薪酬福利管理2008level3

第一篇：薪酬福利管理2008level3

助理人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点

1.薪酬福利管理的基本理论包括: 需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论

* 需求层次理论: 马斯洛将人的需求层次分为:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

需求层次理论解释了激励产生的原因 – 需求，对管理者有以下启示:

A.员工的最基本需求是生理需求

B.向员工提供有保障、又安全感的工作环境

C.要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处

D.要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性

E.要让员工认识到工作中的创新空间、发展机会

* 赫茨伯格把激励因素分为:

激励因素（包括: 工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任）

保健因素（包括: 公司制度、工作条件、人际关系）

* 期望理论认为: 个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。

* 公平理论告诉我们: 一旦出现薪酬不公平，后果包括:

A.提高或降低投入水平，使结果趋于公平

B.在不改变投入的情况下改变收益

C.从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡

D.寻找新的有利于平衡的新环境

E.改变参照对象，达到平衡

F.曲解他人的投入与收益，获得内心平衡

2.薪酬的狭义含义是指企业对员工为企业所做的贡献付给的回报，包括: 直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）间接薪酬(保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴)

3.薪酬的一般含义是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回 报，如: 偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等，主要是满足员工的第四层次的需求。

4.薪酬的广义理解指出: 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等，主要是满足员工自我实现的需要。

5.薪酬的主要功能包括:

A.对社会的功能: 配置社会资源、保证社会再生产、保证社会经济和政治的稳定

B.对企业的作用: 激励工具、资源获得、资源配置

C.对员工的作用: 补偿、激励

6.影响薪酬的因素包括:

A.法律的规定

B.劳动力市场价格

C.劳资协商谈判结果

D.企业效益和支付能力

E.岗位的价值

F.员工的个人技能和能力

G.部门和个人绩效

7.薪酬管理是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。

薪酬管理的目标包括: A.通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 B.回报员工，激励其高效工作 C.合理控制人工成本

D.通过薪酬制度和管理，促进企业文化建设

8.薪酬管理的原则包括:

A.对外具有竞争性

B.对内具有公平性

C.对员工具有激励性

D.经济性原则（最后考虑）

9.我国常用的计时工资的具体形式包括: 月工资制、日工资制、小时工资制（适用于非全日制工作）

* 计时工资的特点包括:

A.能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高

B.能够鼓励和促使员工提高出勤率

C.简单易行、适应性强、适用范围广

D.容易被广大员工接受，员工收入较稳定

* 计时工资的局限性包括:

A.不能准确反映劳动内含量（劳动强度）

B.难以准确反映实际提供劳动量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾

C.不能反映不同劳动者劳动量多少、劳动质量高低之别

10.计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。包括:

A.按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资

B.按工作任务包干方法支付个人的工资

C.按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资

* 计件工资的特点包括:

A.能够准确反映实际付出的劳动量，并计酬

B.能反映劳动差别，激发劳动积极性，提高劳动生产率

C.能够促进改进工作方法

D.易于计算单位产品直接人工成本

E.能够促进企业改善管理制度，提高管理水平

* 计件工资的局限性包括:

A.容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向

B.因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困难

C.因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康

D.在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用

E.计件工资本身不能反映物价的变化 * 计件工资具体形式包括:

A.直接无限计件薪酬制: 上不封顶，同一单价计酬

B.直接有限计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬

C.累进计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分越多，单价越高

D.超额计件薪酬制: 定额内按计时薪酬，超额计件

E.按质分等计件薪酬制: 按产品质量，分等级计件发薪

F.包工薪酬制: 把任务包给班组，类似于集体计件薪酬

G.提成薪酬制: 从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发

H.间接计件薪酬制: 二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件

I.最终产品计件薪酬制: 以整个企业或班组为单位计件

11.计时工资和计件工资在本质上没有区别，两者的不同表现在: A.计算原理不同

B.计量依据不同

* 计时工资是以一定质量的劳动和延续时间为计算工资的依据

* 计件工资是以一定时间内劳动所凝结的产品数量为计量工资的依据C.计量方式不同

* 计时工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成以后才确定的 D.作用不同

12.奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是基础工资的附加部分，奖金与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。奖金的特点表现在:

A.单一性，在报酬上能够反映员工某方面的实际劳动效果的差别

B.灵活性，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化

C.及时性，一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现

D.荣誉性，奖金不仅是物质奖励，还有精神鼓励的作用

13.奖金可做以下分类:

A.根据周期分为月度奖、季度奖和年度奖

B.根据发奖次数分为经常性奖金、一次性奖金（经常性奖金应列入工资总额）

C.根据奖金来源分为由工资基金中支付的和非工资基金中支付的 D.根据奖励范围分为个人奖和集体奖

E.根据奖励的条件分为综合奖和单项奖

* 综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。优点是考核指标比较全面，应用范围广，既能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。缺点是指标过多，在奖金分配上容易出现平均主义。

* 单项奖是以生产或劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。简便易行，适用面广，计奖条件单一，主攻方向明确，有利于突破生产或工作中的薄弱环节；但容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。单项奖的具体形式主要包括:

A.超时奖

B.绩效奖

C.建议奖

D.特殊贡献奖

E.节约奖

F.超额奖

G.安全奖

H.质量奖

I.超额利润奖

（建议奖的金额较低，获奖面较宽；特殊贡献奖金额较大，受奖人数较少）

14.超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加

班费即属于超时奖的一种。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资 为主要收入的员工，以及管理人员往往都没有超时奖。* 制定超时奖应注意事项:

A.尽量鼓励员工在规定时间内完成任务

B.明确超时标准

C.明确哪类岗位适用超时奖

D.允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖

15.制定绩效奖应注意事项: A.绩效标准要明确合理

B.达到某一绩效标准后奖金要一致

C.以递增方法设立奖金

* 建议奖是企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。制定建议奖应注意事项:

A.只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖

B.奖金金额应该较低，而获奖面要较宽

C.如果重复建议，原则上只奖第一个提此建议者

D.如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金

* 制定特殊贡献奖应注意事项:

A.制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容

B.为企业增加的金额或减少的损失要大

C.要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖

D.受奖人数较少，金额较大

E.受奖时应大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励

* 一般以第一线的操作员工为主要奖励对象，制定节约奖，应注意事项:

A.奖励真节约，而非假节约（质量是否得以保证）

B.明确规定指标，确定是否降低了成本

C.降低的成本可以通过累计而获奖

* 超额奖主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖必须制定先进合理的劳动定额和严格的产品检验、计量制度。

* 超额利润奖是员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。制定超额利润奖应注意事项:

A.只奖励对超额完成利润指标有关的人员

B.切忌平均主义

C.明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，勿轻易改变，以免挫伤员工积极性

16.津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形

式。津贴是在基础工资之外的工资差别，不反映工作绩效的差异。

津贴在统计上分为工资性津贴和非工资性津贴。计入工资总额的津贴项目则为工资性津贴。津贴的特点包括: A.是一种补偿性的劳动报酬，往往体现了劳动所处的环境和条件的差别，而不是劳动本身 B.具有单一性

C.具有较大的灵活性

17.我国津贴可以分为:

A.具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴（矿山井下津贴、高温临时津贴）

B.兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴

（野外工作津贴、林区津贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴）

C.具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴

* 保健津贴，对从事有毒有害作业的职工发给一定数量货币，由其购买保健品

* 医疗卫生津贴，针对医疗卫生单位专职从事直接接触有害、有毒、有传染危险的人员而建立的一种保健性津贴。

D.具有生活福利性质的津贴（交通津贴、节日津贴、住房津贴、搬迁津贴、子女教育津贴等）

E.属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴

如: 海外津贴，跨国公司鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿

F.具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品价格补贴）

18.岗位技能工资制以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等四大基本劳动

要素评价和计量为基础，适用于各类企业，对生产性企业和技术含量高的企业更能发挥其优越性。岗位技能工资的结构: 基本工资（技能工资+岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（奖金、津贴和补贴）主要特点如下: A.遵循按劳分配原则

B.调整员工的收入结构 C.适用正常的运行机制

D.调整劳动力结构

19.实施岗位技能工资制应按以下步骤: A.调整企业组织结构，建立有效运行机制

B.科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系 C.确定岗位技能工资标准

D.建立、健全岗位工资制的正常运行机制 * 建立岗位评价体系包括: 建立岗位测评指标体系、确定各因素的分数值及评分标准、实施岗位测评 * 岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干等级，然后确定每个岗位的工资标准，通常确定标准的方法有:

A.参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距，合理确定基本工资的最低、最高标准。

B.用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和制度费用，得到直接人工费用，在此基础上再测算不同岗位的工资收入。

C.执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准

20.岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由五部分组成: 基本生活费、积累贡献、津贴（此三项以金额表示）、岗位工资、品位工资（此两项以点数表示）。该工资制度灵活新颖，最基本的特点是工资标准不以金额表示，而是以薪点数表示，由薪点数值的多少代表企业的经济效益。主要特点表现为:

A.使工资分配直接与企业效益和员工个人劳动成果挂钩，符合市场取向

B.能客观反映劳动差别，有利于调节各类工资关系

C.促进员工加强技术学习

D.进行量化考核，发挥激励作用

E.把津贴和奖金纳入薪点数中，使员工易于接受，管理部门操作简化

21.岗位薪点工资制的实施步骤:

(1)工作分析

(2)职位评价

(3)对员工进行考评

(4)对员工综合评价，得出加分点数

(5)对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得出每个员工个人总点数

(6)确定工资率（即: 点值）

(7)计算薪点工资

公式: 薪点工资 = 个人总点数 X 工资率 X 考核系数 X 企业效益系数

22.结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。结构工资制的组成部分为:

A.基本工资

B.岗位工资

C.绩效工资

D.工龄工资

E.学历工资

* 结构工资制的优点:

A.薪酬结构与劳动结构紧密结合，反映了劳动差别的诸要素

B.具有灵活的调节机能

C.利于分级管理

D.能够适应各行各业的特点

* 结构工资制的缺点:

A.合理确定和保持各工资单元比重的难度较大

B.工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重

* 设计结构工资制的步骤:

A.建立、健全人力资源的基础工作

B.设立结构工资制基本模式

C.确立各工资单元的内部结构框架

D.确定各工资单元的最低工资额度

E.测算、检查以及对结构工资方案做出调整

F.实施、套改结构工资制

23.谈判工资制的主要内容包括:

A.工资协议的期限

B.工资分配制度

C.员工年度平均工资水平及其调整幅度

D.奖金、津贴、补贴等分配方法

E.变更和解除工资协议的程序

F.工资协议的终止条件

G.工资协议的违约责任

* 谈判工资水平的确定原则包括:

A.理论标准原则

B.政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则

C.劳动生产率标准原则

D.支付能力与比较标准原则

* 实施谈判工资制应注意:

A.培育劳动力市场，为市场调节工资建立运作基础

B.培育规范的谈判主体，使谈判双方主体地位趋向对称

C.加强政府宏观指导，为谈判工资制的健康运行提供政策、法规保障

24.福利是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。

福利可以不是现金，企业的每一位员工都享受福利。福利的特点包括:

A.补偿性

B.均等性

C.补充性

D.集体性

E.间接性

* 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，具体表现在:

A.满足员工的经济与生活需要，如各种乘车、伙食、住房补助

B.满足员工社交与休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等

C.满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、养老金、抚恤金等

D.满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销等 * 福利的类型包括:

A.实物性福利（如: 工间免费饮料、企业自建文体设施）

B.机会性福利（如: 有组织的集体文体活动、带薪节假日）

C.优惠性福利（如: 个人交通工具低息贷款、低价工作餐、）

D.荣誉性福利

E.服务性福利

25.影响福利的因素包括: A.高层管理者的经营理念

B.政府的政策法规

C.工资的控制

D.医疗费的急剧增加

E.竞争性

F.工会的压力

26.弹性福利制度又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度有以下类型:

A.附加型

B.核心加选择型

C.套餐型

D.弹性支用帐户

E.选高择低型

* 弹性福利制度的优点在于激励性强，有利于改善员工与企业的关系，方便雇主管理和控制成本；但部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。

* 设计好福利计划应处理好的问题:

A.福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合 B.把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来

C.要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系

27.兼顾企业外部公平性、内部公平性、自我公平性的基础上，控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工

资方案。薪酬设计的步骤包括:

（1）制定薪酬原则和策略

（2）工作分析

（3）岗位评价

（4）薪酬调查分析（5）薪酬定位

（6）薪酬结构设计

（7）薪酬体系的实施和修正 * 薪酬策略应明确规定以下内容:

A.对员工本性的认识

B.对员工总体价值的认识

C.对管理骨干的核心价值的估计

D.企业基本工资制度和分配原则

E.企业工资分配政策和策略

28.岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。岗位评价的目的包括: A.比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列 B.为进行下一步薪酬调查建立统一的岗位评估标准

* 岗位评价是根据预先设定的岗位难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。

岗位评价的常用方法为: 岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法 * 岗位评价的原则包括: 对岗不对人、员工积极参与、结果公开

* 岗位评价的步骤包括:（1）工作分析

（2）成立岗位评价小组

（3）选择方法进行岗位评价

* 岗位评价小组履行的职能包括:

A.确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价

B.确定其他岗位相对于基准岗位的价值

C.推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定）

29.岗位排列法是一种非量化的工作评价方法，包括: 定限排列法、成对排列法

岗位分类法的具体程序包括:

(1)将岗位分类（２）对各类岗位中的各级别进行明确定义（3）比较被评价岗位与所设定的等级标准，并做定位 要素比较法的工作程序是:(1)获取岗位信息

(2)确定薪酬要素

(3)选择关键基准岗位

(4)根据薪酬要素将关键岗位排序

(5)根据薪酬要素确定每个岗位的工资率(6)根据工资率将关键岗位排序

30.要素计点法的具体操作步骤包括:

(1)确定要评价的岗位序列

（2）搜索岗位信息

（3）选择付酬要素

（4）界定付酬要素

（5）确定要素等级

（6）确定要素的相对价值（7）确定各要素及各要素等级的点值

（8）编写岗位评价指导手册（9）成立岗位评价小组，并培训评价小组

（10）进行岗位评价

31.海氏评价法实质上是一种要素评价法。在海氏工作评价系统中，所有职务所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解决问题的能力、承担的职务责任等三种。

* 采用简单排序法，可以得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序

采用岗位归类法，可以得到企业内每一职务相对价值的等级

采用要素比较法，可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额

采用评分法和海氏评价法，可得到反映企业内每一职务相对价值的分数

32.薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上，其他组织对类似工作支付了多少工资，结果是得出工资线，表达了工作评价点值和市场工资之间的线性关系。

薪酬体系设计是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。

薪酬结构是一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应得实付工资之间保持何种关系。

设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，建立工资等级，并确定出合理的工资范围。

用来推算最高工资和最低工资的公式:

工资范围 =（最高工资—最低工资）/最低工资

最低工资 = 中点工资/（1+0.5X 工资范围）

最高工资 = 最低工资 X（1+ 工资范围）

* 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例，步骤如下:

(1)对企业各职务进行工作评价，获得反映其相对价值的分数

(2)绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各种工作的对应点

(3)利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线

(4)调整偏离特征结构线的薪酬点

33.薪酬方案的实施要以员工考核结果为基础。薪酬设计的最终环节是对制定出来的薪酬制度进行修正。下

表用来承认员工贡献的各种工资方案的概览。

第二篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、说明

公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。

2、薪资管理

a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。

b)员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。

c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶；分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。

第三篇：薪酬福利管理方案

薪酬福利管理方案

一、目的；

建立规范的薪酬福利管理体系，明确公司销售部价值分配导向，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而调动员工工作的积极性，促进企业的长远发展。

二、适用范围；

适用于公司销售部的薪酬福利管理；

三、方案内容； 3.1各职位薪水权重；

工作能力和工作成果，激励员工创造更高业绩，体现能者多得价值分配原则；

3.2提成；

根据员工所负责的区域，供货给经销商送货金额的（现款）总和，除去退残损货，即所负责区域送货给经销商所有货款的净额；提成比例为见上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情况下，根据员工的表现，按职务相应发放一个月的基本薪。

3.4补助

3.4.1主要指的是出差补助、交通补助、手机通信补助、餐费补助。

3.4.2销售类人员出差补助、交通补助、手机通信、餐费补助规定

a.销售人员可根据工作需要按如下标准报销差旅补助、市内交通通讯补助

b.市内交通通讯费每月月初按公司财务报销凭证贴发票报销，发票可为汽车加油票、出租车票、通讯发票等大面值公司可以抵税的国家正规发票，工作不满全月按实际工作天数进行折算发放

乘坐火车硬卧的员工,如出差超出1000公里,可申请坐飞机经济仓或高铁二等坐出行,以便条形式申请,经两级主管确认,交财务备案.3.5销售人员餐费补助

为了体现公司对销售人员的关怀，提高员工的归属感，市内出差误餐费补助10元/天，每月扣除驻地市外出差天数按实际报销，具体见上表；

以上方案经公司总经理与相关负责人讨论、审核通过签字生效即日执行！

第四篇：薪酬福利管理规定

薪酬福利管理规定 1.目的：

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对企业的认同度，遵照国家有关劳动人事管理政策，根据企业的现状，特制定本规定。2.原则：

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

坚持薪酬福利增长幅度和企业经济效益增长幅度挂钩，薪酬福利总体水平依据企业整体效益，参照同行业、本地区薪酬福利水平。3.适应范围：

适应于企业全体员工薪酬福利管理的全过程。4.权责：

行政部和财务部负责本规定的监督执行。5.总则：

5.1 本规定是企业依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。5.2 本规定旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

5.3 本规定以企业战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在全国行业中具有竞争力。

5.4 本规定适用于企业所有员工：正式员工和非正式员工。5.4.1 正式员工：

1）职能部门负责人类：指企业各职能部门主要负责人。2）职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。3）营销部门负责人类：指营销职能部门负责人。4）营销部门员工类：指营销职能的普通员工。

5）文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。

5.4.2 非正式员工：

1）试用期员工：指在试用期内、未转成正式员工的员工。2）兼职特约人员：指因企业需要，从外面请来的非全职人员。6.薪酬结构：

6.1 员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。2）绩效薪酬部分：包括全勤奖、奖、项目奖和营销奖。3）附加薪酬部分包括：加班工资、驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。

4）保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。5）扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费，由行政部根椐有效单椐向财务申报。

6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》；

1）月工资结构为：（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。2）基本工资：为薪资的基础，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。

3）岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。6.3 固定工资： 6.3.1 基本工资：

1）基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。2）根据企业有关管理规定，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。6.3.2 工龄工资：

1）工龄从员工正式进入企业之日起计算，工龄按入职时间整计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。（行政部提供）2）工龄工资计算：工龄未满1年工龄工资100元，满1年150元，满2年200元，满3年250元，满4年300元，满5年350元，满6年及以上400元。

3）年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。6.4 岗位工资：

6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：管理序列、技术序列、文职序列、职能员工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次为部门组长、部门主管、部门经理、部门总监、总经理。

6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。

6.4.4 文职类，依次为行政人员、司机人员、财务人员等。6.4.5 职能员工类。6.5 绩效奖金： 6.5.1 全勤奖金：

全勤奖金100元，当月累计迟到20分钟则无全勤奖；请事假超过1天（含1天）者无当月全勤奖金。6.5.2 奖金：

奖金的发放基数由企业办公会根据企业当年效益情况确定，（终）奖金在次年3月份评出并公布评价结果；在次年6月份发放，未服务满1年者，和不到发放日离职者不予发放奖金。6.5.3 营销奖金：

营销系列员工的奖与项目直接挂钩，具体办法详见企业的其它相关规定。

6.5.4 有关未尽事宜详见企业其他绩效规定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工资：

员工加班工资按以下规定执行：

1）法定节日时间加班工资按下列公式计算。

2）补偿：因停电或不可抗力等原因导致放假的，按基本工资计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。6.6.2 为保障职工正当权益，企业按照国家有关规定与企业实际工作需要，采取的是不固定时工作制，月加班工资不得超过员工月岗位工资的25%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

6.6.3 企业中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定节日放假的按全额工资计算；在法定节日内加班的，除获得全额工资，另按底薪的两倍补计加班费。

6.6.4 本企业实行的工作时间制：职能员工26天8小时工作时间制，职能员工以外的人员24天8小时工作时间制。6.7 加班补偿标准：

6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿，企业根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。6.7.2 调休时间计算：

加班按1：1的比例折算调休时间。6.7.3 加班补贴计算：

1）工作日加班按正常工作日工资150％计算加班补贴。2）周末加班按正常工作日工资200％计算加班补贴。3）国家法定节假日加班按正常工作日工资的300％计算加班补贴。6.8 行车津贴：

6.8.1 企业高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。

6.8.2 企业公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的部分，津贴标准0.3元/公里（辆）。

6.8.3 行车里程由行政部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。6.9 驻外津贴：

详细规定见企业有关规章制度。6.10 技能津贴（或资质证书补贴）：

6.10.1 证书补贴：为不断优化企业员工队伍，吸引更多的优秀人才，企业对具有专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取得证书并通过企业的技术能力鉴定之日起次月开始享受。

6.10.2 企业每年将进行一次技术技能考核，各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动在每年进行一次，每年的考核结果由行政部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。

1）资格证书：证书名称发证机构级别评审员省质量合格评定协会、ISO13485、国家实验室内审员外审员高级评审员上岗证劳动保障局、安监局初、中级高级技师、高级技师其他在企业运行中起作用的资质证初级100，中级200，高级300持证工资（元/个）

2）职称：职称金额助理级100元，工程师200元，高级工程师500元。

注：资质证书工资依其对应金额最高的那个计算。7.保健薪酬：

7.1 大项福利按企业有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。7.2 养老保险金的提取，职工缴存比例与企业缴存比例，按国家和驻马店市的有关规定执行，详见企业有关规章制度。8.试用期薪酬：

8.1 企业新招员工试用期一般为3个月，如有突出表现者可提前转正。

8.2 试用期工资一般为合计工资，包括基本工资、岗位工资和绩效工资。8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到企业应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的对应档发放工资。（或双方另外约定）8.4 其它情况参见企业有关规定。9.兼职特约人员薪酬：

9.1 兼职特约人员，指与企业拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以营销价格为基础，或与企业签定的合同计算。9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。

10.工资级别确定，各类人员工资级别确定方法如下： 1）职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。2）营销(及技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。3）派出人员：参照企业相应级别待遇。11.薪酬调整：

11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

11.2 整体调整：指企业根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。11.4 工资级别定期调整：指企业在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见企业的制度。

11.5 工资级别不定期调整：指企业在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。

11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。

11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

11.8 各岗位员工工资级别调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。

11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。12.工资的支付：

12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。12.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 1）职员个人工资所得税。2）应由员工个人承担的社会保险。3）应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。4）与企业订有协议应从个人工资中扣除的款项。

5）法律、法规规定的以及企业规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

6）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的按上班日期计算。12.4 员工有下列情形有由员工本人向企业行政部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。1）依法解除或终止劳动合同时。2）企业认可的其他事由。13.薪酬调整与发放：

13.1 总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政部最高主管负责提供具体方案并在每年绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。13.4 行政部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务执行。14.福利： 14.1 规定执行者：

14.1.1 行政部---负责本规定的具体执行和统一福利的发放。14.1.2 财务部---负责对企业福利进行综合预算。14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。14.2 法定福利（社会保险)：

14.2.1 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

14.2.2 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

14.2.3 企业按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从员工薪资中扣除。14.3 统一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以员工法定身份证为准，逢员工生日时，企业将员工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。14.3.2 培训：企业对相关人员进行有关的培训。

14.3.3 年节礼品：春节、中秋节等假日，员工享有节日礼品。14.3.4 健康保障：

1）健康体检：企业工作满一年的特殊岗位上的员工（有可能被损害身体的）可享受企业每年提供的体检。

2）健康医药箱：企业为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

14.3.5 员工业余生活

1）部门活动：企业定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。2）企业组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。

3）培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，企业将组织各种培训进修活动；为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。

14.3.6 休假福利：

1）产假：

各职人员请产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与行政部批准。已婚女员工享有98个日历天的产假。已婚男员工享有3个日历天的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受，不符合国家政策的不予享受。产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间只享受月基本工资。

2）工伤假：

员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经企业行政部确认后，可根据情况批给工伤假，工伤假期间员工可享受全额合计工资。

3）丧假：本企业正式员工如遇下述情况，可享受全额合计工资。员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。家 属 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期间，可享受全额合计工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。企业对婚假的假期规定如下：女员工婚假男员工婚假不满23岁3天不满25岁3天23岁及以上（晚婚）5天25岁及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；员工须提前两周通知部门及行政部并经批准。5）年休假（除国家规定的法定节假日外），本企业年休假如下：凡在本企业连续工作满12个月（含）以上的人员，可根据国家及企业相关规定享受有薪的年假；工作已满1年不满3年的，年休假3天；已满3年不满6年的，年休假5天；已满6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日计算，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假；在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休假在1个内集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 专项福利：

14.4.1 通讯津贴：企业员工按职级享有一定的通讯补贴，详见企业的有关制度。14.4.2 特殊津贴：

1）结婚礼金：企业在册正式员工，婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为300元/人，夫妻同在企业工作的只能领取一份。

2）慰唁金：企业在册正式员工，有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。津贴类别享有对象津贴标准发放时间发放方式结婚礼金企业在册正式员工，婚假获批准的员工（首次结婚）300元/人申请婚假时行政部准备红包，员工亲自签收慰唁金父母、子女及配偶去世的员工300元/人申请丧假时行政部准备信封，员工亲自签收。15.附则：

15.1 企业在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。企业执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定的最终解释权归属企业行政部负责解释。

15.2 本规定从公布之日起开始实行，自本规定实行之日起原有有关工资管理的规定或规定停止使用。

15.3 如有其他制度与本规定相抵触，以企业的裁定结果为准。7.附表

《各类人员薪酬组成表》；

《职务序列工资等级表》；

《调薪申请单》；

《调薪通知单》。附表 各类人员薪酬组成表：

附表

职务序列工资等级表：

《调薪申请单》

《调薪通知单》

第五篇：薪酬福利管理论文

摘要:企业的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数。但 是根据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导致 了企业员工流失率的高低,所以从影响员工工作幸福指数的因素之一薪酬福利管理的角度进 行了分析,从人力资源管理的视角来探讨提高员工工作幸福指数。

关键词:工作幸福指数;薪酬福利管理

工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。员工工作幸福指数是一个衡量员 工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。员工工作生活质量要从两个方面来衡量,一 是从组织的角度看,也就是从客观的角度看,组织有没有给员工提供良好的工作环境,有没有 给员工提供宽裕的工作空间,有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等;二是 从员工个人来看,即从员工的主观感受来讲,员工对工作的主观满意度。

薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析提出,一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需 求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马 斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次 由较低层次到较高层次。根据马斯洛的需求层次理论我们设计了关于员工需求层次及其满足 层次的问题,根据调查,我们可以得出如下内容:我们中国员工需求层次依次是:生存的需求,自 我实现的需求,安全与依附的需求和,尊重的需求。根据员工需求层次的次序我们可以看出, 中国的员工最需要的还是生存需求,主要就是包括工资和福利。

分配制度是员工关注的核心。从理论上讲,它应该是科学合理、公正公平的。但是企业为了达到一定的目的,在分配制度上常有一定的倾向性, 如为了吸引人才,在工资分配上有学历倾向;为了技术创新,又可使工资制度产生技术倾向;其 他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。这些行为常会引起非倾向群体的不满,认为工资制度 不公平。同时,我们还发现,在传统体制下,对工资起重要影响作用的因素诸如工龄,在如今的 工资制度下,几乎不起任何作用,代之以学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。这就使得有些几乎毕生为企业工作的人,由于岗位普通,学历较低,其工资可能不抵刚分配来的大学生,这自然会引起他们的不满。这一问题如何协调,是企业面临的一大难题。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也 缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员 工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的 工作积极性。② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依 据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来 十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作 间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等

级 减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定 做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对 团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定 的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种 手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢 精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以 得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利 的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本 来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才 能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3.股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励 手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调 动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的 企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。①股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股 的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他 们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太 低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一 种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综 合使用，以达到最佳的效果。

参考文献:张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002.傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000

加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997