小公司福利计划

第一篇：小公司福利计划

我们公司是一家小型企业，目前规模有40人左右。以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利；今年公司效益很好，老板也考虑给员工增加一些福利，所以让我先做一个福利计划。我们公司目前有生产部、销售部、研发部三大主要部门，考虑到员工福利要让每个同事都能享受到，我想先从员工生日这块下手，现在每个月都有几个同事过生日。但由于人事行政只有我一个人负责，所以从专业度和思路上都比较局限。请大家给一些思虑和灵感，小公司该怎么做员工的福利计划？

福利，简而言之，就是企业员工能享受到的保障。

福利，在企业里推广实施后，员工自然而然就认为是应该的权益，而非是额外的收益，所以，福利一旦上去了，缩减就会变的很难，你看，欧美企业是高福利国家，一旦是经济下行时就不堪重负，这同样适用于我们企业。福利，是锦上添花，是增强员工的凝聚力、向心力的润滑剂，这是企业推行福利的关键。

小公司，“以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利；今年公司效益很好，老板也考虑给员工增加一些福利”，这说明这公司的老板是一个实诚之人，愿意与员工分享收益，为此，我们要设计好，既要考虑经济成本又要考虑长期切实可行，而非是为了福利而福利。

一是福利要让谁满意，挖掘出适合企业的福利。各个企业不一样，尤其是大企业里福利很健全，啥都有，看得我们有时候也是直流口水，例如补贴性质的“岗位补贴、调驻补贴、眷属补贴、探亲补贴、子女教育补贴、单身补贴、通讯补贴、学历提升补贴、差旅补贴、交通补贴、午餐补贴、里程补贴、税务补贴等”，例如福利性质的“法定福利，员工救助金、生日、节日、入职纪念日、体检、商业保险、差旅补贴等等”，名目多的十个手指头都数不清楚，且每个看上去都很不错哦，同时，在小公司全面推开是不可能的，我们要做的是小而美，依据公司里的员工去订制，大的宗旨是满足法定福利后再延伸个性化福利，例如，公司里是否愿意给全体缴纳五险，大节日（春节、端午、中秋）是否有礼物发放？企业文化导向、内部员工的年龄结构、户籍地址、学历等等值得我们细细品味，发挥我们的敏感性，哪一个最合适我们呢？

二是做好可行性分析，此可包括福利项目、预算经费、具体实施细则。例以生日派送为例，每个人可享受到的具体金额，是每月集体过生日还是员工当天派送礼物呢？实际操作要能长久可行，因为是一个人负责，筹集每月一次的生日聚会，组织上、场地上、资源调配上是否一个人能否运转？若开展，经济成本效益值得好好预算评估分析，员工多少人，每年预计的费用是多少，花了这笔钱产生的良性效应有哪些？ 三是试运行后再正式实施。福利推行，作为我们执行部门，一定要慎重，当我们啥都没有的时候，大家不会去在乎，一旦有了，公婆说理就有了，我们的立场须要坚定，百分之百满意是不可能的事，在一项福利推行时，我们可作为试运行一至三个月，过程中不断去优化完善，这样才能真正让员工满意，让老板满意。

第二篇：福利计划

上海泽吉纺织品有限公司

福利计划

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定以下福利计划：

1.全勤奖

由四月一日开始，增加全勤奖100元/月。（如有请假或迟到者，扣除当月全勤奖）

2.节日津贴

每年的端午节、中秋节、三八妇女节、员工生日等节日为员工发放过节费，具体发放标准如下：

三八妇女节 200元

端午节

中秋节

生日 200元 月饼券一张 200元

3.防暑降温费

七月份到八月份间，公司每月会给员工发放固定的防暑降温津贴。具体发放为100元。

4.娱乐活动及旅游

为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司将根据具体业绩情况，组织各项娱乐、旅游等活动。

5.通讯费

根据个别工作岗位需求，实行定额报销通讯费用。

公司所有的福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。

第三篇：弹性福利计划[范文]

弹性福利计划：企业增强人力资源竞争力的法宝

入库时间：2007年4月13日

在人才竞争日益激烈、竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，企业引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。企业在追求利润最大化的进程中对人工成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。而在这对矛盾之间找到一个适合自己企业战略运行和发展的平衡点，通过管理和创新在企业最恰当的人工成本支出下为员工提供最适合的福利计划，则是企业福利管理的核心目标所在。

不同的企业根据各自企业战略、发展阶段和经营状况为员工设置的福利项目可能各不相同，但在传统上，单个企业向员工提供的福利大多都是固定的，即向所有的员工提供同样的福利内容。这种模式的好处在于，由于所有员工都享受一样的福利项目，因此企业制定的福利计划的复杂程度就大大降低了，减少了福利计划制定的成本。同时由于福利项目统一的规模效应，特别是以实物和服务形式向员工提供福利时，成本会大大降低。但是除了强制实施的法定福利之外员工对非法定福利项目的偏好往往各不相同，众口难调。而统一型的福利计划模式往往无法考虑到员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。这从另一角度讲反而增加了企业无谓的成本。从20世纪70年代开始，在西方发达国家的一些企业中，开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利模式逐渐兴起并成了福利管理发展的一个趋势。

弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。弹性福利计划的实施，具有显著的优点：

首先，由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。

再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。

弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

但是，弹性福利计划也是存在一些问题的。

首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。

再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。

最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。那么，如何去规划和实施一套好的弹性福利制度呢？

首先，什么是一套好的弹性福利制度。一般认为，一套好的弹性福利制度必须符合以下几个要求：1）恰当。即企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。2）可管理。即要求企业设计的福利项目是切合实际，可以实施的；同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。3）容易理解。即要求各个福利项目的设计和表述 能够很容易地为每个员工理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义。4）有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。5）员工参与度高。即要求制度的设计包含企业和员工互动的渠道和规则。6）灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。在这样一个基本的要求指导下，我们可以开始设计企业的弹性福利制度了。

第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。

第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。

第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。

第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。

第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。

第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。

第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。

这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。

总之，弹性福利制度在中国企业中的运用是一种趋势，设计出一套科学合理的弹性福利计划，并且对其进行有效地管理和运用，不但可以使企业既定的福利成本得到最合理的使用，同时它也将受到大多数员工的认同和欢迎。我们需要因地制宜、因企业情况而异地运用这种的福利管理办法，来服务于我们人力资源管理工作的需要，服务于企业和员工共同发展的需要。运用得当，这将会成为企业人力资源管理的致胜法宝！

第四篇：EAP福利计划

关爱为桥 感恩为路

员工摄影EAP福利计划

一.何谓摄影EAP福利计划

EAP(Employee Assistant Programs)，即“员工援助项目”。EAP是一项为工作场所中的个人和组织提供的福利项目，它帮助识别员工所关心的问题(这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现)，并且给予解答。半个多世纪的实践证明，投资方的努力是成功的。EAP是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益。EAP项目的设立已经成为组织机构对员工全方位的人本主义的关怀，到目前为止，90%以上的世界500强企业总部为员工提供的EAP服务无疑是很好的例证。

福州目前有大小婚纱影楼和摄影工作室上百家，其中占市场主导地位的几家摄影企业均定位于低中高不等的社会大众群体，专门为特定阶层服务的摄影企业少之又少。维纳斯婚纱摄影是最早介入福州组织机构EAP计划的服务商，近20年来为各种规模各种类型的企业和组织提供了摄影EAP福利服务，如中华映管、山姆会员店、苏宁电器、大洋百货、太平洋保险等著名品牌。

为了保障EAP计划的持续性，缓解越来越高的成本压力，维纳斯

决定从2011年9月起采用“1配3”方案，即拍一套婚纱照送一套艺术照、一套全家福、一套宝宝照，剩余的资金缺口由维纳斯广告预算开支和其它社会服务项目贴补。只要实行EAP福利计划的组织机构推荐1对新人消费婚纱照，就可以得到免费的3套其它摄影服务。实行EAP福利计划的组织机构可以利用便捷的内部渠道推荐更多的新人享受员工福利套系，更可以全家福摄影犒赏或奖励更多的优秀员工。

二.维纳斯婚纱摄影简介

福建影楼巨无霸－维纳斯婚纱摄影坐落于福州市双抛桥畔，占地0.5公顷，主体由多功能接待大厅、新人形象设计大厅、爱丽丝嫁衣馆、米高梅影视片场、名人肖像馆、香草童语亲子乐园和维纳斯摄影画廊构成。走进维纳斯，首先映入眼帘的是一面面大理石照片墙、一面面大屏幕显示器和一面面大格局相本柜，展示着维纳斯精致漂亮、引领时尚的摄影作品。踏上奥梯斯大型自动扶梯又进入另一番天地，最为抢眼的是新人形象设计大厅和五星、六星VIP，十多组一字排开的化妆台可同时为16位新娘服务。宽敞明亮的爱丽丝嫁衣馆陈列着上千套国际顶级品牌的名贵婚纱、晚装，恢弘壮丽的米高梅影视片场由100多处实景和时尚布景构成，可同时为30对新人服务。

福州维纳斯婚纱摄影集团成立于1993年，是全国首家全程采用电子信息化管理系统的现代化影楼，旗下在建瓯、厦门、古田、闽清以及长沙拥有维纳斯、巴黎、罗门和小伙伴等品牌大型直营影楼，总营业面积达5000平方米以上，拥有伴随影楼共同成长18年的效力员工和海内外业界菁英数百位，曾荣膺“亚太地区杰出影楼”和“海都

魅力婚纱影楼”等称号。福州维纳斯拥有尼康D3X、佳能5DⅡ等专业数字相机和专业灯光设备几十套，福州维纳斯拥有爱丁堡欧洲庄园和林克斯高尔夫球场等外景基地，占地3公顷的森林温泉别墅外景基地正在积极开发中。福州维纳斯采用一对一专题摄制组服务模式和婚纱摄影、肖像摄影、儿童摄影、家庭摄影等立体服务架构。18年来，福州维纳斯为数以万计的消费者提供了优质的服务。

三.EAP福利套系价目

1.艺术照/全家福/宝宝照 500元

※ 提供彩妆造型二款。

※ 提供摄影服装二款（其中自带一套）。

※ 拍摄12张＋数据光盘

2.婚纱照员工福利项目

加赠1000元额度豪礼

四.EAP福利合约样本

甲方：

乙方：维纳斯婚纱摄影

1．2． 乙方为甲方摄影EAP福利计划福州地区唯一指定服务商。乙方为甲方每位摄影EAP福利受惠者保质保量提供所选中的本合约附件所列服务内容。

3． 乙方以“一配三”的方案（请见《企业员工摄影EAP福利计划》）向乙方提供全家福和婚纱照福利套系。

4． 甲乙双方责任：

乙方责任：

a.承担艺术照、全家福、宝宝照拍摄凭证的印刷费用；b.承担艺术照、全家福、宝宝照拍摄服务的成本；c.保质保量服务好每位甲方福利受惠者。

甲方责任：

a.负责员工福利婚纱照的推荐工作。

b.落实艺术照、全家福、宝宝照拍摄凭证的颁发工作。c.做好摄影EAP福利计划的宣导工作。

5.乙方可应邀在甲方场地开展宣导活动。

未尽事宜由双方再做商议。

甲方：乙方：

负责人：负责人：

电话：电话：

五.联系方式：

地址：福州市杨桥东路19号（连理榕）电话：0591－83348188

Q Q：714805461（瑶瑶）

网址：

第五篇：小公司管理制度

小公司管理制度

一：考勤管理制度

1.目的：加强公司劳动纪律的管理，维护企业正常的生产、工作秩序。

2.考勤范围：

2.1公司在册员工。

2.2特殊原因员工不考勤须总经理批准。

3.考勤方法：

3.1公司实行考勤机刷卡与部门考勤相结合的考勤办法;

3.2考勤工作由办公室专人负责，门卫与各部门配合做好考勤过程中的监督和管理工作，同时由门卫承担员工出入门、请假等情况的记录、上报等工作。

4.考勤打卡时间：

4.1

冬季：

白班

上午7：50至11：30，下午13：00至17：00

晚班

17：30至23：30

夏季：白班

上午7：50至11：30，下午13：30至17：30

晚班

18：00至24：005.有关规定：

5.1考勤规定

5.1.1由办公室为每位员工编制考勤卡卡号，每天上下班应依次排队进行刷卡，每个人只能刷本人的考勤卡才有效，如出现托人刷卡或替人刷卡时，均给予双方各50元的处罚。一次不打卡者罚款10元。

5.1.2因公外出办事无法返回或忘打卡者，次日必须填写出门单说明原因，部门主管确认后由员工本人递交门卫。次日不填写出门单视同没打卡处理。

5.1.3员工必须自觉遵守劳动纪律，不迟到、不早退。迟到、早退10分钟内扣5元，1小时内扣10元，以此类推;迟到、早退又不打卡双重罚款。上午下班早退、下午上班迟到、中途离岗，视同迟到、早退处理。

5.1.4连续旷工三天或一个月内累计旷工6天，给予除名处理;

5.1.5旷工半天以上者，取消当月奖金;

5.1.6旷工的扣罚标准旷

工

天

数

0.5天

1天

1.5天

2天

2.5天

3天扣月工资(含计件)

10%

25%

40%

60%

80%

100%

5.1.7持卡的员工必须保管好自己的考勤卡，如发现损坏或丢失，应马上向办公室人员申请补领考勤卡，并支付工本费10元。若丢失后不及时补领，空缺的考勤记录视同无打卡处理;

5.1.8办公室应对考勤工作进行全方位的监督与检查、落实，及时协调与处理工作中出现的问题，对严重违反制度及时处理。

5.1.9上班时间不许串岗闲聊、就餐吃零食，厂区内除经理室与销售部接待室可吸烟外，其他地方一律严禁吸烟，违者一次罚款10元，(休息时间食堂可吸烟)。

5.2请假、外出手续5.2.1员工因公外出、或请病、事假、事先向部门(车间)办理书面请假手续。特殊情况口头请假事后补办。

5.2.2请假时间二天，由所在车间或部门经理签字审批。超过二天的，车间员工须由生产部经理审批，连续或续请假超过二周需报办公室审批，其他行政管理人员请假超过二天报副总经理审批。技术人员和中层干部请假超过3天的须由副总经理审核，总经理审批。

5.2.3请假同意后《请假单》一联交值班门卫后方可离开公司，请假一天扣减一天工资。临时请假(如请假半小时、1小时等)每月进行累计扣工资。未办请假手续擅自离岗的作旷工处理。

5.2.4上班时间内，若员工需外出办事，必须凭经部门主管签具的《出门单》方可出门，中层以上干部需经副总经理批准。若未办理手续出门，按离岗处理。当班门卫必须如实记录员工进出、请假、各项记录，报办公室核实若发现弄虚作假或失职现象，予以50–200元的罚款处理;

5.2.5因工作需要经常出入的人员(如销售外勤、司机、采购人员等)，可持经总经理或副总经理特批的出门证出入，不必另行签具《出门单》。5.3探亲假、春假、婚假、丧假、产假、工资、路费、报销制度

5.3.1在本企业连续工作满1年、配偶居住外地的中层以上干部和专业技术人员(中级职称)，每年可享受15天探亲假(包括星期天)，可分2次休假，路费报销1次来回(温州至配偶地)。探亲假期工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。

5.3.2外地员工(不包括温州三区及各县)春节期间可享受10天春假，假期工资照扣，奖金按奖金制度执行。凡在本企业连续工作满半年(当年6月

30日前进厂上班)的外地员工(包括温州市三区以外的各县员工)春节期间探亲，可报销路费1趟。中干、专业技术、本科以上学历可报路费来回。

5.3.3探亲路费报销要凭合法的票据，路程温州至某市某县。县、市内交通费自负。报销标准以火车硬座、普通客车、轮船三等舱为限，不包括市内交通费，超支部份自负;副总、总工可报机票。

5.3.4探亲报销手续：经办公室审核、登记，报总经理审批。

5.4婚假：法定婚龄(男年满22周岁，女满20周岁)员工，凭合法结婚证，婚假3天，晚婚假期6天。婚假期间工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。

5.5丧假：员工的配偶、父母、子女逝世，可申请丧假三天。丧假期间工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。

5.6产假：女员工符合计划生育条例，产假为90天。工资、绩效工资和效益工资按天数扣发。

5.7销售外勤和其他人员出差、逢节假日补休制度。

5.7.1销售外勤人员出差期间逢节假日回厂后原则上不作补休，但如学汽车驾驶、结婚、病假可以补休，补休必须办理有关手续，先打补休单，经部门负责人批准，累计补休超过12天的，由部门负责人报公司总经理批准;超出天数按事假处理;

5.7.2补休期间工资照发，但超出时间一律照扣工资，擅自超假作旷工论处;

5.7.3具体考勤办法由部门考核，门卫监督,公司办公室执行。

5.8其他售后服务和技术人员因公出差，逢节假日计算加班费(年薪制除外)委外培训不按上述规定。

5.9本制度2019年12月31日修订，2019年1月1日开始执行。

二.绩效考核

第一节

绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：P=f

(s、m、o、e)。各因素的含义。绩效考核的分类:

按照绩效考核性质划分;

按照绩效考核主体划分;

按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);

国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

(一)公平公正原则

(二)客观准确原则

(三)敏感性原则

(四)一致性原则

(五)立体性原则

(六)可行性原则

(七)公开性原则

(八)及时反馈原则

(九)多样化原则

(十)动态性原则

第二节

绩效管理流程

一、制订考核计划

1.明确考核的目的和对象。

2.选择考核内容和方法。

3.确定考核时间

二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。

其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

(一)确定单项的等级和分值

(二)对同一项目各考核来源的结果综合(三)对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈

(一)考核结果反馈的意义

(二)考核结果反馈面谈

1.建立和谐的面谈关系的几个方面

2.提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

第三节

常用的考核方法

一、简单排序法

(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1

……”的顺序。该方法的优点和缺点。

(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

(二)强制分配法的适用性

三、要素评定法

(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作

(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

(一)对于目标管理的认识1.目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

(三)目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施六、360度考核法

(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

(二)360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下的绩效目标。(三)360度考核法的优缺点第四节

绩效管理操作一、控制考核误差绩效考核误差可以分为两类：

一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

(一)考核标准方面的问题。

包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。

(二)主考人方面的问题。

包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

(一)考核申诉产生的原因

(二)处理考核申诉的要点包括：尊重员工的申诉;把处理考核申诉作为互动互进过程;

注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

(一)采用客观性考核标准

(二)合理选择考核方法

(三)由了解情况者进行考核

(四)培训考核工作人员

(五)以事实材料为依据

(六)公开考核过程和考核结果

(七)进行考核面谈

(八)设置考核申诉程序