薪酬与福利管理的制度

第一篇：薪酬与福利管理的制度

薪资与福利管理

一、制定薪资制度的指导原则

1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。

2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。

3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。

4.合理的职工报酬应达到：

（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；

（2）能吸引有技能的人到企业工作；

（3）能把有才能的人留在企业不流失；

（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。

5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。

目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。

6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。

7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。

8.在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。

二、薪资制度

在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。

1.工资体系

（1）职务工资制：

——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。

——职务变动则工资相应变化。

——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。

（2）技能工资制：

——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。

——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。

（3）年功工资：

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——根据在本企业工作年限确定工资。

——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。

（4）结构（结合）工资制：

多项工资制度的综合，例如：

结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

2.工资形式

（1）计件（奖励）工资制。

按工作量多少计算工资。例如：

① 直线型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率

② 递增型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）

所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）

③ 集体型

小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率

——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。

——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。

——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。

（2）计时工资制。

按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。

标准工时以下。

所得工资=实际工时×小时工资率

标准工时以上。

所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率

其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。

——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。

——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成 本。

——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。

（3）产值含量工资制。

类似于计件工资制，适合生产一线工人。

（4）销售收入提成工资制。

按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： ① 底薪＋销售收入提成；

② 无底薪的销售收入提成。

（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。

（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。

3.薪资方案制定

（1）选择影响职务工资的因素。

职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。

② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。

（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。

（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：

评分与工资转换表

① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。

② 工资等级合理划分：

——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。

——对中型企业，工资等级可以10～20个。

——对小型企业，工资等级可以在10个左右。

——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。

③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。

（4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。

（5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿 的。

（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。

① 同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。

② 等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。

③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。

（7）对员工工龄工资制定方法。

① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。

（8）考绩与工龄相结合。

① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。

② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。

③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。

4.薪资管理综述与策略

（1）关于年功序列工资制。

这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。

——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。

——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。

（2）关于技能工资制。

这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种

专业知识和技能逐步加薪。

——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。

（3）管理者薪金制定策略。

① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。

（4）企业生命周期阶段的薪资策略。

① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。

② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。

③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。

④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。

（5）国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。

（6）当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。

（7）随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。

三、年薪制

1.适用范围

——企业的董事长、总经理。

——一般副职不实行年薪制。

副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。

2.报酬模式

年薪=基薪＋加薪

（1）基薪。

主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。

（2）加薪。

——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即

加薪=企业利润×（分档）分红比例

——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。

（3）国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。

3.财务处理

（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。

（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。

4.具体操作要点

（1）利润基数确定：

——原则上按上年实际完成核算。

——波动大的可按前2～3年平均数核定。

——或按董事会经营计划中的利润目标确定。

（2）国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。

（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。

（4）薪资发放：

——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。

——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。

● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线

● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职

四、福利制度

福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。

1.福利项目

一般包括：

● 职工意外伤害保险

● 职工失业保险

● 职工养老保险

● 职工医疗保险、大病统筹

● 职工个人财产保险

● 带薪休假

● 提供职工住房或住房补贴

● 免费午餐、职工食堂或伙食补助

● 提供交通接送或交通补贴

● 带薪培训或教育补助

● 本企业股份、股票或期权优先权

● 娱乐或体育活动

● 厂区整洁园林化，有益员工健康

● 家庭特困补助

● 家庭红白事慰问金、抚恤金

● 公伤残疾、重病补助

● 组织公司旅游，或提供疗养机会

● 节日礼物或优惠实物分配

2.福利权利差异性

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：

（1）全员福利，对所有职工享有的；

（2）特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；

（3）特困补助，针对特别困难家庭。

企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。

3.弹性的职工自助福利计划

为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：

（1）附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。

（2）核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。

（3）套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。

在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。

第二篇：薪酬与福利管理制度范本

深圳市XXXX新型建材有限公司

《薪酬管理制度》

第一章总则

（计酬原则）

第一条本制度依据XXX公司总体经营管理目标和人力资源战略规划，并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。

第二条按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。

第三条保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。

第四条企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。

（适用范围）

第五条本制度适用于深圳市XXX进出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。

第二章薪资体系

（薪酬体系）

第六条本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员）

（月薪制）

第七条适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。

第八条月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照企业《绩效管理制度》。

级别

岗位

固定薪资(人民币:元)浮动薪备注

初级中级高级

一总经理6000800010000见股东分红协议考核

二部门经理/总经理助理300040005000企业季度销售额*20%*8%*2%提成*绩效考核系数营销部经理见《营销人员绩效管理方案》

三区域经理***0见《营销人员绩效管理方案》季度考核

四部门主管/会计200025003000企业季度销售额*20%*8%*0.4%提成*绩效考核系数每月考核,季度汇总计算绩效考核系数，有一个月未及格取消当季浮动薪

五电子商务200025003000

六部门经理助理//人事助理兼前台/出纳/工程监理***0

七仓管员/物流员100015002000

第九条月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工资

1.固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度发放；

2.浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个季度的第一个月与工资一同发放。

（提成工资制）

第十条提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。

第十一条提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率

第十二条具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源部另行制订。

第三章福利体系

（福利补贴）

第十三条公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如“三八节”“中秋节”等额外每人补发过节费50-100元现金，或者以节日礼品形式发放。

第十四条公司倡导“家”文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。第十五条在企业服务每满一年，底薪递增50元/月。（服务满十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式）

第十六条在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。

工龄范围（年）年假时间（工作日）≤ 工龄 < 3经理级以上7天，其他职员5天≤ 工龄 < 5经理级以上10天，其他职员8天≤ 工龄 < 10经理级以上15天，其他职员10天≤ 工龄经理级以上20天，其他职员15天

1.年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算；

2.年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消；

3.员工工作未满一年不得申请年休假；

4.员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。

第十七条公司人力资源部将每年规划培训费用5-20万元，用于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》）

第十八条公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游活动；

第十九条公司根据每年深圳市下达到企业的指标，再根据员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。第二十条公司每年评优一名超出公司目标30%销售额以上的销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金2万元，并享受7天有薪休假。

第二十一条连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公司目标的30%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。

第二十二条被评为企业最佳职业经理人的管理人员，企业颁发荣誉证书并可获得奖金5000元，并享受7天有薪假。连续五年被评为企业最佳职业经理人，可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。

第二十三条被评为企业优秀员工的人员，企业颁发荣誉证书，且可获得奖金500元，并可享受3天有薪假。（在招调入户时予以优先考虑）

第二十四条公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。

1、住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则扣除相应费用。

2、社会保险：公司按深圳市社保局规定为入职三天后的员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。

3、伙食补助每人每月120元，公司有饭堂，每餐扣除5元。

4、差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上深圳本地出差，只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：.远途差旅费报销标准

职位住宿标准伙食标准飞机火车汽车招待费

总经理助理/部门经理级以上150元/人/天100元/人/天普通软卧视情况而定总经理核定

区域经理/部门主管120元/人/天80元/人/天普通软卧视情况而定

普通职员80元/人/天30元/人/天普通软卧视情况而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮动，但需要征得上级领导同意。

2)原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。

3)两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。

4)如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。

5、通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销，超出部门由个人承担。

6、特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报核准。

第四章工资调整

（试用定薪）

第二十五条员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高不得超过上表中最高级别标准。

（转正定薪）

第二十六条新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。

1、定薪依据：依据试用考评结果并结合“级别工资表”中相应工资级别予以定薪。

2、上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。

（异动调薪）

第二十七条异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整，可随时进行。包括：

1、晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。

2、降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。

3、转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。

（调薪）

第二十八条公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需要调整的进行例行调整。主要依据：公司绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。

（自动降薪）

第二十九条

1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；

2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。

（薪资调整相关规定）

第三十条对员工薪资调整作如下规定：

1、入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；

2、一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加调薪；

3、薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；

4、请病、事假达30天的员工不参加调薪；

5、公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加调薪；

6、对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退。

7、员工每次调薪幅度原则上不超过“工资级别表”中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；

8、在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要

求均不予受理。

9、工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核准后执行。

第五章工资计发

（发薪月数）

第三十一条企业财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分）

（发薪日期）

第三十二条每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。

（工资计算）

第三十三条应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯)

固定工资计算方法：

工资总额

×实际出勤天数×100%

当月应出满勤天数

浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分）

实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目

（缺勤扣除）

第三十四条员工缺勤时，则依下列方式处理：

事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪；

其它按下列计算方法从当月工资中扣除

工资总额×请假天数（小时累计换算为天）×100%

当月应出满勤天数

病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的50%发放。

工伤：依照国家及特区有关规定执行。

迟到、早退：按公司考勤制度执行。

旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除

工资总额× 旷工时数×300%当月应出满勤天数×8

（加班工资）

员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。

（中途任用、离职或退职的工资）

第三十五条在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。

（试用期工资）

第三十六条新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。

（工资扣除项目）

第三十七条下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：

1、个人工资所得税；

2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内应扣款项。

上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。

第三十八条职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。

第六章奖金激励体系

第三十九条公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖等。

（年终奖金）

第四十条公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。

（特殊贡献奖）

第四十一条特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。

（优秀员工奖）

第四十二条优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励）

（其它奖励措施）

第四十三条其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。

第七章保密要求

（保密规定）

第四十四条公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。

第四十五条公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。第四十六条员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；

2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。

（处罚规定）

第四十七条违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（1000至3000元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。

第八章附则

第四十八条本薪酬制度每年三月份检讨修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。

第四十九条本制度的解释权归公司人力资源部。

第五十条本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。

深圳XXXXXX有限公司

二〇〇六年十二月三十日

第三篇：薪酬福利管理制度

POLICY AND PROCEDURE

公司制度

Department / 部门: Subject / 主题: Effective Date / 生效日期: Approval/批准:（公司负责人签字）

人力资源部 薪酬福利管理制度

第一章 总则

第一条、薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中始终遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争性原则、激励性原则与公司经济效益相结合的原则和合法性原则。

第二条、适用范围

本薪酬制度适用于公司的全体正式员工，不含实习生、外包员工、小时工等。实习生的薪酬根据个人情况不同按实际工作日根据各地标准执行日工资制； 外包员工的薪酬参照外包公司的相关规定执行；

小时工的薪酬制度根据不低于国家颁布的小时工工资标准执行；

第三条、薪酬核算发放日期

员工工资按月发放。人力资源部每月根据员工的出勤情况、员工的考评成绩等因素核算员工当月工资，并定于每月10日为发薪日，核发上个月的工资，如遇公休日或节假日，可提前或延后至公休日或节假日前后。

第四条、个人所得税上缴

本制度所述工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准为员工代扣代缴个人所得税

第五条、解释与实施

对于本制度所未规定的事项，按公司有关规定予以执行；对本制度的规定如有疑义，由人力资源部负责解释。

本制度经CEO审批通过后，自公布之日起实施。

第二章 薪酬的核算程序

第六条、薪酬结构

公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、社会保险福利及长期激励五大部分。

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一、基本工资

基本工资是员工的基本生活保障，并作为假期核算的基数。员工基本工资的确定是根据员工的学历、工作经验及职位、岗位职责确定的。

二、绩效工资

绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工绩效表现核算，具体参见《绩效考核制度》，绩效工资与员工职级相对应；员工职级调整时，绩效工资的比例也随之调整。

三、奖金

奖金根据经营业绩和岗位核发，具体参见《绩效考核制度》。

四、社会保险福利

公司按国家有关规定为员工代缴各项社会保险及住房公积金，个人部分由公司在个人税前工资中代扣代缴。

五、长期激励

员工的长期激励方案按照总经理批准的激励方案执行。

第七条、薪酬的确定与变更

一、员工基本工资的确定依据为岗位价值，现有员工的基本工资按公司的《各职级工资标准表》执行。公司有权根据公司需要并参考市场行业数据对各职级工资标准重新进行相对价值的排序和调整。

二、新员工工资的确定按照《各职级工资标准表》的标准执行，一般由用人部门经理和人力资源经理结合员工的工作经验、学历、职位和岗位职责进行基本工资的确定；

若出现新员工工资超出公司《各职级工资标准表》中相应职级的情况，需由人力资源总监批准。

三、试用期满转正的员工，部门经理可根据其在试用期间的工作情况，向人力资源部经理申请在其职级标准范

围内进行适当的工资调整，经人力资源经理签字后执行；若申请的标准超出员工所在职级标准，需由总部人力资源批准。

四、员工的晋级和降级是根据公司工作需要，结合绩效考核进行相应调整，可能会引起员工工资的调整。各部门可依据绩效考核结果提出调整意见，在每季度末前报人力资源部，由人力资源部报CEO批准后生效执行。员工晋级或降级后，其工资即随之调整，其变更后的薪资从变更之日起开始生效。

五、公司可根据上年经营状况、当地物价上涨指数、通货膨胀状况和对未来经营的预期确定基本工资每年的增长比率，并在每年一月完成对员工工资的普遍调整，员工工资调整方案将报总经办批准，并经CEO签字确认后于每年1月1日起执行，调整比例和调整范围根据公司当年发布的调整原则执行。

第九条 年终奖金的核发

一、公司视当年经营状况确定是否发放员工奖金。

二、年终奖金发放规则：年终奖金为公司效益的体现，发放的原则主要是考虑员工的实际工作表现即上

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员工绩效考核成绩及为公司做出的贡献。

三、不论基于何种理由，奖金发放当日不在册的员工，皆不得享有年终奖金。

第三章 其他

第十条

公司的假期分为年假、婚假、丧假、产假、带薪病假、无薪病假、无薪事假。年假、婚假、丧假、带薪病假为带薪假，休假期间基本工资和考评工资100%发放； 产假期间根据北京市劳动局相关规定发放产假工资； 无薪病假期间，按当地政府规定发放病假工资；

无薪事假为无薪假，休假期间按工作日扣除当日所有工资。

假期工资

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第四篇：薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

第一章

总则

第一条

目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条

适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条

遵循原则

1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条

管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

2.人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

3.总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

第二章   薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

第五条

工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。

1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成第六条

福利

1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。

第七条

奖励

指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。

第三章

工资管理

第八条

薪酬总额

指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条

薪酬预算

人力资源部根据公司上一薪酬总额和本薪酬调整预期等因素，制定薪酬预算。

第十条

工资核算

1.核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2.工资计算项

（1）实发工资=应发工资—应扣款项

（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。

3.工资应发项

（1）固定工资

固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

（2）季度绩效工资

①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

②销售类。包括：销售部

绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

（3）绩效工资

根据评价结果发放，具体对应标准如下：

①职能类、销售附属类

A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

销售类

绩效工资=绩效系数×业绩提成总额×20%

③绩效周期一年

（4）加班工资

①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（5）司龄工资

①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准

②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

（6）补助

补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

4.工资应扣项

（1）

社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

（2）

应纳个人所得税=（应发工资合计

－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×

适用税率

速算扣除数

（3）

缺勤、休假工资的应扣款

（4）

其他应扣款

①

缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

②

产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

第十一条

工资发放

1.发放时间

（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。

（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。

2.月度工资发放流程

（1）员工考勤由人事行政部负责统计。

（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。

（5）审批通过后，财务部实施工资发放。

（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

3.绩效工资发放流程

各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

第十二条

工资查询与保密

1.工资查询

（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。

2.工资保密

（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。

（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

第十三条

工资调整

1.调薪

根据公司经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本调薪方案，经总经理审批后执行。

2.工作变动调薪

员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

第四章

福利管理

第十四条

公司福利体系

公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

第十五条    法定福利

1.类别

法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2.缴纳规定

（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

第十六条    统一福利

1.餐补

公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

2.带薪休假

详见《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。

（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。

第十七条    专项福利

1.节日礼金

（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

（2）三八妇女节，女员工放假半天。

（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

2.培训福利

根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

3.生日、结婚、生育祝贺

（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。

（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。

4.慰问金

员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

5.其他

是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

第五章

职位结构和薪酬确认

公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

第十八条    职层

不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。

第十九条    职等

按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。

第二十条    职级

一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

第二十一条   职类

若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

第二十二条    薪等

职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

第二十三条    薪酬确认

1.新入职员工薪酬确认

试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

2.转正员工薪酬确认

依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

3.薪酬调整的确认

员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

第六章

附则

第二十四条    本制度由人力资源部负责制定并负责修订。

第二十五条    本制度最终解释权归人力资源部所有。

第二十六条    本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

第二十七条    本制度自颁布之日起施行。

（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）

—

END

—

第五篇：薪酬福利管理制度2018

薪酬福利管理制度 1薪酬体系建立目的、原则、适用范围 1.1适用范围： 本方案适用于有限公司（以下简称公司）各级各类人员，不包括生产车间一线操

作员工。（该薪资办法按照生产部《生产车间员工薪资核算细则》执行）。1.2目的： 为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

2薪酬的形式及结构

2.1 薪资形式

针对不同员工，公司采用年薪制、产值挂钩、岗位工资制三个形式 类别 适用人员 薪酬特性 谈判工资董事会确认的高层管理者及特殊专业人才 与公司经营业绩指标相挂钩（年薪制）翻倍工资 中、高层管理自愿者 以往年月产值为基数，以本年本月产值为辅助（产值挂钩工资制）的计算方式 结构工资 普通员工，基层、中层、其他高层管理者 与月度、季度绩效指标挂钩，以日常工资为主（岗位工资制）的岗位工资制

2.2职系的划分

（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。

说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工。2）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的区域销售经理）、项目经理和业务员 3）实行翻倍工资制员工是公司中高层，由员工自愿； 2.3薪资的构成 员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资

（一）直接薪资

1、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖、福利、津贴 1)基本工资：每月3500元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。2)岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。3)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为50元/年，连续六年封顶（最多300元，前面的不计）。它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。全勤奖：按月度计算，员工在本考核季度内无迟到、早退、请假，可以发放全4)勤奖，全勤奖暂设为50元/月。

2、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖或产值翻倍工资。1)绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算。销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。2)年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年六月份支付。

（二）间接薪资是公司为员工提供的福利组成。

福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，还包括公司为员工提供的宿舍、班车、工作餐等。

（三）薪资总构成

1、管理职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖 1.1、管理职系：月薪资=（基本工资+岗位工资）*翻倍系数+工龄工资+全勤奖

2、专业职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖

3、销售/营销职系：月薪资=基本工资+岗位工资+ 销售提成+绩效工资+工龄工资+全勤奖 其中销售提成部门参见销售部提成奖励办法。2.4岗位级别及岗位工资表 说明：为建立宽带工资体系，将公司各岗位划入职级系统，每个职级对应相应岗位工资，岗位工资也是绩效工资的基数。岗级 极差 对应等位 A B C 1 500 600 700 100 2 800 900 1000 3 1100 1200 1300 4 1400 1600 1800 200 5 2000 2200 2400 6 2600 2800 3000 7 3200 3500 3800 300 8 4100 4400 4700 9 5000 5300 5600 2岗级职位对应表：

岗级 对应职位类别及工资上限 1-a、b、c 普 通 2-a、b、c 员 3-a、b、c 工 4-a、b、c 车 间 5-a、b、c 主 部门 6-a、b、c 总 管 经理 经 7-a、b、c 理 8-a、b、c 9-a、b、c 说明：目前各区域经理暂时划分到业务主管范围里。普通员工岗类薪资范围对应表： 岗位类别起薪至上限 类别说明 普通后勤支持岗 1a—4b 保洁、保安、库工、厨工、记录员、操作工人（非计件）专业专员岗位 4c—7b 司机、配送员、内勤、质检员、文秘、业务员、人事专员、采购员、出纳 专项技术岗位 6b—7c 工艺师、研发员、会计、车间主任 2.5绩效工资构成 绩效工资计算方法：绩效工资=岗级基数（岗位工资）*部门季度考核期系数*个人绩效系数。其中部门绩效系数核定周期为一个季度，个人绩效系数核定周期为一个月。按以上方法核算各岗位薪资： 部门系数暂定1.0，个人绩效系数暂定1.0 3试用期员工工资年终奖金 3.1试用期员工薪资标准

1、应届大学毕业生实习期间员工薪资一律发放基本工资，实习期满试用期为一

个月发放基本工资和岗位工资，合格后，按公司正式员工月薪资构成发放。

2、对有工作经验的新员工试用期薪资，公司根据其工作经验、学历、工作技能进行薪资认定。3.2奖金设计

（一）年终奖

1、年终奖发放原则 1）在公司服务满一年的员工，享受年终奖全额发放。2）在公司未满一年的员工，以服务月份（不含试用期）按其工资的百分比发放。3）试用期员工不享受年终奖，但公司可根据情况发放一些奖励。

2、年终奖发放形式 公司以现金的形式将年终奖发放到每个员工。

3、年终奖发放方法： 管理系和专业系岗位员工，年终奖金=岗位工资*年部门平均系数*个人绩效平均系数 销售系员工年终奖金根据销售计划、业绩完成情况来定

（三）全勤奖 依据：对本季度全勤的员工进行奖励。

十三、薪资月 从每月1号到月底被计算薪金的时间。

十四、付薪日

（一）公司规定每月30或31日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。

（二）公司每月在发薪日将员工上月的薪资以现金或直接打入员工银行账户的形式发放。

3.3关于加班工资的说明

1）部门经理级以上员工加班无加班费，报销加班时产生的交通费，单程费用限制在50元以下。2）主管级员工核算加班费用以基本工资来算。3）主管级以下普通员工核算加班费以基本工资+岗位工资来算。

4关于福利的说明 4.1休假 1）公司公休日为每月1号与16号两天。特殊业务部门如（生产部，销售部）可另行安排时间 2）国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节7天，三八妇女节（限女职工）半天，清明节一天，五一劳动节三天，中秋节一天，十一国庆节三天。期间照常支付薪金。作息时间：7点30—17点00，特殊情况另行通知。3）病事假：因病治疗或修养者应持特约医院或公立医院诊断书申请病假，每年累计以20天为限；住院治疗者，以1年为限。因私事，必须本人处理的可请事假。病事假审批权限，3天以内者部门经理批,3天以上7天以内需副总批示，7天以上需总经理批示。病假期间发放基本工资，事假扣除当日工资。4）婚假 凡在本公司工作期间登记，符合国家《婚姻法》规定的初婚的员工，可享受有薪假期3天。符合晚婚年龄（初婚男年满25周岁，女年满23周岁）者，享受7天婚假，婚假期间无绩效工资。婚假限于领取结婚证之日起，一年内一次性连续使用。员工申请婚假，持结婚证，提前10天向所在部门和人力资源部提出书面申请。5）产假

1、女职工生育产假为90天（其中产前假为15天）。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

2、女职工怀孕不满四个月流产时，根据医疗单位意见，给予12至25天的产假；

怀孕满四各月以上流产的，给予42天产假。

3、男职工配偶生育的，享受护理假5天。发放基本工资和岗位工资。6）丧假 父母、配偶、配偶父母、子女丧亡，可请丧假5天（含公休假日）路途遥远的可适量考虑增加不超过2天的路途假。兄弟、姐妹、(外)祖父母丧亡，可请假5天（含公休日），其他直系亲属丧亡可请假3天。丧假期间工资足额发放。7）年假 工作满2年以上的部门经理级以上员工，享有年假待遇，其中副总经理以上，享有15个工作日的年假；部门经理有12个工作日的年假。员工根据工作安排，并征得主管领导批准同意后，报人力资源部，总经理批准，可以取假。年假只有当年有效，不累计到下一年，一次取假在5个工作日以上的（含5日），需提前一个月申报休假计划。凡一年内事假累计超过10天；病（伤）假累计超过15天；产假超过30天，不享受当年年假。如年假后再请（伤）病假、事假、产假超过上述规定时间的则在下一取消年假。跨休产假的，只取消一次年假。4.2保险 公司依法与员工签订劳动合同并为员工缴纳相应的社会保险，（工作满两年以上的员工，可申请五险；）。试用期满后转保险关系，如因个人原因没有及时转保险而产生的滞纳金由个人负责。因车间工人流动比较大，公司给予缴纳两险（工伤、医疗），公司给予中高层管理者缴纳五险（养老、失业、医疗、工伤、生育），按国家法规定员工缴纳22.2%，其余由公司支付44.1%，员工缴纳的8%将从员工当月工资中扣除，由公司代缴。4.3教育培训 公司将为员工举办各种不同层次的培训，包括岗前培训、通用培训、管理培训、专业培训、拓展培训。公司鼓励员工利用业余时间进修与本人业务有关的课程，为公司服务满两年，个人取得的学历证书，专业资格证书，公司将酌情报销培训费用，取得证书后，服务不满两年离职的，由个人负担培训费用，从工资中扣除已报销的培训费用。4.4午餐

公司为员工提供午餐，每餐次扣费5元。4.5职工活动 公司将组织经常性的体育锻炼和娱乐活动，职工均有机会参与每年定期或不定期举行的各项活动，如公司周年庆祝活动、年会、中秋或十一室外拓展活动等。