第一篇：公司薪酬福利管理办法
***（福建）*******有限公司
员工薪酬福利管理办法（试行）
第一章总则
第一条为适应公司经营和管理需要，参照国家有关劳动人事管理政策，规范公司薪酬福利管理，保证其对外具有吸引力，对内具有激励性、竞争性，特制定本办法。
第二条本办法贯彻：按能分配、兼顾公平、奖勤罚懒和效率优先的原则，以激励、高效、简单、实用为指导。
第三条在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、市场薪酬行情、公司支付能力以及员工所在岗位的相对价值、贡献大小等因素。
第四条本制度所指薪酬均为税前员工收入总额，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。员工的法定保险费用由公司依法代扣代缴。
第二章适用范围
第五条本制度适用于与公司建立劳动关系签订劳动合同的员工，工资与销售业绩挂钩的参照本办法执行。
第三章薪酬管理
第六条 行管中心为公司员工薪资等级调整的主管部门，所有员工薪酬福利的调整均由其提请公司批准。各用人部门可书面向行管中心提出调整所在部门员工薪资福利的建议，但不能直接向公司提出申请。
第七条 公司统一每年4月份对全体员工的薪酬给予系统评估一次，并根据上一年度的工作表现等因素对有必要给予调整薪资等级的员工给予统一调整，其它时段非特殊情况不接受薪资调整申请。
第八条本制度所指的薪酬包括：
（一）按月发给员工的基本工资、岗位工资、综合津贴、加班工资、满勤奖金、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等；
（二）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的绩效奖金。
第九条工资核算及审核流程：
（一）人事专员负责当月人员变动、考勤、工资异动等的统计交部门经理及分管领导审 核；
（二）审核通过后由人事专员核算薪资（绩效工资等）制作工资表交部门经理、分管领 导、计财中心审核，后送总经理核准交由出纳发放。
第十条工资发放周期及给付日期：
（一）公司于每月10日支付员工上个月的工资，如遇节假日顺延发放；
（二）公司因各种原因造成延缓工资支付时，人力资源部应提前一日通知各部门。
第十一条工资支付与领取方式：
（一）公司将员工工资统一发放到员工的个人银行帐户上；
（二）下列各项须从工资中直接扣除：个人收入所得税，社会保险个人应承担的部分，其他按国家法令及公司有关规章制度中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。
第十二条工资发放额应遵循多还少补。因计算错误等原因造成工资超领时，应归还的 超出额在次月发放工资时直接扣回，少发时次月给予补足。
第十三条员工对工资有疑问时，可以向人力资源部提出书面申请，行使工资请求权。但自发放工资日起两周内未行使的，则视为弃权或认可工资发放金额。
第四章薪酬结构
第十四条公司实行以基本工资、岗位工资、综合津贴为主和以工作业绩为辅的薪酬体系。
第十五条公司薪酬结构以简单实用为原则。具体包括：基本工资、岗位工资、综合津贴、满勤奖金、加班工资、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等。
（一）基本工资：为员工的最低生活保障工资。
（二）岗位工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。
（三）综合津贴：是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费等额外支出的工资补充形式。
（四）满勤奖金：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（年休假、调休等不影响正常工资发放的假除外）等情况所发放的奖金。
（五）加班工资：在正常工作时间外的加班所得的加班费用。
（六）工龄补贴：是根据职工在本公司工作的年限，按照一定标准支付给职工的补贴。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种补贴形式。
（七）基本工资、岗位工资、综合津贴及满勤奖总和中的30%作为月绩效考核工资基数，实发绩效考核工资由考核结果等级决定。
（八）学历、职业资格技能等级补贴：是指根据取得的相关证书给予一定标准的补贴。职业资格类别限：***或****师、会计、律师、人力资源管理师等方面并与员工从事工作密切相关的证书。以上证书需经公司审核批准后才可享有补贴。如员工持有多种或同类多级别资格证书的按最高一个等级给予。
学历补贴标准单位：元/月
国家职业资格等级证书补贴标准
注：学历形式不限，但必须是国家承认的学历。
（九）以上一至四项为员工的标准工资。
第十六条《员工薪酬体系等级表》（祥见附件）不对外公开，只作为调整员工薪资等级的参考依据，人力资源部可本着激励、公平、合理的原则在具体操作中视情况作适当调整。
第十七条年终奖金，以员工每年的12月份标准薪酬为基数；薪资由业绩提成组成的人员年终奖金以年薪资的平均值为基数，其它有约定的按约定执行；部份岗位人员有协议等规定的依协议执行。员工实发年终奖金均与年度绩效考核结果挂钩。
第十八条试用期员工的薪资原则上为转正工资的80%。
第五章工资核算标准
第十九条工资核算
（一）公司实行月工资制，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月 ＝ 21.75天，月工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+工龄补贴+学历资格技能等级补贴等；日工资 = 月工资÷21．75天 ；小时工资=日工资÷8小时。
（二）旷工者月工资 = 月工资－旷工天数×日工资×3。
（三）事假者工资 = 月工资－事假天数×日工资。
（四）病假月1天及以内不扣工资，1天以上发基本工资，病假超过一个月的按当地最低工资标准的80%发放；病假需提供二级及以上医院的病历或病休证明，无法提供的按事假处理。
（五）员工月满勤奖为100元由现有薪资中提取。今后新入职的员工或在薪资调整时满勤奖均包括在总工资中。
1、当月请事假8小时以上或超过2次者扣满勤奖的50%，当月请事假达16小时以上或超过4次无满勤奖。
2、月请病假8小时以上扣满勤奖的30%，超过16小时扣50%，超过24小时的当月无满勤奖。
3、月忘记打卡超过2次的扣满勤奖的30%，超过5次的当月无满勤奖。
4、月迟到累计时间超过10分钟或次数超过2次的扣满勤奖的50%，月累计迟到时间超过20分钟或累计迟到次数超过4次的当月无满勤奖。
5、请婚假、丧假、调休、陪产假等有薪假期的不影响满勤奖。当月入离职上班不满足月，满勤奖可按实际上班天数/当月应上班天数折算。
第二十条加班工资
（一）员工在工作日、双休日加班的（除法定节假日外）原则上安排同等时间的调休；
（二）因工作需要不能安排员工调休的，给予计算加班费，具体算法如下：
1、工作日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×150%；
2、双休日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×200%；
3、法定节假日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×300%。
4、员工标准工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+满勤奖，其它工龄、学历技能补贴等
不属于标准工资的范畴。
（三）公司每年的7月份给予员工结清1-6月份产生的加班工资，次年的1月份给予结清上一年度7-12月份产生的加班工资。
（四）本条规定的加班工资核算标准适用于实行标准工时制岗位的员工。
（五）本办法实施之前员工剩余的加班时间于2012年12月31日前结清。
第六章员工福利
第二十一条公司员工享有以下福利
（一）法定社会保险：员工转正后公司依法为其申报办理社会保险。
（二）生日金：公司为当月生日的员工发放人民币100元或其它等值物品以示庆贺，试用期员工除外。
（三）工龄补贴：员工在公司工作每满一年享有月工龄补贴30元，最高到150元止。
（四）交通补贴：员工常年在总部所在地上班无住公司宿舍，无乘公司班车的每月可享有100元交通补贴。
（五）公司按照国家节假日放假办法为员工提供以下法定假期：元旦放假1天(1月1日)； 春节放假3天(农历除夕、正月初
一、初二)；清明节放假1天(清明当日)；劳动节放假1天(5月1日)；端午节放假1天(农历端午当日)；中秋节放假1天(农历中秋当日)；国庆节放假3天(10月1日、2日、3日)；三八妇女节女职工放假半天，五四青年节28周岁及以下员工放假半天。
（六）年休假：员工在本单位连续工作1年以上的，享有带薪年休假。在本单位累计工作已满1年不满10年的，享有年休假5天；满10年及以上的，年休假10天。
员工属下列情形之一的不享受当年的年休假：年请事假累计20天以上的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，待岗、脱产学习、产前假、哺乳假等累计超过3个月的；实习生、非全日期用工的等其它。
（七）婚假：员工晚婚的给予10天假期，早婚、二婚的给予3天假期，婚假期间工资按正常出勤标准发放，婚假天数如遇节假日计算在内。婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，可分期使用。婚假申请须凭结婚证书提前5天书面申请，经人力资源部核准后使用；员工不在本公司就职期间登记结婚的及试用期员工不予享受婚假。
（八）产假、哺乳假按法律规定执行。
（九）陪产假：男员工享有3天的陪产假，假期工资按正常出勤标准发放。
（十）丧假：员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世给予丧假3天，另外可根据路程远近给予路程假1—4天，具休由人力资源部根据路途车程时间等因素核给。员工丧假期间（含路程假）工资按正常出勤标准发放。
（十一）员工直系亲属、公婆去世公司赠花圈一个及发慰问金300元。
（十二）员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动，包括但不限于年终庆祝活动、联欢会、旅游等。
第七章附 则
第二十二条 由于涉及到过度和衔接问题，涉及到学历、职业资格技能等工资的，在员工薪资调整时再给予考虑并入。
第二十三条因2012年已过半年，符合年休假规定的员工在本单位累计工作已满1年不满10年的，本年度年休天数为2.5天，满10年及以上的年休假为5天。2013年起具体每人年休天数由行管中心依据第二十一条第六款规定统一给予核准公布。
第二十四条本制度由行管中心负责解释，实施中未明确的事项及遇到的问题由总经理办公会议给予决定。
第二十五条本制度自总经理签字之日起实施。
附：员工薪酬体系等级表
人力资源部
二0一二年八月十五日
第二篇：薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法 制度编码******
版本号
A/V 4.0 颁布日期年月日
文件目录 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„目的 2 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„适用范围 3 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„管理职责 4 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬支付理念 5 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬设计原则 6 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬预算管理 7 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬体系 8 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬模式 9 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬构成 10 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬审定 11 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬日常管理规范 12 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬答疑 13 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬保密规定 14 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„附则
文件附件
附件 1: 部门人力资源编制审批表
附件 2: 各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表 附件 3: 人力资源编制与薪酬预算审批表 附件 4: 人员编制调整申请表 附件 5: 员工薪酬调整审批表 附件 6: 职位序列发展通道对照表 附件 7: 职位薪酬等级对照表
制订人力资源中心审核 批准批准日期年月日 1 目的
为适应公司战略发展和集团化管理需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规，制订本办法。2 适用范围
2.1 本办法适用于公司总部所有员工，各城市开发公司、产业链公司中高级管理层及对应专业技术人员。
2.2 各城市开发公司、产业链公司中基层人员的薪酬管理办法参照本办法基本原则由各公司根据具体情况另行制订。3 管理职责
3.1 人力资源中心管理职责
（1）负责全面解释公司薪酬福利管理办法；（2）负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问；（3）负责公司员工薪酬标准的确定和日常核算；（4）负责薪酬预算的制订和执行情况的监控与总结；
（5）负责搜集公司外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；
（6）根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。3.2 各中心负责人管理职责
（1）协助人力资源中心向本中心所属员工解释和说明公司的薪酬福利管理办法。（2）提出本中心员工的薪酬标准建议；
（3）依据本中心员工的薪酬标准拟报中心薪酬预算；（4）提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。4 薪酬支付理念 4.1 为职位付薪
基于人岗匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，薪酬标准不同。4.2 为绩效付薪
基于组织整体绩效及任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，月度绩效奖金不同、年终绩效奖金不同。4.3 为个人付薪
在符合职位任职资格的前提下，基于任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的薪酬差别。5 薪酬设计原则
以经营业绩为根本，职务层级为基础，兼顾岗位分工特点和历史贡献。既需要体现吸引更多优秀人才，也要给予资深员工有学习进步的机会；既要强调新的贡献，也要尊重历史贡献。5.1 外部竞争原则
与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内具有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。5.2 内部公平原则
依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。5.3 绩效导向原则
建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效等级及绩效奖金，以实现贡献与收入对等的有效激励。5.4 发展导向原则
针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。6 薪酬预算管理 6.1 薪酬预算控制
为了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司实行以中心为单位的薪酬预算控制办法。6.2 薪酬预算编制程序
（1）每年 11 月，公司各中心填报【部门人力资源编制审批表】（见附件1）；各城市开发公司、产业链公司填报【各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表】（见附件2）。由各单位负责人签字确认并经公司人力资源中心审核后报执行总裁和总裁审批，审批结果作为各城市开发公司、产业链公司薪酬预算的依据。
（2）人力资源中心根据审批结果编制下【人力资源编制与薪酬预算审批表】（见附件 3）。
（3）人力资源中心将【人力资源编制与薪酬预算审批表】反馈给各中心与各城市开发公司、产业链公司，经各单位负责人签字确认后交人力资源中心。如有异议须与人力资源中心及相关领导进行沟通。人力资源中心汇总审核后报公司执行总裁和总裁审批，纳入公司预算。6.3 人力资源薪酬预算控制与调整
（1）公司各中心与各城市开发公司、产业链公司应详细制定用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除本办法规定的特殊情况外，超支部分人力资源中心原则上不予审核。（2）本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化时，应填报【人员编制调整申请表】(见附件4)，并重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度。7 薪酬体系 7.1 职位类别划分
根据各岗位的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理职系和专业职系两大职类。7.1.1 管理职系职位
管理职系职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类职位：
（1）高级管理职位，指公司的总裁、执行总裁、副总裁、职能部门总经理（董事会秘书）、高级副总经理及各城市开发公司、产业链公司对应职位；（2）中级管理职位，指集团总部各副总经理、高级经理、部门经理、部门副经理、专业经理等及各城市开发公司、产业链公司对应职位；
（3）基层管理职位，指集团总部各主管、专员、职员、实习/协议/兼职等及各城市开发公司、产业链公司对应职位。7.1.2 专业职系职位（1）项目管理类
该类职位以公司项目管理职能为公司创造价值为主要职责特征。主要包括：项目管理中心报建报装部和工程管理部，项目部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（2）管理支持类
该类职位以公司战略为导向，向内部各部门提供业务管理支持为公司价值增值为主要职责特征。主要包括：集团办公室、集团法务室、人力资源中心、财务中心、营销中心客户关系部、发展中心开发部、住宅事业部办公室等，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（3）工程技术类
该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心工程技术部、成本管理中心除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（4）设计技术类
该类职位以利用建筑设计、项目策划为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心设计管理部、发展中心策划一部和策划二部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（5）销售租赁类
该类职位以面向客户，直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括营销中心招商一部招商二部和招商三部、营销中心销售管理部、住宅事业部销售部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（6）市场支持类
该类职位以面向市场，通过一系列市场调研、宣传、推广活动为公司发展、销售提供支持为主要职责特征。主要包括集团研究室、营销中心企划部、住宅事业部推广部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。8 薪酬模式
8.1 根据各职位类别不同，以“内部平衡、外部平衡、个人平衡”（3E 薪酬理念）为原则，统一使用绩效工资制以实现按需激励和激励效用的最大化。
8.2 绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬＝月度基本工资＋月度绩效奖金＋年终绩效奖金＋补贴＋福利。9 薪酬构成
根据薪酬模式确定薪酬构成，员工薪酬由月度基本工资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、补贴、福利五大项构成。
9.1 基本工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上职工月最低工资标准。
9.2 月度绩效奖金、年终绩效奖金：根据月（年）度绩效达成情况予以核发的奖金。9.3 补贴（1）外派补贴
公司按职级给调往异地工作的员工相应外派补贴。补贴标准参照《异地调遣人员薪酬福利管理办法》。（2）出差补贴
公司按职级给出差外地员工相应出差补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。
（3）通讯补贴
考虑到内部沟通和外部联系的需要，公司按职级给员工相应通讯补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。（4）午餐补贴
员工正常出勤即可享受相应的午餐补贴。补贴标准为每日 20 元/人，按月应出勤日内的实际出勤天数核算。（5）交通补贴
公司为方便员工上下班和临时外出公务，按职级和职位类别给予员工相应的交通补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。9.4 福利
福利包括法定福利和企业福利。9.4.1 法定福利（1）社会保险
公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、基本医疗保险。（2）住房公积金
公司按照国家规定为正式员工办理住房公积金缴存。（3）带薪休假
国家法定节假日、婚假、丧假、年休假、公休日等带薪假期。9.4.2 企业福利
企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整，现有福利包括：
（1）劳保费：100 元/月/人；（2）降温费：600 元/年/人；（3）烤火费：600 元/年/人；（4）生日礼金：200 元/人；（5）婚丧礼金：2000 元；
员工治丧礼金的发放仅限于员工的父母、配偶、子女去世。治丧往返交通费纳入公司的福利支出，具体标准参照《职务消费管理办法》。（6）生育慰问金：女性员工 1000 元，男性员工 500 元；（7）健康体检：公司每年组织员工进行一次健康体检；（8）大病医疗救助基金
针对国家规定的重症及相关重大疾病标准，公司拟建立大病医疗救助基金，将根据职级、疾病类别给予相应的补助。（9）公司拟设立经营管理骨干员工退休补贴金。
上述第 8、9 款的具体实施，公司将根据国家相关规定结合公司实际情况后另行制定。以上各项福利适用认定必须符合国家相关法律法规要求。10 薪酬审定
10.1 公司整体薪酬调整
（1）公司每年对公司整体薪酬水平和结构进行一次薪酬回顾，必要时公司会酌情对整体或部分薪酬水平和结构进行调整。
（2）人力资源中心负责调查市场薪酬水平变化情况，每年提出《市场薪酬报告》，对公司薪酬政策和薪酬水平的调整提出建设性意见。
（3）公司总裁会做出薪酬改革和调整决定，人力资源中心负责草拟薪酬修改方案，经公司总裁会批准后实施。各城市开发公司、产业链公司薪酬水平的调整，须参考上述调整原则进行报批调整。10.2 入职定薪原则（1）校招新员工。
“**之星”（指应届毕业生员工），定薪原则按公司当年“**之星”统一招聘方案执行，特殊情况按相应流程审批。（2）其他校招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第三档，特殊情况视职级按相应流程审批。
（3）社招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第五档，特殊情况视职级按相应流程审批。10.3 转正调薪管理
原则上试用员工薪酬按照核定薪酬的 80%发放，特殊情况视职级按相应流程审批。转正后即发全额薪酬，若转正即有职级调整情况，视职级按相应流程审批。10.4 异动调薪管理
10.4.1 晋升：员工晋升到更高职级，可按照新职级所处薪级付薪。
（1）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的下限，原则上一次性提升到下限。
（2）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的下限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档上调）。10.4.2 降级：员工调整到较低职级，可按照新职级所处薪级付薪。
（1）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的上限，原则上一次性降低到上限。
（2）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的上限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档下调）。10.4.3 换岗：相同职级之间换岗，原则上薪酬水平保持不变。10.4.4 升档。薪级不变，薪档上调按如下原则进行。
（1）对于做出重大贡献或业绩表现突出的员工酌情予以调档，原则上上调一档。（2）已达最高薪档的员工，非晋升不得上调薪酬水平。
（3）为体现薪酬管理的严肃性和规范性，调档每年 4 月和 10 月集中办理一次，其他时间原则上不受理。
10.4.5 降档。有下列情形之一的，公司将视情况进行薪酬降档处理：（1）根据《绩效考核管理办法》的相关规定，适用降薪标准的；（2）年内受到违纪处分达两次（含）以上的；（3）其他情况经公司总裁批准降薪的。
异动调薪由人力资源中心拟订《员工薪酬调整审批表》（见附件5），用人部门会签后按相应流程审批。
定调薪审批权限 薪酬日常管理规范 11.1 月薪核算与支付 11.1.1 月薪核算
（1）原则上统一实行月薪制，如有特殊情况需要按日计薪时，则按国家有关规定进行折算（即：日薪=月薪÷21.75 天）。
（2）员工月薪核算期间为上月 26 日至本月 25 日，发薪日为次月 15 日前，因不可抗力须延缓工资支付的，人力资源中心应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。
（3）月度实发工资=月度基本工资×实出勤天数/应出勤天数+月度绩效奖金基数×实出勤天数/应出勤天数×绩效系数+应补-应扣。11.1.2 月薪支付
（1）新入职员工的工资给付，从入职手续办理完毕之日起计算。
（2）转正员工的工资给付。转正生效日为 10 日之前的，当月全月即按转正薪酬标准核算；转正生效日为 10 日之后的，按试用薪酬标准和转正薪酬标准各一半来核算。
（3）异动员工的工资给付。异动生效日为 10 日之前的，当月全月即按新薪酬标准核算；异动生效日为 10 日之后的，则下月起按新薪酬标准核算。（4）离职员工的工资给付，按当月实际出勤天数计算。公司以银行代发形式发放员工薪酬，员工薪酬以工资卡收到银行转帐即视为员工领到公司发放薪酬。11.1.3 月薪扣除项
（1）缺勤扣除按照《考勤管理办法》相关规定执行。（2）绩效扣除按照《岗位绩效管理办法》相关规定执行。（3）处分扣除。
受书面警告处分的员工，原则上扣除 25%年终绩效奖金。
受书面记过处分、降（撤）职处分的员工，原则上扣除 50%年终绩效奖金。11.1.4 代扣事项
（1）国家规定的或其他合法的扣除项，包括但不限于个人所得税、社会保险个人负担部分、住房公积金个人负担部分、工会费等。（2）与公司订有协议的其他扣款项。11.2 月薪核算审批发放程序
11.2.1 集团总部员工月薪核算审批程序。
（1）每月 15 日前，人力资源中心根据各中心提交的员工月度考勤及考核情况制订并初审当月工资明细表，送财务中心稽核、执行总裁及总裁审批后据实发放。（2）对于未按时提交考勤及考核情况的单位，人力资源中心将延缓其薪酬发放。11.2.2 各城市开发公司、产业链公司员工月薪核算备案程序。
各城市开发公司、产业链公司每月 20 日前将其上月薪酬明细表提交总部人力资源中心备案。供总部对下属公司进行人力成本管控与财务管控，为公司高层提供管理依据。
11.3 年终绩效奖金核算标准
11.3.1 年终绩效奖金参照本经营业绩和本财务预算来确定，具体计提标准按董事会决议执行。
11.3.2 年终绩效奖金以个人绩效结果为基础，总裁会综合考量人员工作情况，形成综合考评分。年终绩效奖金与综合绩效考核结果挂钩。方式如下：
（1）应发年终绩效奖金＝年终绩效奖金基数×绩效考核系数；
（2）年终综合考评分的计算方式详见公司相应的《岗位绩效管理办法》。其中，绩效考核系数按下表计算：
11.3.3 异动员工的年终绩效奖金核算异动员工按任职时间长短分段核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=原职位年终绩效奖金基数÷12 个月×原职位在职时间+新职位年终绩效奖金基数÷12 个月×新职位在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前异动的，当月即按新职位标准核算；10 日之后异动的，下月起按新职位标准核算。11.3.4 离职员工的年终绩效奖金核算。
离职员工按实际在职时间核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=年终绩效奖金基数÷12 个月×在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前离职的按半月核算，10 日之后离职的按全月核算。12 薪酬答疑
对于新入职和薪酬异动的员工，公司以《定薪通知书》的形式告知其薪酬；若薪酬无变化，则不另行通知。年终绩效奖金发放情况，公司将以书面形式统一告知。如有疑问，请咨询人力资源中心。13 薪酬保密规定
为培养“绩效导向”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，让员工更专注于自身工作、绩效指标的完成，以及自我能力的提高，公司实行薪酬保密制度。
13.1 员工个人薪酬保密规定
（1）员工应严格执行薪酬保密制度，不透露本人薪酬，不探询他人薪酬，不传播薪酬信息。任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源中心汇报。（2）对于透露、打探、传播薪酬信息的，经查实第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。13.2 薪酬工作人员保密规定（1）薪酬工作人员：指参与薪酬评定、调整、核算、发放、调阅的人员。（2）薪酬核算负责人在与员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。（3）人力资源相关人员在接到员工薪酬资料后，须将资料保存在人员信息专用柜，严格控制。
（4）各中心负责人不得调阅其他中心员工薪酬资料。
（5）财务中心设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。薪酬工作人员均须签订保密协议。凡因薪酬工作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。14 附则 14.1 本办法修订
国家及湖北省、武汉市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源中心将对本办法进行相应修订。14.2 本办法解释权
本办法由人力资源中心负责解释。14.3 本办法生效时间
本办法自颁布之日起执行。
第三篇：小型企业薪酬福利管理办法
中旅假日黄石运营中心薪酬管理办法
一、目的
为规范公司薪酬福利管理，建立科学的薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展战略目标制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员的薪酬待遇除外。
三、基本原则
1、对内相对公平、对外具有竞争力的薪酬福利体系原则；
2、员工薪酬依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、教育背景、专业知识并结合市场水平等因素确定；
3、按劳分配，多劳多得，奖勤罚懒、奖优罚劣；公平竞争，突出贡献原则；
4、员工收入与公司整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩原则。
四、依据
1、国家、地方、行业相关政策、法律、法规；
2、行业、公司所属地区薪酬水平现状；
3、公司自身发展及自身经营管理定位。
五、薪酬结构 公司的薪酬根据岗位重要性分为年薪制和月薪制。实行年薪制的岗位包括：总经理、副总经理、部门总监。实行月薪制的岗位包括：除年薪制以外的所有岗位。
薪酬结构由基本薪酬（即基本工资+岗位工资）+绩效工资+业绩奖励或超额经营奖励构成。
所有年薪制、月薪制岗位均享有公司统一福利。
薪酬结构说明：
基本工资和岗位工资是根据员工岗位而确定的工资部分，是员工在岗期的最低保障工资；其中基本工资作为员工加班、请假核算基数。
绩效工资是考核员工工作绩效而设定的可变工资。
业绩奖励是对员工在达成业绩上的奖励部分（如销售提成等），根据业绩完成情况核算发放。
超额经营奖励主要针对管理职能岗位，对完成经营活动中的突出贡献、超额完成经营任务部分进行的奖励。
六、薪酬规定
1、基本薪酬（即基本工资+岗位工资）：根据员工的教育背景、工作能力、供职岗位、特定人力资源的稀缺性等因素确定，根据考勤与请假规定按月发放；
2、绩效工资：根据员工的个人绩效情况，按公司绩效考核规定发放；
3、业绩奖励：根据公司实际业务情况另行制定奖励办法；
4、超额经营奖励：对超额完成经营目标部分进行奖励。
七、福利
为了更好地保障和激励员工，公司按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括专业培训、免费踩线、社保医保、过节费、各项补贴、带薪节假日，带薪年假等，根据公司经营发展情况不定期调整相关福利。
1、专业培训、免费踩线：根据公司经营发展情况不定期安排；
2、社保医保：按国家或地方相关政策，结合公司实际情况执行；
3、过节费：包括劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节等重要节日，公司根据经营发展情况发放一定金额的过节费或节日福利品；
4、各项补贴：包括交通补贴、餐贴、通讯补贴、高温补贴、住房补贴等，根据相关规定酌情发放；
5、年终奖及其它福利，由公司总经办酌情按需决定执行。
八、试用期薪酬
新入职员工在试用期，按员工薪酬标准靠级定薪，原则上不低于转正后薪酬的50%，享受相关福利。
通过试用期考核的转正员工，岗位工资按所定标准全额发放，如考核优异者可上调岗位工资标准，绩效工资按绩效考核规定发放。
实习生只发放实习补贴，不享受其它福利待遇。
九、异动情况薪酬
1、公司内部调动的、员工升迁或降职的：当月15号以前的，当月起按新岗位重新计发基本薪酬；当月15号以后的，从次月起按新岗位重新计发基本薪酬；
2、员工自动离职、辞职的，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资，当月基本薪酬按天结算。离职后不再计发其它奖励
十、薪酬发放
1、薪酬发放时间
基本薪酬按自然月结算，次月10发放，如遇节假日视情况提前或推后。
2、代扣项
1）根据公司相关规定或制度扣除的，由公司直接在计发工资中扣除；
2）员工各项保险金需个人交纳的部分、薪酬收入个人所得税，均按国家或地方相关规定，由公司核算代扣代缴。
3、薪酬发放程序
每月10前由人事负责人根据考勤及绩效考核情况进行工资核算，提交工资表经总经理审核后，由财务部在10号发放至员工人个银行帐户。
十一、薪酬保密规定
各级员工不得探询他人薪资，不得公开或私下评论、讨论他人薪资。各级员工的薪资除公司薪酬负责人员、财务部门及公司领导外，一律保密，如有违反，根据情节轻重予以处罚、记过、开除等处分。
十二、本制度自发布之日起实行。
第四篇：公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度
第一章
总则
第一条
为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条
公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。
第二章
薪酬福利的构成第三条
固定工资：
一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。
二、年功工资：根据档案工资核定。
三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。
公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。
岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。
六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。
学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。
第四条
浮动工资：
一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。
奖金一般按月核发。二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。
三、年终奖：在公司超额完成经营目标并取得较好的效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。
四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。
加班加点工资要按照规定进行管理和发放。第五条
津贴：
一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。
二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。
保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。
在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。第六条
公司福利：
一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。
二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。
三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。
四、其他福利。
第七条
社会保险：
公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：
1、养老保险；
2、失业保险；
3、医疗保险；
4、工伤保险；
5、生育保险；
6、住房公积金。
以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。
第三章
工资管理
第八条
工资标准管理：
一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。
二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。
三、本部员工工资标准的调整程序：
1、公司提出调整草案报办公室审核。
2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。
3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。
4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。
四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：
1、新调入的员工来公司工作不满一年的。
2、上缺勤时间累计超过两月以上的。
3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。
4、上绩效考核不合格的。
五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。
第九条
工资的结算与支付：
一、工资结算依据：
1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。
2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。
3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、工资支付时间：
一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。
三、工资支付方式：
1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。
2、随工资发放同时扣除的费用项目：
⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。
⑵、缺勤扣发工资。
⑶、个人所得税。
⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。
四、工资的追索权：
1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。
2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。
五、各种假别的工资扣减标准：
1、事假：事假期间不计发工资。
2、病假：
⑴、短期病假期间，扣发30%工资。
⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。
⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
3、工伤：按照有关规定执行。
4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。
5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。
6、其他扣发工资的情况：
7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第四章
工资保密管理规定
第十条
公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第十一条
了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第十二条
公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。
第十三条
员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。
第十四条
财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。
第五章
保险及福利管理规定
第十五条
公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。
第十六条
公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。
第十七条
员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。
第十八条
公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。
第六章
附则
1、本制度适用于公司全体员工。
2、本制度从2019年3月1日期执行。
3、本制度由办公室负责解释。
第五篇：公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度
一．总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
四．薪酬计算方法
1．薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2．薪酬标准的确定：
⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。
⑷每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。
2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
有效工作方法一：时间管理
职涯有乐2016-07-27 00:59 时间管理是个老生常谈的问题，它涉及到你生活、学习、工作、娱乐等方方面面。有很多成功者通过实践总结出了许许多多经验和知识，像八二法则、细微边界法则、帕金森法则、自控法则等等，都是很好的方法和规律总结。
这些规律的总结，是为了更好的培养你的时间观念，平时，大家听说和接触的也不少，我就不在这重复叙述了，显得很啰嗦，没有实际的指导和操作意义。我们知道了名人们的观念，但我们不知道他们具体是如何操作的，我们知道李嘉诚的手表永远比别人快5分钟，但我们不知道他在这5分钟时如何工作的？今天，我只想从工作中时间管理的具体行动上和大家分享些 “干货”。
工作中，个人的时间管理我们应该从四个方面入手：目标细定、时间细化、工作细分、习惯养成。
一、目标细定
工作中的时间管理，目标设定是必不可少的。其实，不管你现在处在生活中的哪个层次，你的内心都是有目标的。衣、食、住、行、权、名、利、义总有一样是你想做的，就看你行动和坚持没有。时间管理是管理自己的行为，要让自己的行为都有效率和效果，前提是要设定好自己的长中短期的目标。明天要说服客户签订某份合同、下个月要达到多少业绩、最近三个月要补充哪方面的知识和技能……这些都是目标，没有目标的时间管理是盲目没效果的。设定了目标，还要每天督导执行、量化考核完成，这才能一步步实现你的目标和理想。
二、时间细化
有了目标，就要细化到具体时间上，具体来说，一天的时间细化就是把一天分成无数个段儿，早上干什么、上午干什么、下午干什么、每天花多少时间做什么事儿都要明确……甚至是细化到具体时分，做好流程控制和管理。越是高的岗位，向我们的国家主席、我们的总理、企业高管都是这么干的。要使自己逐渐做到高层职位，必须学会细化和分配自己的时间。要有个适合自己的有效利用时间的计划，我洗漱刷牙、午餐等就只能多少时间要有个明确的计划和概念。一旦你有了一个完整的时间计划，当你把每天的时间分的很细了，你会发现，其实你的时间并没有那么多让你闲度的，没有多余的，你的工作就不会无条理了，每天乱得一团糟。所以，细化每天的时间很重要。
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三、工作细分
同在一个行业、同在一个公司，我们很多岗位是一样的，但有些人成长的快，工作安排的井然有序，但有些人面对同样的工作整天无所事事，不知道要干什么，更谈不上工作有多出色了。其实，我们很多都是面对的同样的工作内容和问题，只是我们的工作方法不一样，导致工作结果大相径庭。有些人每天想好拟定好下一天的工作计划，下一周、下一个月的计划，同样一份工作规划和设计的细致入微，做的细、精、深、广，在这过程中掌握更多的技能和工作方法，这时候你就不觉得每天无所事事啦，相反，分清了工作中的轻重缓急，感觉太多的事儿要做要学习，每天过的很充实，工作效果也不错，最终，成为了行业内的精英。
四、习惯养成
时间管理的最好方法就是养成习惯，否则面对每天的时间限制、目标和工作，你只会是一种负担，觉得是一种苦逼的任务。习惯成自然，一旦你将你的时间分配形成了你的良好的日常习惯，你工作起来就能很容易的每天坚持下来，并且感觉很轻松和愉悦，形成了自己不拖延、处事高效专注的优秀品格……所以，最终的时间管理就是培养好自己的良好工作和学习习惯。
人人生而处境不平等，唯一平等的就是每天给我们的时间是一样的，利用好这个平等的时间，能够逐渐改变不平等的境遇。人生有两大财富：你的才华和你的时间，利用好你的时间增加你的才华，你的财富就会增加。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，要想有效的工作提升才华和实力，我们必须管理好自己时间。
职场的第一个五年规划
职涯有乐2016-07-26 00:03 常言，同学之间，毕业五年，差距就出来了。这个大家可能只是经常听说过，没有真正的感触和认知，作为工作六年的我，深有感触，事实上，确实存在这么一个普片规律。五年很快，规划的好的，一般职场、家庭、经济基础都算是有了一个质变。
为什么是五年？不是八年、甚至十年？这其中包括：一年学习期，两年生存期，三年职业期，四年事业起，五年小有成就。当然，这个过程，有些人三四年就走完了优势明显了，有些人四五年了还在徘徊不前、一穷二白。我想在这儿先说明下，5年是个概数，是说明的一个普遍情况，5年对绝大多数人是个坎儿，只不过有些人缩短了这个五年期限，提前达到了成功，有些人延长了这个期限……我们要做的就是要把握好利用好这个五年，甚至是缩短这个五年期限，提前达到目标，而不是延期达到，甚至是等到两鬓斑白也没最终实现。一年学习期
初入职场，我们对行业不懂，对工作没有全面的认识和见解，也没有自己的专长，这时候就需要你尽量用最短的时间寻找到你比较感兴趣的工作，尽量去培养兴趣，学会坚持下来。以一个学徒的身份，用一种学习和积累的心态去对待这份工作，可以用一年的时间好好学习，使自己入行入门。两年生存期
学习好了基本功，培养了自己的兴趣和专长，在这个过程中，你要比较好的解决好你的生存问题，就是要使自己在这个行业内比较好的生存下来，至少不必担忧生存的问题，还需要勒紧裤腰带干革命的问题，这时候生活经济上应该是相对自由随意。
世界新闻摄影比赛获奖作品 中国迷雾 三年职业期
在一行进入第三年，那你就要好好考虑，目前自己在这一行做的好还是坏？处在前面还是后端？还需要学习哪些更专的知识？还需要有哪些更好的工作方法和思维方法？要做个详细的分析和规划，使自己在这一行做的更加职业化，提升自己的职业化水平和竞争力。到了这一步，至少以后想跳槽换一份更好的工作，应该问题不大，这时，甚至就有专门的猎头来主动为你推荐好的工作。四年事业期 到了第四年，无论是到了新的工作平台还是在原来的工作单位，那么，你尽量在你的岗位上干出一点业绩，你的职业转变成了你的一份事业。工作上达到了一定的产出效果。实现了你的一定价值。五年小有成就
通过前四年的努力，工作上有了一定的成就，有了一定的产出。这时，对你的职场、家庭、经济都会明显的带来好处，生活质量算是有了一个质变，你人生的第一个五年规划算是小有成就。
人生没有几个五年规划，所以不管是是四年五年还是六年，首先你得有这样的一个意识和观念，去利用好这个五年。能缩短这个五年期限，提前吹响胜利的号角更好。要想不拉后腿，就要尽早做好第一个五年规划，包括你要做什么？要达到怎样的目标？怎样去完成？落到实处。
如果，这个五年规划没走好，也许就会推迟和影响你的下一个五年规划，各阶段规划逐一推迟，最后，无限期推迟和延后，只到有心无力的时候。
一旦认定某个行业，开始了就坚持下去，转行就意味着重新开始，半途而废只能让你停留在生存期，浪费时间，然后不断的降低自己的要求，最终一事无成。第一个五年规划，要做专做强，如果毕业三四年了，每天过的还是浑浑噩噩，没有找到自己的方向，那就要请你多思考思考这个问题了，在摸索尝试中尽早确定下来行业和发展方向。然后，坚持下来，并不断学习创新，最终，会让你在行业中拥有立足之地，会对你的生活带来质变，会给你带来比较理想的经济收入和幸福感。
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