位人事管理实行分级管理,事业单位人事综合.管理部门分为中央一级、省一级、地市一级、县一级。中央事业单位人事综合管理 部门负责全国事业单位人事综合管理工作,县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作,上级事业单位人事综合管理部门还要加强指导下级事业单位人事综合管理部门的工作,特别是要加强对县一一级事业单位人事管理工作的指导。如对于岗位设置方案的核准,县(具级市、区)政府直属事业単位的岗位设置方案经·县(县级市、区)政府人事行政部门审核后,报地区或设区的市政府人事行政部门核准,县(县级市、区)政府各部门所属事业単位的岗位设置方案经主管部门、县(县级市、区)政府人事行政部门审核汇总后,报地区或设区的市政府人事行政部门核准。再如公开招聘工作中,市(地)及以下直属或者部门所属事业車位的招聘方案未经市(地)或设区的市级事业单位人事综合管理部门核准的,不得檀自组织统一的公开招聘。

二、事业单位主管部

事业单位主管部门是事业单位的举办机构,在人事管理方面主要承担三方面的职责,一一是要负黄所属事业单位人事管理的工作指导、组织实施和监督管理,将促进事业单位人事管理的有美法律法规和政策规定在本部门所属事业单位得到贯御实施,二是对所属事业单位人事管理的重要事项进行核准或备集,任命和管理事业单位领导干部,受理事业単位工作人员申诉事项,行使开除处分权等 l三是要发挥行业主管部门的作用,根据行业特点,与事业单位人事综合管理部门一起研究制定事业单位人事管理的行业政策。如在事业单位l11l1位设置管理制度中,事业单位人事综合管理部门与相关行业主管部门一起,相继出台了文化、科研、_卫生、新闻出版、教育、农业、交通、民政等行业事业单位岗位设置管理的指导意见,结合不同行业的特点,形成科学通用的行业性岗位设置管理制度。第四条

事业単位应当建立健金人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。i释文】本条是美于事业单位建立健金人事管理制度的规定。

事业单位作为法人主体是人事管理的具体实施者,可在建立健全人事管理制度的基础上,按照国家法规、政策的规定,行使用人自主权。事业单位的人事管理，要坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合,合理划分政府和事业单位的职责权限,保障事业单位的人事管理自主权,形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度。

.-、事业单位的用人权

本条规定具有授权事业単位具体实施人事管理的含义。事业单位人事管理包括入事计划、岗位设置、招聘、聘用、工资福利、奖惩、考核、退休、辞聘、人事争议等各J1不节,事业单位作为独立的法人单位,在国家的法律法规和政策规定下,在政府宏1幌管理下,应该調有充分的用人自主权,充分发挥选人用人的主体作用,自主地制定规章制度、进行人事决策.实施全面管理。人事综合管理部门、事业単位主管部门和事业单位一起,按照各自的职责权限,分男1f对事业单位人事管理过程和结果产生影响,是我国事业单位人事管理体制的重要特征。在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上,进一步f大事业单位的人事管理自主被,建立健全事业单位用人上的自我约束机制,是事业单位人事制度改革的重要内容和发展方向。

二、事业单位人事管理制度

本条强调事业单位行使用入自主被,应建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事业单位规范管理的重要体现,也是其实施人事管理的重要依据。事业单位人事管理制度,广义上包括国家关于事业单位人事管理的法规、政策。但本条所说的人事管理制度主要是指事业单位依据国家法规、政策,根据单位管理需要拟定的适用于单位内部管理的工作纪律等具体管理制度。如考動制度、绩效考核办法、内部激励措施等。事业单位人事管理制度应符合国家法规、政策要求,做到公平公正,并有利于提高公共服务质量和效率。

三、事业单位工作人员參与人事管理的权利

本条规定实际明确了事业单位工作人员參与和监督事业单位人事管理的权 利。事业单位工作人员是受国家或公民委托利用自身专业知识等提供公共服务的国家工作人员,拥有参与单位民主管理的权利,包括规章制度的制定权和知情权等。人事管理的规章制度关系着每个事业单位工作人员的切身利益,也与公共利益密切相关。因此,本条规定,事业单位制定或者修改人事管理制度时,要充分发扬民主的工作作风,听取工作人员的意见建议,接受工作人员的监督。同时,规章制度建立后,在实施过程中,如果职工代表大会或者工作人员认为单位的规章制度不通当的,还有权向单位提出意见建议,通过协商进行修改完善。

职工代表大会是事业単位实行民主管理的基本形式,是工作人员行使民主管

理和监督权力的机构.根据«中华人民共和国工会法»的规定:法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项,事业単位应当依法办理。因此,根据本条例的规定,事业单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职:[1代表大会或者其他形式听取工作人员意见。如教育部2o1l年12月颁布的«学校教职工代表大会规定»(中华人民共和国教育部令第32号),对教职工代表大会的职权列出了八条,其中包括''讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法”。

同时,事业单位听取工作人员的意见,除了职工代表大会之外,还要积极采取

多种形式,比如座谈会、公开征求意见等,对于人员少的单位可以直接采取全体职工大会的方式进行讨论,要切实保障事业单位工作人员的知情权、參与权、表达权、监督权,在事业単位和工作人员之间构建和惜的人事关系,共同促进事业单位人事管理的科学有序开展。

第二章

岗位设置

.本

章

要

点

岗位设星管理是指事业单位在定职能、定机构、定编制的基础上,为实现组织目标而进行合理分工、科学设岗、明确职责、按岗用人的过程。事业单位实施岗位设置管理,是深化事业单位人事制度改革的重要举措,是实现事业单位人员由身份管理向岗位管理返出的关键一一步,对于建立符合社会主义市场经济体制要求和事;业单位特点、充满生机活力的事业单位人事管理制度,具有重要意义。岗位设五是岗位管理的基础环节,是事业单位人事管理的基本前提,是公开招聘、竞聘上岗、考核培训、收入分配等工作的基础和依据。通过«事业单位人事管理条例»来进一步规范岗位设重 ,完善岗位管理制度,是建立符合各类事业单位特点用人制度的重要内容,是促进由身份管理向岗位管理转变的制度创新和改革举措。

本章共有三条-对事业单位岗位设置的制度、依据、内容和程序等作了规定,是对事业单位岗位设五管理制度的法定化。理解本章内容.主要把握以下要点:

第一 ,事业单位岗位管理制度由国家设定,其基本内客包括对岗位类别的设五和基本等级的划分。这是保证事业单位;岗位设五 的规范性的需要,也是促进事业革位管理公平性的要求。

第=,事业单位岗位设置的基本要求是要根据职责任务、工作需要设置 岗位, 并連守国家法规正支策的规定。这实际体现了按需设岗的原则,并明确了国家对岗 位设五进行宏现管理的法定依据。

第三,事业单位在岗位设五管理过程中,应明确岗位的,名称、职责任务、工作标准和修职条-件,作为岗位聘用、合同管理等的依据。

.第四,事业单位要按照规定的程序设五 岗位,主要包括制定岗位设里 方案、审 核核准岗位设五方業、制定岗位设1f 实施方案、组织实施等具体环节。

条文解释

第五条

国家建立事业单位岗位管理制度,明确岗位类别和等级。

[海文]本条是美于国家在事业単位岗位设置管理中的地位的规定,即事业单位岗位管理的基本制度包括岗位类别和等级等,由国家建立。

.·18·

-、岗位的含文

岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作単元,应 具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。岗位是为实现组织目标而 进行组织分工的结果,是事业单位组织设计的一部分。在进行岗位设置时,应以组

织的总目;标和总任务为核心,从上至下层层分解,分解为一个个具体的分目标、分任务和子目标、子任务,直至分解落实到每一个岗位上·然后,再对这些岗位从下至上进行综合,确定各岗位上下间的求属关系和左右间的协调合作关系,以确保组织系统的整体功能。国家从整个事业单位管理的需要出发,提出通用的岗位等级;事业单位则按照规定,将本単位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级,以便规范管理。

二、岗位管理

岗位管理广义上是指以围绕“岗位”为核心内容的一一整套人事管理过程或流

l

程,包括了在岗位设定的前提下,人员的招聘、竞聘、奖励、处分、工资、待過、考核、培训等一系列管理过程或环节。从狭义上讲,岗位管理仅仅是指对“岗位”本身的管理,这一环节发生在人员竞聘上岗之前,是对“岗位”本身的基本建设,包括岗位

..设置原则、岗位结构比例设量、岗位分析、制定岗位规范等内容,这一环节具有管理之源的作用。

岗位管理是相对于身份管理而提出的,具有专业性、开放性、动态性的特征。

一是专业性。集中体现在对岗位类别的不同管理上,需要结合管理岗位、专业技术

岗位、工勤技能岗位各自的特征和规律,实现专业化的管理。二是开放性。主要体 现在竞聘上岗方面,管理岗位、专业技术岗位、工動技能岗位是开放的,竞聘人员只

1.要符合岗位竞聘条件都可以竞聘上岗,可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位 之间流动。这就从制度上打破了身份管理的固化体制,给人以更大的发展空间和

选择。三是动态性。在身份管理下,人们的流动一般只是单一纵向的,在岗位管理

下,能够实现上下、左右多个方向的岗位流动,通过岗位竞聘和考核,合構人员可以保留岗位或竞聘更好岗位,而不合格人员或不通宜岗位的人员则有可能降低岗位

或调整岗位。这就意味着岗位管理从制度层面实现了人员在不同类别、不同等级 岗位之问流动的动态化、常态化。l

三、事业単位岗位管理制度

岗位管理制度,是事业单位人事管理制度的重要组成部分和基本内容,也是事 业单位人事管理的重要抓手,是指事业单位结合本身的社会功能、职责任务和工作 需要,根据科学合理、精简效能的原则设置工作岗位,对岗位提出明确的名称、职责 1g·

任务、工作标准和任职条件,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则

进行管理的制度体系。

长期以来,我国的事业单位沿用了以干部、工人为划分的身份管理,其固化的.管理方式,带来了人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高等问题。事业

单位岗位管理制度适应了市场经济和社会发展的需要,打破了传统身份管理的做

法。事业単位工作人员只要特合岗位竟聘条件,都有资格参加竞聘上岗,并实行按岗考核、以岗定薪。在事业.単位实施岗位管理制度,一方面有利于实现事业单位人事管理的科学化,通过不同类别、不同等级岗位的设置,有利于明确事业单位人事

..管理的目标和依据,有利于事业单位工作人员对职业发展有稳定的预期和奋斗目

标,也有利于建立事业单位能上能下、能进能出的人事管理体制,有助于事业单位工作人员的正常流动。另一方面,有利于实现人事管理的规范化,通过岗位管理可以将招聘、竞聘、考核、工资等工作纳入规范化轨道,并成为制定人事管理政策的重

l 要依据。再一方面,有利于实现事业单位人事管理的制度化,有利于转变政府职能,在政府的宏观管理下,充分发挥事业单位的用人自主权。

事业单位岗位管理制度的基本建构,由国家层面的事业单位人事综合管理部门负责落实。日前，«事业单位岗位设置管理试行办法»(国人部发〔2006〕70号), 和«事业单位岗位设置管理试行办法实施意见»(国人部发〔2006〕87号)以及相关

1.行业事业单位岗位设置管理的指导意见,从岗位类别、岗位等级、高位结构比例、岗

l 位设置程序、岗位设置核准、岗位设置管理体制等方面构建了制度体系,是国家对事业单位岗位管理实行宏观调控、分类指导、分级管理的重要依据。

，四、事业单位的萬位类别和等级

岗位类别和等级是事业単位岗位设置的基础,科学的分类分级是实现科学管理的前提保障。日前,我国事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能

l 岗位三种类别。

同时,根据岗位性质、职责任务和任职条件,对三类岗位分别划分了通用的岗位等级。

(-)管理岗位

管理岗位是指在事业单位中担负领导职责或管理任务的工作岗位,其设置要

.立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位分为

.10个等级,即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正

1.职、厅级萬l1]111⊠、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对

l 应管理岗-位一到十级职员岗位。

(二)专业技术岗位

专业技术岗位是指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的_·n_

工作岗位,其设置要符合专业技术_工作的规律和特点,適应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。专业技术岗位分为13个等级,包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级,即一至七级,高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级,副高级的岗位包括五至七级,中级岗位分3个等级,即八至十级;初级岗位分3个等级,即十一至十三级,其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正富⊠ 高的,暂按现行专业技术职务有美规定执行,具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。其中,专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位,主要用于聘用在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家学者,以及为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才。专业技术一级岗位与其他等级岗位不同,是人岗合一的,由国家直接确定,其工资标准超过了一级职员岗位, 体现了党和国家对一流人才的重视和美心。

(三)工勤技能商位

工動技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，其设置要通应提高操作维护技能,提升服务水平,满足单位业务工作的实际需要。根据事业单位改革的方向,鼓励事业单位后勤服务社会化。因此,已经实现社会化服务的一般性労务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位,其中技术工岗位分为5 个等级,即-一至五级,普通工岗位不分等级,事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工,依次分别对应一至五级工動技能岗位。

(四)特设岗位

特设岗位是事业単位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要,经批 准设置的工作岗位,是事业单位中的非常设岗位。特设岗位实质上是管理岗位、专业技术岗位、工動技能岗位中的一种,不是单独的一类岗位,其等级根据实际需要和具体情况确定,不受事业単位岗位总量、最高等级和结构比例限制。特设岗位属于非常设岗位,是事业单位常设岗位的一一种补充,是事业单位员活用人的一种有效方式,可以为事业单位吸引高层次人才提供手段和措施,可以为高层次人才提供更好的发展空间和平台,可以为更好地配置和使用人才资源提供方式和方法。特设岗位的设置要坚持工作需要、政府调控、单独设量、时问限制的原则，一般应在以专业技术岗位古主体的事业单位中设置;一般应在专业技术岗位或技术工岗位序列中设置,并且事业单位相应常-设岗位有空缺的,不得申请特设岗位;引进专业技术一级岗位不适用特设岗位。特设岗位的设置由事业単位提出,经主管部门审核后报设区的市级以上事业单位人事综合管理部核准,在,7,;1成工作任务后,按照管理权限予以核销。

第六条

事业单位根据职费任务和工作需要,按照国家有美规定设置岗位。

·1.岗位应该具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

【解文l本条是关于事业单位在関位设置管理方面的职责的规定,包括岗位设

l置的依据和内容等。即事业单位按照国家規定,可自主设置单位内部岗位。

l

一、岗位设置的原则

.因需设岗

1.l.因需设岗是岗位设置的基本原则,是指事业单位要根据职责任务和工作需要设置岗位。所谓因需设岗是指事业单位设置岗位一定要与本单位的职能、任务、目

1.标直接挂钩,即岗位设置应根据不同岗位的工作特点、技术要求和责任大小合理确

1.定,并根据实际工作需要进行优化组合。其中:管理岗位的设置要立足于增强单位

-运转效能、提高工作效率、提升管理水平,专业技术岗位的设置要立足于社会公益

事业的发展和专业要求,符合专业技术工作的规律和特点;工動技能岗位的设置要 立足于提高操作技能,提升服务水平,满足单位业务工作的实际需要。同时,岗位

1l1 设置过程中,要坚持以人为本,邁循各类人才的成长规律,充分考處管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律和特点,拓宽职业发展通道。

11(=)依法管理

l.1 事业单位应按有关规定设置岗位。依据国家和各地规定的办法、标准、程序和

1.权限核准的岗位设置方案具有法定约束力。事业单位应当按照国家和本地的规

1.定,根据核准的岗位设置方案,按照有美程序依法进行岗位设置。岗位的名称、数

1.量、职能、责任及任职条件等应与事业单位的性质、发展规模、核定的人员编制和工作任务相符合。对于在岗位设置管理工作中违规操作、弄虚作假者,要依据其情节

j l· 轻1.11 'i,.本条所提的'国家有关规定”,主要是指一2oo6年«事业单位岗位设置管理

量..试行办法»(国人部发〔2oo6〕7o号)、«<事业单位岗位设置管理试行办法)实施意

見»(国人部发〔2006〕87号)以及行业指导意见等文件。其主要内容包描对岗位

类别、等级的规定,也包括事业单位岗位总量、结构比例和最高等级控制等規定。

義..(-)岗位总量控制

li 一一i

、1同位总量控制,是指根据事业单位的功能、规格、规模以及1表属美系等,对事业

1.二重、依岗

位

法

设

处置的理

依。

据

·22·

单位岗位设置进行总量规定。对岗位总量进行控制,有利于维持岗位总量的相对稳定,有利于建立健全事业単位岗位设置管理制度,实现事业単位人事管理的科学化、规范化、制度化,从而満足事业单位功能、规格、规模等的相对稳定。(=)岗位结构比例

岗位结构比例是岗位之同的比例美系,是不同岗位占岗位总量比例的一一种表

示方法。事业单位要完成本身所承担的社会功能、职责任务,需要有合理的组织结构,优化的工作人员配置,这就需要有合理的岗位结构比例。同时,对事业单位岗位进行结构比例控制,形成科学的结构标准,有利于构建合理的发展阶,梯,有利于事业单位工作人员的成长,也是事业单位工作人员收人分配制度改革对工资总额控制的要求。岗位结构比例主要有两类，一是岗位类别的结构比例,二是岗位等级的结构比例。l,岗位粪别的结构比例

主要是指管理岗位、专业技术岗位、工動技能岗位三类岗位之问的比例美系，通常表现为三类岗位分别占单位岗位总量的比例。岗位类别的结构比例,需要根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素,综合考虑确定。

国家规定的结构比例指导标准为:(1)主要以专业技术提供社会公益服务的

事业单位,应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70% ,管理岗位、工動技能岗位应保持相对合理的结构比例。(2)主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,一般应占单位岗位总量的50%以上,专业技术岗位、工動技能岗位应保持相对合理的结构比例。(3)主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位,应保证工動技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的5o%以上,管理岗位、专业技术岗位应保持相对合理的结构比例。2,岗位等级的结构比例

从规范的人事管理、科学的人员结构等角度出发,管理岗位、专业技术岗位、工

勤技能岗位内部等级之间应该具有科学的结构比例,应该接照合理的层次和结构, 实行分级分类控制。岗位等级的结构比例,主要是指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位内部各个等级之间的结构比例,通常表现为各个等级的岗位占各类岗位设量总量的比例。(1).管理岗位。事业単位各等级管理岗位的职员数量要根据事业单位的规 格、规模和素属美系,按照干部人事管理有关规定和权限设置。

为了便于操作和规范管理,根据实际情况要求,事业单位具有领导职责的管理 岗位,可按照机构编制部门核定的単位领导职数和内设机构领导职数确定;其他等·

级的管理岗位,根据人员编制和工作需要合理设置。

(2)专业技术岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间,以及高级、中级、初 级岗位内部不同等级関位之间的结构比例,根据地区经济、社会事业发展水平和行 业特点,以及事业单位的功能、规格、求属美系和专业技术水平,实行不同的结构比 例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为 1.3: 6。专业技术岗位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国 总体控制目标为:二级、三级、四级岗位之间的比例为l : 3: 6 ,五级、六级、七级岗位 之间的比例为2: 4: 4 ,八级、九级、十级岗位之间的比例为3: 4: 3 ,十一级、十二级岗 位之间的比例为5: 5。各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门要根据实际情 况,在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上,按照优化结构、配 置合理的要求,制定本地区、本部门事业単位专业技术高级、中级、初级岗位之同以 及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。(3)工勤技能岗位。工動技能岗位的结构比例,按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位结构比例的全国总体控制目标为:一级、二级、三 级岗位的总量占.工動技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位的总量占工動技 能岗位总量的50%左右。

(三)岗位最高等级控制

事业单位的関位最高等级控制,是指事业单位人事综合管理部门和事业单位

主管部门依据有关政策,对事业单位可设立的管理岗位、专业技术岗位、工動技能

岗位的最高等级进行限制性的规定。我国有111万个事业单位,涉及经济社会发

展的各个领域,分布在中央、省、市、县、乡五级,不同类型、层级的事业单位,在职责 任务、工作性质和人员结构特点等方面具有很大差异。进行岗位最高等级控制，-方面体现了不同类型、不同层级事业单位的特点,另一方面也是政府加强对事业单 位的人事监管、提高公共支出社会效益的客观需要。.管理岗位的最高等级根据单位的规格、规模、;求属关系,按照干部人事管理 有美规定和权限确定。目前,一些省为了便于操作和規范管理,根据实际情況要 求,管理岗位最高等级根据机构编制部门批准的机构规格来确定。没有确定机构 规格的,由单位主管部门提出意见,按管理权限对管理岗位最高等级予以明确。2.专业技术岗位的最高等级根据单位的功能、规格、隶属美系和专业技术本平等因素综合确定。,工動技能岗位的最高等级,按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。其中,工動技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助 関 位承担技能操作和维护职 责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制，工動技能一级、二级岗位的总量。

三、開位的具体内容和方法

事业単位岗位设置内容丰富,主要包括岗位名称、职责任务、工作标准和任职 条件四个方面。

(-)岗位,名称

岗位名称是不同类别;不同等级岗位相互区别的标志,管理岗位根据干部管理

和职员制度的有关规定确定具体岗位名称,工動技能岗位根据工人技术等级和岗位等级的有关规定确定具体岗位名称。根据不同行业的特点,事业单位专业技术岗位的名称各有特色。1.文化事业单位

(1)图书馆、博物馆(院)、文化馆(站、中心)、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪

念馆等事业单位主体专业技术岗位中,正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级開位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位 1初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位,分别对应十一至十二级专业技术岗位,员级专业技术岗位名称为管理员岗位,对应十三级专业技术岗位。

(2)各类文化艺术表演团体主体专业技术岗位中,正高级专业技术岗位名称

为一级演员(编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等,下同)一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级関位、二级演员三级岗位,分别对应五至七级专业技木岗位;中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位,分别对应十一至十三级专业技术岗位。

(3)舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级

专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞合技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技 25·

.术员三级岗位,分别对应十一至十三级专业技术岗位。

2,科学研究事业单位

科学研究专业技术人员正高级专业技术岗位名称为研究.员一级岗位、研究员

，二级岗位、研究员三级岗位、研究员四级.岗位,分别对应一至四级专业技术岗位,副

高级专业技术岗位名称为副研究员一级岗位、副研究员二级岗位、副研究员三级岗 位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级专业技术岗位名称为助理研究员一·级岗 位、助理研究员二级岗位、助理研究员三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术岗位名称为研究实习员一级岗位、研究实习员二级岗位,分别对应十 一至十二级专业技术岗位。

3.卫生事业单位

正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗 位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任 医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位,分别对应五至七级专业技术岗位,中级卫生专业技术岗位名称为一级 主治(主管)医(药、护、技)师岗位、二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主 治(主管)医(药、护、技)师岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术 岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位,分别对应十一至十三级专业技术岗位。4.广播影视事业单位

(l)播音系列正高级专业技术岗位名称为播音指导一级岗位、播音指导二级 岗位、播音指导三级岗位、播音指导四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副 高级专业技术岗位名称为主任播音员一级岗位、主任播音员二级岗位、主任播音员三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级专业技术岗位名称为一级播音员 一级岗位、一级播書.员二级岗位、一级播音员三级岗位,分别对应八至十级专业技 术岗位;初级专业技来岗位名称为二级播音员一级岗位、二级播音员二级岗位,分 别对应十一至十二级专业技术岗位;员级专业技术岗位名称为三级播音员岗位,对 应十三级专业技术岗位。

(2)编辑、记者系列正高级专业技术岗位名称为高级编辑(高级记者)一级岗 位、高级编辑(高级记者)二级岗位、高级编辑(高级记者)三级岗位、高级编辑(高

级记者)四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位,副高级专业技术岗位名称为

一级岗位、主任编辑(主任记者)二级岗位、主任编辑(主任记

者)三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级专业技术岗位名称为编辑

26，主任编辑(主任记者)

_事业单位人事管理条-例择义

术岗位;中级教师岗位名称为-讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位,初级教师岗位名称为助教.一级岗位、助教二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位。(2)中学义务教育学校中,中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中学中级教师岗位名称为中学一级教师-一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;中学初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位;中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位,对应十三级专业技术岗位。

(3)小学义务教育学校中,小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位,小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位分别对应十一级、十二级专业技术岗位;小学二级教师、小学三级教师岗位对应十三级专业技术岗位。

(4)中等职业学校中,高级教师岗位名称为高级讲师(或相当专业技术职务, 下同)一级岗位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级教师岗位名称为讲师(或相当专业技术职务,下同)一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级教师岗位名称为助理讲师(或相当专业技术职务,下同)一级岗位、助理讲师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位;员级教师岗位名称为教员(或相当专业技术职务)岗位,对应·十三级专业技术岗位。

(5)普通高中中,高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位;员级教师岗位名称为中学三级教师岗位,对应十三级专业技术岗位。

(6)幼儿园中,使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位l小学二级教师、小学三级教师岗位,对应-十三级专业技术岗位。·

(记者)一级岗位、编辑(记者)二级岗位、编辑(记者)三级岗位,分别对应八至十 级专业技术岗位;初级专业技术岗位名称为助理编辑(助理记者)一级岗位、助理 编輯(助理记者)二级岗位,分别对应十一至十二级专业技术岗位。5.新闻出版事业单位

(1)报社、通讯社、时政类期刊社等新闻事业单位主体专业技术岗位中,正高 级专业技术岗位名称为高级编辑(高级记者、译审)一级岗位、高级编辑(高级记 者、译审)二级岗位、高级编辑(高级记者、译审)三级岗位、高级编辑(高级记者、译审)四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级专业技术岗位名称为主任 编辑(主任记者、副译审)一级岗位、主任编辑(主任记者、副译审)二级岗位、主任 编辑(主任记者、副译审)三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位 l中级专业技 术岗位名称为编辑(记者、翻译)一级岗位、编辑(记者、翻译)二级岗位、编辑(记 者、翻译)三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术岗位名称为 助理编輯(助理记者、助理翻译)一级岗位、助理编辑(助理记者、助理翻译)二级岗

位,分别对应十一至十二级专业技术岗位。

出版社、期刊社等出版事业单位中,编辑岗位和翻译岗位正高级专业技术

岗位名称为编审(译审)一级岗位、编审(译审)二级岗位、编审(译审)三级岗位、(2)

编审(译审)四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级专业技术岗位名

称为副编审(副译审)一级岗位、富1f编审(副译审)二级岗位、副编审(副译审)三级 岗位,分别对应五至七级专业技术岗位 1中级专业技术岗位名称为编辑(翻译)

术岗位;中级教师岗位名称为-讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位,分别对

应八至十级专业技术岗位,初级教师岗位名称为助教.一级岗位、助教二级岗位,分 别对应十一级、十二级专业技术岗位。

(2)中学义务教育学校中,中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗

位;中学中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中

l l 学一级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;中学初级教师岗位名称为

l 中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技

l 术岗位;中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位,对应十三级专业技术岗位。

.(3)小学义务教育学校中,小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、l 小学高级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位,小学一级教师一级岗

l 位、小学一级教师二级岗位分别对应十一级、十二级专业技术岗位;小学二级教师、i 小学三级教师岗位对应十三级专业技术岗位。

(4)中等职业学校中,高级教师岗位名称为高级讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位,分别对应五至七级专业

技术岗位;中级教师岗位名称为讲师(或相当专业技术职务,下同)一级岗位、讲师 二级岗位、讲师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级教师岗位名称为 助理讲师(或相当专业技术职务,下同)一级岗位、助理讲师二级岗位,分别对应十 一级、十二级专业技术岗位;员级教师岗位名称为教员(或相当专业技术职务)岗

位,对应•十三级专业技术岗位。

(5)普通高中中,高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师 二级岗位、中学高级教师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级教师岗

位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗 位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗 位、中学二级教师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位;员级教师岗位 名称为中学三级教师岗位,对应十三级专业技术岗位。

(6)幼儿园中,使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教 师二级岗位、小学高级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;小学一级 教师一级岗位、小学一级教师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位l小 学二级教师、小学三级教师岗位,对应-十三级专业技术岗位。•

7.农.业事业单位

在主体专业技术岗位中正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一一级

岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级期立,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级岗位名称为高级农艺1.师(高级畜收师、高级-曽-医师,下同)一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师1三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级岗位名称为农艺师(畜牧师、善1l

_1.医师,下同)一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师=级岗位,分别对应八至十级专业l 1j

技术岗位1初级岗位名称为助理农艺师(助理畜收师、助理兽医师,下同)一级岗li

位、助理农艺师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位;员级专业技术岗離

位名称为技术员岗位,对应十三级专业技术岗位。f

3.体育事1业单位

正高级教练员岗位名称为国家级教练一级岗位、国家级教练二级岗位、国家级i

IL,⊠

一一

._a 1

教练三级同位、国家级教练四级図位,分别对应一至四级专业技术図位;富1f高级教1.练员岗位名称为高级教练一级関位、高级教练二级岗位、高级教练三级岗位,分别1

对应五至七级专业技术岗位 1中级教练员岗位名称为教练一级岗位、教练二级岗1

-1l 一一一

、一一

--

·

位、教练=级网位,分别对应八至十级专业技术図位1初级教练员同位名称为助理

一一·

_

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教练一级网 位、助理教练_级岗位,分别对应十一至十_级专业技术冈位;员级教 一一

'

、ll」l--1

级岗位、助理工程师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位;员级岗位名 _

,一_

1l1

-h

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程!师一级同位、高级工程师二级网位、高级工程师一级図位和高级工程师四级図。

位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级岗位名称暂定为高级工程师五级岗位

(高级经济师一级岗位、高级引航员一级岗位、高级船长一级岗位、高级轮机长一

级岗位)、高级工程师六级岗位(高级经济师二级岗位、高级引航员二级岗位、高级 船长二级岗位、高级轮机长二级岗位)、高级工程师七级岗位(高级经济师三级岗

位、高级引航员三级岗位、高级船长三级岗位、高级轮机长三级岗位),分别对应五

l 至七级专业技术岗位;中级岗位名称为工程师(经济师)一级岗位和一级引航员岗

l 位、工程师(经济师)二级岗位和二级引航员一级岗位、工程师(经济师)三级岗位l 和二级引航员二级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位·初级岗位名称为助理工

l l 程师(助理经济师)一级岗位、助理工程师(助理经济师)二级岗位,分别对应十一

l 级至十二级专业技术岗位 i技术员岗位对应十i级专业技术岗位。其他船员对应

等级按照国家有关规定执行。

10.民政事业単位社会工作岗位中级专业技术岗位名称为社会工作师一级岗位、社会工作师二

级岗位、社会工作师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术岗

1 位名称为助理社会工作师一级岗位、助理社会工作师二级岗位,分别对应十一级、l 1 十二级专业技术岗位。高级专业技术岗位名称待高级社会工作师评价具体办法出

台后另行规定。⊠(=).职贵任务

l 票

职责任务是指岗位所需要担负的职能、责解树任务,岗位对职责任务的要求就

要

_、_-、:

、1-·

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.l 是要让聘用在同位上的人员知道应该做哪些工作，運是对事业单位职责任务进行

基 ，_ ，.宣

、li 分解的结果,也是工作人员开展工作的依据。只有合理的界定职贝任务,才能让工

, 作人员各负其责、各尽其能,才能保障事业单位在履行职能时既不遗漏、也不重复。

，(三)工作标准

l

工作标准是岗位所要达到的工作要求,岗位对工作标准的要求就是要让聘用

義

在岗位上的人员了解到自己所负责的工作需要达到什么样的标准,这是对事业单

書

一、·

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位发展预期的分解和落異一,也是对工作人员进'f了考核的基础依据。工作标准的要

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事业单位招聘的公平性,抑制用人上的不正之风,提高事业单位工作人员素质。

.二、公开招聘制度

公开招聘制度是关于公开招聘活动与过程的各种规则的总和。事业单位公开 招聘工作人员是事业单位用人制度的一项重要改革,对于提高、确保事业单位工作 人员素质、把好人员进口关、科学调整人员队伍结构具有重要意义。长期以来,我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关于部的管理模式。

在计划经济体制下,事业单位人员配置完全采取行政方式,人员主要来源于毕业生

分配、转业军人安置、其他系统或单位调人、招工招干。而这些形式都属于千部调 配和委任的范時,配置过程自上面下,带有较强的封闭、神秘色彩,信息不向社会公 开,缺乏公平竞争机制,不利于吸引优秀人才。

1987年,党的十三大提出了我国干部人事制度改革的总体构想,要改革集中

统一管理的現状,建立科学分类的管理体制;改变用党政干部的单一模式管理所有 人员的现状,形成各具特色的管理制度;改变缺乏民主法制的现状,实现干部人事 的依法管理。

为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求, 1992年党的十四大提

出,要按照机美、企业和事业单位的不同特点,逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，1995年,全国事业单位机构和人事制度改革会议在郑州召开。

正是这次“郑州会议”拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。

2000年,党中央批准下发了«深化干部人事制度改革纲要»和«关于进一步加 强人才工作的决定»。明确了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业 单位人事制度改車的方向和总体要求,中组部、原人事部下发了«关于加快推进事 业单位人事制度改革的意见»,提出了改革的具体要求,对改革进行了部署。其 中,明确指出要建立选人用人的公开招聘制度。2002年,国务院办公厅转发了原人事部«美于在事业単位试行人员聘用制度 的意见»,为事业单位试行公开招聘制度提供了政策依据。2005年底,原人事部第 6号部长令发布了«事业单位公开招聘人员暂行规定»,自2006年1月1日起实 施。这标志着事业单位公开招聘制度的初步建立。

公开招聘制度的核心和基本特征是“公开'' ,包括三个方面:信息公开、过程公 开、结果公开。

信息公开”是指各用人单位在规定的范園内,以利于公众所知晓的方式,公

开发布拟聘岗位的职责、任职资格、招聘程序等信息。'过程公开''是指要按照一 定的原则成立据聘管理领导小组和考评(测评)小组(或专家委员会),进行公开招 轉,规范招聘过程和考评(测评)方法,克服原来带有人治性质的长官意志的方式

·

决定任职人员以及“暗箱操作''的现象,充分发挥考评(测评)小组(专家委员会)的作用,实辦習聘决策的民主化和科学化,減少招聘失误,确保招聘环节的公开透明、公正公平。“结果公开;'是指实行拟聘用结果的公示制度,允许社会公众了解、监督和检举以及相美人士申诉。公开招聘制度兼具统一·性与多样性特征,这是由事业単位的性质所決定的。因为事业单位既具有公益性的共同本质属性,又有纷繁复杂的类型。所谓统:一性, 是指在国家层面上有统一的制度规范,各地区、所有事业.単位均应严格理照执行。所消多样性,是指在国家实行统一·制度的前提下,允许各地各单位有一一定的用入自主权,各地各部门可以结合实际制定符合自身特点的公开招聘的具体办法。

三、公开招聘的范観

本条规定事业单位招聘除三种特殊情形外,都需要以公开方式进行。«事业 单位公开招聘人员暂行规定»规定,事业单位招聘专业技术人员、管理入员和工勘人员,都应采取公开招聘的方式。

事业单位可不适用公开招聘方式的三种例外情况包括:国家政策性安置、按干 部人事管理权限由上级任命以及渉密岗位等的事业单位新进人员。其原因是这些新进人员确实需要使用其他方法来选拔。如军队转业干部安置是国家政策性安置的一一项主要内容,事业单位安置军转干部是按照中共中央、国务院和中央军委频布的«军队转业干部安置暂行办法»(中发〔2001〕3号)来执行的。对事业単位领导人员的任用,主要适用«党政领导干部选拔任用工作条例»(中发〔2002〕7号),根据干部人事管理权限和规定的程序,可以用招聘或者任命等形式g而采用任命方式一般不适宜采用公开招聘的形式。涉密岗位的人员招聘,则因保密要求而不通合采用公开描聘的方式选人。

需要注意的是,国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命以及渉密岗 位等可不参加公开招聘,但并非不适用公开招聘的方式,实际也可根据需要进行公开招聘。第丸条

事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行: l-)制定公开招聘方案;(二1公布招聘岗位、资格条件等組聘借患1(三1事查应聘人员资格条件;

i四)考減、考察;(五l体检 l(六)公示拟聘人员名单,(七1 il立購用合同

办理聘用手续。

· 36 ·

E释文】本条是对事业单位公开相聘程序的一般规定,具有法定的约束力,招

，聘过程中不得任意取消某一程序。

对公开招聘的程序进行明确规定是保障招聘工作的公平公正性的基本要求，可以从程序上源头上有效地防止和纠正用人的不正之风。条例规定的基本法定程 序不能简化、颠倒順序,也不能走过场。

-,制定招1聘方案

.事业单位在开展公开招聘工作时,必须根据岗位设量总数、空缺岗位数及实际 需求、组织人事部门批准的进人计划等情况制定招聘方案,经主管部门审批后 报送组织人事部门核准各案。政府直接管理的事业单位直接向人事部门申报招聘 方案。招聘方案的主要内容应包括以下几方面:用人单位名称及单位岗位设置总 数、空缺岗位数、拟招聘的岗位数(人数)及招聘人员所应具备的资構条件、招聘的 时间、据聘的对象、范围、方式等,经组织人事部门批准后向社会公开发布招聘 信息。

二、发布招聘信息

事业单位掘轉人员应当公开发布招聘信息,招聘信息应当载明用人単位情况

简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇,应聘人员条件;招聘办法;考试、考核的时 间和时限、内容、范围;报名方法等需要说明的事项。需强调的是,发布的公开招聘 信息之中不得设置歧视性条件或要求。目前,事业单位公开招聘工作人员,常见的

就业」岐视包括性别歧観、身高歧视、乙肝患者及乙肝病毒携带者岐视、户籍歧视、年 龄歧视、院校歧视等。中共中央办公厅、国务院办公厅«印发<关于进一步深化事 业単位人事制度改革的意见>的通知»(中办发〔2011〕28号)进一步提出,要在公平、公正的基础上,逐步打破地域和身份界限,创造平等竞争的环境。我国究法明 确规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”,这是我国公民权利和义务 的一项重要原则。公民的平等权利表现在许多方面,除了体现在民族平等和男女平等外,还具体表现在以下几个方面: 一是任何公民均平等地享有宪法和法律规定 的权利。二是平等地履行完法和法律规定的义务。三是国家机关在通用法律的时 候,对于任何人都是平等的,不因人而异,必须严格依法办事。四是任何组织或者 个人都不得有超越宪法和法律的特权。在事业単位公开招聘工作中,所设置的招

聘工作人员的条件中不得有对应聘人员民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信 仰、户籍或者身体残疾等方面的歧视性表述。组织人事部门有责任严格审查用人 单位的招聘信息,严禁出现任何岐親性条款。

事业单位公开招聘信息发布时间不少于7个工作日。招聘信息须在组织人事

·

部门网站、招聘单位及主管部门网站上免费公布,同时也可以在人力资源市场网站

或者其他媒体上公布。招聘信息一经公布,应当严格执行,不得擅自更改。对于公

开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布,并确保 及时、全面、准确。

三、事査应聘人员资格条件

用人单位或组织据聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审査,确定符合条 件的人员。

应聘人员资構审查的前提是合理设置有关招聘岗位的资格条件。资格条件设 置是社会與论关注的热点间题,也是当前发生违规违纪最多的环节,应进一步细化 有关规定。首先,要明确招聘岗位属性和要求,包括岗位的名称、等级、公益类别、待遇等要素。其次,要明确不得设置指向性、歧视性或与岗位无美的限制性条件，包括禁止面向干部子女、特定对象和群体进行招聘等。除特殊情况外,对于性别、年龄、政治面貌等条件的要求应逐步予以禁止。第三,对于学历、专业、工作经历、户籍等要求,应与岗位要求直接相美,做到准确规范。第四,对于岗位相美的其他 资格条件,如资格证书、英语等级证书等等,除法律法船现定的执业资格要求外,应 予以限制。第五,岗位资格条件设置一经核准,不得修改。特殊情况需经特定程序 修改,并向社会公开变更理由。

四、考试、考察

事业单位新进人员必须经过公开招聘程序,公开招聘可采取考试与考察相结

合的方式择优聘用应聘人员。因事业单位的工作领域广泛、种类繁多,行业性和专 业性强等特点十分显著,不同岗位对工作人员要求的多样性非常突出。这就决定 了事业单位招聘工作人员的考试、考察内容与.岗位要求更为密切,所以要注意研究

确定通用符合不同行业、不同专业和不同岗位特点的分类考试、考察办法。

考试是指面向社会,以考试为测评手段公开选拔人才。考试科目与方式应根

据行业、专业、岗位特点及所需招聘人员的标准确定。考试的组织方式分为由组织 人事部门或事业单位上级主管部门统一组织和事业単位自行组织两种类型,具体 选择哪种方式可根据实际情况确定。考试组织单位应当制定考试组织程序及规则 并及时向全体报考者公布,全面、严格地按照已确定的程序及規则组织对审査合格 者进行公开考试。政府人力资源和社会保障部门所属的考试服务机构和人才服务

机构可受事业单位、事业单位上级主管部门或者政府人力资源和社会保障部门的 委托,为事业单位公开招聘人员提供相应的服务。考试可采取笔试、面试或两者结

合等形式。考试内容应当1函盖招聘岗位所必需的基本素质、专业知识、业务能力和

·38·

工作技能等方面,确保事业单位能通过公开招聘的方式选到岗位所需的优秀合格人;;t。

.考察是指对考试合格的应聘人员以往的情况和表現进行全面考察,并对应聘-入员资格条件进行复査,进而作出客观的适岗性评价。考察的内容主要包括被考察对象的政治思想表现、道德品质、康洁自律、工作表现、工作实绩、工作态度以及与应聘岗位相美的专业素养、业务能力等综合素质情况。考试和考察是公开招聘事业单位工作人员的两种方式,两者在公开招聘工作过程中应当同时运用,不能只选其一。考试成绩虽能反映应聘人员所具有的知识水平、业务能力等方面的素质情况,-但不能反映其政治思想素质、道德品质,也难以发现其潜在能力。将考试作为基础,和考察相结合,就可以弥补这一不足。这样在选人用人上才能做到德才兼备,才能真正在公开招聘中选拔出事业单位岗位需要的优秀人才。没有设立人事机构的事业单位的考察工作由其主管部门负责。

公开招聘具有高级专业技术任职资格或博士学位的高层次、紧缺专业人才以

及特殊的技能型人才,才可采取直接公开评审、答辩等考核的方式招聘。对教学、医疗、科研、工程等专业技术岗位应聘人员的考试、考察方式应符合专业技术岗位的基本特征和要求,符合专业技术人员的特点和成长规律。考试可以采取说课答辩、实际操作、人才测评、人机对话等多种方式进行,充分发挥各种检测方式在科学评价应聘人员適应特定岗位的能力和素质上的优势。对于应聘工動岗位的人员, 可根据需要重点进行实际操作能力测试。对专业技术岗位和工勘技能岗位的招聘,不应将行政职业能力测试列为绝试内容。对于某些不适合采取考试的方式进行公开招聘的岗位,可挑选有美人员组建业内评价委员会,评价委员会要从专家库中随机抽取产生,确保全面、准确、客观、公正地评价应聘人员,在此基础上确定招聘人选。

五、体检

对考试、考察合格者进行身体健康状况的检査。体检一般应在组织人事部门 指定的县级及以上综合性医院进行。体检标准和项目可以参照«公务员录用体检通用标准(试行)»(国人部发〔2005〕1号)执行的同时,必须严格按照国家人社部、教育部、卫生部联合下发的«关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者人学和就业权利的通知»(人社部发〔2010〕12号)的要求,除卫生部核准并予以公布的特殊职业外,事业单位在公开招聘中不得要求进行乙肝项日检测。招聘单位根据岗位实际情况和行业相美规定可适当调整体检标准。招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的,可以在考试、考核之前安排体;检,但此项特殊要求应当在招聘公告中公布。拟聘人员经考核或体检不符合要求的,不予聘用。空缺的招聘

·

名額,根据摺聘公告的规定,可以由招聘单位按照综合成绩排名顺序依次選补或者 另行组织招聘。

六、公示組聘人良名単

经用人単位集体研究,按照应聘人员考试和对其考核的综合情况择优确定拟

聘人员名单,并由招聘单位或其上级主管部门、组织人事部门在招聘信息发布的范 围内进行公示,公示时间不少于7个工作日。公示内容应包括招聘单位名称、招聘 岗位情况以及拟聘人员基本情况。

七、签订聘用合同, 办理聘用手续

对于公开招聘中资格审査、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会

公布,并确保及时、全面、准确。对公示无异议的人员,由招聘单位上级主管部门审 核后报同级组织、人事部门审批,办理编制、核定工资基金、调(流)动、聘用等手 续。用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同,确立人事美 系。需特别强调的是,事业单位的公开招聘,必须在所核定的编制和岗位数范围 内进行,且当的公开招聘计划必须先履行备案或报批程序,在经得到确认后 方可组织实施。具有的备案或报批方案是,①国务院直属事业单位的招聘 计划须报国家人事部备案;国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主

管部门核准并报国家人事部各案。②各省、自治区、直糖市人民政府直属事业.単 位的招聘计划须报省(区、市)政府人事行政部门备案;各省、自治区、直辖市政 府部门直属事业単位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政 部门备案。③地(市)、县(市)人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设 区的市政府人事行政部门核准。④事业单位招贈外繕人员。事业单位需要据聘 外国国籍人员的,须报省级以上政一府人事行政部门核准,并按照国家有关规定 进行招聘。

第十条

事业单位内部产生岗位人选,需要竞聘上岗的,按照下列程序进行.(-l制定竞聘上岗方案1(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;(三1审查竞聘人员资格条件1(四1考评1

(五)在本単位公示;以聘人员名单 l(六l办理聘任手鎮。

.【解文】本条是对事业单位出现岗位空缺时,在内部人员选拔岗位人选应采用 的方式和程序的规定。本条规定,竟聘上岗根据单位岗位管理的需要确定,不需竟 40·

聘上岗的,也可采用其他人才选拔方式。但如果实行竞聘上岗,则应遵守本条所列 的法定程序。

一、竞聘上岗的含义

·

竞聘上岗,是指为健全事业单位内部选人用人机制,促进优秀人才脱颖而出，优化事业単位人才成长环境,调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业科学发展,在事业革位以岗位设置为基础,依据岗位职责任务和任职条件,按照公开、平等、竟争、择优的原则,通过笔试、面试、考核、民主测评、双向选擇等手段,组织単位在编在册工作人员(有正式的人事美系、工资关系的在职人员)公平竞争。综合评价竟聘人员的晶德、能力和业绩等素质能力,产生内部岗位人选的方法。通过规范的竞]轉程序、科学的竞聘方式、健全的竞聘组织、严格的竞聘条件,能够为事业单位每一位工作人员提供平等竟争的机会,能够为事业单位构建一种内部的激励用人机制。

竞聘上岗由事业单位在主管部门和同级党委组织部门、政府人力资源社会

保障部门的指导下进行。规模小、人员少、由主管部门集中进行岗位设置和岗位聘用的基层事业单位,根据工作需要,可以在同一主管部门所属事业单位范围内

联合组织竞聘上岗。对于是否应进行事业单位人员竞聘上岗,需把握好以下原则: 一是应当实行竞聘上岗的:事业单位新设岗位或者出现岗位空缺,拟从单位内

部产生人选,且符合岗位条件的人选不少于岗位数额,事业单位出现分立、合并须对人员重新定岗,调剂安置来聘人员调剂安置过程中,拟安置人员数量大于相应的可安置岗位数量,以及其根据实际情况需要实行竞聘上岗的其他情形。

二可不实行或不宜实行竞聘上岗的:岗位人选明确的;不宜在单位内部公开信

息的涉密岗位人选,聘用合同到期经综合考核符合续订合同条件的;考核不合格向较低等级调整岗位的·受记大过处分降低岗位等级聘用的。

.三是无论是否实行竞聘上岗,事业单位人员选拔和晋升都应坚持以实际贡献

和业绩作为人才选拔的根本条件,坚持德才兼备、以徳为先的用人原则,坚持公平公正的用人导向。

事业单位选择竞聘上岗的方式,要从实际情况出发,做好与 高 位需求情况的结

合。其中,竞聘管理岗位一一般采取笔试、面试、民主测评、组织考察等方式进行;竞聘专业技术岗位一般采取同行评议、学术技术综合评级、组织考察等方式进行;竟聘技术工岗位一般采取同行评议、技能水平综合评价、组织考察等方式进行,竞聘普通工岗位和较低等级的管理岗位、专业技术岗位,可以采取面谈等简便易行的方式进行。,41 ·

一

a

事业单位兄聘上同,必须坚持公开、平等、民王的原则。公开是指竞聘上同的 范围、岗位、条件、程序、规则、结果等都要公开,主要包括政策公开、过程公开、结果

公开等;平等是指所有具备竞聘资格条件的事业単位工作人员,都有着平等的机

l 会、平等的环境、平等的条件,能够平等地享有参与选择和被选择的权利;民主既是

l 指对竞聘方案的研定要民主,同时指最终确定人员过程要民主,通过民主的方式研

l 究确定所适岗的人选。在竞聘上岗过程中,只有坚持公开、平等、民主原则,实现事事公开、人大平等、决策民主,才能为事业単位每一位工作人员创造同样的起点标

准和条件,才能确保竞聘结果的公平、公正,才能得到事业单位工作人员和人民群

众的认可,从而促进事业单位各项事业的进步和发展。

.事业単位竞聘上岗,必须坚持竞争、择优的原则。竞争是指通过规范的形式，使用统一的规则和标准,使参与者充分展示自身的才能和优势,实现高低优劣的比

l 较鉴别,变“伯乐相马”为“赛场竟马”。择优是指对竟争结果进行综合比较,权衡l 优劣,实现好中进好、优中选优的目标。在竞聘上岗过程中,通过實彻竞争、择优原

则,能够进一步扩大事业単位选人用人的视野,建立一种能上能下的人才竞争机

制,进一步增强职工的竞争意识、危机意识,增强做好工作的责任感、使命感;同时, 也可把最合通的人选选聘到最合适的岗位上去,真正实现优秀人才脱颖而出,达到

人尽其才、才尽其用的目的。

l

事业单位竞聘上岗必须坚持人岗匹配原则。人岗匹配原则是指按照“岗得其

人”、“人适其岗“要求,根据不同个体的不同素质将不同的人安排到各自最合适的 l 岗位上,从而做到“人尽其;;t,岗尽其用”。事业单位竟聘上岗,要以岗位设置为起

l 点,也要以岗位需求为目标,只有这样,才能完成事业单位各类各级岗位的职责,满

ll 足事业単位岗位管理的要求,才能通过一系列双向选择等方式方法,使事业单位工

l 作人员的能力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应,充分挖掘和发挥工作人员的积极

l 性、主动性和创造性。竞聘上岗要落实人岗匹配原则,必须要做好了解岗位、评价

l 人才、合理配置三个方面的工作。了解岗位就是要通过岗位分析,对单位的职能任

务进行分解细化,科学界定岗位的职责任务、任职条件等内容。评价人才,就是通

过规范的竟聘程序和有效的竞聘方式,综合评价工作人员的品德、知识、能力和业

.绩,把个人的优点、缺点、特点等各个方面的条件都科学地衡量出来。合理配置,就

.是根据对岗位和人才的了解,将合适的人在合适的时间配置在最合适的岗位上,最

大限度地完成岗位的职责任务,最大限度地发挥个人的聪明才智,提高工作人员的素质和能力。

使用编制的机关工勤入员考核,可以参照事业单位竞聘上岗的有美做法推行 竞聘岗, 42 ，二、竞聘上岗的程序

综合上。

(-)制定竞聘上岗方案

为有效开展事业单位竞聘上岗工作,事业単位应根据单位实际情况,制定竞聘

上岗工作方案,作为竞聘上岗工作组织实施的具体依据和操作指南。方案包描组

织领导、竞聘岗位、竞聘条件、竟聘方式、工作程序、时间安排纪律要求、监督途径等 内容。在研究制定竞聘上岗工作方案要注意广泛征求事业单位工作人员的意见，并经职工大会或职代会讨论通过后组织实施。竞聘工作领导小组由事业单位领

导、组织人事和纪检监察部门有美人员、事业单位工作人员代表以及必要时所聘请 的专家等组成。在制定竞聘上岗方案时,应特别注意对所确定的竞聘岗位必须在 经核准、备案的岗位数额之内,对拟要选的人员应以思想品德优秀和具备履行岗位 职责能力为重要要件,采取适应本单位以及岗位特点的办法,确保严格按照规定的 程序进行。

(=)在本单位公布竟聘岗位、资格条-件、聘期等信息

事业单位竞聘上岗工作方案经竞聘领导小组讨论通过后,事业单位应采取有

效的途径向金体工作人员公布,特别是要将进行竞聘的岗位名称、职责任务、竞聘 者的资格条件、聘期、目标任务、考核奖惩、工资待過等予以公布。

(三)审查竟聘人员资格条件

针对所确定的竟聘岗位的任职条件,事业单位要认真组织好报名工作,报名方

式可采取个人自荐、群众推荐或者组1织推荐等方式进行。但无论何种形式的报名 方式,当事入均需在规定的时间内填报竞聘上岗所需的各种材料。事业单位竞聘 工作领导小组要按照所确定的竞聘岗位的竞聘条件,对所有报名人员的资格和条 件进行f'⊠格查审。对不符合条件的人员要在竞聘开始一周前通知其本入,动员其 改报其他适当岗位,拒不改报的,取消其竞聘资格。对符合条件的人员,要在本单 位进行公示,公示的内容应能清楚反映参加竞聘人员的基本情况,便于事业单位其 他工作人员进行有效监督。应该注意的是,对竞聘人员的资格审査,应贯穿竞聘上 岗的全过程。

(四)考评

以考试方式组织竞聘的,可采取笔试、面试、演讲、答辩、实际能力操作、模拟情

景、汲l産试等具体形式,考试内容主要是竟聘岗位所必须具备的专业知识及适应岗位

要求的业务素质和工作技能。以考核方式组织竞聘的,可采取专家评审、群众评 议、组织考核等具体形式,考核内容主要是思想政治表现、道德品质、业务能力、工 43 ·

作实绩等。以民主测评方式组织竟聘的,要保证投票过程的公平公正。在工作组

织的指导下,按单位内部管理层次逐级实行双向的自由选择。上述方式,可根据实

· 际情混综合运用,从而确保竞聘工作方案实施的科学合理性。

事业単位竟聘领导小组经对参加竞聘的人员考试、考核、民主测评、评议、岗位 评价、技能水平综合评价结果以及结合、聘期考核结果作出全面考核后,提出 是否适合和胜任所竟聘岗位的定性和定量相结合的综合评价,提出聘用建议。这 一环节是竞聘上岗工作的美键环节,因为竞轉领导小组的最终综合性意见是岗位 拟聘人选的主要依据。为此要充分发挥岗位竞聘领导小组成员及所邀请的面试考 官的作用。在这一环节的整个过程中,要特别注意做好有关事项的保密安全工作

如考试试题、面试内容及考官等等。整个竞聘过程结束后 ,由竞]l導领导小组根据各 竞聘人员竞聘的综合情况提出推荐意见。

(五)在本单位公示拟聘人员,名 单

事业单位领导班子根据竞聘工作领导小组的推荐意见,集体研究确定岗位拟聘 人员并进行公示,公示的范围应与竟聘方案公示范围一致,公示时间少于7个工作

日。竞聘工作领导小组应对公示期内所反映的问题及时调查核实,并做好意見反馈。

(六)办理聘用手续

经公示无异议后,由竞聘工作领导小组向事业单位全体工作人员公布竞聘结

果,事业单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。对于按照干部人 事管理权限需要报批或者备案的,应按照规定履行相关手续。第十一条

事业单位工作人员可以按照国家有美规定进行交流。

I释文】本条是美于事业革位工作人员按国家有关规定进行交流的权利和 文务。

事业单位工作人员的交流,是指党政机美或者事业单位根据需要或者事业单

位工作人员 个人愿望,通过控职職炼、调任、转岗等形式,在事业単位内部、事业单 位之问调整事业单位工作人员的工作岗位,或者将其调人党政机关担任一定层次

公务员职务,或者将其调人国家企业、人民团体、群众团体中从事公务的管理活动。交流是事业单位入事管理制度的重要环节之一。2006 年8月中共中央办公庁費西 布的«党政领导平部交流工作规定»(中办发〔2006〕19号)中规定干部交流可以在 地区之间,部门之间,地方与部门之间,党政机美.与国有企事业单位、人民团体、静 众团体之间进行。建立事业单位工作人.员交流制度,是贯彻中央的精神,扩大事业 单位入事管理系统的灵活性和开放性、增强事业单位人事管理体制的生机和活力 的重要举措。

·

‘44，一、事业单位工作人員交流的范围

从范围看,事业单位工作人员的交流可分为内部交流和外部交流两种类型。内部交流,是指在事业单位工作人员队伍内部的交流,既可以在本系统、本部

门、本单位不同岗位之间交流,也可以在不同地区、不同系统、不同部门、不同单位之间的交流。交流者从一个事业单位到另一个事业单位,即是在事业单位属性内的交流。外部交流,是指事业单位的工作人员与党政机关、国家企业、人民团体、群众团

体中从事公务的人员的交流。外部交流的范園限定于国家机关、国有企业、人民团体和群众团体。主要原因是事业单位工作人员的交流是一一种特定的组织行为,而事业单位工作人员与公务员及国有企业、人民团体、群众团体中的从事公务的人员同属于国家工作人员的范時,这种国家人事管理结构内的人员流动,比较容易通过.沟通协商来实现。但跨越了这一范围,这种组织行为便很难进行。所谓国家企业、人民团体、群众囲体中从事公务的人员,主要包括国有企业的管理人员和专业技术人员,妇联、共青团等人民团体机关中的工作人员,以及中国残联、宋庆龄基金会、法学会等群众团体机美中的工作人员等。规定事业单位工作人员可以与公务员及国有企业、人民团体、群众团体中的从事公务的人员交流,充分体现了我国事业単位人事管理的特色。

.二、事业单位工作人员交流的方式

事业単位工作人员的交流包括挂职般炼、调任、转岗三种形式

(-)桂职投炼

挂职锻炼是党政机关或事业单位对事业单位.工作人员实行的一种有计划的管

理活动。这种活动带有一定的指令性和计划性,在何时、派何人至地方和何单位去挂职額燃以及让其挂什么职务、般炼的时间多长等同题,都是由组织决定并与接受挂职人员的単位事先协商做好计划而组织实施的。挂职鍛炼时间一般是一至两年,时间过长会影响原単位的工作安排,时问过短则可能达不到锻炼的目的。控职的去向范围可以是本地或外地机美、国有企业,也可以是其他事业单位。桂职锻炼的目的是为了增养锻f象事业单位工作人员,满足相成事业单位的工作人员丰富工作经验和增长才干的需求,更好地达到培养锻炼的目的。事业单位的·:作人员在挂职锻炼期间不改变与原单位的人事关系。也就是说,挂职的事业单位:1_作入.l最i 还属于选派单位的人,占用原单位的编制、职数，锻炼期满后,仍回到原单位工作。这也是控职锻炼 区别于调动的主要不同点。· 45 ·

(=)调任

调任是事业单位工作人员与公务员的交流,实际上是让原不具有公务员身.份 的事业单位工作人员变成公务员的一种方式,是公务员队伍的另一个“人口”。调 任与录用最主要的区别是适用范国有别。录用适用于选破主任科员以下的非领导 职务的人员,而调任则是适用于进拔担任领导职务或者副调研员以上的非领导职 务的人员,以及专业技术类和行政执法类中相当于副调研员以上层次的非领导职 务的入员。可见,调任所适用的职务层次比录用高。对调任入选的条件, «中华人民共和国公务员法»第六十四条作了具体的规

定.''国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机美担任 领导职务或者副调研究员以上及其他相当职务层次的非领导职务。调任人选应当 具备本法第十一条规定的条件和独任职位所要求的资格条件,并不得有本法第二 十四条规定的情况。调任机美应当根据上述规定,对调任人选进行严格考察,并按 照管理权限审批,必要时可以对调任人选进行考试。”为了保证公务员的素质和公 务员队伍的整体优化,在事业单位工作人员调任时必须严格把好这一关。事业单 位的调任人选首先要符合«中华人民共和国公务员法»第十一条所规定的担任公 务员应当具备的“(-)具有中华人民共和国国籍,(二)年满十八周岁;(三)期护 中华人民共和国究法;(四)具有良好的品行;(五)具有正常履行职责的身体条件;(六)具有符合职位要求的文化程度和工作能力;(七)法律规定的其他条件。”这七 项基本条件,是所有公务员都应当具各的基本条件,不得违背。其次,调任的人选 要符合独任职位所要求的资格条件。不同职位对人员的任职资格往往有不同的要 求。比如对人员学历、专业、工作经历等方面的要求。第三,拟调任的事业单位工 作人员的人选还必须符合«中华人民共和国公务员法»第二十四条的规定,即不能 是因犯罪受过刑事处罚、被开除公职或有法律规定不得成为公务员的其他情形的 人员。这是事业单位工作调任到机美成为公务员的排除性要求。而有美调任的程 序，«中华人民共和国公务员法»第六十四条也作了具体规定,即事业単位工作人 员在办理调任手段前,调任税关要按照上面规定的调任的范围和条件;对调任人选 进行严格考察,并按照管理权限进行审批,必要时还可以对调任人选进行考试。增 加考试程序,主要是国为,符合调入条件的人很多,为实现公开、平等、竞争、挥优的 原则,增加考试程序,更利于将优秀人才进进公务员队伍。此外,考试可以防止个 别地方出现的利用调入之机将一些通过公开录用难以过关的人员,安排进公务员 队伍的现象。这就更加严格保障了调任人选的素质,对于建设高素质的公务员队 伍无疑是十分重要和有益的。

·46·

.(三)转岗

-转岗是事业単位工作人员在事业单位范围内进行交流的方式,不涉及当事人事 业单位工作人员性质的变化,这是事业单位工作人员交流中的转岗与调任的最大的

区别。转岗在事业单位内部的范围内是没有限制的,既包括本部r·

1、本单位不同岗位 的转岗,也包括跨地区、跨部门、跨单位之同的转岗。转岗过程中如果出现岗位等级 的升降,应当按照事业单位岗位设置和管理的有关规定执行,并履行必要程序。对于转岗人员必须具备拟聘岗位所要求的资格条件,并在规定的岗位等级及

岗位职数内进行。目前,我国事业单位人员管理按照岗位分类分级对每个职位都 有相应的资格条件,转岗人员必须符合相应的条件。按照岗位分类分级的原则,每 个事业单位的工作人员都要有一个岗位。因此,即便事业单位工作人员在本单位 内转岗,即将新聘的岗位也必须是空缺的。如果要转岗到一个新的単位去,那么要 去的单位也必须在核定的岗位数及等级上都有空缺。也就是说単位不应因接收转 岗人员而超出所核定的岗位数及岗位等级配备人员。事业单位的岗位数及等级设 置都是严格按照规定进行核定的,一个单位的岗位数及其等级是一定的。因此,如 果没有岗位余额和等级空缺,就不能再增加人员,其中包括不能再接受通过转岗交 流来的人员。

交流是事业单位领导成员全面经受锻炼、增长才平的一条重要途径。同时领

导成员肩负着重要的职责,掌握着财权、人事权等重要的权力,在同一个单位或部

门任职时间过长,容易形成各种人际美系,对于正确行使权力、履行岗位职责不利。就同一事业单位而言,在其内设机构领导岗位上的人员以及工作性质特殊的岗位

上的人员也要有计划地进行转岗。工作性质特殊的岗位是指直接经管人、财、物和 执行监督职能的岗位。这样规定的考虑是,事业单位工作人员在某个内设机构领 导岗位上长期工作，一是会形成特定的人际关系,二是不利于能力和知识的全面培 养。因此规定对他们也要有计划地在本单位内转岗。而强调对在工作性质特殊的 岗位上工作人员实行交流,是为了加强事业单位管理和建设,预防和扼制腐败现象 和不正之风。

=、交流的超出

交流可分为组织安排和个人申请两种类型。

事业单位的工作人员有服从组织交流决定的义务,这是事业単位工作人员交

流制度顺利实施的纪律保证。组织安排的交流是组织上有目的、有计划进行的管 理活动,是一种特定的组织行为,是事业单位工作人员必须履行的义务。建立事业 单位人员交流制度的主要目的是为了合理调剂调配入员,改善事业单位工作人员

·

队伍结构,提高整体素质。因此,从立法的角度规范事业单位工作人员在交流方面的义务,有利于严肃组织纪律,保证交流工作的正常顺利开展,也有利于促进事业单位工作人员的流动,加强人才资源开发和利用,增强事业单位工作人员队伍的生机和活力。«党政领导干部交流工作规定»第二十一条第(三)项规定“:干部应当服从组织的交流决定。跨地区跨部门交流的,应当同时迁转行政关系和党组织美系。无正当理由拒不服从组织安排的,就地免职或者降职使用。”但随着“以人为本”管理理念的不断增强,在强调事业单位工作人员服从组织交流决定的同时,也应重视了解事业単位工作人员本人的意愿和实际困难,通当考虑其本人的要求,以依法维护其合法权益。

对于事业单位工作人.员的交流,除组织决定交流外,个人也可以申请交流。应 该承认,每个人都有自已的长处和志趣。在条件允许的情况之下,适当照顾事业单位工作人员个人选择单位和岗位的意愿,更有利于“人尽其才"。另外,事业单位工作人员出于解决夫妻商地分居、交通不便等困难,也可以申请交流。给予事业单位工作人员在交流方面的一定权利,允许更多的事业单位工作人员按照个人的意愿进行流动,有利于发挥事业单位工作人员的专长,充分调动其工作积极性,激发事业单位工作人员队伍的生机和活力。但是考虑到条件允许和工作需要,因此,事业单位工作人员个人提出的交流申请,要按照人事管理权限进行审批。

第五篇：2017事业单位人事管理制度改革答案

事业单位人事管理制度改革

 o o o o  o o o o  1.事业单位人事制度改革的前提条件是（）。（单选题3分）A.实行了岗位聘任制 B.机构的定位分类明确 C.提高人员薪金水平D.建立适时的规章制度

2.事业单位人事制度改革经历了（）的过程。（单选题3分）A.由综合到单项，由点到面深入 B.由单项到综合，由点到面深入 C.由单项到综合，由面到点深入 D.由综合到单项，由面到点深入

得分：3分

得分：3分

3.人力资源和社会保障部根据事业单位改革发展的需要成立了（）。（单选题3分）得分：3分

o o o o  A.国家公务员局 B.专业人员管理司 C.事业单位人事管理司 D.人力资源市场司

4.事业单位人事制度改革要建立健全六大机制，即（）。（单选题3分）0分

得分：o A.合同运行机制 公平竞争机制 岗位管理机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制 o B.身份管理机制 公平竞争机制 绩效评价机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制

o C.合同运行机制 公平竞争机制 绩效评价机制 岗位管理机制 人员退出机制 监督管理机制

o D.合同运行机制 公平竞争机制 绩效评价机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制

 5.深化事业单位人事制度改革是建立和完善社会主义市场经济体制的（）。（单选题3分）得分：3分

A.前提条件 B.制度保证 C.政治基础 D.内在要求

6.根据国务院发布的事业单位登记管理条例，事业单位是指为了社会公益目的由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、卫生、文化等活动的（）组织。（单选题3分）

得分：3分 o o o o 

o o o o  o o A.社会慈善性 B.社会服务性 C.社会功利性 D.社会经济性

7.事业单位承担的任务是（）。（单选题3分）A.政府服务职能的延伸 B.政府经济职能的延伸

得分：3分 o o  C.政府文化职能的延 D.政府政治职能的延伸

8.长期以来我国事业单位公职人员一直沿用传统的（）管理方式。（单选题3分）得分：0分

o o o o  o o o o  A.专业技术人员 B.公务员 C.企业领导干部 D.党政机关

9.事业单位人事制度改革的底线是（）。（单选题3分）A.保证质量 B.保证效率 C.保证发展 D.保证稳定

10.（）中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》。（单选题3分）3分

得分：

得分：3分

o o o o  A.2000年 B.2006年 C.2001年 D.2005年

11.我国事业单位公职人员的传统管理方法存在的弊端是（）。（多选题4分）得分：4分

o A.服务水平跟不上社会事业的发展 o o o  o o o o  B.管理方式行政化 C.用人机制不灵活 D.效率不高、机构臃肿

12.我国事业单位的性质是（）。（多选题4分）A.必须由国家出资举办 B.承担公益性的服务职能 C.从事科教文卫体的服务 D.必须在国务院注册登记

13.事业单位人事制度改革聘用制度的基本要求是（）。（多选题4分）0分

得分：

得分：4分

o o o o  o o o o  o o A.人随岗走 B.岗随人变 C.因岗聘人 D.因需设岗

14.事业单位人事改革主要做法包括（）。（多选题4分）A.注重政策研究

B.以聘用制和岗位管理制度为重点突破改革关键环节 C.加强分类指导

D.注重试点先行有经验逐步推广

15.深化人事制度改革的主要原则是（）。（多选题4分）A.坚持以经济效益为本 B.遵循事业单位的规律和特点

得分：0分 得分：4分 o o  o o o o  C.坚持公平、平等、竞争、择优的原则 D.坚持党的干部路线、方针和政策

16.我国事业单位的特点是（）。（多选题4分）A.层级多 B.类型多 C.数量小 D.领域广

17.深化事业单位人事制度改革的重要意义包括（）。（多选题4分）分

得分：

4得分：4分

o A.深化事业单位人事制度改革是建立和完善社会主义市场经济体制的内在要求

o o B.深化事业单位人事制度改革是事业单位总体改革的重要组成部分 C.深化事业单位人事制度改革是落实科学发展观、构建和谐社会的重要保证

o D.深化事业单位人事制度改革是建立分类管理的干部人事制度的一项重大任务

 o o o o  18.（）是目前主要推行的事业单位人事改革制度。（多选题4分）A.人员管理制度 B.任用制度 C.聘用制度

D.岗位设置管理制度

19.事业单位人事制度改革包括的内容有（）。（多选题4分）

得分：0分

得分：0分 o o o o  o o o o  A.事业单位人事制度改革 B.事业单位分配制度改革 C.事业单位财政划拨体制改革 D.事业单位机构编制改革

20.事业单位人事改革的主要做法是（）。（多选题4分）A.从科技行业入手

B.注重试点先行引导和鼓励各地普遍开展试点工作 C.突出以聘用制度和岗位管理制度为重点 D.注重政策的研究制度

21.从管理角度讲具有政治性是事业单位最典型的特点。（判断题3分）分

得分：

3得分：4分

o o  正确 错误

22.事业单位人事制度改革必须正确处理改革发展稳定的关系、把握好改革的力度、发展的速度和群众承受的程度。（判断题3分）

得分：3分

o o  正确 错误

23.事业单位人事制度改革对实施人才强国战略、科教兴国战略、建设创新型国家等具有重要意义。（判断题3分）

得分：3分

o o 正确 错误  24.事业单位人事制度改革是我国干部人事制度改革的主要组成部分。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

25.从行业分布来看，在事业单位中占比重最大的是教育。（判断题3分）3分

得分：o o 

o o  正确 错误

26.我国事业单位中的专业技术人员，占国有单位总人数的三分之一。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

27.党政机关的公务员职责是贯彻落实党和国家的法律法规。（判断题3分）分：3分

得o o 

o o  正确 错误

28.我国事业单位传统的历史特定中存在着机构行政化，不同单位不同级别的表现。（判断题3分）得分：3分 正确 错误

29.事业单位的人事制度管理与机关的人事管理制度是一致的。（判断题3分）得分：3分 o o  o o  正确 错误

30.聘用制度适用于各种类型的事业单位应当成为事业单位的基本用人制度。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

o o