浅析管理心理学下的企业文化建设

第二篇：浅析管理心理学下的企业文化建设（定稿）

浅析管理心理学下的企业文化建设

摘要：企业是社会经济的细胞，是社会的一分子，企业文化也是社会文化的一个重要组成部分。企业文化的问题不是今天才提出来的，企业文化建设的状况直接关系到企业的核心竞争力、社会责任的担当，甚至关系到社会主义和谐社会构建的进程。本文将从管理心理学的视角研究企业文化、以及在现代市场经济的背景下如何运用管理心理学构建企业文化。

关键词：企业文化 管理心理学 激励 学习型组织

一、管理心理学的含义

管理心理学是研究组织中人的心理活动的规律,用科学的方法改进管理工作,以充分调动人的积极性的一门科学。管理心理学的研究对象是管理活动中人的心理和行为的发展变化规律，其目的在于通过探索人的心理行为规律，研究人的行为激励方法，探索如何更好地调动人的积极性。

二、企业文化的内涵

企业文化可以从广义和狭义两个角度去定义。广义的企业文化包括企业物质文化、企业社会文化、企业精神文化；狭义的企业文化是指企业精神文化。为此，外经贸大学马春光教授给企业文化下的定义较好：“企业文化是在一定的社会历史环境下，企业及企业职工在生产经营和管理活动中逐渐形成的观念形态、文化形式和价值体系的总和。”企业文化是企业的一种精神文化，涉及文化观念和价值总则，是企业职工的信念和企业凝聚力的体现。企业文化的主要内容包括企业目标、愿景、使命和价值观。作为规范企业环境、精神风貌、心理状态、思想意识、核心理念、道德、风俗习性、制度规则、企业形象、传奇和英雄人物等。

企业文化可分为三个层次：表层、中间和深层。表层：外在企业文化；中间：制度企业文化；深层：核心企业文化。表层指可见之于形、闻之于声、触之有觉的文化，如厂容厂歌，厂旗厂服，产品形象，典礼仪式等企业的视觉形象、产品形象、公众形象。中间指制度文化，如企业的领导制度，组织结构，规章制度中所反映出来的指导思想。深层指积淀于心灵的意识形态，即精神文化。如理想信念，道德规范，价值取向，企业战略、经营哲学、行为准则等。三个层次中核心是深层文化，一般称之为企业精神，它支配着企业及其职工的行为趋向，是决定中间文化、表层文化的企业之魂。

三、管理心理学对企业文化建设的影响

（一）应注重员工各类型层次需要的满足

1、员工的物质需求

一个人只有在物质需要实现以后，才能安心于事业。在我国现阶段，绝大多数员工处于人生的超负荷阶段，他们上有老、下有小，经济转型期内外压力大，他们是家庭经济的支柱。这一方面说明分配体制极不合理，另一方面也说明现行的工资理论已经不适合当前企业的发展。

2、员工的社会需要（1）组织承认与领导认同

中国社会是以家庭为本位的社会，注重整体利益，重视人与人之间的人际关系，尤其侧重于强调组织和领导对自己的承认和肯定。对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽领域的基础；而对于技术创新者，这是对其知识的肯定，对其创造性劳动的认同，也是其进一步获得技术创新的前提。同时，员工对获得组织与领导的认同有较高的期望，现实情况是一旦获得组织与领导的认同，即使在所得报酬与付出不相等的情况下，也会倾向于认为企业会在未来补偿一部分，甚至对企业这种行为给予合理化的解释，或干脆认同所获的报酬是合理的、公正的。所以，这是一个不可小视的需要因素。

（2）合作与参与

先来看看这一成功公式：I(个别的我)+we(团体的我)=Fully(完整的我)。知识经济时代的特征之一是经济的全球化，每个行业都是一个大的产业链，都是团队集体的努力成果，个人只有在团队里才能找到自我(个别的我)。核心员工虽有超乎常人的才能和极强的个性，但在自我实现(完整的我)的征途中，更重视企业力量和作用(团体的我)，更重视与他人的合作和积极参与.个人能力(知识创新、业务或管理等)的有效互动以及每一个个体能力对企业发展的有效性程度是企业发展有效的前提;同时个人能力的实现有赖于企业目标的实现。所以，对他人能力的依赖，对他人能力奉献的需要，是员工的能力实现需要发展的结果。此外，员工的自主性、独创性强，他们希望参与企业的决策，他们希望自己是组织的有价值的一部分。

3、员工的知识创新需求

未来企业的唯一竞争优势就在于你比你的对手学习得更快更好。知识就是力量，但知识不是耐用品，知识的更新越来越快一个刚出校门的大学生，三年以后，50%的知识已经陈旧过时，在这方面，员工更有深刻的体会。因为他们的能力，他们的创造，都来源于最新的知识和自己全面的素质，所以唯有坚持不懈地学习(包括有计划的培训)，才能立于不败之地，才能创造新的世界。

4、员工的自我实现需求

作文课上，教师都要求我们做这样的作文:你的理想是什么?是的，人人都有一个理想，都有一个梦。员工的心目中也有一个梦，有一个非常明确的奋斗目标.他们工作并不仅仅为了换得工资，而是看能否发挥自己的专长，能否充分发挥自身的潜能;他们更在意自身价值的实现，更热衷于具有挑战性的工作，以实现人生的最大追求。

（二）企业文化中应重视激励机制建设，调动每个员工的工作积极性，创造有利于工作的氛围，提高工作效率

随着全球化时代的到来,人才已经成为企业争夺的目标。面对愈演愈烈的人才争夺战,我国的企业只有采取有力措施留住员工,才能确保自己在激烈的竞争中立于不败之地。留住员工可以考虑以下激励措施：

一是成长发展激励。成长欲望和成就需求是员工强烈的内在需求,企业只有对员工的工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面做出全面评估,才能在明确其职业发展目标的基础上为其提供富有挑战性的发展机会。同时,员工在职业发展的不同阶段会有不同的发展需求,企业应根据员工所处的阶段与需求设计不同的发展规划,在员工充分理解发展规划的前提下,鼓励其在工作中积极选择适合自己的发展方式和目标方向,并从中提炼出自身与企业的共同目标和愿景。为保证员工职业生涯规划的实现,企业应加强对员工的人力资本投资,为员工提供不断提高自身技能的学习和培训机会,从而使其具备终身就业的能力。

二是以人为本的企业文化。企业对于员工所进行的一切精神激励,都是建立在其对企业文化认同的基础之上的。员工有较高的自我实现的需求,企业只有构建以人为本的企业文化,才能使员工将企业的目标当成自己的奋斗目标,最大限度地发挥自己的潜能。以人为本的企业文化要求管理者必须加强与员工之间的情感联系和思想沟通,了解员工的需要,满足员工的需求,形成和谐融洽的工作氛围。

（三）重视非正式组织作用和发挥团队作用，创建学习型组织

学习型组织理论是采用人本主义的管理理念，通过提高组织的学习力，不断开发具有较强适应能力与变革能力的组织。在这样的组织中，成员摒弃旧的思维方式，相互之间坦率真诚，制定每个人都认同的计划与构想，然后共同工作以实现目标。在这样的环境中，企业是由人组成的团体，是一个组织与人、人与人之间相互依存、相互作用的生态系统，而不是将员工当作可以随时更换的机器零件。学习型组织理论认为人力资源是企业最重要的因素，一个组织惟有懂得如何唤起全体成员的责任感，并激发他们专注于持续的共同学习，才能够在竞争中赢得未来，学习型组织理论充分地体现了对人本主义的继承和发展。

学习型组织是一种以人为本的管理，它与其它管理方式不同，其它管理方式多半注重于让组织发挥更大的效率，为此强调改善组织或重新设计组织，而学习型组织则强调组织更应尊重人、了解人，特别是人的潜能、创造力、以及学习的能力，把人当作企业中最核心的价值。在学习型组织中，建立了一套以人为核心的价值理念，把人视为一切资源中最宝贵的资源，充分尊重人的价值、尊严、权利和需求，认为只有个人和组织的能量发挥到最大极限的情况下，组织才有生命力。学习型组织打破了旧的传统组织结构，创立了一种全新的强调创造、互动的团队，在这个团队中，无论领导还是下属，人人互相尊重，关心互爱，创造性的意见得到重视，每个成员的潜力和智慧都能得到充分发挥，沟通合作的习惯得以养成。团队集体智慧产生的相乘效果，远大于个人分别相加的总和，人们的思想和行为始终保持激活状态，个人和组织都充满生机和活力。

（四）形成良好的企业道德行为规范，形成健康的文化氛围

企业道德行为规范是调整企业与社会、企业与企业、企业与员工、企业员工与员工之间关系的行为规范的总和。它反映了企业一种内在的价值观念和企业意识，是社会道德在企业行为中的具体体现，对塑造良好的企业形象、营造积极健康的组织氛围、发展企业的生产经营活动和促进企业和社会的文明建设等有着重要的作用。

广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，作为有效防范案件和风险、提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不 4 懈地抓下去。同时要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。增强全体员工的自豪感和归属感，使员工将个人前途与企业兴衰联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

四、建设好企业文化的措施

1、应注重员工各类型层次需要的满足生命的过程可以看成是—个需要满足循环往复的过程，直到终止。马斯洛认为个体有五种不同层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这些需要具有普遍性．只不过是需要的程度不同．需要满足的方式、手段不同而已。因此企业领导者必须从全局着眼．为企业定身打造全方位的企业文化。企业文化要尽可能地去满足不同员工多层次的需求．创造机会均等与公平竞争的环境．使每个员工的基本需要得到满足．进而引导员工追求高层次的需要，逐渐实现组织目标．员工个人素质或其需求的满足程度也不断提高，利用员工的工作满意度检验企业文化的合理性与完整性；同时．企业文化又使员工的需求满足程度不断提高。

另外．需要的满足具有饱和性。即从客观上要求组织文化必须是动态的、有较强的伸缩性．能够根据员工发展的不同阶段要求及时满足其需要．增强企业文化的可塑性。组织文化的塑造必须紧跟时代的步伐．必须适应组织的发展．必须充分发挥组织成员的创造性．不断塑造新型的组织文化。

2、企业文化中应重视激励机制建设。调动每个员工的工作积极性。创造有利于工作的氛围，提高工作效率麦克雷戈把激励方式分为外附激励与内滋激励两类。前者掌握在激励者手里．由其运用；后者属于被激励者自身产生的发自内心的一种激励力量。重视员工的参与．增强员工的自主化和对工作的控制程度．具体措施是实行员工参与决策和管理。人们在组织中有决策权他们就会更愿意认同组织的目标．并且积极主动去执行决策。

总之，企业要充分发挥每个员工的积极性与创造性必须要重视外部环境的建设、良好的文化氛围往往能产生一种激励效应．使每个成员所做出的贡献都会及时得到领导的赞赏和奖励及其他员工的认同．由此激励员工为实现自我价值和组织发展不断进取。组织文化被个体的吸收和内化能胜过任何管理控制效果和强迫性压力。公平竞争的组织氛围和工作关系减少了许多矛盾和冲突，减少了内耗．人 5 们在心情舒畅．精神愉快的状态下工作。在现代企业中我们要强渊通过目标的没置来激发动机、指导行为使职工的需要与企业的目标挂起钩来．以激励他积极性。

3、重视非正式组织作用和发挥团队作用。企业文化应重视非正式组织的作用，引导其向好的方面发展．增强组织成员的向心力．刨建学习型组织。学习型组织是一个不同凡响的。更具有人性的学习团队和组织模式，具有独特的核心价值、信念、共同愿景和极强的生命力。对公司的战略决策者来说．学习型组织使他逐渐产生对“未来的记忆”，从而使他能够更清楚更有利地改变自己对公司成员和竞争对手的看法和心理模式．以便加强组织整体应变能力。为了使每个员工能够持续不断地发挥自己的创造性、积极性．组织应创造—个学习的氛围，使组织成员能够不断地保持一种学习的精神，不断增强自身素质．帮助组织成员规划其职业生涯．为组织成员的自我实现提供—个平台、同时非正式组织有利于员工之间心灵的相互沟通，促进企业文化的创新从组织方面来说持续的学习精神也是保障组织经久不衰的不竭动力。

4、重视员工的心理健康管理，形成健康的文化氛围随着现代的竞争的加剧，人们承受的压力越来越多．各种心理问题随之而来，严重地影响到组织的正常发展。因此，管理者必须重视员工的心理健康管理。管理者应具备良好的心理素质．能够应对和抵御各种风险的能力，能够尽快适应变化着的环境，与周围保持着和谐的关系，尊重员工的自山．与员工保持着积极有效的沟通；同时加强对员工的心理踺康的培训并建立相应的心理咨询机构。针对员工的不同特点实行不同的培训方式或咨询模式．使员工具备基本的心理知识、能够自觉抵制不良行为的发生．并能自觉约束自己．认识自己．使自己的生活有目标有方向．重视自我．又不断追求更高生活．从而自口快了组织目标前进的速度。组织成员具备踺康的心理素质．使大家对自己的工作团体产生一种归属的感觉。由有效的工作员到快乐的工作员这一质的转变．对任何—个组织来说都应该是努力去做到的。

现代管理的核心是对人的管理，尤其最对人心的管理。管理者应不断地从各个层面完善自己的企业文化，塑造企业的灵魂，使企业在长期经营发展中形成具有本企业的特色。

参考文献：

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2003

第三篇：网络环境下企业文化建设探讨

网络环境下企业文化建设探讨

[摘要] 网络在新企业文化的形成过程中起了极其重要的作用，主要表现在为企业文化的传播提供了无尽的空间与繁多的手段，在一定程度上极大地改变了经理人员监督和控制组织活动的能力，便利了企业的组织管理，加强了企业员工的交流以及企业与客户的交流等方面。网络时代的到来既是一个机遇也是一个挑战，企业应制定相应的对策来加快企业文化的建设。

[关键词] 网络时代 企业文化 建设 探讨

一、网络时代企业文化的具体内涵

网络时代的到来赋予了企业文化新的内涵。企业文化渗透在企业的一切活动之中，它既是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段,激发员工的自觉行为。因此，企业文化有机地结合了管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论，成为企业的灵魂所在。

1.网络时代企业文化的内容

企业文化的根本是人本管理，它可看作是由企业的物质文化、制度文化和精神文化三个层次的内容构成。网络时代的到来使得以价值取向为中心的企业文化发生深刻的变革。企业关注的重点不再是稀缺的自然资源，而是充满无限创造力的智力资源，企业把发展无形资产作为发展的第一要素。企业在管理理念上，不再注重以往的流水线、节拍性等严密的分工组织形式和工艺流程，而是更加重视人的主观能动性、独立性和创造性。企业在经营理念上，不再简单地去满足市场需求或适应需求，而是积极地去创造需求，引导消费。

2.网络时代企业文化的特征

作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成已人为主体的人本化，重视人力资源管理，建立学习型组织，进行企业文化整合，形成创新管理模式，实施软管理。

3.网络时代企业文化的功能

网络时代企业文化在企业中具有的多种功能，它能起着分界线的作用，即:它使不同的企业相互区别开来;它表达了企业成员对企业的一种认同感;它使企业成员不仅仅注重自我利益,更考虑企业利益;它有助于增强社会系统的稳定性,文化是一种社会粘合剂,它通过为企业成员提供言行举止的标准,把整个企业聚合起来。

二、网络在新企业文化的形成过程中的作用

1.信息技术的高速发展为企业文化的传播提供了无尽的空间与繁多的手段

企业人员通过网络的新型沟通渠道营造了公司文化的新天地，并以此诠释着效率、民主、平等、畅通、愉悦等等价值。有效沟通方式因为网络的出现而增加了很多的可选择空间。公司内部的人员既可以选择在局域网的BBS上发布信息、讨论专业问题；也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见；更可以通过企业OICQ、MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流（只要有足够的自觉性，我们认为这样的交流对于维护同事之间的合作友谊是无与伦比的工具）；甚至文件的传送也无需离开座位，音频及视频的多媒体支持也使得不同地点的同僚们可以成功创设学习型组织的议事模式。

2.计算机网络系统已经极大地改变了经理人员监督和控制组织活动的能力

网络文化固然给现代企业带来沟通渠道的创新，但新型企业文化应然是多元的，这种正式的计算机信息系统只是对管理控制信息资源的一种增加而不是取代。在高歌猛进地倡导以信息技术创新沟通机制的同时，我们仍然不能否定其他传统沟通机制的有效性。

会议、短暂的会面、单独谈话、四处巡视、社交活动、电话交谈等诸如此类的活动，仍

然是经理人获取信息的重要渠道。在何种情况下采取何种沟通技巧或途径最为有效，才是关键所在。并且职业人士在沟通技巧方面的训练及拓展，尤为重要。网络在这方面为企业经理人提供了方便，诸如当主管经理正在气头上，如何与之沟通的问题，可能一个带有动画的电子邮件的作用更大于任何其它方法。

3.网络为企业内部成员的沟通提供了新的渠道

一方面企业成员可以在任何地方通过网络进行非现场交流，另一方面企业成员之间也因为邻座的随机组合而大大提高了面对面交流的范围。这种沟通体系也许一般企业还难以做到，但是对于遵循网络化生存规则的企业来说，通过网络进行非现场交流却是十分自然的事情。几乎就在一瞬间，很多企业的成员都喜欢上了内部网络。先前通过纸质进行信息沟通和交流的方式开始变得令人难以忍受。大家开始习惯于在网络上进行任何信息的交流，包括企业的，生活的，甚至是绝对个人的。

在惠普（中国）公司有这样一种现象，企业办公桌的数量永远比员工的数量要低，企业鼓励员工带着便携电脑在办公室以外的其他地方比如家中办工。员工的办公地点并非固定，员工总是处于流动性的办公状态之中。即便企业的管理者也是遵循这一规则，在公司并没有专用的办公区间。惠普的这种做法显然是基于其强大的内部网络基础，或者说，正是内部网的支撑，惠普才真正实现了其梦寐以求的无纸化办公。我们发现，这种规则的实行，除了对惠普直接产生高效、节能的功用之外，对惠普的公司文化建设也产生了新的推动。

4.网络加强了企业与客户之间的交流，网上交易将成为企业重要的销售渠道，而且也将促进电子商务的发展

一般企业都渴望在自己提供服务的整个过程之中,能同客户保持充分的交流,那么企业在打造“客户服务中心”的时候，如果能设计网络平台,所谓的“客户生态圈文化”就有了基本的实现途径。再者,由于国际互联网24小时不停顿地运转,使企业网上交易可以全天候地连续进行，而产销在网上直接联系,使信息交流更直接、更快捷,降低了交易成本,而且也弱化了中间层次的作用。

总之，企业员工之间的交流随着网络时代的到来越来越紧密，这对网络时代下新企业文化的形成起了积极的促进作用。新企业文化随着员工和领导之间，员工和员工之间，企业与客户之间的交流慢慢的形成了。在网络交流中，个人的创意可以很自由的放到网络上来讨论，实现了新企业文化的创新理念。

三、网络时代企业文化建设策略

21世纪是网络时代，企业文化的建设刻不容缓。对于现代企业来说，能否建成具有鲜明时代精神和浓郁行业特色的企业文化，将成为在新世纪持续健康发展的关键。

1.注重企业环境变化对企业文化发展的影响

21世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在21世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营战略的转变，使企业文化成为孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

2.树立企业品牌，实现经济和文化的同步发展

网络时代，经济与文化的共生互动关系日益明显。文化在一定的经济基础上产生，同时

又渗透于经济，影响着经济发展的质量和后劲。经济的增长和企业的发展，取决于经济中的文化含量大小、文化力作用的强弱和经济力与文化力相结合的程度。品牌既是一种实力，也是一种文化。好的品牌既具备高质量的产品和服务，也能满足消费者精神诉求的深层文化需要。面对日趋白热化的市场竞争、商品经济高度发达的地域特色和高度国际化的行业特征，在大力发展生产力的同时，要注重文化力的开发，并以争创品牌为突破口，通过培育“人无我有，人有我优”的品牌优势，实现了经济文化的同步发展战略。

3.塑造形象，将文化优势转化为市场竞争实力

企业形象是企业文化构成的综合反映，是企业整体素质的全面显现。良好的企业形象是企业的无形资产，有助于提高企业的知名度，赢得客户信赖，增强企业的凝聚力，它能直接或间接地转化为生产力，是企业参与市场竞争，推动企业进步的“法宝”。面对竞争，我们应该利用文化的整合力，全面重塑企业的崭新形象，以期对顾客形成可信赖的企业形象，对员工形成关怀型的企业形象，对社会形成负责任的企业形象，对竞争者形成开拓型的企业形象，提高了企业的市场竞争实力。

4.实现自我管理

在网络时代，个人主义行为将会越来越突出，然而，我们所说的个人主义与个人私利是根本不同的概念。在网络经济时代，每一个网站就是一个领导者，每一个人就是一个领导者，每个人要靠他的智慧、知识，通过他的网络施展他的影响力。网络时代为个人的发展提供了广阔的前景。比如，一个人有音乐 或其他方面的天赋，他可以将他的曲子或其他作品通过网络传遍整个世界。这样是不是会助长自私自利的行为了呢？可能会，但在21世纪很难生存下去。因为每一个人的信息沟通基本上是通过网络，要把海量的信息传出去，如果人家接触几次以后，发现你不可信赖，不懂得尊重他人，是个自私自利的人，网德低下，那么人家就会将你的地址从他的网络中切断；同时，人家有好的信息，也不会送到你的信箱里。在这个时代，如果你没有信息，就很难生存下去。所以，自我管理在未来企业文化建设中将越来越重要。自我管理虽然只管一个人，但它却适用所有的人。自我管理与其他管理相比有什么特点、自我管理包括那些内容、有什么方法、不同的人自我管理有什么差别等等，都需要我们去探讨。

5.重视个性发展

一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。同是美国文化区内的企业，惠普公司文化便表现出许多与众不同的地方：它倡导团体主义，主张建立轻松、信赖、和谐的人际关系。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。

6.积极强化，持之以恒

企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。强化指的是人们的某种行为因受到一定刺激而获得继续或中断的过程。获得行为继续下去的结果的强化，叫做正强化或积极强化；使行为中断或中止的强化，叫做负强化或消极强化。积极强化的刺激使人们获得奖赏性情绪体验，而消极强化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。趋乐避苦，趋利避害，是人类行为的基本法则，在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。

四、结束语

企业文化建设应是企业的长期行为，靠短期突击不能奏效，而且是有害的。由组织的少数人创造、倡导的某种文化，传播到组织的每个团体，再由一个个团体传播给每一个人，使

之在企业的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程。面对瞬息万变的网络时代，我们应该以建设一流企业为目标，以培育和发扬企业精神为核心，以提高员工素质、建设一流队伍为基础，注重文化规划，实施品牌战略，塑造企业形象,重视个性发展，积极强化持之以恒，最后形成涵盖英模文化、经营文化、服务文化、精品文化为等基本要素的、独具特色的企业文化。

参考文献:

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[8]刑以群:管理学[M].杭州:浙江大学出版社,1997

第四篇：现代企业制度下的企业文化建设

现代企业制度下的企业文化建设

企业是一个经营实体，企业文化是企业员工在长期生产经营活动中形成的一套观念、信念、价值和行为规则，以及由此导致的行为模式。随着各级企业各项制度改革和机制创新工作的不断深入、深化，如何让企业和员工适应改革与竞争的形势，加强企业文化建设，培育职工的崇高价值观念和富于开拓的精神气质，形成企业独特的经营理念和文化建设是当前管理者要做的重要工作之一，企业领导应该是企业文化的设计者、倡导者和管理者。企业文化作为企业再生产经营过程中形成的社会文化的一种亚文化，反映着企业物质经济活动。它通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标，以规范企业员工的价值观念，统一他们的思想；通过建立和完善企业的各种规章、制度、操作规程及工作标准，以规范企业员工的行为，统一员工的行动和步伐。

企业文化建设是现代企业制度下，企业生生不息的物质和精神支柱。他就像人的追求一样，具有自己的性格、风格、风度、阶层等。一个没有文化的企业就象一个没有个性的人，人们就不会去注意他，因此，没有文化的企业在市场中是绝无竞争力的。

我们曾对中国华为、中兴、海尔三家公司的企业文化进行考察，虽然华为、中兴、海尔公司性质不同，华为是私营企业，中兴、海尔是国家控股企业。纵观这三家公司的发展历史，不难看出，虽然企业性质不同，但三家公司企业文化建设有着共同的特点：生生不息，与时俱进。

三家公司的企业文化像一面旗帜，指引着企业和每一个员工的行动方向。共同的利益和目标被大家深化，通过建立共同的价值体系，形成了统一的思想和行为，每一个员工的思想行为被规范在一个模块内，使公司的员工从中协调行动，自我控制。企业兴衰，关系到每个人的收入和饭碗。企业文化建设形成了共同的语言，创造出了和谐的工作环境，企业文化建设已经构成了社会文化的一部分，生生不息的企业文化建设使这三家公司跻身于世界现代企业之林。通过学习，笔者认为有不少可值得借鉴的经验：

1、员工的工作环境整洁、优美、舒适，企业地位高、形象好。

2、企业目标明确，包括当前目标、未来的目标，员工将要做什么？华为提出瞄准世界领先企业，海尔提出创世界名牌，进入世界500强。目标决定了华为、海尔企业文化建设的风格，也为员工的成长和发展提供了目标。

3、企业的评价体系实用。在华为公司，对于员工的评价标准是对企业贡献的大小、付出的多少。另外，公司能把企业的价值观融为个人的价值观，并落实到个人行动中去。要体现个人价值观，就必须先被企业认可，并能按照企业的规范工作。

4、企业追求高，敢于在产品上争当世界一流。华为提出要用先进的技术、可靠的设备、优质的服务，实现客户心中理想，创世界一流企业。这充分体现了公司宏伟的气魄、超人的胆识和不畏困难的决心。

5、团队意识强。在华为、中兴公司，他们充分利用集体活动、工作仪式、文化礼仪，培养员工的群体意识。使每个员工明白，自己是群体中的一员，只有通过团队中每一个人的协作努力，才能取得成就。

6、员工的思维方式、行为准则、精神境界、作风、待人接物、舆论、风格、习惯被模块化，员工一旦进入企业就必须按照这一模块化的程序进行工作、学习、生活。表面上看，似乎教条、僵化，但仔细想一想，它有一定的道理，它可以使人少走些弯路，少犯些错误，因为它是成功者经验的总结。

7、企业的精神面貌好。中兴公司体现诚信、日事日毕、、快速反应、立即行动、团队协作、沟通、创新精神；而海尔公司体现的是敬业报国、追求卓越。从他们的精神当中体现了企业的宗旨、观念、目标和行为。

8、最高管理者的个人风格融入到了企业当中，形成了企业文化的一部分。华为公司总裁具有稳重谨慎，求实认真，诚实可信的个人风格，从华为公司的作风当中得以体现。华为公司的作风是责任、创新、敬业、合作、实事求是、民主决策、权威管理，从小事做起，从基层做起。

通过考察学习，笔者认为现代企业文化建设应立足于企业实际，确定企业的服务理念，加强对创建企业文化活动的组织领导，全面提升企业文化创建水平，努力适应现代企业建设的需要。

一、企业文化的内含

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化主要包括以人为中心所形成的团队精神和命运共同体，是企业员工所共有的观念、价值取向等外在的表现形式；以企业员工共同的企业追求为目标，企业管理作风、管理观念、管理制度和管理程序等为内容的组织管理氛围；以企业基本价值标准、行为准则、思维方式、人际关系、道德规范和员工责任感、荣誉感等为核心的企业基本理念。企业文化建设的本质要求是挖掘和激发员工积极性、智慧和潜能，形成强大凝聚力和原动力，把企业的价值取向、价值观、风貌、行为规范发展成一个与众不同的个性文化。

企业文化载体是企业文化的表层现象。是企业文化的精神反映。在企业中企业文化载体目前主要有企业员工文化室、俱乐部、图书室、健身房、各种协会、文化活动、文艺晚会、企业刊物、企业服装、企业标志、计算机网络、公司年庆活动、做广播操、表彰会等。优秀的企业文化必须有很好的企业文化载体，有了好的企业文化载体，才能增强企业的凝聚力和战斗力。

二、创建企业文化的出发点

当前建立企业价值观、企业宗旨、企业精神、行为规范等是企业发展的需求。要发挥员工主人翁作用，构建企业文化主题。无论是企业宗旨、制度建设，还是生产过程中劳动者的行为准则都要确定人的中心地位，最大限度地发挥人的主观能动性。

企业文化的规划和模式应根植于一个企业的创办之初。要塑造企业文化，就要考虑企业自身的性质、行业的特点和文化背景等因素，把这些因素反映在企业文化中。必须牢牢把握价值观这一企业文化的核心，使员工对企业利润、服务、国家利益、社会责任、员工地位、价值体系能明确分辨和接受，并在实际行动中自觉地加以贯彻。企业文化要既有企业表现自己决心、观念、目标、宗旨、志向以及行动的企业精神，又有广大员工的群体心理。企业作为社会主义的企业，企业精神就应主要体现为爱国主义精神、集体主义精神、主人翁精神、奉献精神、科学精神、创业精神、创新精神、竞争精神、民主精神、服务精神等。根据当前所处环境，形势及自身特点，要有侧重的体现本行业的企业精神，并使广大员工认同并为之奋斗。

首先，要有明确的定位，国有大型企业，必须要有一个对公司所有员工的思想和行为都产生重要影响的企业文化；二要做好文化载体的建设，突出企业的特点，不断创新，不断进步；三要坚持高起点，提高员工素质和企业整体素质，要让员工认同并自觉遵守企业的各项管理制度、行为规范和工作守则，形成良好的企业形象，使企业保持持续的发展动力。

三、企业文化建设实施步骤

分三阶段进行

第一阶段：制定企业文化建设实施方案

为了实现企业的持续发展，就要实行观念创新、体制创新、组织创新、技术创新、市场创新，而要做到这些创新，首先要进行企业文化的变革，要努力形成有利于公司上下齐心奋斗的文化氛围和文化力，有了这个文化力，全体员工才能自觉地朝着企业总体目标前进。

实施企业文化建设的背景分析：企业内外部形势变化、企业发展到现阶段的需要、实现企业可持续发展的需要、用文化力提升公司业务经营、资产经营、资本经营的能力。

实施企业文化建设的宗旨和目的分析：从“以人为本”出发，调动员工积极性，吸引人才，留住人才。提高管理层对企业文化重要意义的认识，形成有利于整体导入的文化氛围。

建立企业文化工程的支持体系：提高对企业文化重要意义的认识——企业文化是企业的灵魂，人不可以没有灵魂，不可以没有大脑，企业不可以没有先进的文化作为动力，破除事不关己的思想，以问卷调查、辩论会作为切入 点，使每个职工都来关心企业文化建设，聚人气，造氛围。

制定企业文化工程的近期、中期和长期目标，比如，近期：提高经营效益，提高企业知名度；中期：实施管理型战略，以此增强企业竞争力，提升公司的资产质量、竞争能力；长期：勇于创新并不断创新，创国际品牌，提升企业形象。

此外，还要确立企业文化的推行方针，把实施企业文化和公司各层次思想沟通结合起来；把实施企业文化和提升企业形象、增强企业核心竞争力结合起来。

第二阶段：明确企业文化建设的创建内容

（一）起草企业理念和企业行为手册草案、企业规章制度汇编；

（二）明确企业文化建设的动机和目标，进行渐进式推进；

（三）对市场、社会、企业进行调查研究，根据调研结果，对企业理念的开发提出基本设想；

（四）开发具有识别意义的企业使命；

（五）开发经营哲学；

（六）提出企业口号、企业座右铭的初步方案。用企业理念推进、深化和完善企业制度创新

（七）增强企业的核心竞争力；

（八）以企业理念为动力，实施资源有效配置，促进企业的长期稳定发展。用企业行为规范全体员工，以全新的经营理念、经营思路、经营方式提高公司的管理水平、盈利水平。

（九）实施品牌战略；

（十）开发企业行为系统；设定最高行为准则；设定决策集团行为规范；设定群体行为规范；设定个体行为规范、起草员工守则；设定公司媒介行为规范；

（十一）完成企业理念手册和企业行为手册。

第三阶段：实施和检查实施效果阶段

在确定了企业文化建设的实施方案和创建内容后，就要进行企业文化和企业形象建设的具体实施。

在实施过程中，要对人力资源开发力度、劳动生产率、企业经营业绩、销售收入、形象率、市场占有率、企业竞争力等指标进行比较，肯定成果并找出不足之处、不到位的地方，在下一阶段进行整改和补充。

第五篇：创新危机下的企业文化建设

创新危机下的企业文化建设

全力打胜降本增效攻坚战

李健勇

降本增效是企业永恒的主题，是企业应对危机最有效的途径。去年四季度以来，市场巨变的风暴再次来袭，钢铁形势异常严峻复杂，钢铁企业又到了生死存亡的紧要关头。在今年第一次行政工作例会上，新余钢铁集团向全公司干部员工发出了“背水一战、扭亏为盈”的号召，动员广大干部员工眼睛向内、苦练内功，全力打胜降本增效攻坚战。

作为钢铁联合企业成本比例超70%的炼铁单位，作为新钢生产新区的头道冶炼工序，第一炼铁厂责无旁贷地要争当降本增效排头兵。今年以来，他们不断创新危机下的企业文化建设，以舆论宣传为先导，紧紧围绕“创新、执行、提素”这一主线，创新员工施展平台，提升员工创效技能，增进员工文化认同，步调一致地开展好各项降本增效活动，有效提升绩效指标，降低生产成本。

一、以形势报告为导向，增强危机意识

古语云：“安而不忘危，治而不忘乱，存而不忘亡”。尽管这是治国安邦之策，可对于企业的管理同样适用。面对更加严峻复杂的市场形势，只有保持清醒的头脑，准确认识存在的差距和问题，增强危机意识和责任意识，树立必胜的信心，才能夺取扭亏攻坚的全面胜利。为让广大干部员工正确认清形势，2月初，第一炼铁厂就召开了形势报告会，将当前国际、国内和公司的严峻形势，原原本本地告诉员工，让他们真正认识到钢铁行业“严冬”的来临，并把该厂面临的生产管理压力、采取的应对措施及需要员工齐心协力做好的工作进行了宣讲。与此同时，他们还向全厂员工发出了争当降本增效“排头兵”的号召，动员广大员工深刻理解公司发出的“背水一战、扭亏为盈”的指示精神，正确认识公司和厂里面临的困难和问题，坚定对厂完成绩效目标的信心；牢固树立“降本增效我争先”的责任意识和“企业是我家、发展靠大家”的主人翁意识，优化生产管理，严格成本控制，杜绝事故损失；积极投身到提素创星工程，提高综合素质，争当技术

能手和创新模范，在科技攻关、技术革新、发明创造等工作中大显身手；从点滴做起,从节约每一度电、每一滴水、每一张纸、每一分电话费做起，集中大家的智慧和力量，积极寻找并解决日常工作中节能降耗、降本增效的“盲点”和着力点，达到开源节流、增收节支、降本增效、扭亏为盈的目的。

二、以全员培训为抓手，提高创效技能

员工培训是企业创新之源，变革之本，是企业持续竞争力的“发动机”。世界上很多大公司的成功经验表明，培训费用的投入，不是泼出去的水，而是企业未来发展源泉。

如何有效高效地开展员工培训，一直是第一炼铁厂领导班子思考的一个问题。去年年底，该厂还专门到自动化部等员工培训做得较好的兄弟单位进行学习，得到了一些启发。今年以来，他们重点突出了现场技能的培训，并把培训的重心放在了车间、班组上，由车间和班组长根据本车间、本班组的薄弱环节进行培训，在班组中推行班前布置、班中培训、班后总结，在工作中培训，在现场中培训，有效提高组员的动手能力和操作水平。另外，他们还设立了专项培训基金，对培训工作开展较好的车间、班组，以及主动为组员授课和技能水平显著提升的员工进行奖励，这不仅鼓励各车间、班组以及员工主动加强培训、参与培训，也让技能水平高的员工愿意去为其他组员培训，从而在全厂形成一个“比、学、赶、超”的良好氛围。目前，各车间都有了自己的教培室，几乎每天都有班组以各种方式在培训，厂教培室每周也都有车间班组来登记借用；9号炉工长为熟悉掌握各岗位设备，每天早班都主动跟随各系统大班长参加点巡检；供料车间将组员参加培训与明星员工评比相结合；喷煤车间喷吹班将每周一问的考场设在现场……

三、以星级评价为契机，强化现场管理

企业的现场管理好坏，直接影响到企业的效益。规范的现场管理，可以规范员工行为，提高生产效率，减少浪费，减少事故，给员工提供好的工作环境进而提升士气。

今年年初，第一炼铁厂就以新钢集团开展现场管理星级评价为契机，把2012年确立为现场整治年。先后召开了多次现场整治专题会，成立了由生产、安全、设备、技术及综合办组成的现场联合整治小组，要求小组成员每天深入现场，对生产、安全、设备、技术操作及现场环境存在的问题和隐患进行检查、督导，并拍照留底，对问题较严重的在早会上曝光。为提高各车间员工工作积极性，他们还根据现场整治难易程度设立了不同的奖励基数，由联合整治小组每月对各车间进行考核打分，依照打分情况下发当月奖励，并要求在一周内对不合格项进行整改，重复出现的不合格项将加倍扣分。在下步工作中，第一炼铁厂还准备设立“流动红旗”，给表现最好的车间和岗位颁发“流动红旗”和一定的奖励。

通过近半年的努力，第一炼铁厂现场整治取得了初步成效。截止到6月份，共清理工业建筑垃圾及土方375车，1万多方，回收矿料130余吨，回收废钢铁116.76吨，植树152棵，查出并整治好现场问题和隐患100多处。为降低员工劳动强度，供料、铸铁车间都对皮带头轮清扫器进行了改造；料仓班还在卸料小车两边加装插槽式挡板，杜绝原燃料和灰尘往外溢；炉前、槽下、S转运站等处的除尘系统也都进行了改造升级；今年上半年，高炉休风率较去年同期下降了40%、故障休风率为零……

四、以关爱员工为根本，增进企业认同

关爱员工，解决员工后顾之忧是调动员工积极性、让员工全心工作的重要举措。今年以来，第一炼铁厂本着为员工办实事、办好事的宗旨，以“三个知道”为准绳，通过一线调研、与员工面对面交谈、设立厂长信箱和基层信息联络员等方式，切切实实地为员工群众解决了许多工作生活中遇到的实际问题，在让员工真心感受到“家”的温暖的同时，把精力全部投入到降本增效工作中来。

为全面了解掌握员工思想动态，第一炼铁厂要求各级组织务必做到“三个知道”（知道员工在想什么？知道员工在做什么？知道员工有什么困难？），要经常性地深入岗位一线与员工交谈交心，并要求机关各科室，只要是车间反映涉及到员工工作生活上的问题就一定要全力解决，并在次日早会上给予反馈。今年2月份，供料车间料仓班员工对除尘设施效果较差的现状反响较大，影响了工作的积极性，车间多次做工作均不见效果。在了解情况后，该厂厂长立即带领设备、环保、综合办等有关负责人与料仓班员工进行了一次面对面交谈，将公司形势、厂里对降尘设施改造的进程及面临的困难向员工进行了解释，并向员工承诺厂里一定会在能力范围内想尽办法改善现场作业环境，另外，他们还现场解决了员工生产生活上的一些实际问题，及时化解了员工的不满情绪，得到了员工们的普遍认同。为进一步畅通基层员工信息沟通渠道，及时了解一线员工思想动态，第一炼铁厂在全厂7个员工相对集中的地点设立了厂长信箱，并开通了厂长电子信箱，坚持每周开启一次厂长信箱，每天打开一次电子信箱，另外还在各车间设立了基层信息联络员10名，作为车间员工思想动态反馈的有益补充。今年6月份，他们通过各种途径了解到9号高炉一名炉前员工子女因家中煤气爆炸烧伤，烧伤面积达40%，在第一时间就与员工取得了联系，并与员工家属一道想办法筹措治疗费用，使伤者得到了及时治疗，也为员工及时解决了后顾之忧。

五、以三大平台为载体，发挥员工潜能

企业的发展离不开员工的共同参与，公司“背水一战、扭亏为盈”攻坚战更需要员工们集思广益、群策群力、同舟共济。今年以来，第一炼铁厂先后组织开展了三项活动，充分发挥出了员工的潜能。

一是举办“企业降本增效，我们做什么”系列管理论坛活动。开展系列管理论坛的目的，就是想集思广益，发动广大干部员工立足岗位、转变观念、创新思路，为厂提升管理水平、提升工作绩效献计献策，为公司降本增效、扭亏攻坚多作贡献。这次系列论坛，第一炼铁厂按班组长（含高炉工长）、机关专业技术人员、副科职干部和正科职干部等不同层面分四期进行。为使活动取得实效，他们要求各参赛选手须结合自身实际，系统总结本岗位今年以来的工作，并重点阐述下步工作的思路和打算，在哪些方面可以进行创新和改进，有什么好的意见和建议，做到有思路、有想法、有创新，目标明确、措施得力、真抓实干。

二是组织开展了“班组降本增效六个一”活动。这是厂工会为动员班组员工迅速投入到降本增效的具体实践中来所开展的一项活动。他们以班组为单位，组织开展“六个一”活动，即提出一条合理化建议，发明一项先进操作法，攻克一项技术难关，创造一项技术革新，刷新一项新纪录，组织一次物资回收和修旧利废活动。目前，各班组已提合理化建议并被采纳14项，实施先进操作法3项，攻克技术难关3个，开展技术革新2项，刷新历史纪录1项，开展清理回收废钢铁、矿粉、焦粉、水渣等11次，修旧利废5次，共增创效益近百万元。

三是开展了“企业降本增效，党员六个率先”活动。这是厂党委为发挥广大党员干部在降本增效活动中的模范带头作用，以党员责任区为对象开展的一项活动，目前已立项28个，项目成功实施后，预计年可为企业创效数百万元。

（全文共3581字）

（作者单位：新余钢铁集团有限公司）

此稿已经新余钢铁集团有限公司党委宣传部审稿并同意发稿

联系人：新余钢铁集团第一炼铁厂办公室李健勇

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