如何制订2014年公司薪酬福利计划？

第一篇：如何制订2014年公司薪酬福利计划？

1、全年费用预算。

要相对准确的做出明年薪酬福利全年费用预算，应当从以下几个方面进行考虑：

（1）今年费用总结。按照财务管理制度，汇总今年1月1日至12月31日发生的薪酬福利费用，计算出合计、各月、分项、人均（包括基层、中间层、中高层、各部门、直接生产、间接生产等）费用，并与去年底的计划进行对比，有否增加或减少，金额、百分比是多少。

（2）明年用人计划。根据公司明年和HR规划，对每月相应部门或岗位人员增减情况进行汇总，可以统计出其薪酬福利的增减情况，并与今年费用总结的各分项指标进行对比。

（3）上升幅度预估。公司高层根据今年各部门费用总结、明年规划、明年用人计划等，经过财务部较初步预算，公司明年可以有较好的预期收益，薪酬福利在今年基础上，整体提升15%－20%是没有问题的。

（4）一定浮动范围。在综合平衡以上几项数据后，就基本可以确定明年薪酬福利的费用预算，但根据公司运作实际情况，因特殊情况等原因，一般会在预算总费用上下浮动3%，以控制明年计划的相对准确性。

2、分类分项计划。

依据以上整体费用预算情况，按照薪酬福利各分类，制订各项目的明年计划。从分类来看，一般有底薪、加班、五险、住房公积金、奖金、礼品、礼金、补贴、特别支出、个人所得税等项目，这需要与明年具体情况来计划，不能按照提高同样的百分比进行预算，要根据各项目的实际情况来计划。比如：底薪、五险一金变化就不会太大，只是与人数的增加或员工晋升增多呈上升趋势；奖金则可能出现较大变数；补贴标准届时也可能变化等，都需要HR部门领导与公司领导做出一定的预估。

3、分解到各月份。

以上各分项的年度计划，需要根据明年用人计划、升职加薪计划、绩效考核情况预计、礼品礼金可能支出等，分别制定明年各月份的分解计划，这样的分解绝不是简单的算术平均，就会失去与实际情况不符，不便于各月控制和跟踪。

4、特殊计划情况。

在公司明年规划之外，届时可能会出现一些突然增加的项目或工作内容，包括公司根据市场需要引入新产品、与国内外机构合作或因其他原因不得不临时增加某引些人工费用等，一些情况下，遇到计划外的特殊情况时，我们是根据实际情况进行薪酬福利相关报告或请示，根据公司领导的审批意见执行，这些特殊情况的计划，一般会按照一定费用的固定总金额来控制（比如，明年我会计划100万元特殊情况的薪酬福利支出）。

5、开源仍需节流。

一般来讲，公司HR部门属于非赢利性部门，但在薪酬福利计划费用控制方面，也可以做出不少努力。一是严格按照年计划实施，对计划外项目或费用，按照权限可以予以否定，若根据公司发展需要，与各部门进行协商，认为确有必要增加项目的，可以列入特殊计划内考虑；二是在各项目实施过程中，严格控制费用支出，尽量不要超计划，反而应当尽力节约，要本着“花小钱要办事、更要办好事”的节约理念。三是根据公司发展实际情况变化，一些本来计划的项目，如果可以不实施也不会影响工作或公司发展，那就果断申请取消，并说明充分的理由或事实依据，如此负责任的主人翁精神和大局观的态度是值得提倡和表扬的。

只有HR部门节流是不够的，公司应当号召所有部门都要树立节约意识，在可能组织开源的部门，还应进行创收项目的积极拓展（比如：某些项目的招商、广告发布创收，某些对外培训项目收费，某些场地对外出租收费，对外开展某些经营性项目等）。

明年公司薪酬福利计划将经过多次开会讨论、审核、修改甚至模拟演算，会在本月底制订审批完毕，按照我们的规定，该计划总表与分表共有10份左右的表格。审批后向公司各中高层发布，相关领导需做好保密工作，HR部门领导会在每月的经营分析会上对实施情况进行总结，指出落实计划出现偏差时的原因及改善措施等。

第二篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

1、目的和适用范围

1-1 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理；建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。1-2 适用范围：除公司考核的领导及公司内营销人员外的所有员工。

2、制定原则及依据

2-1 原则

2-1-1 根据公司内部务职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。

2-1-2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素来确定。

2-1-3 按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒、奖优罚劣；公平竞争、突出贡献。

2-1-4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。2-2依据

2-2-1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规。

2-2-2 公司相关薪酬福利制度及文件精神

2-2-3 行业、公司所属地区的薪酬水平现状。

2-2-4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

3、管理职责

3-1 公司实行集中统一的薪酬管理体制。

3-2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定，实施薪酬分配制度，负责对各部门薪酬分配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。

3-3 各部门在职范围内负责贯彻落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。

4、薪酬结构

4-1 非计件员工

4-1-1 非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金 4-1-2 固定工资=基本工资+岗位工资

4-1-2-1 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。

4-1-2-2 岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源稀缺性等因素确定。岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。

4-1-3 固定工资为各类保险、个人所得税、员工福利费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分，固定工资按月发放。

4-1-4 绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。

4-2 计件员工

4-2-1 计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+绩效奖金

4-2-2 计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神，要求完成可量化计算工资工作量公司所支付的工资。

4-2-3 计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补贴及绩效奖金等。

4-3 协议制员工

4-3-1 协议工资只对经总经办认定的部分重要或特殊岗位人员适用。4-3-2 协议工资按协议约定标准按月发放。

5、薪酬标准

5-1 非计件员工

5-1-1 基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级和供职职务分别确定基本工资、岗位工资。

5-1-2其他补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定执行。

5-1-3 岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行业经验、岗位与直接关联度综合确定岗位职级。

5-1-4 对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况来调差执行。

5-1-5 对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准，征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议并报公司领导审批后执行。5-1-6公司每月产量收据由生产部提供

5-1-7 公司当月出货产量达到规定基础月产量（按成品入库数统计），给予计发绩效奖金，低于规定基础产量时绩效奖金不计发。

5-2 计件员工

5-2-1 实行计件薪酬人员部门工资总额标准

5-2-2 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月计发的岗位补贴。

5-5 其他奖金

5-5-1 安全奖：公司根据安全文明《生产考核条例》规定，给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励。

5-5-2 非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励。如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。

6、员工福利

6-1 员工基本福利公司根据国家、地方、行业相关政策、法律、法规，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其他非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其他福利。

6-2 员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行。

6-3 公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导，公司内脱产培训和公费外派培训等。

6-4 法定节假日 员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休假（休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行）

6-5 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护。

6-6 其他福利包括非货币性福利，由公司总经办适时按需决定执行。

7、薪酬发放管理

7-1 薪酬发放时间

7-1-1 当月薪酬发放时间为次月月底。

7-2 试用期薪资

7-2-1 入职培训期员工：员工入职培训期为1天，公司给予30元/天的生活补贴。员工入职培训主动放弃培训的，公司不予发放30元/天的生活补贴。

7-2-2 所有新入职的员工均需经过1个月的试用期。

7-2-3 新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，不发放绩效奖金，计件薪酬员工由部门或车间考核执行。

7-3 员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪，期间工资的计算基数按劳动合同约定的标准执行。

7-4 异动情况薪资

7-4-1 公司内部调动的：岗位调动，工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间，岗位分别计算。

7-4-2 员工升迁或降职的：当月中旬（15号）以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬（15号）以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。

7-4-3 部门经理级以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资。

7-4 扣薪

7-4-1 病、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。

7-4-2 违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金。

7-4-3 代扣项

7-4-3-1 各项保险金需个人缴纳部分

7-4-3-2 员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除欢迎词扣除额外，均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴。

7-5 超时工作

7-5-1 公司不鼓励员工超时工作，如果确属工作需要临时性的工作安排，倒致员工超时工作，应详细填写《加班申请单》按审批程序报主管领导，并于超时工作发生一个月内按排员工以时间补休。

7-5-2 如超时工作无法以时间补休的，需发放超时工作薪酬的，应在《加班申请单》上注明，交主管领导批准。

7-5-3有下列情况之一者，不作加班处理：

7-5-3-1 因个人原因延长工作时间的7-5-3-2 利用下班时间对外联络的7-5-3-3 利用下班时间宴请客户的7-5-3-4 各级主管利用下班时间检查工作的7-5-3-5 出差，培训的7-6 月度薪酬发放具体实施细则

7-6-1各部门将本部门的生产任务完成量经车间主管上报，部门经理审核，总经理审批后于每月5日前交送财务部。

7-6-2 月度奖惩扣款考核编制报批细则

7-6-2-1 每月5日前各部门报本部门当月人员考勤名单交人力资源部 7-6-2-2 每月5日前行政部编制公司当月应扣水电费人员名单交人力资源部

7-6-2-3 每月10日前，由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果汇总编制公司当月考核奖罚统计表报公司领导审批执行。

7-6-2-4 每月15日前，由人力资源部校对、核算，编制公司当月非计件人员薪酬发放表公司领导审定，送财务部编制凭证工资表，财务部报总经理批准后于当月月底以银行卡或现金形式发放员工薪酬。

8、附则

8-1 本制度由人力资源部制定、持续修订，解释权归人力资源部 8-2 本制度制定及修订改进后，呈报总经理审批签字后执行。

湖南安圣电池有限公司

2011-10-13

第三篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2．薪酬标准的确定：

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。

⑷每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。

2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

有效工作方法一：时间管理

职涯有乐2016-07-27 00:59 时间管理是个老生常谈的问题，它涉及到你生活、学习、工作、娱乐等方方面面。有很多成功者通过实践总结出了许许多多经验和知识，像八二法则、细微边界法则、帕金森法则、自控法则等等，都是很好的方法和规律总结。

这些规律的总结，是为了更好的培养你的时间观念，平时，大家听说和接触的也不少，我就不在这重复叙述了，显得很啰嗦，没有实际的指导和操作意义。我们知道了名人们的观念，但我们不知道他们具体是如何操作的，我们知道李嘉诚的手表永远比别人快5分钟，但我们不知道他在这5分钟时如何工作的？今天，我只想从工作中时间管理的具体行动上和大家分享些 “干货”。

工作中，个人的时间管理我们应该从四个方面入手：目标细定、时间细化、工作细分、习惯养成。

一、目标细定

工作中的时间管理，目标设定是必不可少的。其实，不管你现在处在生活中的哪个层次，你的内心都是有目标的。衣、食、住、行、权、名、利、义总有一样是你想做的，就看你行动和坚持没有。时间管理是管理自己的行为，要让自己的行为都有效率和效果，前提是要设定好自己的长中短期的目标。明天要说服客户签订某份合同、下个月要达到多少业绩、最近三个月要补充哪方面的知识和技能……这些都是目标，没有目标的时间管理是盲目没效果的。设定了目标，还要每天督导执行、量化考核完成，这才能一步步实现你的目标和理想。

二、时间细化

有了目标，就要细化到具体时间上，具体来说，一天的时间细化就是把一天分成无数个段儿，早上干什么、上午干什么、下午干什么、每天花多少时间做什么事儿都要明确……甚至是细化到具体时分，做好流程控制和管理。越是高的岗位，向我们的国家主席、我们的总理、企业高管都是这么干的。要使自己逐渐做到高层职位，必须学会细化和分配自己的时间。要有个适合自己的有效利用时间的计划，我洗漱刷牙、午餐等就只能多少时间要有个明确的计划和概念。一旦你有了一个完整的时间计划，当你把每天的时间分的很细了，你会发现，其实你的时间并没有那么多让你闲度的，没有多余的，你的工作就不会无条理了，每天乱得一团糟。所以，细化每天的时间很重要。

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三、工作细分

同在一个行业、同在一个公司，我们很多岗位是一样的，但有些人成长的快，工作安排的井然有序，但有些人面对同样的工作整天无所事事，不知道要干什么，更谈不上工作有多出色了。其实，我们很多都是面对的同样的工作内容和问题，只是我们的工作方法不一样，导致工作结果大相径庭。有些人每天想好拟定好下一天的工作计划，下一周、下一个月的计划，同样一份工作规划和设计的细致入微，做的细、精、深、广，在这过程中掌握更多的技能和工作方法，这时候你就不觉得每天无所事事啦，相反，分清了工作中的轻重缓急，感觉太多的事儿要做要学习，每天过的很充实，工作效果也不错，最终，成为了行业内的精英。

四、习惯养成

时间管理的最好方法就是养成习惯，否则面对每天的时间限制、目标和工作，你只会是一种负担，觉得是一种苦逼的任务。习惯成自然，一旦你将你的时间分配形成了你的良好的日常习惯，你工作起来就能很容易的每天坚持下来，并且感觉很轻松和愉悦，形成了自己不拖延、处事高效专注的优秀品格……所以，最终的时间管理就是培养好自己的良好工作和学习习惯。

人人生而处境不平等，唯一平等的就是每天给我们的时间是一样的，利用好这个平等的时间，能够逐渐改变不平等的境遇。人生有两大财富：你的才华和你的时间，利用好你的时间增加你的才华，你的财富就会增加。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，要想有效的工作提升才华和实力，我们必须管理好自己时间。

职场的第一个五年规划

职涯有乐2016-07-26 00:03 常言，同学之间，毕业五年，差距就出来了。这个大家可能只是经常听说过，没有真正的感触和认知，作为工作六年的我，深有感触，事实上，确实存在这么一个普片规律。五年很快，规划的好的，一般职场、家庭、经济基础都算是有了一个质变。

为什么是五年？不是八年、甚至十年？这其中包括：一年学习期，两年生存期，三年职业期，四年事业起，五年小有成就。当然，这个过程，有些人三四年就走完了优势明显了，有些人四五年了还在徘徊不前、一穷二白。我想在这儿先说明下，5年是个概数，是说明的一个普遍情况，5年对绝大多数人是个坎儿，只不过有些人缩短了这个五年期限，提前达到了成功，有些人延长了这个期限……我们要做的就是要把握好利用好这个五年，甚至是缩短这个五年期限，提前达到目标，而不是延期达到，甚至是等到两鬓斑白也没最终实现。一年学习期

初入职场，我们对行业不懂，对工作没有全面的认识和见解，也没有自己的专长，这时候就需要你尽量用最短的时间寻找到你比较感兴趣的工作，尽量去培养兴趣，学会坚持下来。以一个学徒的身份，用一种学习和积累的心态去对待这份工作，可以用一年的时间好好学习，使自己入行入门。两年生存期

学习好了基本功，培养了自己的兴趣和专长，在这个过程中，你要比较好的解决好你的生存问题，就是要使自己在这个行业内比较好的生存下来，至少不必担忧生存的问题，还需要勒紧裤腰带干革命的问题，这时候生活经济上应该是相对自由随意。

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在一行进入第三年，那你就要好好考虑，目前自己在这一行做的好还是坏？处在前面还是后端？还需要学习哪些更专的知识？还需要有哪些更好的工作方法和思维方法？要做个详细的分析和规划，使自己在这一行做的更加职业化，提升自己的职业化水平和竞争力。到了这一步，至少以后想跳槽换一份更好的工作，应该问题不大，这时，甚至就有专门的猎头来主动为你推荐好的工作。四年事业期 到了第四年，无论是到了新的工作平台还是在原来的工作单位，那么，你尽量在你的岗位上干出一点业绩，你的职业转变成了你的一份事业。工作上达到了一定的产出效果。实现了你的一定价值。五年小有成就

通过前四年的努力，工作上有了一定的成就，有了一定的产出。这时，对你的职场、家庭、经济都会明显的带来好处，生活质量算是有了一个质变，你人生的第一个五年规划算是小有成就。

人生没有几个五年规划，所以不管是是四年五年还是六年，首先你得有这样的一个意识和观念，去利用好这个五年。能缩短这个五年期限，提前吹响胜利的号角更好。要想不拉后腿，就要尽早做好第一个五年规划，包括你要做什么？要达到怎样的目标？怎样去完成？落到实处。

如果，这个五年规划没走好，也许就会推迟和影响你的下一个五年规划，各阶段规划逐一推迟，最后，无限期推迟和延后，只到有心无力的时候。

一旦认定某个行业，开始了就坚持下去，转行就意味着重新开始，半途而废只能让你停留在生存期，浪费时间，然后不断的降低自己的要求，最终一事无成。第一个五年规划，要做专做强，如果毕业三四年了，每天过的还是浑浑噩噩，没有找到自己的方向，那就要请你多思考思考这个问题了，在摸索尝试中尽早确定下来行业和发展方向。然后，坚持下来，并不断学习创新，最终，会让你在行业中拥有立足之地，会对你的生活带来质变，会给你带来比较理想的经济收入和幸福感。

第四篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

一、总则

为实现“吸引人才，激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构1、2、员工薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。

员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、销售部、运输部、普工四类薪酬系列。2、3、4、管理薪酬系列适用于所有后勤管理人员（销售除外）。销售部薪酬系列适用于销售代表、售后工程师。运输部薪酬系列适用于司机。

四、薪酬计算方式

1、普工：总工资=基本工资+绩效奖+补贴（全勤奖、住房补贴、生日津贴、社保补贴）+加班工时

2、管理：根据不同岗位，划分计算方式。

①（按时薪算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数÷（规定日上班工时）╳月出勤总工时+补贴（全勤奖、生日津贴、社保补贴）②（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）

3、销售：参考销售代表、售后工程师考核制度。

4、运输：（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）

五、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、普工试用期薪酬根据公司实际标准执行，后勤管理人员试用期薪酬根据经理级面谈结果，由行政部作申请到财务部核算。

六、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、年终效益奖

2、生日津贴

入职6-12个月生日津贴：100元；入职一年以上，生日津贴： 200元。

3、全勤奖

① 生产部、质检部、仓库（8楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖100元。

② 办公室（9楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假（事假不超过2天（不含2天）、病假不扣全勤奖）、旷工者，公司给予全勤奖100元。

4、住房补贴

适用于公司生产部员工，补贴标准：每人每月100元。

5、话费补贴 根据不同岗位需要，向公司提出标准话费补贴。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间：当月薪酬为次月15日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

3、各类假别薪酬支付标准

A、带薪年假：职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在一个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。

B、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。C、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。D、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。E、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

F、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。G、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

九、薪酬保密

1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

九、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由行政部每年进行修订，并负责解释。本制度自下发之日起执行。

行政部

2018年1月1日

第五篇：薪酬福利

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薪酬福利管理制度

第一章零售部门人员

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0零售部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

3.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（经理及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

4.0零售部2014年目标任务为销售额1200万元，零售部必须保证≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，则参照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部门人员

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0工程部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

3.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月(经理及以上职务)，专员补贴500元/月交通费，内勤补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第三章 职能部门员工

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0职能部门人员薪酬范围

2.1适用对象：公司总经理、财务部、行政人事部、运营部的所有人员。

4.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（主管及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第四章 签批权限

1.0员工薪酬级别确定的权限：

第五章薪酬管理

1.0工资发放与管理职责 1.1工资支付管理

1.1.1公司以转账或现金发放按月支付员工劳动报酬，并通过重庆农业银行将工资输入个人账户。

1.1.2每月应出勤天数为：双休员工每月22天，单休员工每月26（27）天。1.1.3中途任用、离职或退职的薪酬计算方法：按当月员工的实际出勤工作天数计算。员工病、事假等均以实际工作天数计算。1.1.4工资发放程序具体如下：

1.1.5本企业以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付。若付薪日遇节假日或休息日，则提前在支付时间内支付。公司将在每月付薪日将薪酬转入以员工个人名义开立的银行账户内或者个人在财务领取现金。1.1.6下列规定各项可从每月工资中直接扣除：

 收入所得税；

 由个人承担的社会保险费部分；  因违反公司制度而应扣除的部分；

 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分；  所有扣款、代扣金额当月不足，次月补扣。2.0薪酬级别异动与计算

2.1本公司所有职能类员工试用期为三个月，到期未转正视为延长试用期。员工所属上级领导在《转正申请表》上填写延长试用期原因，员工进行签字确认，且延长试用期只有一次机会，第二次直接淘汰，董事长、总裁特批除外。2.2 本公司所有营销类员工试用期为三个月，到期自动转正。转正后享有正式员工的福利。

2.3新入职员工在试用期内工资标准按转正后工资标准的80％计算，营销类人员除外。

2.4如超过调薪范围，人力资源中心不予以申报。3.0员工薪酬级别调整时限 3.1员工转正、职务升降：以批准的转正、职务升降时间为准，若当月15日（含）及以前转正、职务升降的，其薪酬、福利则从当月开始变更；若当月15日（不含）以后转正、职务升降的，其薪酬、福利则从次月开始变更。

3.2人员调动：以调令的调动日期为准，若当月15日（含）及以前调动的，其当月的薪酬、福利（社保福利除外）按照调入部门的薪酬计发；若当月15日(不含)以后调动的，其当月的薪酬、福利按照调出部门薪酬计发。

3.3人员离职：员工通过正常手续办理完离职手续以后，以考勤截止日期为准。3.4 员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以相关审批表批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴、。根据实际情况填写《调薪/转正/晋升/降免表》。

3.5新员工的薪酬级别以《应聘登记表》人资中心签批的级别为准。

3.6属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理规定见《重庆七笑商贸有限公司考勤管理制度》。

第六部分附则

1.0本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。2.0本制度由公司董事长、总裁授权，人力资源中心解释。

3.0在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他制度可作为补充条例继

续执行。

4.0本制度自发布之日起执行。

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人力资源中心 二○一四年四月三 日