浅谈企业规章制度的合法操作

第一篇：浅谈企业规章制度的合法操作

浅谈企业规章制度的合法操作

《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制定规章制度潜在着哪些风险，形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。

虽然《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。

（一）一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。

（二）企业可能承担民事赔偿责任。

《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（三）企业可能承担行政责任。

《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

（四）劳动者可以随时解除劳动合同。

《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

（五）企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。

企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。

案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理 了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。

案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。

点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

二、企业规章制度存在法律风险的主要原因是《劳动合同法》在赋予企业规章制度制定权的同时，为了防止企业权利的滥用，也规定了企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。企业一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，是存在法律风险的主要原因。

（一）制定主体不适格。

为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。

（二）内容不合法、不合理。

《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的“合法”是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、2 加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。

企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的“度”.一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性”.完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。不完善的规章制度可能使企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理的目的，反而可能会给企业带来麻烦。

案例：小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。

点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。

（三）程序不合法。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条款较《劳动法》第四条，最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格履行新《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，企业规章制度会因制定程序缺失而无效。

制定规章制度的具体操作方法：第一步确定规章制度的内容；第二步拟定；第三步经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第四步与工会或者职工代表平等协商确定；第五步公示和确认。

三、防范企业制定规章制度法律风险的对策建议企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力的支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。

（一）成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。

新《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权；劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此，企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。

（二）依法制定，确保合法有效。

企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，企业需注意以下细节：

1.企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背。

2.规章制度中应避免没有责任的条款。

3.规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项。

虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。

4.明确规章制度的效力范围。

规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。

日常操作提醒：

规章制度的公示在劳动争议中至关重要。

1.将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容应包括员工确认“已经阅读”并且承诺“同意”或“遵守”；

2.在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证；

3.召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；

4.入职登记表声明条款；

5.内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；

6.考试法（开卷或闭卷）。

综上，制定一套比较完善的规章制度，对于企业而言，具有重要意义，不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企业文化的一 4 种传播和企业形象的一种宣传。

第二篇：企业规章制度制定的合法程序

企业规章制度制定的合法程序

相关法条：

《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

一、劳动规章制度建立的民主程序

●建立规章制度第一步是选举职工代表。现行的法律法规对职工代表的选举是没有任何规定的，因此只能依照合理的方式进行。职工代表大会选举职工代表程序

1、制定选举方案。根据企业职工人数和行政单位设置状况，确定代表总数（比例一般为5%—20%）及名额分配办法，根据企业实际按班组、工段或分厂、车间划分各选区，制定选举办法。

2、宣传发动。企业工会要通过多种形式，宣传职代会的性质、意义、职权、任务以及职工代表的权利、义务；组织职工学习有关民主管理及职代会工作的法律法规、政策文件，把选举过程作为民主管理教育的过程，使职工充分认识选好职工代表的重要性，以高度负责的态度来选好职工代表。

3、推荐职工代表候选人。在组织宣传发动的基础上，以选区为单位，充分发扬民主，酝酿推荐职工代表候选人。

4、直接选举职工代表。各选区按分配名额，组织职工进行直接选举；一般采取无记名方式差额选举，也可用举手表决方式。

5、职工代表资格审查。由职工代表资格审查委员会（小组）对选出的职工代表进行资格审查。审查内容是：是否享有政治权利的本企业职工；选举过程是否符合民主程序；是否存在不正当竞选行为。对不符合规定的，应取消其代表资格。

6、确认职工代表名单并公示。职工代表选出后，名单要公示并要求全体职工签字。

职工代表选举完成，规章制度就可以开始着手制定或更改。但是，务必保留选举程序的证明文件，比如选举办法、候选人确定方式和名单、选票、表决结果记录、入选的职工代表名单等。●建立规章制度的第二步，就是将规章制度制定的目的、内容、程序等问题提交职工代表大会讨论，形成会议纪要或会议记录，由到会的所有职工代表签名。

●建立规章制度的第三步，就是由单位方及职工代表方提出规章制度的方案，或对规章制度的内容提出意见，这个程序中关键的事情仍然是证据保留，将单位或职工所提方案和意见统统记录在案，保留相关文本。

●建立规章制度的第四步，是进行协商，针对双方提出的方案或职工代表提出的意见，进行协商，对意见接受的，增加入制度文本，不能接受的，说明理由。协商也要以会议纪要或记录等形式保留证据。一句话提示：

劳动合同法下，制定规章制度民主程序最可行的办法是选举职工代表，法律规定的“讨论”、“协商”都与职工代表大会和职工代表进行，保留相关程序文件。用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定，否则，该部分内容应属无效。

二、劳动规章制度的公示程序

公示程序应遵循如下方式之一：采用公告方式告知劳动者；采用直接告知劳动者。通常有以下几种具体做法：

1、公司网站公布：在公司网站或者局域网发布公示

2、电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认

3、公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读、将规章制度内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案

4、员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本，并让员工阅读签收

5、规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习

6、规章制度考试：公司以规章制度作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解

7、规章制度发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在“规章制度”最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由×年××日起生效的公司《规章制度》，清楚了解了规章制度的全部内容，并同意接受此制度的部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

8、会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

9、劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列期制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方(员工)知悉并认可下列制度。”

10、传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签/认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

公示方法可以是上面一种或者多种相结合，传统的书面方式较电子文档而言，在告知与确认的程序证据方面则更为有利。在实践中，可以根据用人单位的实际情况，综合应用前述的多种方式。

三、报送劳动行政部门审查备案

目前广东省和江苏省有规定，安徽省无规定。

用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起15日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起30日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起30日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

第三篇：浅谈企业劳动规章制度的合法有效性

浅谈企业劳动规章制度的合法有效性

2010-02-23

企业的劳动规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。目前很多企业忽视劳动规章制度制定中的一些法律问题，导致自己制定的劳动规章制度在劳资纠纷仲裁和审判阶段得不到有效确认，造成了很大损失。因此有必要对企业制定劳动规章制度中的一些法律问题做简单的探讨，以有助于企业合法有效地建立劳动规章制度，维护自己的合法权益。

一、劳动规章制度的制定依据

《劳动法》以及即将生效的《劳动合同法》第4条明确规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这一规定对建立和完善规章制度使用了“应当”一词，表明企业制定劳动规章制度既是法定权利也是法定义务，同时建立的目的是为了保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

二、劳动规章制度的主要内容

企业的劳动规章制度可包括两方面的内容：一是法定内容；二是非法定内容。法定内容是根据法律、法规和规章制定的。主要有：劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度等。非法定内容是根据企业的实际需要而制定的，主要有员工选聘依据、考核标准、晋升条件、工资分级等内容。需要注意的是：根据现有规定，用人单位规章制度的内容不能违反国家法律、行政法规及政策规定。

1、劳动合同管理制度。主要包括劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止等制度。

2、工资支付制度。主要包括工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；工资支付周期和日期；加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；工资的代扣、代缴及扣除等事项。

3、社会保险制度。主要指“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

4、福利待遇制度。主要指补充养老保险、补充医疗保险及其他福利待遇。

5、工时休假制度。主要指正常工作时间、加班加点时间、休息休假等规定。

6、职工奖惩制度。主要指奖励制度和违纪处分制度。

7、其他制度。主要指企业结合自身实际，制定的选聘、考核、晋升、培训等制度。

三、劳动规章制度的制定程序

1、民主程序制定

根据《公司法》第18条、第47条以及第50条规定：公司在制定涉及劳动者权益的规章制度时，首先应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。新颁布的《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

并且在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。将“听取意见”改成了“讨论„„平等协商”，显然《劳动合同法》加大了工会、职工代表大会以及员工在企业规章制度制定过程中的权利，强化了企业制定规章制度的法律程序。企业在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据。此外，根据《公司法》的规定，对于公司的具体规章，由总经理制定；对公司的基本管理制度，则由总经理拟定，报董事会批准。

2、向全体劳动者公示或告知

相当部分的企业在制定规章制度后，只是在主要领导和部门主管之间传阅，没有让员工学习知道，平常象宝贝收藏着，只是在处理违规时才把这“尚方宝剑”请出来使用，这样有等于无。企业劳动规章制度的适用对象是本单位的全体劳动者，所以它必须为单位的全体劳动者所知悉。企业公示或告知劳动者规章制度的方法可以采用张贴通告、员工手册送达、会议精神传达等方式。但要注意的是，由于劳动争议案件实行举证责任倒置，对劳动者是否已知悉是由企业承担举证责任，为避免仲裁或司法机关在处理劳资纠纷时对规章制度公示或告知效力认定的困难，企业最好在对新员工培训时将规章制度作为培训内容，并通过劳动合同或者签收证明、会议签到表、在办公区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式对劳动者知晓其内容进行证据固定。单纯的把规章制度往企业内部网上一放，就认定是告知了，是不够完善的。

四、关于劳动规章制度的效力

1、关于企业劳动规章制度的效力。我国《宪法》第53条规定：中华

人民共和国公民必须遵守劳动纪律。《劳动法》和《劳动合同法》也规定，劳动者应当遵守劳动纪律，并明确赋予用人单位依法建立和完善规章制度的权利，以保障劳动者履行劳动义务。由此可见，企业制定劳动规章制度是在法律的明确授权下，行使经营管理自主权，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的需要。该规章制度只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，且制定程序合法并告知劳动者，是合法有效的，对企业的全体劳动者均具有法律约束力。如《劳动法》和《劳动合同法》规定，劳动者严重违反企业规章制度的，企业可以解除劳动合同。

2、企业规章制度与劳动合同、集体合同冲突时的处理。企业规章制度是企业通过民主程序制定再向劳动者公示或告知要求其遵守的管理制度，本质上属于一种约定，而且是一般约定。集体合同是工会或者劳动者推举的代表为维护劳动者全体的利益而与企业签订的，相对于规章制度属于特别约定，但相对于劳动合同应属于一般约定。劳动合同则是劳动者与企业双方在平等自愿的基础上经过协商签订，最能体现劳动者的意志，属特别约定。根据劳动法侧重于保护劳动者的理念，三者在效力上应为劳动合同优先、集体合同其次、规章制度最后。

五、企业劳动规章制度合法要件欠缺的法律后果

1、行政责任。根据《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动监察保障条例》，劳动保障行政部门有权对企业制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动监察保障，并可以根据违反劳动保障法律、法规和规章的具体行为，做出责令改正、给予警告等行政处罚，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

2、不予适用。企业的规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家

法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，才可以在劳动仲裁和司法审判程序中作为审理劳动争议案件的依据。三个条件如有一个缺失，企业的规章制度将会不予适用。

3、依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者不仅可以解除劳动合同，而且还可以要求企业支付相应的经济补偿金。（鲁熙）

第四篇：企业怎样制定合法有效的劳动规章制度

企业如何制定劳动规章制度

劳动合同法规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位制定劳动规章制度的意义在于，劳动规章制度是单位管理的重要依据，是企业规范化管理的重要载体。劳动规章制度在劳动纠纷中更大的实际意义是如果劳动者有违*规章制度的行为，用人单位可以据此进行处罚，如果发生劳动争议，这些劳动规章制度还可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

那么用人单位应当怎样制定劳动规章制度呢？归纳起来，用人单位制定规章

制度要发生法律效力的条件包括三个方面，即内容合法、程序民主和经过公示。首先，用人单位制定劳动规章制度时首先要了解掌握相关劳动法律法规，制定的条款内容不能违反法律、法规的规定，否则无效。对于违反法律、法规的规章制度，劳动行政部门要给予警告，责令改正；如果给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。

其次，制定劳动规章应当经过民主程序。劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这条规定的含义是指在规章制度中的一般条款不需要经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位完全有权单方制定。但是如果涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，事关劳动者利益的重大事项，劳动者有权参与决策，这是民主管理的一种体现。

从劳动合同法的规定来看，劳动规章制度的制定过程较为复杂，需要经过民主程序才能生效。实际操作时，如果有工会的单位，当然可以由工会来参与协商讨论；如果没有工会，用人单位不一定要召开职工大会，可以采用灵活的方式来

处理，例如，可以采用书面征求意见的方式进行讨论，最后由职工代表确认即可。再次，劳动规章制度要进行公示才有效。劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实践中的公示方式可以采用以下几种：

1、将劳动规章作为劳动合同的附件，在签订劳动合同时，由劳动者签名确认。

2、将规章制度发放给劳动者阅读，并要求劳动者在领取规章制度时签字确认“已经阅读”。

3、在厂区将规章制度张贴公告，并以录像或拍照等方式记录下来，现场最好由第三方进行见证。

4、进行劳动规章制度培训，要求全体人员参加并签名报到。

符合以上三个方面的劳动规章制度才能产生法律效力，才可以作为管理劳动者的依据

第五篇：厨房操作规章制度

后厨应遵守的各项规章制度汇总

食品安全篇

1、生熟物料放置的要求：生熟分开放。

2、物料储存的卫生要求：

a把新鲜的食物储藏于冷冻室或保鲜柜内、分类摆设，并要保持鲜度。b经过处理的生熟食品应分离、分放在雪柜里，生的食品存放在熟的食品下。c冷荤熟肉在低温处存放超过24小时应回锅加热。d热的熟食要冷透后方可入柜。

e保持冷冻室、保鲜室和雪柜内整洁，并定期进行洗刷、消毒。f半成品和没有加工的原料，在储藏时必须标上到货日期和加工时间。

3、调味品的放置要求：用适当容器装盛,使用后随即加盖。

4、所有器皿及菜点均不得与地面或污垢接触,定期检查调味品和原料的生产时间，过期的物品不能在厨房出现。

5、存放物料的原则：“四隔离”及“先进先出”的存放原则。

6、“四隔离”的原则：生熟隔离，成品与半成品隔离，食品与杂物、药物隔离，食品与天然冰隔离。

7、使用过夜的半成品的要求：必须经过二次高温杀菌。

8、存放剩余成品的要求：储存温度应不高于4度；储藏时间，夏天不超过24小时，冬天不超过48小时。

9、冷荤间及特殊原料的加工是，必须做到的“五专”是：专人加工，专室操作，专用工具，专用冷藏，专用消毒

10、清理隔日蔬菜的要求和标准：蔬菜不得有枯叶、霉斑、虫蛀、腐烂。

环境卫生篇

1、操作台的卫生要求：保持清洁干燥，无油渍、污垢。

2、灶面及灶台墙壁的卫生要求：经常洗刷，做到无油垢、无积灰、无食物残渣、排气罩不滴油。

3、粗加工场所的废物处理方式：废物应及时倒入废物箱内，并严密加盖，防止苍蝇等害虫。

设备器皿篇

1、案台、刀具的卫生要求：专岗专用，保持清洁、无异味，做到无灰尘、无水迹、无油渍，不腐锈。

2、冰箱的卫生要求：坚持一日一清，保持整洁，并有专人负责。

3、器皿的清洗要求：洗刷时要严格遵守一洗，二刷，三冲，四消毒。

4、新上岗的员工，是否可以使用厨房设施设备？新员工必须接受对厨房设施设备的性能及操作方法程序的培训，掌握要领后方可操作使用，责任负责人有指导和培训的义务。

5、如何防范害虫和老鼠？

a抹桌子时，不要把残物扫到地上或沟渠里。

b把残渣丢进内部带有塑料袋的垃圾桶，垃圾桶要盖好。c经常检查操作间的门是否关好，墙是否有洞等，防虫鼠进入。

6、杀虫水、消毒液的放置要求：远离食品。

消防安全篇

1、消防安全方针：预防为主，防消结合

2、发生火灾时（不论程度大小），如何处理？ a保持镇静，不要惊慌失措。

b立即通知总机，并说出本人姓名、部门、火情发生地点和火势。c必要时按动最近的火警报警器。d呼唤附近同事援助。

e在确保安全的情况下，正确使用就近的消防器材扑灭火源，切勿试图用水扑灭由电或油引起的火灾。

f关闭所有火警现场的门窗，并关掉一切电器和煤气开关。g如火势蔓延无法控制，应协助撤离现场。h不可使用电梯。

i熟记火警讯号、防火通道与出口位置及灭火器的使用方法。

3、油锅发生火灾，该怎么处理？ 第一步：关闭抽风。第二步：关闭煤气开关。

第三步：及时呼叫周围同事的援助或及时通知安保部 第四步：用消防毯或锅盖盖住油锅。第五步：用灭火器材扑灭余火。

第六步：如火势无法控制应及时拨打119。注：人员较多的情况就分工合作，就近原则。

4、电器引发的火灾，应如何处理？ 第一步：切断电源

第二步：及时利用就近消防器材扑灭火源。

第三步：及时呼叫周围同事的援助或及时通知安保部。第四步：如火势无法控制应及时拨打119。注：切不可用水去扑救带电的电器火灾。

5、煤气泄漏，如何处理？以及如何避免？

A发现煤气泄漏首先关闭煤气总阀、表前阀或调压阀。不要开关灯，不要挠头发，不能出现任何火源。

b开启窗户时一定要轻，避免铁器摩擦产生火花。

c定期检查阀门，接头，软管。经常检查炉底管道有无腐蚀。方法：用肥皂水抹

在接头处，出现气泡就属于漏气，应立即处理。若发现煤气使用压力异常或泄

漏，应立即停止使用并关闭总阀门，并立即通知煤气公司处理。d炉灶与可然物之间应保持安全距离，防止引燃和辐射热造成火灾。

F煤气设备（表、调压设备、阀门）附近不能堆放易燃、易爆、腐蚀性的物品，不能堆放杂物及用管道作受力点。不能封闭、遮盖煤气设备，保持设备干净清

爽、通风透气。

6、如何安全使用煤气？

a开启前应检查气瓶和输送管道是否有漏气现象。b点火时应放少许煤气，点燃后再慢慢放大。c如抽风太大，造成熄火，应关闭气阀，重新再来。d中途下班，厨房应有专人值守。e掌握煤油灶的安全使用方法。

7、电器使用应注意些什么？ a避免过载 b避免沾水 c正确操作 d定期检查。

8、打烊后，针对电器、煤气，需要做些什么？ a关闭煤气阀和关闭应该关闭的电源。b检查。

9、灭火器的正确操作方式： a灭火时,首先拔去保险栓

b左手握住灭火器提把,右手握住喷嘴 c将喷嘴对准火源根部,左手压下压把