薪酬福利管理

第一篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、说明

公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。

2、薪资管理

a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。

b)员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。

c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶；分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。

第二篇：薪酬福利管理方案

薪酬福利管理方案

一、目的；

建立规范的薪酬福利管理体系，明确公司销售部价值分配导向，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而调动员工工作的积极性，促进企业的长远发展。

二、适用范围；

适用于公司销售部的薪酬福利管理；

三、方案内容； 3.1各职位薪水权重；

工作能力和工作成果，激励员工创造更高业绩，体现能者多得价值分配原则；

3.2提成；

根据员工所负责的区域，供货给经销商送货金额的（现款）总和，除去退残损货，即所负责区域送货给经销商所有货款的净额；提成比例为见上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情况下，根据员工的表现，按职务相应发放一个月的基本薪。

3.4补助

3.4.1主要指的是出差补助、交通补助、手机通信补助、餐费补助。

3.4.2销售类人员出差补助、交通补助、手机通信、餐费补助规定

a.销售人员可根据工作需要按如下标准报销差旅补助、市内交通通讯补助

b.市内交通通讯费每月月初按公司财务报销凭证贴发票报销，发票可为汽车加油票、出租车票、通讯发票等大面值公司可以抵税的国家正规发票，工作不满全月按实际工作天数进行折算发放

乘坐火车硬卧的员工,如出差超出1000公里,可申请坐飞机经济仓或高铁二等坐出行,以便条形式申请,经两级主管确认,交财务备案.3.5销售人员餐费补助

为了体现公司对销售人员的关怀，提高员工的归属感，市内出差误餐费补助10元/天，每月扣除驻地市外出差天数按实际报销，具体见上表；

以上方案经公司总经理与相关负责人讨论、审核通过签字生效即日执行！

第三篇：薪酬福利管理规定

薪酬福利管理规定 1.目的：

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对企业的认同度，遵照国家有关劳动人事管理政策，根据企业的现状，特制定本规定。2.原则：

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

坚持薪酬福利增长幅度和企业经济效益增长幅度挂钩，薪酬福利总体水平依据企业整体效益，参照同行业、本地区薪酬福利水平。3.适应范围：

适应于企业全体员工薪酬福利管理的全过程。4.权责：

行政部和财务部负责本规定的监督执行。5.总则：

5.1 本规定是企业依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。5.2 本规定旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

5.3 本规定以企业战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在全国行业中具有竞争力。

5.4 本规定适用于企业所有员工：正式员工和非正式员工。5.4.1 正式员工：

1）职能部门负责人类：指企业各职能部门主要负责人。2）职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。3）营销部门负责人类：指营销职能部门负责人。4）营销部门员工类：指营销职能的普通员工。

5）文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。

5.4.2 非正式员工：

1）试用期员工：指在试用期内、未转成正式员工的员工。2）兼职特约人员：指因企业需要，从外面请来的非全职人员。6.薪酬结构：

6.1 员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。2）绩效薪酬部分：包括全勤奖、奖、项目奖和营销奖。3）附加薪酬部分包括：加班工资、驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。

4）保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。5）扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费，由行政部根椐有效单椐向财务申报。

6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》；

1）月工资结构为：（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。2）基本工资：为薪资的基础，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。

3）岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。6.3 固定工资： 6.3.1 基本工资：

1）基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。2）根据企业有关管理规定，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。6.3.2 工龄工资：

1）工龄从员工正式进入企业之日起计算，工龄按入职时间整计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。（行政部提供）2）工龄工资计算：工龄未满1年工龄工资100元，满1年150元，满2年200元，满3年250元，满4年300元，满5年350元，满6年及以上400元。

3）年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。6.4 岗位工资：

6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：管理序列、技术序列、文职序列、职能员工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次为部门组长、部门主管、部门经理、部门总监、总经理。

6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。

6.4.4 文职类，依次为行政人员、司机人员、财务人员等。6.4.5 职能员工类。6.5 绩效奖金： 6.5.1 全勤奖金：

全勤奖金100元，当月累计迟到20分钟则无全勤奖；请事假超过1天（含1天）者无当月全勤奖金。6.5.2 奖金：

奖金的发放基数由企业办公会根据企业当年效益情况确定，（终）奖金在次年3月份评出并公布评价结果；在次年6月份发放，未服务满1年者，和不到发放日离职者不予发放奖金。6.5.3 营销奖金：

营销系列员工的奖与项目直接挂钩，具体办法详见企业的其它相关规定。

6.5.4 有关未尽事宜详见企业其他绩效规定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工资：

员工加班工资按以下规定执行：

1）法定节日时间加班工资按下列公式计算。

2）补偿：因停电或不可抗力等原因导致放假的，按基本工资计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。6.6.2 为保障职工正当权益，企业按照国家有关规定与企业实际工作需要，采取的是不固定时工作制，月加班工资不得超过员工月岗位工资的25%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

6.6.3 企业中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定节日放假的按全额工资计算；在法定节日内加班的，除获得全额工资，另按底薪的两倍补计加班费。

6.6.4 本企业实行的工作时间制：职能员工26天8小时工作时间制，职能员工以外的人员24天8小时工作时间制。6.7 加班补偿标准：

6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿，企业根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。6.7.2 调休时间计算：

加班按1：1的比例折算调休时间。6.7.3 加班补贴计算：

1）工作日加班按正常工作日工资150％计算加班补贴。2）周末加班按正常工作日工资200％计算加班补贴。3）国家法定节假日加班按正常工作日工资的300％计算加班补贴。6.8 行车津贴：

6.8.1 企业高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。

6.8.2 企业公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的部分，津贴标准0.3元/公里（辆）。

6.8.3 行车里程由行政部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。6.9 驻外津贴：

详细规定见企业有关规章制度。6.10 技能津贴（或资质证书补贴）：

6.10.1 证书补贴：为不断优化企业员工队伍，吸引更多的优秀人才，企业对具有专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取得证书并通过企业的技术能力鉴定之日起次月开始享受。

6.10.2 企业每年将进行一次技术技能考核，各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动在每年进行一次，每年的考核结果由行政部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。

1）资格证书：证书名称发证机构级别评审员省质量合格评定协会、ISO13485、国家实验室内审员外审员高级评审员上岗证劳动保障局、安监局初、中级高级技师、高级技师其他在企业运行中起作用的资质证初级100，中级200，高级300持证工资（元/个）

2）职称：职称金额助理级100元，工程师200元，高级工程师500元。

注：资质证书工资依其对应金额最高的那个计算。7.保健薪酬：

7.1 大项福利按企业有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。7.2 养老保险金的提取，职工缴存比例与企业缴存比例，按国家和驻马店市的有关规定执行，详见企业有关规章制度。8.试用期薪酬：

8.1 企业新招员工试用期一般为3个月，如有突出表现者可提前转正。

8.2 试用期工资一般为合计工资，包括基本工资、岗位工资和绩效工资。8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到企业应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的对应档发放工资。（或双方另外约定）8.4 其它情况参见企业有关规定。9.兼职特约人员薪酬：

9.1 兼职特约人员，指与企业拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以营销价格为基础，或与企业签定的合同计算。9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。

10.工资级别确定，各类人员工资级别确定方法如下： 1）职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。2）营销(及技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。3）派出人员：参照企业相应级别待遇。11.薪酬调整：

11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

11.2 整体调整：指企业根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。11.4 工资级别定期调整：指企业在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见企业的制度。

11.5 工资级别不定期调整：指企业在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。

11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。

11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

11.8 各岗位员工工资级别调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。

11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。12.工资的支付：

12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。12.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 1）职员个人工资所得税。2）应由员工个人承担的社会保险。3）应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。4）与企业订有协议应从个人工资中扣除的款项。

5）法律、法规规定的以及企业规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

6）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的按上班日期计算。12.4 员工有下列情形有由员工本人向企业行政部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。1）依法解除或终止劳动合同时。2）企业认可的其他事由。13.薪酬调整与发放：

13.1 总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政部最高主管负责提供具体方案并在每年绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。13.4 行政部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务执行。14.福利： 14.1 规定执行者：

14.1.1 行政部---负责本规定的具体执行和统一福利的发放。14.1.2 财务部---负责对企业福利进行综合预算。14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。14.2 法定福利（社会保险)：

14.2.1 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

14.2.2 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

14.2.3 企业按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从员工薪资中扣除。14.3 统一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以员工法定身份证为准，逢员工生日时，企业将员工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。14.3.2 培训：企业对相关人员进行有关的培训。

14.3.3 年节礼品：春节、中秋节等假日，员工享有节日礼品。14.3.4 健康保障：

1）健康体检：企业工作满一年的特殊岗位上的员工（有可能被损害身体的）可享受企业每年提供的体检。

2）健康医药箱：企业为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

14.3.5 员工业余生活

1）部门活动：企业定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。2）企业组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。

3）培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，企业将组织各种培训进修活动；为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。

14.3.6 休假福利：

1）产假：

各职人员请产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与行政部批准。已婚女员工享有98个日历天的产假。已婚男员工享有3个日历天的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受，不符合国家政策的不予享受。产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间只享受月基本工资。

2）工伤假：

员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经企业行政部确认后，可根据情况批给工伤假，工伤假期间员工可享受全额合计工资。

3）丧假：本企业正式员工如遇下述情况，可享受全额合计工资。员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。家 属 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期间，可享受全额合计工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。企业对婚假的假期规定如下：女员工婚假男员工婚假不满23岁3天不满25岁3天23岁及以上（晚婚）5天25岁及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；员工须提前两周通知部门及行政部并经批准。5）年休假（除国家规定的法定节假日外），本企业年休假如下：凡在本企业连续工作满12个月（含）以上的人员，可根据国家及企业相关规定享受有薪的年假；工作已满1年不满3年的，年休假3天；已满3年不满6年的，年休假5天；已满6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日计算，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假；在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休假在1个内集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 专项福利：

14.4.1 通讯津贴：企业员工按职级享有一定的通讯补贴，详见企业的有关制度。14.4.2 特殊津贴：

1）结婚礼金：企业在册正式员工，婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为300元/人，夫妻同在企业工作的只能领取一份。

2）慰唁金：企业在册正式员工，有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。津贴类别享有对象津贴标准发放时间发放方式结婚礼金企业在册正式员工，婚假获批准的员工（首次结婚）300元/人申请婚假时行政部准备红包，员工亲自签收慰唁金父母、子女及配偶去世的员工300元/人申请丧假时行政部准备信封，员工亲自签收。15.附则：

15.1 企业在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。企业执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定的最终解释权归属企业行政部负责解释。

15.2 本规定从公布之日起开始实行，自本规定实行之日起原有有关工资管理的规定或规定停止使用。

15.3 如有其他制度与本规定相抵触，以企业的裁定结果为准。7.附表

《各类人员薪酬组成表》；

《职务序列工资等级表》；

《调薪申请单》；

《调薪通知单》。附表 各类人员薪酬组成表：

附表

职务序列工资等级表：

《调薪申请单》

《调薪通知单》

第四篇：薪酬福利管理论文

摘要:企业的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数。但 是根据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导致 了企业员工流失率的高低,所以从影响员工工作幸福指数的因素之一薪酬福利管理的角度进 行了分析,从人力资源管理的视角来探讨提高员工工作幸福指数。

关键词:工作幸福指数;薪酬福利管理

工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。员工工作幸福指数是一个衡量员 工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。员工工作生活质量要从两个方面来衡量,一 是从组织的角度看,也就是从客观的角度看,组织有没有给员工提供良好的工作环境,有没有 给员工提供宽裕的工作空间,有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等;二是 从员工个人来看,即从员工的主观感受来讲,员工对工作的主观满意度。

薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析提出,一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需 求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马 斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次 由较低层次到较高层次。根据马斯洛的需求层次理论我们设计了关于员工需求层次及其满足 层次的问题,根据调查,我们可以得出如下内容:我们中国员工需求层次依次是:生存的需求,自 我实现的需求,安全与依附的需求和,尊重的需求。根据员工需求层次的次序我们可以看出, 中国的员工最需要的还是生存需求,主要就是包括工资和福利。

分配制度是员工关注的核心。从理论上讲,它应该是科学合理、公正公平的。但是企业为了达到一定的目的,在分配制度上常有一定的倾向性, 如为了吸引人才,在工资分配上有学历倾向;为了技术创新,又可使工资制度产生技术倾向;其 他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。这些行为常会引起非倾向群体的不满,认为工资制度 不公平。同时,我们还发现,在传统体制下,对工资起重要影响作用的因素诸如工龄,在如今的 工资制度下,几乎不起任何作用,代之以学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。这就使得有些几乎毕生为企业工作的人,由于岗位普通,学历较低,其工资可能不抵刚分配来的大学生,这自然会引起他们的不满。这一问题如何协调,是企业面临的一大难题。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也 缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员 工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的 工作积极性。② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依 据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来 十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作 间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等

级 减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定 做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对 团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定 的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种 手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢 精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以 得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利 的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本 来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才 能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3.股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励 手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调 动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的 企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。①股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股 的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他 们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太 低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一 种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综 合使用，以达到最佳的效果。

参考文献:张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002.傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000

加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997

第五篇：薪酬福利管理规定

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

（修订版）

2010年3月19日制订

薪酬福利管理制度

目 录

一

总则.........................................................................................................................................................3 二

基本原则.................................................................................................................................................3 三

基本概念.................................................................................................................................................4 四

薪酬管理机构及其职责.........................................................................................................................5 五

薪酬标准.................................................................................................................................................6 六

薪酬等级.................................................................................................................................................6 七

薪酬调整.................................................................................................................................................7 八

薪酬的计算和核发.................................................................................................................................8 九

福利制度...............................................................................................................................................10 十

附则.......................................................................................................................................................13 十一流程.......................................................................................................................................................15 十二表单.......................................................................................................................................................19

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

第一章 总则

第一条 为完善中美宏凯亿投资（集团）有限公司（以下简称“公司”）的薪酬管理制度，形成长期有效的激励机制，充分调动广大员工的工作主动性和各积极性，实现公司人力资源的可持续发展，特制订本规定。

第二条 本规定适用于集团公司全体员工和各子公司全体员工。

第二章 基本原则

第三条 总量控制、适度增长的原则

根据公司经营状况、业务发展水平、支付能力和同行业工资水平，结合公司工资基金统筹安排，合理使用。第四条 确保薪酬制度的竞争性

公司薪酬制度将结合行业和地区消费水平，取定具有市场竞争力的薪酬水平。

第五条 体现内部分配的公平性

结合公司岗位分析和岗位评估结果，将员工工作表现与员工所得报酬挂钩，体现员工工作业绩，实现员工的自我公平。第六条 向关键岗位和核心人才倾斜

员工是企业的第一资源，要突出核心人才价值，薪酬政策应向关键岗位和核心人才倾斜，为吸引、激励和留住核心人才创造条件。第七条 实行动态管理、按劳分配

公司薪酬的制定、发放及管理坚持以岗位价值为基础，以绩效考核为核心的工资分配制度，体现以岗定薪、岗变薪变，使员工工资收

薪酬福利管理制度

入与岗位价值、工作业绩和实际贡献相挂钩。

第三章 基本概念

第八条 人工成本

包括工资性收入、社会保障、福利支出等全部人工费用。第九条 工资性收入

包括基本工资、岗职工资、绩效工资三部分。第十条 社会保障、福利支出

指用于各类社会保险、住房公积金及其他福利项目的支出。第十一条 基本工资

根据公司注册地法律要求确定，高于法定最低工资线，起到健康保障作用。第十二条 岗职工资

指按照员工在公司生产经营中所处不同岗位和级别的价值而确定的工资部分。第十三条 绩效工资

指由绩效考核和业务贡献所得，参与公司的绩效考核而确定的绩效收入额度。第十四条 年终奖金

视公司利润、员工个人业绩而定。第十五条 密薪制

指背对背的薪酬支付方式，员工之间互不了解对方的薪酬水平，是薪酬支付的发展趋势。

第四章 薪酬管理机构及其职责

薪酬福利管理制度

第十六条 集团公司及各子公司的薪酬管理工作由集团人力资源部负责，具体职责如下：

（一）负责根据集团公司和各子公司的实际情况拟定并适时调整、进一步完善公司薪酬管理制度；

（二）负责集团公司和各子公司薪酬管理制度的具本实施、解释工作并监督跟进其实施效果；

（三）负责拟定集团公司和各子公司其他相关薪酬福利待遇标准；

（四）负责集团公司和各子公司薪酬福利的统筹计划及安排；

（五）薪酬管理工作中其他相关工作。

第十七条 集团公司及各子公司的薪酬福利计算与审核工作由集团人力资源部负责，具体职责如下：

（一）依据行政部出具的员工出勤记录及相关证明文件进行员工工资的核算；

（二）依据人力资源部出具的员工绩效考核评定分数进行员工绩效工资的核算；

（三）负责集团公司和各子公司各项薪酬福利待遇的计算与审核；

第十八条 集团公司及各子公司的社会保险缴纳由集团人力资源部负责，具体职责如下：

（一）负责集团公司及各子公司新员工保险增加、转接与核算；

（二）负责集团公司及各子公司离职员工保险减少、转出与核算；

（三）负责集团公司和各子公司社会保险基数的核定、计算等。

薪酬福利管理制度

第十九条 集团公司财务部负责集团公司及各子公司薪酬福利复核及发放工作，具体职责如下：

（一）负责监督公司薪酬福利政策的执行情况；

（二）按时足额发放员工工资及其他薪酬福利待遇。

第五章 薪酬标准

第二十条 公司的薪酬采用岗位绩效制。

第二十一条 岗位绩效制是指对公司各岗位实行以岗定薪的工资支付方式。

第二十二条 岗职工资执行标准详见附表，集团公司将根据经济效益状况及集团公司和各子公司的工资总量控制及支出状况，适时对其进行调整。

第二十三条 绩效工资的计算标准和发放按照月、季、考核执行。

第六章 薪酬等级

第二十四条 集团公司员工及各子公司员工的薪酬等级确认执行《中美宏凯亿投资（集团）有限公司薪酬等级表》。

第二十五条 目前公司薪酬序列根据职位的高低设定为：基层员工序列1-12（12等级）、基层管理岗位序列13-22（10等级）、中层管理岗位序列20-30（8等级）、高层管理岗位序列31-36（6等级）。同一职位可对薪酬3-8个薪酬点，职位薪酬与能力对应。第二十六条 新进人员工资的制定

（一）工资等级的确定

1、试用期工资按照聘任职位工资标准的最低一级确定，试用期满后，根据任职岗位和考核成绩确定工资标准参考《中美宏凯亿

薪酬福利管理制度

投资（集团）有限公司薪酬等级表》；

2、应届毕业生按同岗位层级中最低一级确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位、职务及工资标准。

（二）审批权限

中层管理及中层管理以上职位的薪酬由集团公司总裁参照《中美宏凯亿投资（集团）有限公司薪酬等级表》确定；基层管理及基层管理以下职位的薪酬由相关部门负责人建议、由集团公司总裁授权高管按照《中美宏凯亿投资（集团）有限公司薪酬等级表》确定。

（三）审批流程

1、新员工录用，集团人力资源部薪酬福利经理填写《新员工薪酬审批单》，集团公司总裁授权高管参照《中美宏凯亿投资（集团）有限公司薪酬等级表》确定录用薪酬，报集团公司总裁审批。《新员工薪酬审批单》，人力资源部和集团财务部各备案一份。

2、员工调岗填写《员工调岗审批单》，报集团公司总裁授权高管、公司总裁审批。《员工调岗审批单》，人力资源部和集团财务部各备案一份。

3、员工调薪填写《工资调整审批表》，报集团公司总裁授权高管、公司总裁审批，《工资调整审批表》，人力资源部和集团财务部各备案一份。

第七章 薪酬调整

第二十七条 集团公司及各子公司的薪酬调整分为考核调整和政策调整两类。

薪酬福利管理制度

第二十八条 考核调整

考核调整是根据集团公司制定的年终考核办法（每年以公告形式进行发布）对在公司工作满一年（含）以上且达到考核办法规定标准的人员给予所在岗位的工资上升或降低一个级差的调整。第二十九条 政策调整

发生如下情况时，公司可对薪酬进行调整：

1、集团公司经营效益发生重大变化，其调整方式及标准由集团公司董事会确定；

2、对于在集团公司或各子公司工作满一年、且考核得分为良好以上的人员，给予所在岗位的工资上升一个档次的调整；

3、对于在集团公司或各子公司连续三年考核得分为优秀的人员，给予所在岗位的工资上升一个级差的调整；

4、集团公司认为需要的其他情况，其调整方式及标准由集团公司董事会确定。

第八章 薪酬的计算和核发

第三十条 集团公司员工和各子公司员工工资的计算按照每月员工实际出勤情况进行计算（具体实施办法详见集团公司《考勤管理制度》）。第三十一条 集团公司员工和各子公司员工工资发放方式参考《中美宏凯亿投资（集团）有限公司薪酬结构表》 第三十二条 月收入计算

月收入=基本工资+岗职工资+绩效工资-社会保险个人负责部分-住房公积金个人负担部分-个人所得税-其他扣款

薪酬福利管理制度

第三十三条 在员工出勤、考核中需扣（增）发工资时，月标准按21.75天计算。（如国家或北京市对工作时间有了调整，按国家或北京市相关规定执行）

第三十四条 员工工资的计算以考勤周期（即1日至31日）为计薪周期。被公司辞退员工和主动离职员工，员工工资于公司正常发薪日发放。

第三十五条 在计薪周期内，员工试用期转正、职务任免后其薪酬待遇均按照相应岗位标准自转正之日起开始调整。第三十六条 特别休假的工资计算

（一）产假

1、根据北京市企业职工生育保险规定享受相关待遇的人员，公司将按照规定中生育津贴执行标准按月发放产假工资并代其缴纳相关社会保险费用；

2、外埠户口人员，发放基本工资和岗职工资。

（二）产检：正常支付工资；

（二）年假、婚假、丧假、公假正常支付工资；

（三）病假、事假、旷工：参见《员工考勤管理制度》 第三十七条 代扣代缴

集团公司和各子公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪酬代扣代缴行为。

下列各项将直接从工资中扣除：

（一）个人所得税；

薪酬福利管理制度

（二）社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险）及住房公积金中个人负担部分；

（三）其他按国家法律法规及公司规定予以扣除的部分。

第三十八条 集团公司工资核算完成后，集团人力资源部工作人员报集团财务部审核，后经集团公司总裁审批后，由集团财务人员直接存入指定金融机构公司员工的银行账户。

各子公司工资核算完成后，集团人力资源部报子公司财务人员审核，后经子公司总经理确认后，报集团公司总裁审批后，由子公司财务人员直接存入指定金融机构公司员工的银行账户。

第三十九条 工资发放七个工作日内，集团公司及各子公司员工到集团公司财务部及各子公司财务人员处签字确认薪资单。

第四十条 集团公司和各子公司的薪酬支付方式采用月薪制，工资正常支付日为次月15日。如遇到支付工资日为休假日应提前发放。第四十一条 公司采用“背对背”的薪酬支付方式，员工如对工资的计算、核发产生疑义，可向集团人力资源部提出书面申请，行使工资知情权。但自发放之日一个月内未行使的，则视为放弃该请求权。第四十二条 试用期工资

（一）试用期员工工资均按转正工资的80%或劳动合同约定薪酬进行核发。

（二）公司另有规定的从其规定。

第九章 福利制度

第四十三条 员工福利分为两大类：社会福利和企业福利。

薪酬福利管理制度

（一）社会福利

1、社会保险

社会保险指国家规定的五大社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，具体由人力资源部按国家及地方规定负责管理。

公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险。基本养老保险、失业保险、医疗保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工基本养老保险、医疗保险的终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。

每月15号之前入职的新员工，当月公司为其缴纳基本社会保险，包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险。其中，外埠人员无生育保险。每月15号之后入职的新员工，公司下月为其缴纳基本社会保险，包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险。

员工随着在公司工作的年限，每年的社会保险基数，随之上调。具体保险缴纳基数参见《中美宏凯亿投资（集团）有限公司薪酬、社会保险和公积金基数等级表》。

2、住房公积金：根据各省市住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个人应缴纳部分由人力资

薪酬福利管理制度

源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。住房公积金主要用于增强员工解决自身住房问题和提高居住水平。

公积金缴纳基数参见《中美宏凯亿投资（集团）有限公司薪酬、社会保险和公积金基数等级表》。

（二）企业福利类

指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括：

1、精神激励：

A、在职教育：指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司生产经营需要及员工个人职业生涯计划具体组织实施和管理。

B、假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、病假、工伤假、产假、事假，公假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《休假管理制度》中相关规定的条款执行。

C、体检：健康检查每年一次。

2、奖励：参见《中美宏凯亿投资（集团）有限公司奖励体系表》 A、全勤奖励：一系度无迟到、早退、病事假、带薪年假、婚丧假、旷工等的员工，享受全勤奖励。

B、优秀员工奖：参考每月绩效考核和绩效考核，达到优秀

薪酬福利管理制度

员工标准，享受优秀员工奖。

C、最佳新员工奖：考核对象为当入职的员工，通过考核，达到最佳新员工标准，享受最佳新员工奖。

D、总裁特别奖：参考对象是部门。整个部门可为集团楷模，有益于公司及员工树立良好风气的，通过考核，达到标准者，享受总裁特别奖。

E、最佳办公着装奖：对公司员工商务礼仪、办公着装等精神风貌方面进行考评，通过考核，达到最佳办公着奖者，享受最佳办公着装奖。

F、特别贡献奖：对公司做出极大贡献者，或者对公司的损失能防患于未然者，或者敢冒风险救护公司财产及人员脱离危难的，享受特别贡献奖励。

以上奖励评比，参考年底具体实施办法。

第十章 附则

第四十四条 本规定中所涉及工资、奖金、薪酬等均指税前收入。第四十五条 本规定由集团人力资源部负责解。第四十六条 本规定自发布之日起执行。