薪酬与福利管理主观题

第一篇：薪酬与福利管理主观题

简答题

1.薪酬调查应掌握哪些原则？

答：

1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；

2、调查的资料要准确；

3、调查的资料要随时更新。

4、对本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况进行调查，以保证工资制度的外在公平性；

5、关键性岗位：对关键性岗位的工资进行调查，关键性岗位的特点——在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位、该岗位有众多的员工、在企业中相对流动性强的岗位；骨干岗位。

2.什么是报酬设计要点？

答：其一，恰当的。对外具有竞争力，对内符合企业战略、企业规模和经济实力。其二，可支付的。薪酬项目要在企业可以支付的范围内进行设计。

其三，可理解的。各个薪酬项目的设计和表述能够很容易地为员工所理解，选择时不会产生歧义。

其四，可操作的。薪酬项目是切合实际的、可实施的。

其五，可变动的。薪酬方案要灵活设计，能够尽量满足各类员工的不同需求，具有自我调节的能力。

3.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

答：一：确定薪酬战略、二：岗位评价、三：薪酬调查、四：设计薪酬结构、五：分级、定薪、六：控制、管理。

4.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影响员工薪酬水平的主要因素有以下几个方面：

企业外部因素

①国家政策以及法律法规

②劳动力市场的供求状况

③其他企业的竞争

④社会经济文化环境

⑤企业所处的行业特点

企业内部因素

①企业的经营战略和政策

②企业的生命周期

③企业财务状况

④企业文化

员工个人因素

①员工所处的职位、工作年限

②员工的绩效表现

③员工的资历、兴趣、爱好

④影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩

论述题

1.论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点

答：主要有以下评估方法：

一、岗位排列法

优点：简单、容易操作、省时省力

缺点：主观性强、只能排序而无法量化适用性

二、岗位分类法

优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。

缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。

三、要素比较法

2.结合实例论述如何确定企业报酬总额

答：在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素：

（1）同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人才流失，导致企业发展受挫。

（2）企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。

（3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。如果企业的这种核心竞争力主要体

现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。

改错题

1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

答：

（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。

（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。

（3）要素计点法的设计比较复杂。

（4）要素计点法可以经常调整。

（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。

2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。答：

（1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所

不同；

（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；

（3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自

己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；

（4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员

工不重视与他人合作、交流；

（5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

案例分析

1.YT公司是一家大型的电子企业。2006年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍；二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例分析以下问题:

(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?

(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?

答：（1）YT公司薪酬体系的优势：

A、YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

B、YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。

C、YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

D、YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。

E、YT公司能过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有昨于企业效益的增长。

F、YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

（2）对YT公司的薪酬体系的建议：

YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：

A、掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

B、不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。

C、在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。

D、注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

2.F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?

请根据本案例，回答以下问题：

(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?

答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：

①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公

正性。

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。

④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。

(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?

答：配套的激励措施主要有：

①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。

③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。

④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。

⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。

第二篇：薪酬与福利管理

薪酬与福利管理

 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。

 工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。

 福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。

广义的薪酬概念和内容

（1）经济性薪酬

■ 直接的外在薪酬：



 基本薪金（不变薪酬）：员工完成工作得到的基本现金报酬。绩效薪酬（可变薪酬）：也是对员工将来行为的奖励，不进入到员工个人的基本工资。支付时间是在企业和个人实际的绩效结果出来之后。

 红利：分红

 股票期权

 津贴

■ 间接的外在薪酬

法定福利：

如：社会保险（国家法定保险）：基本养老保险、基本医疗保险、失业险、工伤险、生育险。如：带薪休假： “工作满一年可享受两周带薪假期”，不能累积（家乐福）。企业福利：如：补充养老保险、补充医疗保险

（2）非经济性薪酬

■乐趣感：有趣的工作、有挑战性的工作、更大的工作自由、良好的人际关系等。■成就感：更多的责任、个人成长机会、参与企业管理等；

■工作满足感：满意的办公条件、满意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引优秀人才；

2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

四、薪酬制度管理与设计

（一）薪酬制度设计的原则

 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

公平原则

分配公平：个人可见报酬的数量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本类型和常见类型

——基本类型

1、绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。

2、技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。

3、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

4、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

——常见类型

1、岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。

2、等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。岗位等级工资制的含义。岗位等级工资制的三种形式。职能等级工资制的含义。

3、宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

4、提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

5、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

6、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

7、谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。

8、经营者薪酬。经营者薪酬有经营者年薪、经营者股权激励和经营者股票期权三种。经营者年薪是指企业以为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度，由五个部分组成。股权激励的含义。股权激励的5种类型。经营者股票期权的含义。

 浮动工资方案

计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定与个人或组织的绩效水平。

 技能工资方案

技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作  薪酬变革：绩效工资和激励工资

绩效工资形式：业绩提成计件工资

年终奖

激励工资形式：利润分享计划

收益分享计划

股票期权计划

 利润分享计划

利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行分配。

利润分享计划的报酬支付依据不是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。

 薪酬制度的调整

工资定级性调整

物价性调整

工龄性调整

奖励性调整

效益性调整

考核性调整

五、福利管理

具体福利的决定

 一方面强调培养出一种作为大家庭一部分的被关心的归属感，结果造成所有雇员都被给予享受福利的权利，以帮助维持他们的生活，保持身体健康；

 另一方面推行绩效驱动的福利政策，即福利待遇是同公司中每个雇员的绩效紧密相连的。大多数公司都结合使用上述两种方式。

A、福利的内容

（一）法定福利：

1、法定社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。此项按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。

2、公休假日：我国目前实行每周休息两天的制度。

3、法定休假日

4、带薪休假：员工工作满规定期限后，可以带薪休假一定时间。

“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

——《劳动法》第45条

B、福利的内容

（二）企业福利：企业自主向员工提供的福利，不具有强制性。

1、企业补充保险计划：企业补充养老金计划

集体人寿保险计划

健康医疗保险计划

2、员工服务福利

员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等

 经济性福利

住房性福利

交通性福利

饮食性福利

教育培训性福利

医疗保健性福利

有薪节假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津贴和补贴

 非经济性福利

咨询性服务：免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等

保护性服务：平等就业权利保护、隐私权保护等等

工作环境保护：实行弹性工作时间等

第三篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、说明

公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。

2、薪资管理

a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。

b)员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。

c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶；分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。

第四篇：薪酬与福利管理实务

《薪酬与福利管理实务》课程教学大纲

适应专业：人力资源管理

总学时：108

一、课程目标

《薪酬与福利管理实务》是一门必修的专业基础课。主要包括：薪酬福利基本理论；薪酬福利管理概述；工资决定理论与收入分配政策；政府对工资的监控指导；工资支付政策法规；员工福利政策法规；企业薪酬管理的基本问题；企业合理人工费用的计算；工资等级制度；工资形式；资方案设计理念与设计流程；确定合理工资等级结构的基础——工作评价；工资结构与工资测算；绩效工资计发设计等内容。通过学习，使学生了解并掌握薪酬与福利方面的相关知识和内容，能够根据薪酬与福利管理方面的相关知识，在未来工作中制定合理而有效的员工工资制度和福利制度，为企业的发展发挥积极的作用。

二、课程内容

第一章薪酬福利管理概述

1、教学内容：薪酬释义、工资释义、薪酬管理及国家职业标准。

2、重点难点： 薪酬管理及国家职业标准。

3、目的要求：熟悉薪酬和工资的涵义；理解薪酬及国家职业标准。

第二章 工资决定理论与收入分配政策

1、教学内容：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理

论、效率工资理论、分享经济工资理论、决定和影响个人工资差别的因素。

2、重点难点：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、效率工资理论

3、目的要求：掌握边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工

资理论、效率工资理论；了解分享经济工资理论；理解决定和影响个人工资差别的因素；

第三章 政府对工资的监控指导

1、教学内容：建立现代企业工资收入制度的要求；最低工资规定；工资集体协商；企业工资总额同经济效益挂钩办法；案例分析。

2、重点难点：企业工资总额同经济效益挂钩办法。

3、目的要求：了解现代企业工资收入制度及最低工资标准；掌握企业工资总额同经济效益挂钩办法。

第 四 章 工资支付政策法规

1、教学内容：工资支付规定；特殊情况下的工资支付；经济补偿、经济赔偿与违约金规定；案例分析。

2、重点难点：掌握特殊情况下的工资支付。

3、目的要求：了解工资支付的规定；掌握特殊情况下的工资支付；熟悉经济补偿、经济赔偿与违约金规定。

第五章员工福利政策法规

1、教学内容：员工福利概述；职工福利费的提取与基本社会保险缴费；补充医疗保险； 企业年金计划；住房公积金；相关案例分析。

2、重点难点：职工福利费的提取与基本社会保险缴费

3、目的要求：熟悉员工福利概述；掌握职工福利费的提取与基本社会保险缴费；

了解补充医疗保险； 企业年金计划；住房公积金。

第 六 章 企业薪酬管理的基本问题

1、教学内容：企业薪酬管理工作体系；薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术；基

本方向选择——战略性薪酬；案例分析海尔：企业发展战略是确定薪酬制度的基础

2、重点难点：企业薪酬管理工作体系

3、目的要求：掌握企业薪酬管理工作体系，了解薪酬目标、薪酬政策和薪酬

技术与基本方向选择——战略性薪酬

第 七 章 企业合理人工费用的计算

1、教学内容：企业人工费用的概念与确定因素；决定合理人工费用的计算方

法；企业人工成本及劳动效益分析指标；案例分析人工成本控制新思路。

2、重点难点：决定合理人工费用的计算方法；企业人工成本及劳动效益分析

指标

3、目的要求：了解企业人工费用的概念与确定因素；掌握决定合理人工费用的计算方法与企业人工成本及劳动效益分析指标；通过案例分析使学生更好地理解人工成本控制新思路。

第 八 章工资等级制度

1、教学内容：工资等级制度的职能、特点与类型；技术等级工资制；职务等

级工资制；多种形式的岗位工资制；岗位职能工资制。

2、重点难点：技术等级工资制与职务等级工资制

3、目的要求：了解工资等级制度的职能、特点与类型；熟悉技术等级工资制

与职务等级工资制。

第 九 章 工资形式

1、教学内容：工资形式的内容与制定要求；全面报酬体系与支付形式选择； 计时工资制；计件工资制；奖金；津贴和补贴。

2、重点难点：工资形式的内容与制定要求

3、目的要求：掌握工资形式的内容与制定要求，了解全面报酬体系与支付形式

选择、计时工资制、计件工资制、奖金、津贴和补贴。

第 十 章 工资方案设计理念与设计流程

1、教学内容：世纪收入分配改革的趋势和特点；深化企业内部分配制度改革的指导性政策；工资方案设计及设计流程；案例分析。

2、重点难点：工资方案设计及设计流程

3、目的要求：了解世纪收入分配改革的趋势和特点和深化企业内部分配制度改革的指导性政策；掌握工资方案设计及设计流程。

第十一章 确定合理工资等级结构的基础——工作评价

1、教学内容：工作评价概述；排列法；分类法；计点法岗位评价流程。

2、重点难点：排列法与分类法

3、目的要求：了解工作评价概述，掌握排列法和分类法，熟悉计点法岗位评价流程。

第十二章 工资结构与工资测算

1、教学内容：工资测算的一般流程；工资中线测算：系数法；工资中线确定：薪酬调查； 设计薪酬浮动幅度和工资宽带；纳入工资标准档次的办法；工资调整与薪酬预算。

2、重点难点：工资测算方法

3、目的要求：了解和应用工资测算方法。

第十三章 绩效工资计发设计

1、教学内容：绩效工资计发的基本思路； 计时奖励计划；团队激励计划及奖金总额提取；长期激励计划；案例分析。

2、重点难点：绩效工资计发设计

3、目的要求：熟悉和掌握绩效工资计发设计方法

三、学时分配

四、建议使用教材：薪酬与福利管理实务作者：康士勇中国人民大学出版社2008年。

五、考核方式：笔试（闭卷）

六、教学说明：实施《薪酬与福利管理实务》时，要多结合案例讲解，内容较为

复杂，教师可根据实际需要做适当调整。

第五篇：薪酬与福利管理规定

薪酬与福利管理规定

1目的为完善符合法律法规所要求的工资分配制度，以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值，体现按劳分配、效率优先及兼顾公平的原则，特制定此规定。

2适用范围

适用于公司员工工资与福利的管理要求。

3权责

财务部：负责工资的计算和统计及福利的兑现。

行政部：依法律法规要求在员工手册或厂纪厂规中明确相应的福利制度。4程序内容

4.1制订政策和程序并传达给所有员工和其他利益相关者，公司工资与补偿制度严格遵守相关法规要求，确保员工的标准工资至少能够达到法律规定的最低工资标准，而且足以满足员工的基本需求和提供一些可随意支配的收入。

4.2员工工资与补偿遵循按劳分配的原则，实行同工同酬：

4.2.1员工工资采用时薪计算，不低于1140元/月，试用期满后根据考评成绩给予适当加薪。

4.2.2员工最低工资按小时计算，最低工资标准不低于9.2元/小时.4.3工资计算形式：以本司与员工所签订的劳动合同约定的计酬方式执行。公司实行保底薪制，即基本工资保证不低于当地规定的最低工资要求。

4.3.1工资组成正常工作时间工资+有薪假期工资+平时加班工资+休息日加班工资+法定假日加班工资+全勤奖+工龄工资+奖金-社保

4.4公司在与员工签署劳动合同时，须签署符合法规要求的劳动合同（新员工通常有1～3个月试用期)。在合同中或签署劳动合同时由行政部向员工明示其工资与补偿及其计算方式和发薪时间。

4.5法律规定支付加班加点工资

4.5.1正常工作日加点——支付正常工资的150%。

4.5.2休息日加班——支付正常工资的200%（休息日加班可以优先安排补

休而不发加班工资)。

4.5.3在法定节假日加班——支付正常工资的300%。

4.6.不得无理克扣员工工资，且每月扣款不得超过正常工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；下列为代扣代缴费用：

4.6.1按有关规定由员工负责的相关费用，包括：社会保险、医疗保险等。

4.7非因员工本身过失造成停工的，应发给员工停工工资与补偿。未超过30天的，按《劳动合同》约定依正常工作时间支付工资。超过30天的，按最低工资标准的80%支付生活费。

4.8公司财务部负责员工工资的计算和核对，以货币现金的形式按月支付员工本人工资(通常为每月30号发上个月工资)。

4.9员工依法享用相关福利和社会保险，需公司承担的费用，不得以任何形式

转嫁到员工身上。

4.10当最低工资标准、福利政策等法规、公司政策发生变更时，行政部应及时将变更的信息在公告栏中进行告示。

4.11工资发放记录表由财务部妥善保存，保存时间一般为二年。5相关文件

5.1《劳动合同法》

6支持文件

6.1《员工手册》