薪酬与福利管理作业一

第一篇：薪酬与福利管理作业一

薪酬与福利管理作业一

一． 单项选择题（每题1分，共5分）

1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()

A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构

知识点：薪酬的类型

2.企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（）

A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平

知识点：薪酬管理的原则

3.（）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（）

①由技能工资确定薪酬

②海氏评价系统确定薪酬

③CRG评价系统确定薪酬

④市场调查确定薪酬

A ①②B ①③C ②③D③④

知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势

4.某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（）

A 3900B 4100C 4200D 4400

知识点：薪点工资制

5.在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（）

A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资

知识点：影响企业薪酬的政策因素

二．多项选择题(每题3分，共15分)

1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中

()是固定薪酬部分

A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利 知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工

D 获取更大效益 E 留住人才

知识点：薪酬管理的目标

3.关于薪酬等级，表述正确的是（）

A薪酬等级往往与岗位等级相对应

B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些

D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中

E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 知识点：薪酬等级

4.以下各项中属于整体激励计划的是（）

A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划 知识点：激励计划

5.确定岗位分析的具体方面，通常包括（）

A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格

知识点：岗位分析的内容

三． 简答题(每题15分，共30分)

1、薪酬调查应掌握哪些原则？

2、什么是报酬设计要点？

四． 论述题（共20分）

1、论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点

五． 案例分析题(共30分)F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。

员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。

由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。

在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导

和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。

问题：

1、为什么住房政策没有能够留住员工？

2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？

3、针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善？

第二篇：薪酬与福利管理作业二

薪酬与福利管理作业二

一． 单项选择题（每题1分，共5分）

1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）

A、岗位排列法 B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法

知识点：岗位分类法

2、关于人工成本说法错误的是（）

A人工成本的增加意味着利润的减少

B社会保险费用应列入企业人工成本

C劳动保护费用不应列入企业人工成本

D人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点

知识点：人工成本

3、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。

A．外部公平B．内部公平C．程序公平D．个人公平

知识点：薪酬设计原则

4、薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、()和折中类。

A．低弹性B．低稳定性C．高稳定性D．市场性

知识点：薪酬结构

5、企业一般给销售人员实行的是()。

A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制 知识点：绩效工资

二．多项选择题(每题3分，共15分)

1、岗位评价的方法主要有（）

A、岗位排列法

C、要素比较法

E、随意抽样法

知识点：岗位评价方法

2、制定薪酬计划的方法有两种，它们是()。B、岗位分类法D、要素计点法

A．从内而外法B．从上而下法C．从下而上法D．从外而内法 知识点：薪酬计划

3、通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工()。

A．对企业薪酬管理的评价以及期望B．对薪酬分配公平性的看法

C．是否认为企业做到了外部公平D．是否认为企业做到了内部公平E．是否认为企业做到了个人公平

知识点：薪酬调查

4、关于福利，正确的是（）

A补贴是低差异，高刚性的B地区津贴常常是高差异，低刚性的C技术津贴常常是高差异，高刚性的D基本养老保险是低差异，高刚性的E基本医疗保险是高差异，高刚性的知识点：福利

5、关于薪酬等级，表述正确的是()。

A．薪酬等级往往与岗位等级相对应

B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些

D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中

E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 知识点：薪酬等级

三． 简答题(每题15分，共30分)

1、建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

知识点：薪酬体系

2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

知识点：薪酬水平

四． 论述题（共20分）

结合实例论述如何确定企业报酬总额。

知识点：企业报酬总额

五． 案例分析题(共30分)

某公司是中国目前最重要的玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员个规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要上升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

知识点：薪酬管理

第三篇：薪酬与福利管理

薪酬与福利管理

 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。

 工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。

 福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。

广义的薪酬概念和内容

（1）经济性薪酬

■ 直接的外在薪酬：



 基本薪金（不变薪酬）：员工完成工作得到的基本现金报酬。绩效薪酬（可变薪酬）：也是对员工将来行为的奖励，不进入到员工个人的基本工资。支付时间是在企业和个人实际的绩效结果出来之后。

 红利：分红

 股票期权

 津贴

■ 间接的外在薪酬

法定福利：

如：社会保险（国家法定保险）：基本养老保险、基本医疗保险、失业险、工伤险、生育险。如：带薪休假： “工作满一年可享受两周带薪假期”，不能累积（家乐福）。企业福利：如：补充养老保险、补充医疗保险

（2）非经济性薪酬

■乐趣感：有趣的工作、有挑战性的工作、更大的工作自由、良好的人际关系等。■成就感：更多的责任、个人成长机会、参与企业管理等；

■工作满足感：满意的办公条件、满意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引优秀人才；

2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

四、薪酬制度管理与设计

（一）薪酬制度设计的原则

 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

公平原则

分配公平：个人可见报酬的数量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本类型和常见类型

——基本类型

1、绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。

2、技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。

3、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

4、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

——常见类型

1、岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。

2、等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。岗位等级工资制的含义。岗位等级工资制的三种形式。职能等级工资制的含义。

3、宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

4、提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

5、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

6、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

7、谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。

8、经营者薪酬。经营者薪酬有经营者年薪、经营者股权激励和经营者股票期权三种。经营者年薪是指企业以为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度，由五个部分组成。股权激励的含义。股权激励的5种类型。经营者股票期权的含义。

 浮动工资方案

计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定与个人或组织的绩效水平。

 技能工资方案

技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作  薪酬变革：绩效工资和激励工资

绩效工资形式：业绩提成计件工资

年终奖

激励工资形式：利润分享计划

收益分享计划

股票期权计划

 利润分享计划

利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行分配。

利润分享计划的报酬支付依据不是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。

 薪酬制度的调整

工资定级性调整

物价性调整

工龄性调整

奖励性调整

效益性调整

考核性调整

五、福利管理

具体福利的决定

 一方面强调培养出一种作为大家庭一部分的被关心的归属感，结果造成所有雇员都被给予享受福利的权利，以帮助维持他们的生活，保持身体健康；

 另一方面推行绩效驱动的福利政策，即福利待遇是同公司中每个雇员的绩效紧密相连的。大多数公司都结合使用上述两种方式。

A、福利的内容

（一）法定福利：

1、法定社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。此项按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。

2、公休假日：我国目前实行每周休息两天的制度。

3、法定休假日

4、带薪休假：员工工作满规定期限后，可以带薪休假一定时间。

“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

——《劳动法》第45条

B、福利的内容

（二）企业福利：企业自主向员工提供的福利，不具有强制性。

1、企业补充保险计划：企业补充养老金计划

集体人寿保险计划

健康医疗保险计划

2、员工服务福利

员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等

 经济性福利

住房性福利

交通性福利

饮食性福利

教育培训性福利

医疗保健性福利

有薪节假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津贴和补贴

 非经济性福利

咨询性服务：免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等

保护性服务：平等就业权利保护、隐私权保护等等

工作环境保护：实行弹性工作时间等

第四篇：薪酬与福利管理作业二答案

薪酬与福利管理作业二答案

一、单项选择题（每题1分，共5分）B2 C3 B4 C5 B

二、多项选择题(每题3分，共15分)ABCD2 BC3 ABCDE4 AC5 ABE

三、简答题(每题15分，共30分)

1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影响该员工个人薪酬水平的因素：

（1）劳动绩效

（2）职务（或岗位）

（3）综合素质与技能

（4）工作条件

（5）年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素：

（1）生活费用与物价水平

（2）企业工资支付能力

（3）地区和行业工资水平

（4）劳动力市场供求状况

（5）产品的需求弹性

（6）工会的力量

（7）企业的薪酬策略

四、论述题（共20分）

答：

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

(结合具体实例)

五、案例分析题（共30分）

答：企业薪酬制度设计的基本要求：

（1）体现保障、激励和调节三大职能；

（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；

（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；

（4）建立劳动力市场的决定机制；

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制；

（7）构建相应的支持系统，如激动灵活的用工系统，严格有效地绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。制定企业薪酬管理制度的基本依据：

（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平的企业应注意75%点处甚至95%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理的原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3、指定企业薪酬制度的基本步骤：

（1）单项工资管理制度制定的基本程序

1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；

3）明确工资支付与计算标准；

4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

（2）岗位工资或能力工资的制定程序

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；

2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；

5）工资调查与结果分析；

6）了解企业财务支付能力；

7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；

8）确定每个工资等级之间的工资差距；

9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多少个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；

10)确定工资等级之间重叠部分大小；

11）确定具体计算办法。

（3）奖金制度的制定程序

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

3）确定奖金发放对象及范围；

4）确定个人奖金计算方法

4、衡量薪酬制度的三项标准

（1）员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受；

（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；

（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

第五篇：薪酬与福利管理模作业一参考答案

薪酬与福利管理作业一参考答案

一． 单项选择题（每题1分，共5分）B 2 D 3 B 4 C 5 C

二．多项选择题(每题3分，共15分)ACD 2 ABCE3 BE 4 ABC 5 BCD

三． 简答题(每题15分，共30分)

1、薪酬调查应掌握哪些原则？

1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。

2、什么是报酬设计要点？

1、建议采用“基本工资+技能工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。

四． 论述题（共20分）

论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点

常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。

具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将

企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求

进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。

4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。

具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

五． 案例分析题(共30分)

1、为什么住房政策没有能够留住员工？

答：该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们的是希望有恒产，“有恒产者有恒心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工作绩效产生积极的影响。

2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？

答：在该案例中，F公司整个人力资源管理可以说是非常不完善的：

① 培训前没有与受训人员签订相关合同；

② 人力资源的管理应是和风细雨，应该坦诚公平；

③ 人力资源管理应该讲诚信，不能欺诈；

④ 人力资源政策应该全面，考虑到各层员工的不同需求；

⑤ 薪酬制度的调整应有计划、有目的；

⑥ 薪酬制定要遵循五个原则。

3、针对该案例的几项激励措施，你认为应该怎样完善？

答：（1）重新调整人力资源部门的构成；

（2）重新审视公司的薪酬政策；

（3）建立针对不同阶层员工的激励措施；

（4）建立公司的培训机制，改变公司各层员工的观念，特别是高层管理人员的观念。