富士康薪资结构 重新校订版

第一篇：富士康薪资结构 重新校订版

富士康薪资结构

一，薪资是一柄双刃剑。

薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。二，富士康的工资构成：

富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。A：加项（每月）： 1，标准工资。

标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。2，加班费。

加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。3，部门奖励。部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。4，伙食津贴。

富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。5，外住房补。

外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。6，应付房补。

只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。7，主管加给。

操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。8，提案改善奖金。

富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。9，记功奖励。

对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。10，特别慰问金。

如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此项，富士康耗费银子600万RMB。B，加项（每年）： 11，年终奖。

适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。12，持续服务奖。

与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资3~4个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。

13，新春抽奖。

是富士康操作最不透明部分。一般是为平衡员工付出与收获之间的失调，而用一种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。由于其是淘汰的实物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。一般而言，做供应链岗位的员工（如交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最强。

三，富士康薪资体系的几个特点： 1，高平台、低增长速度。

富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。

2，待遇大陆、台湾有别。

大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%~33%。为什么能？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。3，薪资严格管控。富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。富士康招聘程序 一，需求提报：

铨叙员工（非普工）由需求单位提报需求；不铨叙员工（普工）由做生产计划的生管根据生产需求提报。二，需求审核：

由事业处、事业群、集团的IE、经管、人资及部门最高主管逐层逐级逐次审核。IE主要是根据：标准人力配置、离职率、效率改善计划、产能利用率、部门饱和度和价值度等指标评估相应的人力需求现状和需要的增补量。经管主要是评估现有人力成本和为此的新增成本。

人资主要是做相应资料备案、及为内调内招和外部招聘作事前准备。部门主管做最后最高裁决。三，内调内招：

内调，是指本事业群内的人力资源调动调剂。

内招，是指本集团内其它事业群之间的相互人力资源调动。

富士康的人力资源流动原则是“先内部调动，后外部招募”。特别是在新《合同法》颁布后人力成本严格管制的今天，充分吸收内部不良资源，这已是富士康减负增效的关键。四，外聘：

只有当在富士康内部无法找到合适的人才，才实施外聘计划。实施外聘，首先是发布招聘计划。其次是选择渠道。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市场，富士康招聘网和求职网站，学校，职业中介或猎头，内部举荐，乃至在各园区大门口的现场普工招聘。

再次，准备招聘广告。

第四，组织资源，选择合适人选的招募团队。

1，主持富士康初次面试的主要是招募人员，由于他们主要的工作是筛选基本合格人员和搜集简历资料，所以通过了初次面试，还有复试。

2，复试一般在富士康的当地办公地点举行。时间一般在初次面试后的7天之内。3，在复试之前，一般会对你提供的经历资料，证件，学历证明等进行审核（若是假大学本科及以上文凭，请勿试，因为富士康有专门的验证中心和专业庞大的律师队伍）。并核查你是否有富士康内工作经历及是否离职超过一年。4，复试。一般由你的上面两级主管对你进行面试（有时仅仅是你的顶头上司对你进行面试），面试的内容多种多样：笔试，实际操作，更多的是谈话。一般而言，虽然说录取与否是由最高主管来作裁决，但直属主管的面试印象非常重要，已可以决定你的去留。

5，在面试中谈论工资和其它待遇尽管自是必然，但仅仅是你的两级主管尚不足以决定你的工资要求，除非你的主管很受最高主管的器重，或者是你学历高，工作时间长，或者有优秀企业背景。

6，复试结果，经资料主管，人资主管，最高主管的签核后生效。工资一般参照面试时的协商要求和公司规定标准而定。一般公司会按标准来定工资，不管面试者和需求单位是否有协议。

7，若公司认可你是合适的人选，会在面试后的15~60天通知你体检（是不是觉得等待的时间太长了？没办法，这就是富士康的程序和思维；另外如果你越合适，等待的时间越短，且人资还会经常主动联络你），若身体无大碍，便可报到。五，报到：

1，无需带被褥，富士康提供工衣，床单，枕头，棉被等用品。2，报到时签合同、自愿加班协议（是有偿的且按国家劳动法支付工资的加班协议）和保密协议，一般首次签3年。3，照相，发厂牌，发《员工守则》等资料。4，进行上岗培训等。一，由来：

有鉴于员工一年来的辛勤工作和持续服务，公司特发年终奖和持续服务奖（以下简称年终奖）。二，发放标准：

1，年终奖；相当于一个月的基本工资。

持续服务奖；受部门、岗位效益，本人能力、表现、级效、社会关系等等影响，一般相当于4~6个月工资。

2，员工按服务的时间得到相应比率份额的年终奖。所以理论上即使你12月31日进厂上班，也有年终奖。三，发放时间：

年终春节前和端午节前后。四，有关评论：

1，年终奖视部门经营状况而定，而现在宏观经济恶化，富士康效益下滑非常明显。估计今年没有哪个基础部门和事业群能拿到平均6个月以上的年终奖。2，年终奖分年终和端午节两次发放，所以无论你什么时候辞工，都面临一半的机会损失。富士康以此来留住员工持续为其服务。

3，因此每年春节后和端午后，几乎是富士康员工跳槽的高峰时期。

4，如果你被记过处罚、级效考核差、没写提案改善、教育训练不够，都会造成年终奖大打折扣。而有些岗位，如物控不被记过几乎是不可能的，所以富士康物控等供应链岗位离职率最高（其次为交管、采购）。5，据最新情报：年终奖有可能被取消，或者是仅仅象征性发放。

6，由于年终奖集中两次发放，造成员工多交税。一般师级员工每年可能因此多交税数百元。

7，由于年终奖发放不定性且远期（不能发放在每月工资上），使富士康可比工资缺乏实际竞争力。而事实上，富士康同岗位员工比业界最具竞争力的华为员工工资几乎不相上下，而华为的竞争力就体现在及时发放绩效奖。

8，年终奖还可能因个人的组织关系而变，年终奖和抽奖实为富士康高层调剂不满员工、有背景员工的十分隐秘手段。五，结语：

年终奖看似是富士康的一大发明创造，其实是一大败笔。

1，使富士康可比工资较别人少，而实际并不少，在宣传形象上极为不利。2，员工多交税，其实减少了员工收入。

3，许多富士康员工思想极为前卫，崇尚超前消费；有些是月光族；有些是现金为王的投资者，你这样截留别人的应得收入，造成意见很大。

4，富士康的年终奖发放形式无非是留住员工持续服务，但事实却相反，很多人自离，连自己应得的那一份工资都不要，就是因为每月到手工资太少，实在忍无可忍才忍痛割肉。六，改进意见：

1，对台干继续进行现在的年终奖发放形式，因为他们职位高，关注的是长期利益，进富士康是为了长期发展，来大陆也不容易，年薪发放符合海外中国人的文化。

2，对大陆师级员工实行每季度发放季度考核奖与效益奖，因为他们承担中期责任，素质相对一般员工要高。

3，对一般普工和操作人员实行每月发放考核奖，因为他们不承担主要责任，工厂效益好坏和他们没有关系，只要按要求去执行就合格了，他们是最基本的打工者，每月唯求一份应得的稳定的收入。考核奖在工资发放后的10~15天后，用现金方式发放。

第二篇：薪资结构

车间一线工人工资结构

计件工人工资=基本工资+全勤工资+计件工资

基本工资：设立基本工资，主要为出现工伤事故和劳动纠纷时减少损失。

基本工资基数为当永康市最低保障工资，计算方法：基本工资=最低保障工资/30天*出勤天数，例如：2014年永康市最低保障工资为1310元，员工甲2014年9月份出勤天数为26天，基本工资=1310元/30天*26=1135.33元。

全勤工资：设立全勤工资，有效控制员工考勤，提高员工工作积极性，保障交期，全勤奖配合考勤制度内奖惩规定一并实行。

车间一线工人当月迟到、早退、脱岗次数未超过6次且时间均不超过10分钟，当月未请事假、病假和其他假期，可领取当月全勤奖200元。

备注：各车间主任制定本车间相关岗位上班时间、下班时间，要求每日工作时间8小时，并严格执行上下班打卡规定。

计件工资：

设计方式：（现各工序单价*8小时标准节拍个数*30天—基本工资—全勤奖）/8小时标准节拍个数*30天

员工如因工伤不能正常工作，此期间工资标准按最低保障工资标准发放，但不影响当月全勤奖。全勤奖主要为提高员工工作积极性，工伤不影响当月全勤奖，权当慰问工伤员工。另销售提成以公司相关规定为准。

另有工龄工资，每工作满半年工龄工资增加50元/月，半年起算，每年3月份和10月份发放。

以上薪资结构配合车间制度内奖惩规定实施。

保底工人

保底工人薪资实行保底工资和计件工资相结合的方式，在保底工资和计件工资中取较高值。如计件工资高于保底工资时，薪资结构为：

基本工资：

基本工资基数为当永康市最低保障工资，计算方法：基本工资=最低保障工资/30天*出勤天数，例如：2014年永康市最低保障工资为1310元，员工甲2014年9月份出勤天数为26天，基本工资=1310元/30天*26=1135.33元。

全勤工资：

车间一线工人当月迟到、早退、脱岗次数未超过6次且时间均不超过10分钟，当月未请事假、病假和其他假期，可领取当月全勤奖200元。

备注：各车间主任制定本车间相关岗位上班时间、下班时间，要求每日工作时间8小时，并严格执行上下班打卡规定。

计件工资：

设计方式：（现各工序单价*8小时标准节拍个数*30天—基本工资—全勤奖）/8小时标准节拍个数*30天

如保底工资高于计件工资时，薪资结构为保底工资，保底工人薪资说明如下：

保底工资已包含基本工资、全勤工资，保底工人须严格遵守公司考勤制度，按实际出勤打卡和请假。

保底工人因自身原因请假，请假期间无工资，如员工甲保底工资为4000，2014年9月请假10天，计件工资为1800元，保底工资=4000/30*20=2666.70元，扣除当月全勤奖200元，2014年9月员工甲应发工资为2466.70元。

保底工人不享受国家法定节假日，但国家法定节假日未出勤不影响全勤奖，如员工甲保底工资为4000，2014年9月中秋节国家法定放假1天，公司统一放假员工甲未出勤，当月其他日期均正常出勤，当月计件工资为3500元，保底工资=4000/30*29=3866.70元，不扣除全勤奖，员工甲当月应发工资为3866.70元。

员工如因工伤不能正常工作，此期间工资标准按最低保障工资标准发放，但不影响当月全勤奖。如员工甲保底工资为4000元，2014年9月份因工伤未出勤15天，其他日期正常出勤，计件工资为1400元，工伤期间工资=1310/30*15=655元，非工伤期间工资=4000/30*15=2000

元，不扣除当月全勤，员工甲应发工资为2655元。

另销售提成以公司相关规定为准。

另有工龄工资，每工作满半年工龄工资增加50元/月，半年起算，每年3月份和10月份发放。

以上薪资结构配合车间制度内奖惩规定实施。

管理人员=基本工资+全勤工资+职级工资+岗位工资+绩效工资

基本工资：

基本工资基数为当永康市最低保障工资，计算方法：基本工资=最低保障工资/26天*出勤天数，例如：2014年永康市最低保障工资为1310元，员工甲2014年9月份出勤天数为23天，基本工资=1310元/26天*26=1158.85元。

全勤工资：

管理人员当月迟到、早退、脱岗次数未超过6次且时间均不超过10分钟，当月未请事假、病假和其他假期，可领取当月全勤奖200元。

职级工资：

办事员职级工资为/月，办事员职级包括以下岗位：

出纳、会计、行政文员、生产统计员、接单员、业务员、仓管员、驾驶员、采购员和工段长。主管职级工资为/月，主管职级包括以下岗位：

各车间主任、仓库主管。

经理职级工资为/月，经理职级包括以下岗位：

采购经理、财务经理、生产经理、品技经理、技术员、办公室主任、销售经理。高级经理职级工资为/月，高级经理职级包括以下岗位：

总经理、常务副总经理、生产副总经理、销售副总经理。

岗位工资;

岗位工资根据各岗位重要性和专业性能要求拟定。

绩效工资：

办事员绩效基数为/月，主管绩效基数为/月，经理绩效基数为/月，高级经理绩效基数为/月。

管理人员每月仅发放基本工资、全勤奖、和职级工资。岗位工资和绩效工资年底发放，但不结清。

另销售提成以公司相关规定为准。

另有工龄工资，每工作满半年工龄工资增加50元/月，半年起算，每年3月份和10月份发放。

以上薪资结构配合奖惩规定实施。

保安、后勤人员、残疾人

基本工资：

基本工资基数为当永康市最低保障工资，计算方法：基本工资=最低保障工资/30天*出勤天数，例如：2014年永康市最低保障工资为1310元，员工甲2014年9月份出勤天数为26天，基本工资=1310元/30天*26=1135.33元。

岗位补助：

根据各岗位重要性和工作情况拟定。

奖惩工资：

岗位工作要求和奖惩制度计算。

保安、后勤人员、残疾人暂不设立工龄工资。

建议年后调整薪资结构。

第三篇：公司员工薪资结构及标准

公司员工薪资结构及标准

薪资系指员工因工作所得的报酬。员工的薪资包括如下几个部分：

基本工资、考核制度、福利、个人所得税、年终奖等方面构成本公司薪资结算时间：起薪期限为上月1日至上月的31日；工资发放时间为每10日,如遇假日,提前发放.薪资的支付,除另有规定外,由公司财务部按月按期存入员工银行帐户 具体薪资结构如下：

一、基本工资

本公司员工基本工资的确定原则上遵照职位等级表进行评定基本工资。

职务类别

基本工资

备注

经理总监类

技术工程类

销售业务类

商务行政类

财务人事类

二、考核

为了调动大家工作的积极性，公司将在每月根据员工工作表现＼考核情况进行一个评分奖励，此项纳入工资中，由公司管理层另行评定.此部分为：基本工资*所得考核分数%.详细参考如下：

销售人员：

评估项目

评估要素

具体内容及着重点

上级领导考评

出勤情况（5）

有无缺勤（5）

执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述事项有一次，扣1分）

态度维度（10）

忠诚度（1）

能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作

认同感（1）

是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公司规章制度的行为发生

执行力（3）

责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达到要求

工作激情（3）

工作中是否富有激情，敬业，善于付出

诚实、担当、不损公肥私（2）

工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事

能力维度（25）

工作熟悉程度（4）

能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件

学习能力（5）

主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野

计划组纪组织执行能力（3）

能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作

团队协作能力（4）

工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融

洽，能携手完成工作

协调沟通能力（4）

对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调沟通能力

是否能发现问题，是否能提出解决问题的方案（5）

是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有前瞻性，是否能发现问题，提出解决办法并解决。

绩效维度（60）

每项工作完成情况（10）

是否能正确、高效地工作，取得较好的工作结果（完成比例100%为10分，以此类推）

重要工作完成率（10）

当月重要工作事项完成率（完成比例100%为10分，以此类推）

工作满意度（10）

工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重

KPI

指标完成率（30)

分解到每月的销售、技术任务完成情况

合计

技术、行政人员：

评估项目

评估要素

具体内容及着重点

上级领导考评

出勤情况（5）

有无缺勤（5）

执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述事项有一次，扣1分）

态度维度（15）

忠诚度（4）

能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作

认同感（4）

是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公司规章制度的行为发生

执行力（4）

责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达到要求

工作激情（4）

工作中是否富有激情，敬业，善于付出

诚实、担当、不损公肥私（4）

工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事

能力维度（40）

工作熟悉程度（10）

能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件

学习能力（8）

主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野

计划组纪组织执行能力（5）

能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作

团队协作能力（7）

工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融

洽，能携手完成工作

协调沟通能力（10）

对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调沟通能力

是否能发现问题，是否能提出解决问题的方案（5）

是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有前瞻性，是否能发现问题，提出解决办法并解决。

绩效维度（40）

每项工作完成情况（5）

是否能正确、高效地工作，取得较好的工作结果（完成比例100%为10分，以此类推）

重要工作完成率（10）

当月重要工作事项完成率（完成比例100%为10分，以此类推）

工作满意度（5）

工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重

KPI

指标完成率（20)

分解到每月的销售、技术任务完成情况

合计

三、福利

本企业依照国家政策,为员工交纳: 五险

四、个人所得税

员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴.个人所得税额的计算公式:

应纳税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数.(每月收入额-3000)*适用税率-速算扣除数 工资＼薪金所得适用税率和扣除数见下表：

五、年终奖

本公司奖金制度实行年终奖,公司将根据正式审计过的该的经营业绩＼员工工作表现及出勤情况,向该的12月31日前正式受聘于本公司而发放时仍就职于本公司的员工分发年终奖,具体发放方式及额度由公司领导层决定。

薪资结构及标准

为规范公司薪资管理，特制定本制度

一、人资结构：

1、公司分为职员、员工两个职级。

2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。

3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工）普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N级。

二、薪资结构标准：

1、我公司薪资基本组成结构为：

职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助

员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助

2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。

三、薪资结构参数：

3-1.参数表：

项目

序号

职位

级别

基本

工资

岗位

绩效

基数

全勤奖

补

助

级距

级数

通讯

住房

伙食

水电

午餐

住宿

其它

总经理

高级

管理

8500

200

1-N

500

300

200

260

业务补助及

个别申请补助款项

副总经理

8000

200

1-N

500

300

200

260

经理

中级

管理

6500

200

1-N

400

200

200

260

主管

6500

200

1-N

300

150

260

副主管

技术

岗位

5000

1-N

300

260

工程师

3000

1-N

300

---

260

助理

基层

职员

3000

1-N

200

业50

260

文员/办事员

3000

1-N

200

驾50

260

技工

员工

3000

1-N

---

180

---

普工

3000

1-N

---

180

3-2.参数表关键词解释：

1.基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分，以保障员工的最底收入。

2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升幅度，都是影响岗位津贴的关键因素。（相关链接《人事晋升制度》）

3.绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算。

（相关链接《绩效考核标准表》）

4.业绩补助：业务提成及生产件资：

4-1.业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。

4-2.件资指生产部门根据生产量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。

四、附则

1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。

2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。

批准：

审核：

******科技有限公司

管

理

部

****年**月**日

第四篇：薪资结构制度

薪资结构制度 震鑫钢铁实行岗位工资制，即根据不同的岗位、不同的的职务、不同工种的差别和技能的高低及对公司的贡献确定工资级别。公司对员工实行动态管理，以岗位要求制定工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据公司个人表现可升可降。各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，行政部考核，经总经理批准。可破格享受所担职务最上线工资。工资结构 月工资总额==基本工资+岗位工资+考勤工资+相关补助+职称工资+绩效

1）岗位工资：是根据公司各岗位的工作标准，岗位职责所设置。

2）考核工资：是根据公司整体效益和各部门绩效所设置，与员工月度绩效和日常奖惩挂钩。

3）职称工资：是公司对其认可的技术人员增加相应的补贴，由部门每年对转正的技术人员进行等级考核。

4）相关补助：

a)夜班补助：是根据公司排班情况，对部分岗位在24:00以后夜班人员，享受每天10元的夜班补助。

b)外勤补助：是公司对部分岗位外联事务人员的相应补助，外勤超过4小时、电话费补助2元、餐费补助15元、交通费实报。外勤超过8小时、电话费补助5元、餐费补助30元、交通费实报。

c)电话补助：是公司对业务部通讯费用的补助，销售主管每月补助200元，销售代表每月补助100元。调整后月工资计算方法： 试用期

月工资总额/26x实际出勤天数x80%

正式员工

月工资总额/26x实际出勤天数。工资调整：

1）员工因试用期满，职务升降需要调整工资时，经部门主管同意，行政部考核，总经理审批后方可执行。

2）各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献的由部门以业绩报告形式进行推荐，行政部考核，总经理审批后，可破格调整一级工资并进行公开表扬。对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差的员工，经部门申请，行政部考核，总经理审批后，给予降薪一级直至开除处分。对员工工资上浮或下调、原则上一年不超过三次，一次不超过两级。缺勤扣款

1）事假不发薪

2）病假期：每年每位员工有10天带薪病假，工龄1—3年按本人基本工资的50%发放、工龄4—7年按本人基本工资的60%发放、工资8年以上者按本人基本工资的70%发放。

3）产假、婚假工资按国家相关规定执行。

4）工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以二级以上医院开具的休假证明为准，按照岗位工资的100%发放。

5）年假、公休假均不影响工资。

6）探亲假：探亲假工资为基本工资。

7）慰唁假工资：如员工直系亲属（指配偶、子女、兄弟、姐妹、父母、配偶之父母、祖父母、外祖父母）不幸逝世，可申请三天带薪慰唁假，假期内按薪资的100%发放，超过假期按事假处理。

8）迟到、早退：扣款办法按《考勤管理规定》结合《员工考核制度》执行。

9）凡属矿工性质，均按矿工时间的总工资的三倍进行处罚。工资结算

1）正式员工：月工资总额/26天x实际出勤天数

2）新员工入职未满一周者不享受工资待遇。

本制度由行政部负责修订、解释。经总经理批准后执行。

第五篇：幼儿园薪资结构拙见

幼儿园薪资结构参考

结构 底薪+保险+七项奖金+特长课提成举例：

主班 800+445+七项奖金（每月100-200元左右）+特长（根据教师的个人特长以及能力

课时的多少计算工

资）

副班 700+445+七项奖金（每月100-200元左右）+特长（根据教师的个人特长以及能力

课时的多少计算工资）

备注：⑴ 以上保险以及底薪是按照正式员工待遇发放，新入职试用期的员工按照

（底薪+预保险100-200元／月+满勤+特长课提成）的薪资结构发放；

⑵ 试用期可以是2到3个月为期限也可根据员工的表现相应的缩短试用期限；

⑶ 七项奖金：

① 首月爱心奖10元／人（幼儿）

针对于刚入园的幼儿给予教师的奖励工资

② 满勤奖20元／人（教师）

除去法定以及园所内定假期外的工作日

③ 零退托30元／人（教师）

在籍幼儿本月无因任何原因退托所给予教师的当月奖励工资

④ 零投诉30元／人（教师）

本月无任意一幼儿以书面或口头向园所投诉视为零投诉；此项奖金

也可以变相在每月无零投诉时当做教师与家长沟通的电话费补助，做到真正的家园共建

⑤ 超额20／人（幼儿）

除额定出勤人数在满勤以外超出的幼儿人数按照每人每月20元给教

师发放奖金

⑥ 安全奖20元／人（教师）

无任何原因的安全事故给予教师安全奖

⑦ 百分比 出勤人数除以在籍人数的结果核算成百分比后按照超过1%

奖励3元／人（教师）

参考值 托75%

小80%

中85%

大85%（举例当大班幼儿出勤除以在籍百分比是86%的结果奖励

教师3元，87%即奖励6元以此类推）

本薪资结构只作为园所教师薪资参考，可按实际情况作调整2011年12月22日