异地任职薪酬福利管理办法

第一篇：异地任职薪酬福利管理办法

集团中层干部及财务主管异地任职薪酬福利管理办法

第一条 [目的]

为适应集团经营业务发展需要，统筹规范集团异地任职干部薪酬福利，特制定本办法。

第二条 [适用范围]

本办法适用于集团异地任职的集团中层干部和下属公司财务主管。各下属公司异地任职的中层（财务主管除外）及以下干部的薪酬福利政策由各板块或公司根据行业特点和公司经营情况自行制订。

第三条 [定义]

集团中层干部是指集团公司部门级干部和下属公司经营层干部。异地任职是指因集团经营发展需要，经派入公司董事会确认，干部（实行谈判工资干部除外）被派往常住地以外城市或地区工作，时间为一个完整聘期。

常住地是指干部本人户口或家庭所在地。

干部被派往的非常住地公司或驻外机构简称派入单位。干部异地任职前所在公司简称派出单位。第四条 [薪酬管理]

（一）异地任职干部薪酬构成及标准

异地任职干部薪酬由日常工资、年终奖金/绩效年薪和异地任职补贴构成。

1、日常工资、年终奖金/绩效年薪

异地任职集团中层干部日常工资、年终奖金/绩效年薪按派入单位董事会确定的薪酬方案执行，异地任职下属公司财务主管按集团公司薪酬方案执行。

2、异地任职补贴

异地任职补贴考虑派入单位距离常住地路程距离、派入单位所在地艰苦程度以及异地任职时间长短三个因素。

（1）路程距离

派入单位距常住地公路里程150公里（含）以下，日常工资标准增加2%； 派入单位距常住地公路里程150-400公里（含），日常工资标准增加5%； 派入单位距常住地公路里程400公里（含）以上，日常工资标准增加10%；（2）艰苦程度

第1页/共4页 地区系数=所在地区分值（所在地区上年度社会平均工资×70%+所在地区上年度人均消费支出×20%+所在地区上年度人均可支配收入×10%）/厦门地区分值

N=派入地地区系数/常住地地区系数 0.9＞N≥0.8 日常工资标准增加5%； 0.8＞N≥0.7 日常工资标准增加10%； 0.7＞N≥0.6 日常工资标准增加15%； 0.6＞N≥0.5 日常工资标准增加20%； 0.5＞N 日常工资标准增加25%。(3)异地任职时间

连续异地任职时间≥4年 日常工资标准增加5%； 连续异地任职时间≥8年 日常工资标准增加10%。

计算异地任职补贴时，如派入单位为非航空性业务公司，则日常工资标准取基础工资基数，不考虑地区系数。

（二）薪酬支付方式

下属公司总经理（主持工作副总）和财务主管工资由集团公司人力资源部核定发放，由集团公司向派入单位托收相应的工资费用。其他异地任职干部工资由派入单位根据相应的工资方案进行套定发放。

（三）社会保险、公积金和个人所得税

异地任职干部的社会保险（含医疗保险）、公积金由派出单位代缴，缴纳标准按异地任职干部常住地相关政策及公司相关规定确定。异地任职干部经个人申请，公积金也可按不高于常住地标准在派入单位缴交。异地任职干部的个人所得税由工资发放单位申报缴纳。异地任职干部的社会保险（含医疗保险）、公积金由代缴单位向派入单位托收。

第五条 [福利管理]

（一）安置费

异地任职干部可享受安置费，标准为异地任职第一年2000元，以后每任职满一年发放1000元，如家属随同生活，一次性增加3000元。

（二）住房

派入单位为异地任职干部提供住房，房内家具及设备由派入单位按标准配

第2页/共4页 备，房租由派入单位承担，水电及物业费由异地任职干部个人承担。

1、集团中层干部住宿标准为：每人两房一厅，配备独立卫生间、独立水电表、空调、热水器、电视机、冰箱、微波炉、热水壶、煤气灶、沙发、双人床、衣柜及其他必要家具，开通互联网。

2、财务主管住宿标准为：每人一房一厅，相关家具和设备配备同上。

3、如未成年子女随同，住宿标准增加一房。

4、对于刚到异地任职、尚未安排好住房的人员，提供临时住房补助最长为20天。临时住房的日补助标准参照派入单位差旅费报销管理规定执行，需凭税务机关监制有效住宿费发票报销。

（三）探亲休假

1、差旅费

（1）已结婚成家、家属未随同生活的，一年最高可报销6人次家庭所在地与任职工作地之间的直线往返交通费用（家属可使用）。一年内未报满6人次的亦不再结转下年继续使用。异地任职时间不满1年的，按照实际异地任职时间，满2个月可报销1人次探亲的交通费用。

（2）单身未成家的，一年最高可报销4人次家庭所在地与任职工作地之间的直线往返交通费用。一年内未报满4人次的亦不再结转下年继续使用。异地任职时间不满1年的，按照实际异地任职时间，满3个月可报销1人次探亲的交通费用。

以上路费报销标准含往返机票（车船票）、航空人身意外保险单（往返各一份）。

2、异地任职休假

除国家规定的带薪年休假外，距离常住地公路里程150公里（含）以下，已婚，每年可享受6个工作日异地任职带薪休假，单身，每年可享受4个工作日异地任职带薪休假；

距离常住地公路里程150-400公里（含），已婚，每年可享受9个工作日异地任职带薪休假，单身，每年可享受6个工作日异地任职带薪休假；

距离常住地公路里程400公里以上，已婚，每年可享受12个工作日异地任职带薪休假，单身，每年可享受8个工作日异地任职带薪休假。

第3页/共4页 异地任职休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，但在1个年度内不得超过2次，不跨年度安排。

3、家庭照顾计划

异地任职干部家属（父母、配偶、子女）如到异地任职干部工作地探亲，一年最高可免费享受4人次家庭所在地与异地任职工作地之间的直线往返交通费用。

距离常住地公路里程150公里（含）以下，异地任职干部家属在探亲期间一年最高可享受10人次免费工作餐；

距离常住地公路里程150-400公里（含）最高可享受20人次免费工作餐； 距离常住地公路里程400公里以上，最高可享受30人次免费工作餐。工作餐标准为30元/人次。

家庭照顾计划与异地任职休假不同时享受。

（四）其他

1、异地任职集团中层干部享受派入单位其他福利。

2、异地任职财务主管享受集团公司其他福利。第六条 [其他]

（一）发生下列情况之一的干部不再享受异地任职待遇：

1、异地任职干部户籍迁往其异地任职工作地；

2、单身员工在其异地任职工作地结婚成家。

（二）审批发放

1、异地任职福利由派入单位发放，需凭财务部门认可的有效发票报销。

2、异地任职干部结婚、家属搬迁等事项需向集团公司人力资源部书面报告。第七条 [解释]

本办法由集团公司人力资源部负责解释。第八条 [生效] 本办法自发布之日起生效，《集团职工跨区域流动管理暂行办法》同时废止。

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第二篇：异地工作员工薪酬福利管理办法

异地工作员工薪资福利管理规定

总则

为规范集团公司异地工作薪资福利管理，保障异地工作员工有一个良好的工作及生活环境，调动员工的工作积极性，特制定本规定。

释义

第一条 异地工作员工指：因工作需要由集团公司正式派遣（以《异地工作派遣通知书》为准），前往原工作所在地以外、非家庭所在地（不含大连）工作，时间在三个月以上，与集团公司签订劳动合同或协议的正式员工。

第二条 家庭所在地和原工作所在地：

1、已婚员工的配偶或未成年（指未满十八周岁，下同）子女所在地，以长期实际居住地为准；配偶和未成年子女不在一地的，以配偶所在地为准；

2、未婚或其他单身员工，以其原工作所在地，即前往异地工作前生活时间一年以上的城市为准；

3、特殊情况以人力资源部核定地为准。

薪资管理

第三条 异地工作员工薪资标准，根据员工相应职位，考虑地域、企业规模、工作难度等差异因素，按集团公司薪资体系的薪资级别确定。

第四条 原则上员工异地工作薪资标准不低于原薪资标准的120%。

第五条 异地工作员工薪资由集团公司统一发放，薪资、相关税金等费用由工作所在成员企业承担特殊情况必须在当地成员企业发放的，或除集团公司按一定标准发放的薪资，工作所在成员企业也同时按一定标准发放薪资的，必须经集团公司人力资源部书面批准，并每月向集团公司人力资源部报《异地工作员工月薪资福利报表》和备案。

第六条 异地工作员工绩效奖金（包括月度、季度、奖金）必须报集团公司人力资源部批准后方可执行。

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福利管理

第七条 社会保险与住房公积金

异地工作员工社会保险与住房公积金由集团公司统一办理，因员工户口等原因无法办理的，由集团公司将委托工作所在成员企业办理，有关企业缴纳费用由员工工作所在成员企业承担。

第八条 宿舍配置标准

建议成员企业按下列标准为异地工作员工配置宿舍，情况特殊的，可以考虑工作所在成员企业情况，自行解决。

总监、副总经理（含）以上级：两居室套房 部长级：一居室套房

其他级：人均一间，如异地工作仅有一个时，按一居室套房标准计

宿舍由所在地成员企业提供，建议考虑交通便利、市政配套设施完善等因素。如特殊情况需将租房费用交由异地工作员工自行租房时，需将有关费用标准的书面申请提交集团人力资源部批准后方可执行，此外不得发放任何住房方面补贴。

第九条 家具电器等生活配给品

为方便异地工作员工生活，如由成员企业为异地工作员工配置宿舍，建议为异地工作员工提供生活必备家具电器等生活配给品，但不得以任何现金形式代替。

建议基本配备：床、桌、椅、柜、煤气灶、热水器、电视机、洗衣机、冰箱、空调、电话等家具电器，所有配置以适用节俭为原则。

第十条 安家费

工作所在成员企业一次性向异地工作员工发放安家费用以购买日常生活用品，标准为该员工月薪标准的50%（最低不少于2000元，最高不超过10000元），为保障集团公司薪资保密制度，此费用在员工薪资中一并发放。

第十一条 交通、通信

异地工作员工任成员企业人事总监、财务总监享受所在企业副总经理待遇，成员企业可根据企业实际情况，考虑解决交通问题。

其他人员按工作所在成员企业管理规定执行。如工作所在成员企业安排的宿舍距工作所在地较远时，应考虑交通费用，但如以现金补贴形式发给，必须报集团公司人力资源部批准

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后方可执行。

通信费用按工作所在成员企业管理规定执行。第十二条 休假

异地工作员工休假参照集团公司员工休假制度执行，考虑到异地工作员工的家庭不在工作所在地，每季度可以另外享受5天全薪休假。如因工作需要，在三个月内回家庭所在地出差五天以上的（含五天），不再享受每季度五天的全薪休假；

每年可累计报销本人（或其直系亲属）由工作所在地至家庭所在地的往返经济舱机票四次或不高于该费用的其他实际交通费用四次；

休假不得存假，不计算路程假（无航线地区除外）；

如因工作原因未能休假或未能一次性休完的假期，可由成员企业根据实际情况予以补休，往返路费自理。年假必须本内休完，逾期不补。

第十三条 职务（福利）消费，任何形式的职务（福利）消费必须经集团公司人力资源部书面批准方可执行。

第十四条 第十五条 工作。

本规定中未涉及的福利部分均按集团公司有关规定办理。

异地工作结束后，员工需配合当地成员企业办理上述条款涉及物品的交接

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第三篇：薪酬福利管理办法

薪酬福利管理办法 制度编码******

版本号

A/V 4.0 颁布日期年月日

文件目录 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„目的 2 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„适用范围 3 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„管理职责 4 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬支付理念 5 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬设计原则 6 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬预算管理 7 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬体系 8 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬模式 9 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬构成 10 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬审定 11 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬日常管理规范 12 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬答疑 13 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬保密规定 14 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„附则

文件附件

附件 1: 部门人力资源编制审批表

附件 2: 各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表 附件 3: 人力资源编制与薪酬预算审批表 附件 4: 人员编制调整申请表 附件 5: 员工薪酬调整审批表 附件 6: 职位序列发展通道对照表 附件 7: 职位薪酬等级对照表

制订人力资源中心审核 批准批准日期年月日 1 目的

为适应公司战略发展和集团化管理需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规，制订本办法。2 适用范围

2.1 本办法适用于公司总部所有员工，各城市开发公司、产业链公司中高级管理层及对应专业技术人员。

2.2 各城市开发公司、产业链公司中基层人员的薪酬管理办法参照本办法基本原则由各公司根据具体情况另行制订。3 管理职责

3.1 人力资源中心管理职责

（1）负责全面解释公司薪酬福利管理办法；（2）负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问；（3）负责公司员工薪酬标准的确定和日常核算；（4）负责薪酬预算的制订和执行情况的监控与总结；

（5）负责搜集公司外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；

（6）根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。3.2 各中心负责人管理职责

（1）协助人力资源中心向本中心所属员工解释和说明公司的薪酬福利管理办法。（2）提出本中心员工的薪酬标准建议；

（3）依据本中心员工的薪酬标准拟报中心薪酬预算；（4）提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。4 薪酬支付理念 4.1 为职位付薪

基于人岗匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，薪酬标准不同。4.2 为绩效付薪

基于组织整体绩效及任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，月度绩效奖金不同、年终绩效奖金不同。4.3 为个人付薪

在符合职位任职资格的前提下，基于任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的薪酬差别。5 薪酬设计原则

以经营业绩为根本，职务层级为基础，兼顾岗位分工特点和历史贡献。既需要体现吸引更多优秀人才，也要给予资深员工有学习进步的机会；既要强调新的贡献，也要尊重历史贡献。5.1 外部竞争原则

与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内具有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。5.2 内部公平原则

依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。5.3 绩效导向原则

建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效等级及绩效奖金，以实现贡献与收入对等的有效激励。5.4 发展导向原则

针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。6 薪酬预算管理 6.1 薪酬预算控制

为了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司实行以中心为单位的薪酬预算控制办法。6.2 薪酬预算编制程序

（1）每年 11 月，公司各中心填报【部门人力资源编制审批表】（见附件1）；各城市开发公司、产业链公司填报【各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表】（见附件2）。由各单位负责人签字确认并经公司人力资源中心审核后报执行总裁和总裁审批，审批结果作为各城市开发公司、产业链公司薪酬预算的依据。

（2）人力资源中心根据审批结果编制下【人力资源编制与薪酬预算审批表】（见附件 3）。

（3）人力资源中心将【人力资源编制与薪酬预算审批表】反馈给各中心与各城市开发公司、产业链公司，经各单位负责人签字确认后交人力资源中心。如有异议须与人力资源中心及相关领导进行沟通。人力资源中心汇总审核后报公司执行总裁和总裁审批，纳入公司预算。6.3 人力资源薪酬预算控制与调整

（1）公司各中心与各城市开发公司、产业链公司应详细制定用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除本办法规定的特殊情况外，超支部分人力资源中心原则上不予审核。（2）本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化时，应填报【人员编制调整申请表】(见附件4)，并重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度。7 薪酬体系 7.1 职位类别划分

根据各岗位的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理职系和专业职系两大职类。7.1.1 管理职系职位

管理职系职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类职位：

（1）高级管理职位，指公司的总裁、执行总裁、副总裁、职能部门总经理（董事会秘书）、高级副总经理及各城市开发公司、产业链公司对应职位；（2）中级管理职位，指集团总部各副总经理、高级经理、部门经理、部门副经理、专业经理等及各城市开发公司、产业链公司对应职位；

（3）基层管理职位，指集团总部各主管、专员、职员、实习/协议/兼职等及各城市开发公司、产业链公司对应职位。7.1.2 专业职系职位（1）项目管理类

该类职位以公司项目管理职能为公司创造价值为主要职责特征。主要包括：项目管理中心报建报装部和工程管理部，项目部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（2）管理支持类

该类职位以公司战略为导向，向内部各部门提供业务管理支持为公司价值增值为主要职责特征。主要包括：集团办公室、集团法务室、人力资源中心、财务中心、营销中心客户关系部、发展中心开发部、住宅事业部办公室等，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（3）工程技术类

该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心工程技术部、成本管理中心除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（4）设计技术类

该类职位以利用建筑设计、项目策划为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心设计管理部、发展中心策划一部和策划二部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（5）销售租赁类

该类职位以面向客户，直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括营销中心招商一部招商二部和招商三部、营销中心销售管理部、住宅事业部销售部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（6）市场支持类

该类职位以面向市场，通过一系列市场调研、宣传、推广活动为公司发展、销售提供支持为主要职责特征。主要包括集团研究室、营销中心企划部、住宅事业部推广部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。8 薪酬模式

8.1 根据各职位类别不同，以“内部平衡、外部平衡、个人平衡”（3E 薪酬理念）为原则，统一使用绩效工资制以实现按需激励和激励效用的最大化。

8.2 绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬＝月度基本工资＋月度绩效奖金＋年终绩效奖金＋补贴＋福利。9 薪酬构成

根据薪酬模式确定薪酬构成，员工薪酬由月度基本工资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、补贴、福利五大项构成。

9.1 基本工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上职工月最低工资标准。

9.2 月度绩效奖金、年终绩效奖金：根据月（年）度绩效达成情况予以核发的奖金。9.3 补贴（1）外派补贴

公司按职级给调往异地工作的员工相应外派补贴。补贴标准参照《异地调遣人员薪酬福利管理办法》。（2）出差补贴

公司按职级给出差外地员工相应出差补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。

（3）通讯补贴

考虑到内部沟通和外部联系的需要，公司按职级给员工相应通讯补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。（4）午餐补贴

员工正常出勤即可享受相应的午餐补贴。补贴标准为每日 20 元/人，按月应出勤日内的实际出勤天数核算。（5）交通补贴

公司为方便员工上下班和临时外出公务，按职级和职位类别给予员工相应的交通补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。9.4 福利

福利包括法定福利和企业福利。9.4.1 法定福利（1）社会保险

公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、基本医疗保险。（2）住房公积金

公司按照国家规定为正式员工办理住房公积金缴存。（3）带薪休假

国家法定节假日、婚假、丧假、年休假、公休日等带薪假期。9.4.2 企业福利

企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整，现有福利包括：

（1）劳保费：100 元/月/人；（2）降温费：600 元/年/人；（3）烤火费：600 元/年/人；（4）生日礼金：200 元/人；（5）婚丧礼金：2000 元；

员工治丧礼金的发放仅限于员工的父母、配偶、子女去世。治丧往返交通费纳入公司的福利支出，具体标准参照《职务消费管理办法》。（6）生育慰问金：女性员工 1000 元，男性员工 500 元；（7）健康体检：公司每年组织员工进行一次健康体检；（8）大病医疗救助基金

针对国家规定的重症及相关重大疾病标准，公司拟建立大病医疗救助基金，将根据职级、疾病类别给予相应的补助。（9）公司拟设立经营管理骨干员工退休补贴金。

上述第 8、9 款的具体实施，公司将根据国家相关规定结合公司实际情况后另行制定。以上各项福利适用认定必须符合国家相关法律法规要求。10 薪酬审定

10.1 公司整体薪酬调整

（1）公司每年对公司整体薪酬水平和结构进行一次薪酬回顾，必要时公司会酌情对整体或部分薪酬水平和结构进行调整。

（2）人力资源中心负责调查市场薪酬水平变化情况，每年提出《市场薪酬报告》，对公司薪酬政策和薪酬水平的调整提出建设性意见。

（3）公司总裁会做出薪酬改革和调整决定，人力资源中心负责草拟薪酬修改方案，经公司总裁会批准后实施。各城市开发公司、产业链公司薪酬水平的调整，须参考上述调整原则进行报批调整。10.2 入职定薪原则（1）校招新员工。

“**之星”（指应届毕业生员工），定薪原则按公司当年“**之星”统一招聘方案执行，特殊情况按相应流程审批。（2）其他校招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第三档，特殊情况视职级按相应流程审批。

（3）社招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第五档，特殊情况视职级按相应流程审批。10.3 转正调薪管理

原则上试用员工薪酬按照核定薪酬的 80%发放，特殊情况视职级按相应流程审批。转正后即发全额薪酬，若转正即有职级调整情况，视职级按相应流程审批。10.4 异动调薪管理

10.4.1 晋升：员工晋升到更高职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的下限，原则上一次性提升到下限。

（2）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的下限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档上调）。10.4.2 降级：员工调整到较低职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的上限，原则上一次性降低到上限。

（2）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的上限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档下调）。10.4.3 换岗：相同职级之间换岗，原则上薪酬水平保持不变。10.4.4 升档。薪级不变，薪档上调按如下原则进行。

（1）对于做出重大贡献或业绩表现突出的员工酌情予以调档，原则上上调一档。（2）已达最高薪档的员工，非晋升不得上调薪酬水平。

（3）为体现薪酬管理的严肃性和规范性，调档每年 4 月和 10 月集中办理一次，其他时间原则上不受理。

10.4.5 降档。有下列情形之一的，公司将视情况进行薪酬降档处理：（1）根据《绩效考核管理办法》的相关规定，适用降薪标准的；（2）年内受到违纪处分达两次（含）以上的；（3）其他情况经公司总裁批准降薪的。

异动调薪由人力资源中心拟订《员工薪酬调整审批表》（见附件5），用人部门会签后按相应流程审批。

定调薪审批权限 薪酬日常管理规范 11.1 月薪核算与支付 11.1.1 月薪核算

（1）原则上统一实行月薪制，如有特殊情况需要按日计薪时，则按国家有关规定进行折算（即：日薪=月薪÷21.75 天）。

（2）员工月薪核算期间为上月 26 日至本月 25 日，发薪日为次月 15 日前，因不可抗力须延缓工资支付的，人力资源中心应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。

（3）月度实发工资=月度基本工资×实出勤天数/应出勤天数+月度绩效奖金基数×实出勤天数/应出勤天数×绩效系数+应补-应扣。11.1.2 月薪支付

（1）新入职员工的工资给付，从入职手续办理完毕之日起计算。

（2）转正员工的工资给付。转正生效日为 10 日之前的，当月全月即按转正薪酬标准核算；转正生效日为 10 日之后的，按试用薪酬标准和转正薪酬标准各一半来核算。

（3）异动员工的工资给付。异动生效日为 10 日之前的，当月全月即按新薪酬标准核算；异动生效日为 10 日之后的，则下月起按新薪酬标准核算。（4）离职员工的工资给付，按当月实际出勤天数计算。公司以银行代发形式发放员工薪酬，员工薪酬以工资卡收到银行转帐即视为员工领到公司发放薪酬。11.1.3 月薪扣除项

（1）缺勤扣除按照《考勤管理办法》相关规定执行。（2）绩效扣除按照《岗位绩效管理办法》相关规定执行。（3）处分扣除。

受书面警告处分的员工，原则上扣除 25%年终绩效奖金。

受书面记过处分、降（撤）职处分的员工，原则上扣除 50%年终绩效奖金。11.1.4 代扣事项

（1）国家规定的或其他合法的扣除项，包括但不限于个人所得税、社会保险个人负担部分、住房公积金个人负担部分、工会费等。（2）与公司订有协议的其他扣款项。11.2 月薪核算审批发放程序

11.2.1 集团总部员工月薪核算审批程序。

（1）每月 15 日前，人力资源中心根据各中心提交的员工月度考勤及考核情况制订并初审当月工资明细表，送财务中心稽核、执行总裁及总裁审批后据实发放。（2）对于未按时提交考勤及考核情况的单位，人力资源中心将延缓其薪酬发放。11.2.2 各城市开发公司、产业链公司员工月薪核算备案程序。

各城市开发公司、产业链公司每月 20 日前将其上月薪酬明细表提交总部人力资源中心备案。供总部对下属公司进行人力成本管控与财务管控，为公司高层提供管理依据。

11.3 年终绩效奖金核算标准

11.3.1 年终绩效奖金参照本经营业绩和本财务预算来确定，具体计提标准按董事会决议执行。

11.3.2 年终绩效奖金以个人绩效结果为基础，总裁会综合考量人员工作情况，形成综合考评分。年终绩效奖金与综合绩效考核结果挂钩。方式如下：

（1）应发年终绩效奖金＝年终绩效奖金基数×绩效考核系数；

（2）年终综合考评分的计算方式详见公司相应的《岗位绩效管理办法》。其中，绩效考核系数按下表计算：

11.3.3 异动员工的年终绩效奖金核算异动员工按任职时间长短分段核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=原职位年终绩效奖金基数÷12 个月×原职位在职时间+新职位年终绩效奖金基数÷12 个月×新职位在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前异动的，当月即按新职位标准核算；10 日之后异动的，下月起按新职位标准核算。11.3.4 离职员工的年终绩效奖金核算。

离职员工按实际在职时间核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=年终绩效奖金基数÷12 个月×在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前离职的按半月核算，10 日之后离职的按全月核算。12 薪酬答疑

对于新入职和薪酬异动的员工，公司以《定薪通知书》的形式告知其薪酬；若薪酬无变化，则不另行通知。年终绩效奖金发放情况，公司将以书面形式统一告知。如有疑问，请咨询人力资源中心。13 薪酬保密规定

为培养“绩效导向”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，让员工更专注于自身工作、绩效指标的完成，以及自我能力的提高，公司实行薪酬保密制度。

13.1 员工个人薪酬保密规定

（1）员工应严格执行薪酬保密制度，不透露本人薪酬，不探询他人薪酬，不传播薪酬信息。任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源中心汇报。（2）对于透露、打探、传播薪酬信息的，经查实第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。13.2 薪酬工作人员保密规定（1）薪酬工作人员：指参与薪酬评定、调整、核算、发放、调阅的人员。（2）薪酬核算负责人在与员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。（3）人力资源相关人员在接到员工薪酬资料后，须将资料保存在人员信息专用柜，严格控制。

（4）各中心负责人不得调阅其他中心员工薪酬资料。

（5）财务中心设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。薪酬工作人员均须签订保密协议。凡因薪酬工作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。14 附则 14.1 本办法修订

国家及湖北省、武汉市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源中心将对本办法进行相应修订。14.2 本办法解释权

本办法由人力资源中心负责解释。14.3 本办法生效时间

本办法自颁布之日起执行。

第四篇：小型企业薪酬福利管理办法

中旅假日黄石运营中心薪酬管理办法

一、目的

为规范公司薪酬福利管理，建立科学的薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展战略目标制订本办法。

二、适用范围

本办法适用于所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员的薪酬待遇除外。

三、基本原则

1、对内相对公平、对外具有竞争力的薪酬福利体系原则；

2、员工薪酬依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、教育背景、专业知识并结合市场水平等因素确定；

3、按劳分配，多劳多得，奖勤罚懒、奖优罚劣；公平竞争，突出贡献原则；

4、员工收入与公司整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩原则。

四、依据

1、国家、地方、行业相关政策、法律、法规；

2、行业、公司所属地区薪酬水平现状；

3、公司自身发展及自身经营管理定位。

五、薪酬结构 公司的薪酬根据岗位重要性分为年薪制和月薪制。实行年薪制的岗位包括：总经理、副总经理、部门总监。实行月薪制的岗位包括：除年薪制以外的所有岗位。

薪酬结构由基本薪酬（即基本工资+岗位工资）+绩效工资+业绩奖励或超额经营奖励构成。

所有年薪制、月薪制岗位均享有公司统一福利。

薪酬结构说明：

基本工资和岗位工资是根据员工岗位而确定的工资部分，是员工在岗期的最低保障工资；其中基本工资作为员工加班、请假核算基数。

绩效工资是考核员工工作绩效而设定的可变工资。

业绩奖励是对员工在达成业绩上的奖励部分（如销售提成等），根据业绩完成情况核算发放。

超额经营奖励主要针对管理职能岗位，对完成经营活动中的突出贡献、超额完成经营任务部分进行的奖励。

六、薪酬规定

1、基本薪酬（即基本工资+岗位工资）：根据员工的教育背景、工作能力、供职岗位、特定人力资源的稀缺性等因素确定，根据考勤与请假规定按月发放；

2、绩效工资：根据员工的个人绩效情况，按公司绩效考核规定发放；

3、业绩奖励：根据公司实际业务情况另行制定奖励办法；

4、超额经营奖励：对超额完成经营目标部分进行奖励。

七、福利

为了更好地保障和激励员工，公司按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括专业培训、免费踩线、社保医保、过节费、各项补贴、带薪节假日，带薪年假等，根据公司经营发展情况不定期调整相关福利。

1、专业培训、免费踩线：根据公司经营发展情况不定期安排；

2、社保医保：按国家或地方相关政策，结合公司实际情况执行；

3、过节费：包括劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节等重要节日，公司根据经营发展情况发放一定金额的过节费或节日福利品；

4、各项补贴：包括交通补贴、餐贴、通讯补贴、高温补贴、住房补贴等，根据相关规定酌情发放；

5、年终奖及其它福利，由公司总经办酌情按需决定执行。

八、试用期薪酬

新入职员工在试用期，按员工薪酬标准靠级定薪，原则上不低于转正后薪酬的50%，享受相关福利。

通过试用期考核的转正员工，岗位工资按所定标准全额发放，如考核优异者可上调岗位工资标准，绩效工资按绩效考核规定发放。

实习生只发放实习补贴，不享受其它福利待遇。

九、异动情况薪酬

1、公司内部调动的、员工升迁或降职的：当月15号以前的，当月起按新岗位重新计发基本薪酬；当月15号以后的，从次月起按新岗位重新计发基本薪酬；

2、员工自动离职、辞职的，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资，当月基本薪酬按天结算。离职后不再计发其它奖励

十、薪酬发放

1、薪酬发放时间

基本薪酬按自然月结算，次月10发放，如遇节假日视情况提前或推后。

2、代扣项

1）根据公司相关规定或制度扣除的，由公司直接在计发工资中扣除；

2）员工各项保险金需个人交纳的部分、薪酬收入个人所得税，均按国家或地方相关规定，由公司核算代扣代缴。

3、薪酬发放程序

每月10前由人事负责人根据考勤及绩效考核情况进行工资核算，提交工资表经总经理审核后，由财务部在10号发放至员工人个银行帐户。

十一、薪酬保密规定

各级员工不得探询他人薪资，不得公开或私下评论、讨论他人薪资。各级员工的薪资除公司薪酬负责人员、财务部门及公司领导外，一律保密，如有违反，根据情节轻重予以处罚、记过、开除等处分。

十二、本制度自发布之日起实行。

第五篇：公司薪酬福利管理办法

***（福建）*******有限公司

员工薪酬福利管理办法（试行）

第一章总则

第一条为适应公司经营和管理需要，参照国家有关劳动人事管理政策，规范公司薪酬福利管理，保证其对外具有吸引力，对内具有激励性、竞争性，特制定本办法。

第二条本办法贯彻：按能分配、兼顾公平、奖勤罚懒和效率优先的原则，以激励、高效、简单、实用为指导。

第三条在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、市场薪酬行情、公司支付能力以及员工所在岗位的相对价值、贡献大小等因素。

第四条本制度所指薪酬均为税前员工收入总额，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。员工的法定保险费用由公司依法代扣代缴。

第二章适用范围

第五条本制度适用于与公司建立劳动关系签订劳动合同的员工，工资与销售业绩挂钩的参照本办法执行。

第三章薪酬管理

第六条 行管中心为公司员工薪资等级调整的主管部门，所有员工薪酬福利的调整均由其提请公司批准。各用人部门可书面向行管中心提出调整所在部门员工薪资福利的建议，但不能直接向公司提出申请。

第七条 公司统一每年4月份对全体员工的薪酬给予系统评估一次，并根据上一的工作表现等因素对有必要给予调整薪资等级的员工给予统一调整，其它时段非特殊情况不接受薪资调整申请。

第八条本制度所指的薪酬包括：

（一）按月发给员工的基本工资、岗位工资、综合津贴、加班工资、满勤奖金、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等；

（二）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的绩效奖金。

第九条工资核算及审核流程：

（一）人事专员负责当月人员变动、考勤、工资异动等的统计交部门经理及分管领导审 核；

（二）审核通过后由人事专员核算薪资（绩效工资等）制作工资表交部门经理、分管领 导、计财中心审核，后送总经理核准交由出纳发放。

第十条工资发放周期及给付日期：

（一）公司于每月10日支付员工上个月的工资，如遇节假日顺延发放；

（二）公司因各种原因造成延缓工资支付时，人力资源部应提前一日通知各部门。

第十一条工资支付与领取方式：

（一）公司将员工工资统一发放到员工的个人银行帐户上；

（二）下列各项须从工资中直接扣除：个人收入所得税，社会保险个人应承担的部分，其他按国家法令及公司有关规章制度中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。

第十二条工资发放额应遵循多还少补。因计算错误等原因造成工资超领时，应归还的 超出额在次月发放工资时直接扣回，少发时次月给予补足。

第十三条员工对工资有疑问时，可以向人力资源部提出书面申请，行使工资请求权。但自发放工资日起两周内未行使的，则视为弃权或认可工资发放金额。

第四章薪酬结构

第十四条公司实行以基本工资、岗位工资、综合津贴为主和以工作业绩为辅的薪酬体系。

第十五条公司薪酬结构以简单实用为原则。具体包括：基本工资、岗位工资、综合津贴、满勤奖金、加班工资、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等。

（一）基本工资：为员工的最低生活保障工资。

（二）岗位工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。

（三）综合津贴：是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费等额外支出的工资补充形式。

（四）满勤奖金：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（年休假、调休等不影响正常工资发放的假除外）等情况所发放的奖金。

（五）加班工资：在正常工作时间外的加班所得的加班费用。

（六）工龄补贴：是根据职工在本公司工作的年限，按照一定标准支付给职工的补贴。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种补贴形式。

（七）基本工资、岗位工资、综合津贴及满勤奖总和中的30%作为月绩效考核工资基数，实发绩效考核工资由考核结果等级决定。

（八）学历、职业资格技能等级补贴：是指根据取得的相关证书给予一定标准的补贴。职业资格类别限：***或****师、会计、律师、人力资源管理师等方面并与员工从事工作密切相关的证书。以上证书需经公司审核批准后才可享有补贴。如员工持有多种或同类多级别资格证书的按最高一个等级给予。

学历补贴标准单位：元/月

国家职业资格等级证书补贴标准

注：学历形式不限，但必须是国家承认的学历。

（九）以上一至四项为员工的标准工资。

第十六条《员工薪酬体系等级表》（祥见附件）不对外公开，只作为调整员工薪资等级的参考依据，人力资源部可本着激励、公平、合理的原则在具体操作中视情况作适当调整。

第十七条年终奖金，以员工每年的12月份标准薪酬为基数；薪资由业绩提成组成的人员年终奖金以年薪资的平均值为基数，其它有约定的按约定执行；部份岗位人员有协议等规定的依协议执行。员工实发年终奖金均与绩效考核结果挂钩。

第十八条试用期员工的薪资原则上为转正工资的80%。

第五章工资核算标准

第十九条工资核算

（一）公司实行月工资制，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月 ＝ 21.75天，月工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+工龄补贴+学历资格技能等级补贴等；日工资 = 月工资÷21．75天 ；小时工资=日工资÷8小时。

（二）旷工者月工资 = 月工资－旷工天数×日工资×3。

（三）事假者工资 = 月工资－事假天数×日工资。

（四）病假月1天及以内不扣工资，1天以上发基本工资，病假超过一个月的按当地最低工资标准的80%发放；病假需提供二级及以上医院的病历或病休证明，无法提供的按事假处理。

（五）员工月满勤奖为100元由现有薪资中提取。今后新入职的员工或在薪资调整时满勤奖均包括在总工资中。

1、当月请事假8小时以上或超过2次者扣满勤奖的50%，当月请事假达16小时以上或超过4次无满勤奖。

2、月请病假8小时以上扣满勤奖的30%，超过16小时扣50%，超过24小时的当月无满勤奖。

3、月忘记打卡超过2次的扣满勤奖的30%，超过5次的当月无满勤奖。

4、月迟到累计时间超过10分钟或次数超过2次的扣满勤奖的50%，月累计迟到时间超过20分钟或累计迟到次数超过4次的当月无满勤奖。

5、请婚假、丧假、调休、陪产假等有薪假期的不影响满勤奖。当月入离职上班不满足月，满勤奖可按实际上班天数/当月应上班天数折算。

第二十条加班工资

（一）员工在工作日、双休日加班的（除法定节假日外）原则上安排同等时间的调休；

（二）因工作需要不能安排员工调休的，给予计算加班费，具体算法如下：

1、工作日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×150%；

2、双休日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×200%；

3、法定节假日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×300%。

4、员工标准工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+满勤奖，其它工龄、学历技能补贴等

不属于标准工资的范畴。

（三）公司每年的7月份给予员工结清1-6月份产生的加班工资，次年的1月份给予结清上一7-12月份产生的加班工资。

（四）本条规定的加班工资核算标准适用于实行标准工时制岗位的员工。

（五）本办法实施之前员工剩余的加班时间于2012年12月31日前结清。

第六章员工福利

第二十一条公司员工享有以下福利

（一）法定社会保险：员工转正后公司依法为其申报办理社会保险。

（二）生日金：公司为当月生日的员工发放人民币100元或其它等值物品以示庆贺，试用期员工除外。

（三）工龄补贴：员工在公司工作每满一年享有月工龄补贴30元，最高到150元止。

（四）交通补贴：员工常年在总部所在地上班无住公司宿舍，无乘公司班车的每月可享有100元交通补贴。

（五）公司按照国家节假日放假办法为员工提供以下法定假期：元旦放假1天(1月1日)； 春节放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；清明节放假1天(清明当日)；劳动节放假1天(5月1日)；端午节放假1天(农历端午当日)；中秋节放假1天(农历中秋当日)；国庆节放假3天(10月1日、2日、3日)；三八妇女节女职工放假半天，五四青年节28周岁及以下员工放假半天。

（六）年休假：员工在本单位连续工作1年以上的，享有带薪年休假。在本单位累计工作已满1年不满10年的，享有年休假5天；满10年及以上的，年休假10天。

员工属下列情形之一的不享受当年的年休假：年请事假累计20天以上的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，待岗、脱产学习、产前假、哺乳假等累计超过3个月的；实习生、非全日期用工的等其它。

（七）婚假：员工晚婚的给予10天假期，早婚、二婚的给予3天假期，婚假期间工资按正常出勤标准发放，婚假天数如遇节假日计算在内。婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，可分期使用。婚假申请须凭结婚证书提前5天书面申请，经人力资源部核准后使用；员工不在本公司就职期间登记结婚的及试用期员工不予享受婚假。

（八）产假、哺乳假按法律规定执行。

（九）陪产假：男员工享有3天的陪产假，假期工资按正常出勤标准发放。

（十）丧假：员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世给予丧假3天，另外可根据路程远近给予路程假1—4天，具休由人力资源部根据路途车程时间等因素核给。员工丧假期间（含路程假）工资按正常出勤标准发放。

（十一）员工直系亲属、公婆去世公司赠花圈一个及发慰问金300元。

（十二）员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动，包括但不限于年终庆祝活动、联欢会、旅游等。

第七章附 则

第二十二条 由于涉及到过度和衔接问题，涉及到学历、职业资格技能等工资的，在员工薪资调整时再给予考虑并入。

第二十三条因2012年已过半年，符合年休假规定的员工在本单位累计工作已满1年不满10年的，本年休天数为2.5天，满10年及以上的年休假为5天。2013年起具体每人年休天数由行管中心依据第二十一条第六款规定统一给予核准公布。

第二十四条本制度由行管中心负责解释，实施中未明确的事项及遇到的问题由总经理办公会议给予决定。

第二十五条本制度自总经理签字之日起实施。

附：员工薪酬体系等级表

人力资源部

二0一二年八月十五日