人力资源论述题

第一篇：人力资源论述题

论述题

1、如果你是一个公司经理，将会倡导什么样的营销观念，并用具体条目列举出来以便宣传 贯彻。

答题要点：（1）现代营销观念（2）用户第一，满足需求和利益；充分发挥企业优势争

取最大利润；注重环保和社会利益

2、如果你是一个公司经理，将会如何理清企业整体营销思路

答题要点：树立正确营销观念；完善营销组织；市场探查、细分、选择、定位；制定市

场营销组合策略

3、企业准备上一种袋装早餐方便饮品，如果你是市场部经理，为了解市场需求，将会如何规划市场调查程序。

答题要点：（1）确定基本问题，分析情况，非正式调查；（2）制定调查计划

（3）实地调查；（4）资料整理分析，写出调查报告。

4、企业准备上一种袋装早餐方便饮品，为了解市场需求，准确制定营销组合，试设计一份标准调查问卷

答题要点：（1）问卷结构：说明、主题、调查对象情况、编号

（2）提问形式：选择、排序、程度评定、自由回答

5、企业准备上新产品，如果你是市场部经理，将会用何步骤进行市场细分。

答题要点：1）明确细分目标；2）列举消费需求；3）选定细分变量；4）；进行初步细

分和筛选5）细分市场定名；6）细分市场优化；7）选择目标市场。

6、企业准备上新产品，论述如何选择目标市场策略

答题要点：（1）策略：无差异市场策略、差异性市场策略、集中性市场策略（2）考虑因素：产品性质和生命周期、市场特征、企业实力、竞争者策略

7、企业准备上新产品，将会如何规划产品定位程序

答题要点：（1）明确竞争优势（2）选择比较优势（3）显示与巩固

8、论述产品生命周期划分及各阶段相应对策

答题要点：（1）销售增长率R：划分标准R〈10%； R〉10%；-10%《R〈10%； R 〈-10%（2）投入期：准；成长期：好；成熟期：改；衰退期：转

9、如果你是市场部经理，接上级任务重新策划企业产品组合，你会考虑那些因素和策略

答题要点：（1）因素：长度、宽度、深度、关联性

（2）策略：扩展或缩减、延伸、再定位、产品线现代化

10、如果你是市场部经理，接上级任务重新策划企业价格组合策略，你会考虑那些因素。

答题要点：产品成本、市场需求、竞争状况、政府政策及宏观因素

11、如果你是市场部经理，接上级任务重新策划企业分销组合，你会考虑那些策略和因素

答题要点：（1）渠道模式：长度、宽度及复合模式

（2）因素：产品、市场、企业及经济因素

12、如果你是市场部经理，接上级任务重新策划企业促销组合，你会考虑那些策略和因素

答题要点：（1）策略：推或拉策略

（2）因素：产品性质与生命周期、市场需求与竞争、企业促销预算与经济因素

案例分析题

1、美国天美时钟表公司在战前还是一个不大起眼的公司，因此，公司极力想在美国市场上撕开一条口子，大干一番。当时，著名的钟表公司几乎都是以生产名贵手表为目标，而且主要通过大百货商店、珠宝商店推销。但是，美国钟表公司通过市场营销研究发现，实际上市场可进行划分，把市场上的购买者分为三类：第一类消费者希望能以尽量低的价格购买能计时的手表，他们追求助是低价位的实用品，这类消费者占23％。第二类消费者希望能以较高的价格购买计时准确、更耐用或式样好的手表．他们既重实用，又重美观，这类消费者占46％。第三类消费者想买名贵的手表，主要是招它作为礼物，他们占整个市场的31％。由此企业发现，以往提供的产品仅是以第三类消费者为对象的。美国天美时钟表公司高兴地意识到，一个潜在的充满生机的大市场即在眼前。于是根据第一、二类消费者的需要，制造了一种叫做“天美时”的物美价廉的手表，一年内保修，而且利用新的销售渠道，广泛 通过商店、超级市场、廉价商店、药房等各种类型的商店大力推销，结果很快提高了市场占有率，成为世界上最大的钟表公司之一。

（1）、美国天美时钟表公司将市场上的购买者分为几类?（2）、这种细分是否有效？

（3）、该公司的营销策略是如何体现的？

答：（1）该公司将市场上的购买者分为三类，第一类是占市场23％的追求低价值的实用品的消费者，第二类是占市场46％的既重实用又重美观的消费者；第三类是占市场31％的想买名贵手表的消费者。

（2）实践证明这种细分是有效的，它准确地将市场化分为三类，又对产品进行了合理的定位，突出低价位的市场定位，从而奠定了成功的基石。

（3）在企业之间竞争日益激烈的情况下，通过市场细分，企业可以找到市场上尚未被满足的市场需要，从而找到对企业有利的营销机会，美国天美时钟表公司在其他钟表公司都集中在名贵手表的时候，对市场进行有效纫分，从而找到自己的目标市场，开发自己的营销渠道，集中于低价位的市场。天美时钟表公司选择了正确的营销策略，找准了自己的目标市场，从而获得了成功。

2、70年代初，在美国慢跑热正逐渐兴起，数百万人开始穿运动鞋。但当时美国运动鞋市场上占统治地位的是阿迪达斯、彪马和Tiger(虎牌)组成的铁三角，他们并没有意识到运动鞋市场的这一趋势，而耐克紧盯这一市场，并选定以此为目标市场，专门生产适应这一大众化运动趋势的运动鞋。耐克为打进“铁三角”，迅速开发新式跑鞋，并为此花费巨资，开发出风格各异、价格不同和多用途的产品。到1979年，耐克通过策划新产品的上市和强劲的推销，其市场占有率达到33％，终于打进了“铁三角”。然而，到了后来，过去推动耐克成功的青少年消费者纷纷放弃了运动鞋，他们在寻找新颖的、少一点商业气息的产品。此时耐克似已陷入困境，销售额在下降，利润在下降。耐克大刀阔斧进行改革的时候已经到了。于是，耐克更新了“外观”技术，推出了一系列新款跑鞋、运动鞋和多种训练用鞋，其户外运动部门则把销售的重点对准了雅皮士一代和新一代未知的顾客。它遵循的悟条是：思路新颖。在美国，市场已经饱和，只有不断推陈出新的公司才能得到发展。耐克利用其敏锐的眼光去观察选绎市场，放手去于，永远保持领先。（1）、耐克选择的目标市场是什么？（2）、耐克是怎样挤进“铁三角”的?（3）、耐克如何推出新产品，怎样获得成功的? 答：（1）耐克选择的目标市场在70年代是喜欢慢跑的大众，后来又将目标市场定在对品牌比较敏感、充满活力的青少年消费者身上。

（2）70年代时，慢跑热逐渐兴起，数百万人开始穿运动鞋，而当时由阿迪达斯、彪马、Tiger(虎牌)组成的铁三角并没有意识到运动鞋市场的这一趋势．而耐克紧盯这一市场，迅速开发新式跑鞋，运用其雄厚的研发力量开发出140余种不同式样的产品。这些风格各异、价格不同和多用途的产品，吸引了成干上万的跑步者，再加上其强劲的推销，使市场占有串达到33％，从而打进了“铁三角”。

（3）耐克在推出新产品前，首先要对市场进行分析，找出需求旺盛的目标市场，然后利用自己的技术优势尽量做到产品的多样化以满足不同顾客的需求。其强劲的推销和品牌形象也是耐克的新产品不断获得成功的重要原因。

3、现有A公司在泡泡糖市场中处于垄断地位。B公司欲进入这一市场。因此，B公司成立市场开发部，研究A公司产品不足，以寻找市场空间，经过周密分析，终于了发现A公司产品有以下不足：(1)以成人为对象的泡泡城市场正在扩大，而A公司仍把重点放在儿童身上；(2)A公司产品口味单一，市场需求要求多样化；(3)A公司生产条状泡泡糖，缺乏新祥式；(4)A公司产品价格出现零头，顾客购买不便。

B公司针对调查结果，开始建立自己的目标市场，并制定相关的营销策略。（1）、你认为B公司如何发现市场机会？

（2）、你认为B公司应该把目标市场选择在哪里?（3）、如果你负责B公司的营销管理，你将怎样制定目标市场策略?

答：（1）B公司通过研究A公司的产品特点和当前市场的需求特点，进行市场细分，生产能满足细分市场需求的产品，从而挤入泡泡糖市场。（2）B公司会选择的成人泡泡糖市场为目标市场。

（3）B公司会针对A公司产品的不足推出多种口味、多种外型的泡泡糖，同时在定价上尽可能考虑到顾客付款方便。

4、美国皮尔斯堡面粉公司，于1869年成立，从成立到20年代以前，这家公司提出“本公司旨在制造面粉”的口号。因为在那个年代，人们的消费水平很低，面粉公司无须太多宣传，只要保持面粉质量，降低成本与售价，销量就会大增，利润也会增加，而不必研究市场需求持点和推销方法。1930年左右，美国庆尔斯堡公司发现，竞争加剧，销量开始下降。公司为扭转这一局面，第一次在公司内部成立商情调研部门，并选派大量推销员，扩大销售量，同时把口号变为“本公司旨在推销面粉”，更加注意推销技巧，进行大量广告宣传，甚至开始硬性兜售。然而随着人们生活水平的提高，各种强力推销未能满足顾客变化的新需求，这迫使面粉公司从满足顾客心理相实际需求的角度出发，对市场进行分析研究。1950年前后公司根据战后美国人的生活需要开始生产和推销各种成品和半成品的食品，使销量迅速上升。

1958年后，公司着眼于长期占领市场，着重研究今后3年到30年的市场消费趋势，不断设计和制造新产品，培训新的推销人员。

（1）、请分析是什么原因促使皮尔斯堡公司的营销发生转变？

（2）、请根据这一转变，说明市场营销观念的转变和各阶段的特点。（3）、请根据该公司的转变，说明对我国企业有何借鉴意义？

答：（1）市场营销观念是随着商品经济发展和企业经营环境的变化而不断演变相发展的。可分析社会经济由卖方市场转变为买方市场这一历程导致营销观念发生的变化

（2）营销观念的转变可分为六个阶段：1)生产观念，是在卖方市场条件下。以生产为中心的观念。2)产品观念，以产品为中心的观念，认为顾客欢迎质量好、价格合理的产品，不重视推销。3)推销观念，是由卖方市场向买方市场过渡时期产生的一种以推销为中心的经营观点。4)市场营销观念，在买方市场条件下，以顾客为中心的经营观念。5)社会市场观念，以社会利益为中心的营销观念。这种观念在强调满足市场需求和获取利益的同时，还必须注重社会利益。6)大市场营销观念，是指在市场壁垒，企业难以进入的情况下，以满足守门人的渴求为中心，争取进入市场的指导思想。

（3）主要结合我国经济发展由卖方市场向买方市场转变过程中企业营销观念的转变，以及市场变化的趋势，讨论企业采取的营销方式应如何适当变化。

5、“亿客隆”超市地处于北京三环，过去是北京的城乡结合地带。超市所在地区居民户较少，距离集中居民区较远，为了赢得客源，“亿客隆”从95年起为顾客提供免费接迭服务。经过几年的努力已经与许多居民小区建立了稳定的关系，服务车定点定时地到各居民区迎送顾客，而当地居委会负责组织管理，这样逐渐培养了一部分忠诚顾客。随着城市化进展的加快，城区的扩张带动了居民住宅建设，原来的城乡结合带的经济迅速地繁荣了起来。随之，在亿客隆旁边陆续开设了望京店、燕莎店、家乐福这些“重量级”的超市。望京因它的种类齐全而著称，燕莎一向以购物环境而闻名，家乐幅更是在世界范围享有盛誉，但这些卖场的出现并末冲击“亿客隆”，因为方便快捷的免费购物车留住了忠诚的顾客。（1）、请分析说明购物车给亿客隆带来的影响。

（2）、请分析说明与其他几家超市相比，亿客隆的优势是什么？

（3）、请分析亿客隆面对竞争的加剧还应该考虑哪些因素，采取哪些措施?

答：（1）、请分析说明购物车给亿客隆带来的影响。

答：购物车给亿客隆带来了一个相对稳定的客源，在激烈的竞争中赢得了顾客的忠诚，同时 也在消费者心目中树立起“重服务”的经营理念，形成了良好的企业形象。

（2）与其他几家超市相比，亿客隆不仅仅是提供了免费服务车，而是强调了一切为顾客服务的理念，用服务来弥补自身硬件的不足，在竞争中获得优势。

（3）竞争是多方面的，亿客隆在提供各项服务的同时，也要注重硬件升级；注意降低服务成本，又要保持服务质量，增加服务项目。光服务车一项是不能满足顾客需求的。同时，由于其他超市会竞相模仿，“亿客隆”必须进行服务创新。

第二篇：人力资源论述题

四.论述题

1、试析人力资源的特点。

答：(1)活动性(2)可控性(3)时效性(4)能动性(5)变化性与不稳定性(6)再生性(7)开发的持续性(8)个体的独立性(9)内耗性(10)资本性

2、试述人力资源的目标。

答：(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。

3、试论人力资源的任务。

答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

4、试论人力资源专业化发展的历史基础

答：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要(3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。(5)行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展

5、试析人力资源管理的发展阶段。

答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？

⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

6、试述员工培训与人力资源开发的关系。

答：培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质是一致好。培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。而开发是一种长期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。两者的目的、使用的技术通常是相同的，故并没有太大的区别。

7、试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。

答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训，从胜任将要从事的工作，企业还可以通过培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神，有效地开发员工自身的能力和素质，使员工在工作中感到个人的成长和发展，从而激发对

企业的忠诚感和献身精神。故，从根本上讲员工培训是经济技术进步和员工发展的必然要求。

8、试述考评要素拟定的依据。

答：（1）对象分析法即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象是设计指标内容的基础，虽然指标设计的方法多种多样，但在不同的程度上的要依据于对考评对象的认识与分析，否则设计来的指标很可能不切实际（2）构模块法。根据不同考评目的，考评类型，考评案体与对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格可以定具体要素（3）榜样分析法。主张通过少数典型的考评对象牲研究，寻找着考评要素的一种方法（4）调查咨询法。这种方法是通过有关人力资源管理者，考评专家，甚至被考评者，在进行论的调查与咨询，搜集有关考评要素（5）神仙会聚法。这种方法邀请一些与考评对象，考评方法研究有关的专家学者或管理人员，要求他们像“神仙”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素，各显神通，但不要干涉人的观点（6）文献查阅法。这种方法主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素，利用现有的文献资料来建购有关的指标体系（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素。

9、试述考评标志选择的依据。

答：（1）对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出来，反之，一定的外在表征也提示着一定的对象本质（2）关键点特征选择。是指那些是以反映考评对象本质的特征和行为，显然这些特征与行为一般在那些关键的时间，空间与场合中（3）区分点特征选择。是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征（4）相关特征选择。有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特征，那么我们有必要选择一些与它密切相关的表征作为考评标志。

10、试述考评标度划分的依据。

答：考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。这实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，把这种少数几种的状态类型与差异予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。

11、试述考评指标设计的难点与对策。

答：考评指标通过要素拟定，标志选择及标准划等工作，仅完成了指标内容的设计工作，还须进行量化。量化主要包括权赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有：主观经验法、ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有统计法、计算法、评判法、选择式等。

12、试述薪酬设计的主要程序。

答：a组织付酬原则与政策的制定b工作分析c工作评价d工资结构设计e工资状况调查及数据收集f工资分级与定薪g工资制度的执行控制与调整

13、试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响

答：人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。原因：（1）产业结构的变

化（2）科学技术的发展（3）区域经济发展的不平衡（4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡（5）人力资源供给意向的变化。影响：

（1）从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。（2）对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。（3）对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用，如造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的泄露等。

14、试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论

答：帕森斯的人与职业相匹配的理论：于1909年在其著作中阐述了这一理论，他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。由此，他提出了职业选择的三大要素：

1、了解自己的能力倾向、兴趣、气质性格特点、身体状况等个人特征。

2、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。

3、上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见，注重个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。霍兰德的人业互择理论：于1959年提出，这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格分为六种基本类型，相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。他认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。其理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。

15、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理

答：1.招聘时期的职业生涯管理。对员工的职业生涯管理是一个长期动态的过程，从招聘新员工就应该开始。招聘的过程实际上是应聘者和组织相互了解的过程。在这一阶段，组织急于网络到高素质的人才，应聘者基于将自己优秀的一面展示给组织，双方玩玩都会发出不真实的信息，其结果是组织对应聘者的职业目标不能形成较为真实的印象，而应聘者对组织形成了一种较好的但也许是不现实的印象，组织在招聘时，要提供较为真实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。同时，要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育程度和工作经历，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。

2进入组织初期的职业生涯管理。这大致相当于职业生涯确立阶段的尝试子阶段，在这一阶段，员工必须建立一种自信的感觉，必须学会与第一个上级和同时相处，必须学会接受责任，然后最重要的还是对自己的才能、需要以及价值观是否与最初的职业目标相吻合进行审视和判断。在这一时期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：

第一，了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。

第二，进行岗前培训，引导新员工。

第三，挑选和培训新员工的主管。

第四，分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做的如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。

第五，协助员工做出自己的职业规划。

3中后期的职业生涯管理。中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段和危机阶段。职业生涯中期是一个时间长、变化多，即有事业成功，又有可能引发职业危机的敏感时期。人到中年，一方面年富力强，自我发展的需要仍很强烈另一方面会意识到职业机会随年龄增长越来越受到限制，从而产生职业危机感。总之，这是一个充满矛盾的复杂阶段，尤其需要组织加强职业生涯的管理。

这一时期的员工十分重视个人职业上的成长和发展。在这一时期的质押生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换和晋升。组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。组织中的职业发展通道不应单一的，而应是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到合适自己的职业发展途径。

16、工作分析的内容

答：包括岗位责任、资格条件、工作环境及危险性。P78、P79、P8117、工作分析的基本分析方法

答：观察分析法，工作者自我记录分析法，主管人员分析法。P83、P8418、管理人员定员的可行性

答：管理人员由于其基本工作特点，使其定员有一定难度，但从理论上讲，还是具有可行性的，常见的管理人员定员方法有比例计算法、数量统计法、职责定员法。P103-

120、试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。

答：员工招聘的概念。P107

招聘和选拔员工的困难。P107

制约招聘的因素。P108

解决好、利用好相应因素。P10821、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用和意义。

甄选的概念。第三段一部分“与其他工作相比，员工的甄选视为一个配置过程中的重要环节------”1．的努力，而且需要组织的配合。

1、招聘时期的职业生涯管理；组织在招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育水平和工作经历，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。

2、进入组织初期的职业生涯管理；主要任务是：A、了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。B、进行岗前培训，引导新员工。C、挑选和培训新员工的主管。D、分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试并绩效反馈。E、协助员工作出自己的职业规划。

3、中、后期的职业生涯管理；到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实，并帮助每一个即将退

休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。

22、为了保障员工的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？

答：（1）安全生产责任制（2）企业各级领导的安全生产责任（3）企业职能部门的安全生产责任（4）安全生产教育制度（5）伤亡事故报告处理制度

23、在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责、权利与义务？

答：职责：（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动作业，对本岗位的安全生产负直接责任。（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和来火器材（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告（5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态（6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。权利：（1）对用人单位管理售货员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。（2）对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评，检举和控告。义务：（1）员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务（2）员工除了必须遵守安全操作规程外，还必须遵守劳动纪律。

24、请论述养老保险的特点、类型与意义？

答：养老保险制度分为四种类型：

（1）投保资助型养老保险；

（2）强制储蓄型养老保险；

（3）国家统筹型养老保险；

（4）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险。

特点：（1）投保资助型（传统型）养老保险的特点表现为：通过立法程序强制工资员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，并要求建立老年社会保险基金，并衽多层次退休金。这种制度，所缴费用并不分配到个人的账户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用。（2）强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）的特点：是一种固定缴费的模式，待遇由缴费用及利息决定。缴费利息积累在每个人的账户上，当投保人年老、伤残或死亡时，账户上的钱可一次或按月支付。缴费由员工和雇主共同承担。（3）国家统筹型养老保险的特点：是一种典型的福利型养老保险制度，由国家（或国家和雇主）全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴费。（4）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险，是中国在世界上首创的一种新型的基本养老保险制度。在基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式，基本养老保险基金实行社会互济，在基本养老金的计发上采用结构式的计发办法，强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献判别既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。

意义：使社会人能老有所依、老有所靠。

25、试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。

答：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。

（1）岗位制：特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。范围：适用于生产专业化，自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种；适用范围：生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求判别不大的企业和工种。如纺织工业。（2）技能制：特点：范围：适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种；适用范围：适用于一些工业发达国家，如日本的汽车企业。（3）结构制：特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评第一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式；适用范围：较为广泛，既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；也适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。（4）绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的形式有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。

第三篇：人力资源论述题

论述题

我国人力资源开发与管理的目标与对策。

一、把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业

二、降低人口自然增长率，实现适度人口目标

三、增加就业机会，实现充分就业目标：

1、增加就业机会，实现充分就业目标。

2、利用产业政策手段，大力发展农村工业，、建筑业和第三产业。

3、发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求。

4、选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线。

5、控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力资源优势。

6、建立劳动力市场，促进劳动力要素在自由流动中的优化配置。

7、扩大国际贸易，发展劳务出口流动

四、提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标

人力资源投资的重要意义。

一、人力资源投资能够直接提高生产力

二、人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度

三、人力资源投资能够提高经济活动的效益

四、人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。

人力资源规划的内容。

人力资源规划的内容：人力资源规划按时间来划分，分为长期规划、中期规划和短期规划；按性质来划分，分为战略规划、战术规划和管理规划；按涉及的范围来划分，分为总体规划和业务规划。

公司内部人力资源信息包括的内容

1.自然状况信息2.知识状况信息3.能力状况信息4.阅历及经验信息5.心理状况信息6.工作状况信息7.收入状况信息8.家庭背景及生活状况信息9.职务信息10培训信息

如何编写职务说明书，试举例说明。

职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。一般来说，包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其它说明，但实际上有所变化。

四种工作分析结果的关系:工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。其他三种形式都是在其基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员上，因此它是目标管理的基础。资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据。一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对事的说明，又包括对做事的“人”的说明。工作设计的主要内容

1.工作内容，即去顶工作的一般性问题2.工作职能，指每件工作的基本要求和方法3.工作关系，指个人在工作中所发生的人与人的关系4.工作结果，指工作的成绩与效果的高低5.工作结果的反馈，指工作本身的直接反馈和来自别人对所做的工作的间接反馈。

内部招聘的优缺点:优点：（1）选聘的准确性高，工作的稳定性更高。（2）能够鼓舞士气，激励员工进取。（3）能够更好的理解职位要求，更快适应工作。（4）使本企业的培训教育投资得到回报，从而降低招聘成本。缺点：招聘者可能水平有限，可能造成“近亲繁殖”，可能操作不公，可能造成内部矛盾。

外部招聘的优缺点:优点：（1）招聘所需的人才来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。（2）可能带来新思想、新方法、有利于企业创新。

（3）从外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，有利于协调人际关系。（4）可以节省培训投资。缺点：进入角色较慢，容易招错人，内部员工积极性可能受到影响，可能造成新老职工间的矛盾。

人力资源配置应遵循的原则

一、个体素质与岗位要求对应的原则要实现与岗位的最佳结合，不仅要全面分析测定个体的素质状况和研究岗位要求，而且必须有人员能上能下、能进能出、自由流动的配套制度。

二、群体结构的合理化原则在专业结构 知识结构 智能结构 年龄结构 生理结构合理化的基础上形成的三、效益原则把公司人力资源配置的出发点和落脚点归结为一点，就是要提高组织效益，保证目标的实现。

四、充分就业原则充分就业，既是一个重要的经济目标，又是一个重要的社会目标。可以说，这是当今世界不同经济体制、不同经济水平的国家所共同追求的目标。

五、合理使用原则指人力资源投入的最高产出率。

六、提高效率原则由于人力资源在经济运行中的特殊地位，因此，提高人力资源使用效率就尤为重要。

员工考评的作用意义。

一、对于公司来说，员工考评可以促进以下方面的工作

1、改进绩效

2、提高个性化培训

3、激励员工

4、人力资源调配

5、调整薪酬

二、对于员工来说，员工考评可以使员工获得以下方面的信息和认知

1、加深对自我工作职责和工作目标的了解

2、提供了自我能力或成就获得上司赏识的机会

3、提供了说明困难合解释误会的机会

4、有利于了解公司中与自己有关的各项政策的推行情况

5、有利于了解自己在公司发展的前程

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感

薪酬管理的基本原则。

一、公平原则公平是薪酬管理的最基本原则，只有员工认为薪酬分配是公平的，才能即产生认同感和满意感。要实现薪酬管理的公平性，必须坚持按劳付酬。按劳付酬是指对员工所从事的工作以劳动为尺度计酬。

二、竞争原则企业要想在竞争中取胜，不仅要使产品和服务具有竞争力，而且要在薪资管理以及其他管理方面形成竞争力。

三、激励原则公平原则和竞争原则最终都要落实到吸引人才、留住人才和调动人才的积极性上。通过薪酬设计来激励员工的责任心和工作热情。

四、合法原则企业薪酬管理必须符合党和国家的政策与法律。

五、战略原则是指在薪酬设计和薪酬管理中，以企业未来发展为基点，为寻求和维持持久的竞争优势而做出的、与企业总体战略密切相关的、有关企业全局的薪酬谋略。

怎样进行人力资源的自我开发。

一、勤于学习是自我开发的根本途径

1、勤于学习是自我开发的根本途径（1）现代思想意识和现代观念，来源于现代思想理论和现代科学知识的学习和武装。（2）人的知识的深度与广度，影响人的思维认识的程度。（3）人需要持续不断地充电（4）现代工作的挑战性，迫使人们必须不断地学习。

2、精心选择学习内容

3、注意学习方法(1)自我学习(2)岗位学习(3)多种学习形式相结合二、调查研究是自我开发的重要手段

1、端正态度，端正认识

2、形成制度。调查研究，既是发现问题的过程

3、注意方法

4、调查材料的处理

三、掌握信息是自我开发的必要条件

1、广泛地占有信息

2、科学地鉴别信息

3、认真选择信息，即对信息要有取舍

四、开发自我的组织保障 定期轮岗、工作丰富化、工作的挑战性

人员激励的基本原则（1）目标结合原则（2）物质激励与精神激励相结合的原则（3）引导性原则（4）合理性原则（5）明确性原则（6）时效性原则（7）正激励与负激励相结合的原则（8）按需激励原则（9）期望行为原则（10）利益差别原则（11）因人而异原则（12）时间与力度原则（13）策略体系原则

奖惩如何综合运用？（1）必须从组织目标出发进行奖惩（2）应坚持以奖励为主，以惩罚为辅（3）科学的考核是奖惩的主要依据（4）注意奖惩适度（5）做到奖惩及时（6）应注意非正式组织的作用（7）认真疏导挫折心理（8）思想工作应贯穿奖励和惩罚的始终

人员激励机制的保障系统

1.机制保障 建立有两的激励机制和立体激励网络，不断强化激励的技术性。在建立立体的激励网络方面，要突出全方位激励，全过程和复

合型 激励

2.环境保障 加强思想政治教育，逐步建立良好的激励氛围。有了健康的激励氛围，激励政策才能得以顺利实施，并且保证反馈信息不发生

失真

3.制度保障 对公司整体是来说要适时防治为了激励而使工资增长超前化，对经营者的奖励权限而言，必须由董事会制定制度，解决重奖与

重“讲”的问题，对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标

4.专业人员保密 现代公司制度下的激励机制是一项重要的物质精神活动，有其自身发展的规律，正常运行的组织条件是由优秀的企业家队

伍进行操作，没有具有良好素质，驾驭市场经济的综合能力的企业家主持操作，容易使激励进入误区。

１

第四篇：人力资源论述题

简述人力资源管理活动的基本的内容以及各个模块之间的关系。

人力资源管理活动的内容：以人力资源战略为指导，以工作分析为基础，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，对组织所需要的人力资源进行招聘、培训开发，对员工的绩效、薪酬、职业生涯以及劳动关系等进行管理，实现人力资源的优化配置，最终实现组织和个人的价值的过程。

各个模块之间的关系：工作分析是人力资源部门对组织中各个职位的特征上、规范、要求和流程，以及能够胜任职位工作人员的素质、知识和技能等进行描述，决定着员工的挑选标准，影响着培训方案的拟定，影响绩效评估标准的制定；人力资源规划是指根据企业战略和经营计划，评估企业人力资源现状有发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，利用科学的方法预测人力资源的供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训以及发展计划等必要的政策和措施，确保人力资源需求平衡，保证企业目标的实现；员工招聘是指依据工作分析和人力资源规划的要求，为组织获取所需的人力资源的过程；培训与开发是指依据工作分析和员工的职业生涯规划，对员工的知识、技术和能力水平进行培训和开发，旨在提高整个企业的绩效；绩效管理是指制定员工的绩效目标，收集与之相关的信息，定期对员工的绩效进行评估和反馈，为企业的培训、职业生涯规划以及薪酬的调整提供依据；薪酬管理是指从员工的知识、技能、资历、职级、岗位及实际表现和工作业绩等方面为员工制定相应的工资报酬和福利，其与员工的绩效以及工作分析中的岗位关系密切；职业生涯规划是指企业为了鼓励和员工的个人发展，帮助其制定个人发展规划并及时监督和考察，利于强化企业员工的归属感，旨在提高员工的绩效；劳动关系是劳动者与用人单位在劳动的过程和经济活动中发生的关系，其作为企业的内部环境，影响着企业人力资源的各项工作有效开展；人力资源管理的各个模块之间相关联结，相互协作，力求充分地发挥企业现有的人力资源和潜在的人力资源的优势和价值，为企业战略目标的实现提供智力支持和人员保证。

简述各主要的激励理论及其对人力资源的指导意义。

1.过程激励理论：需求层次理论，双因素理论，成就激励理论。赫茨伯格的双因素理论对人力资

源管理的指导意义：区分保健与激励的因素，对于保健因素不可无限制地满足，因为保健因素无法调动他们的积极性，应从激励的因素的着手，满足员工在这些方面的需要，调动员工的积极性和主动性，当然在管理的过程中也可以将保健因素转化为激励因素，进而扩大激励的范围；麦克利兰的成就理论对人力资源管理的指导意义：管理的过程中要充分挖掘和培养员工的成就需要，给员工安排有挑战性的工作和任务，增强员工的内在动力。

2.过程激励理论：期望理论，公平理论，目标理论。弗鲁姆的期望理论对人力资源管理的指导意

义：在激励的过程中即要考虑到任务和目标对员工的效价，同时还要考虑其实现的概率，因为激励的作用是两者的综合；亚当斯的公平理论对人力资源管理的指导意义：影响激励的不仅仅是报酬的绝对值，也要报酬的相对值，激励的过程应力求公平，应注重对激励者的引导，形成正确的公平观；洛克的目标理论对人力资源管理的指导意义：在给员工设置目标和任务时应该具体明确，同时有一定的难度，应让员工参与目标的制定，同时使员工认同和接受这一目标。

3.行为改造激励理论：强化理论，挫折理论。强化理论对人力资源的意义：在人力资源管理的过

程中尽可能地避免处罚所引起的消极作用，应将处罚与正强化结合起来，在执行的过程中，应使其了解原因以及改进的办法，其改正的过程给予正强化；挫折理论对人力资源管理的意义：防患于未然，在设置目标和任务，激励员工时，应事先考虑好防范措施；削除于事后，当出现责任问题时，管理人员应主动承担责任，打消员工的思想顾虑，帮助分析出现的原因以及总结经验与教训；变消极为积极，应主动地应对，扭转局面。

第五篇：人力资源管论述题

1.人力资源经理面临的挑战

人力资源经理面临的挑战具有时代性。随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用的变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。这些挑战主要有：职能转换带来的挑战；“寻人”与“留人”的挑战；外部环境的挑战；劳动力多样性的挑战。

2.人性理论的发展阶段

西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。

（一）物本管理阶段

物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。劳资矛盾也主要源于经济利益的矛盾。基于这种认识，他们注重实行物本管理。

（二）人本管理阶段

人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。随着科学技术的迅猛发展和应用，社会生产率的提高，以及生产日益社会化，各种各样的管理理论、管理方法相继出现。这些理论和方法在不同程度上都对物本管理提出了批评。其中影响最大的是20世纪30年代前后出现的以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。

梅奥创立的“人际关系学”（也称人群关系学），揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管理理论奠定了理论基础。梅奥提出了以“社会人”为基础和前提的“人际关系学”。

20世纪40年代，这种人际关系学导致“行为科学”的产生。行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。

20世纪80年代以后，企业管理采取了以人为本的企业文化方式。以人性为核心，人本管理的基本要素包括员工、环境、文化及价值观四项内容。

（三）能本管理阶段

西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。在现代西方，人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造能力的关注日益增长。历史发展的这种趋势将引起企业管理的创新。其任务之一，就是大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能发挥创造能力的环境。其实质就是，实行以能力人为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。

3.环境因素对人力资源管理的影响：一个有作为的政府，都对人力资源管理给予了特别的关注与重视，通过政策、法规等一系列有效的政府行为，并为人力资源管理的发展引路护航。我国有关的方针政策对人力资源开发与管理的影响在我国，党和国家的各项方针政策对人力资源的开发与管理都会产生十分重大的影响。律环境主要是指国家颁布的有关的法律制度、行政法规，和企事业单位内部有关人事方面的各种规章制度。

（一）起着最基本保障功能的法律制度

1．《宪法》2．《劳动法》

（二）有关劳动保障的法律、法规

人力资源管理与经济环境存在密切的联系。一方面国民经济的发展与成长有力地推动了人力资源的开发与利用社会文化对人力资源管理的影响

社会文化对人力资源管理的影响主要体现在企业文化和企业价值观对人力资源管理的影响上。

1．企业文化对人力资源管理的影响

企业文化主要是对企业职工起着整合、导向、凝聚、规范和激励等作用。因此作为人本管理的文化背景，企业文化在人力资源管理中具有特殊的作用。

1）导向作2）约束作用。3）凝聚作用。4）激励作用。5）辐射作用。2．企业价值观对人力资的影响 企业文化的核心是企业价值观，价值观对于人力资源管理的影响有着多种多样的具体表现，但是具体到企

业职工的个体身上则表现为具有不同类型的行为方式。例如个人主义行为、乐于助人的合作行为、试图超越他人的竞争行为等等。

4.人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。

5.人力资源供求平衡

人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施。

6.工作分析的步骤1．准备阶段

在这一阶段，主要解决以下几个问题：

1）组建工作分析小组，分配任务与权限。2）明确工作分析的目的。

2．设计阶段

这一阶段包括以下几项内容：1）制定工作分析计划。2）确定工作分析的范围。4）确定信息来源。工作信息来源一般有以下几种：工作者、主管者、顾客、分析专家、文献汇编等。

3．调查阶段1）编制各种调查问卷和提纲。2）根据具体的对象进行调查。3）收集有关工作的特征及需要的各种数据。

4．分析阶段1）仔细审核已收集到的各种信息。2）分析的内容主要有：职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。3）利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结。

4）提出原工作说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位工作说明书提出拟解决的主要问题。

5．结果形成阶段

7.如何做好员工招聘工作：

一、制定招聘计划和策略

包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：

1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。2）招聘信息的发布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。

二、发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：① 应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；② 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③ 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。

三、甄选

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

四、录用

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；签订劳动合同的法

律依据，劳动合同期限；工作内容，劳动保护和劳动条件；劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；违反劳动合同的责任与处置等。

五、招聘工作评价

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。8.内部招聘与外部招聘的优缺点1）组织和员工之间相互之间比较了解。（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。（3）成本低。（1）易导致“近亲繁殖”。（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结（3）易引发后续问题。（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象1.外部招聘的优点（1）人员选择范围广泛。2）外部招聘有利于带来新思想和新方法（3）大大节省了培训费用2.外部招聘的缺点

（1）外部招聘选错人的风险比较大（2）需要更长的培训和适应阶段。（3）内部员工可能感到自己被忽视。（4）外部招聘可能费时费力。

9.培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。

10.怎样运用案列教学法进行培训

11.试述员工绩效考评程序：

一、制定绩效考评计划

必须事先制定考评工作计划，在明确考评目的的前提下，根据目的的要求选择考评的对象、内容和时间等。

（一）明确考评的目的和对象绩效考评的目的不同，其考评的对象也不同。例如，为评职称而考评，对象是专业技术人员；而评选先进、决定提薪奖励的考评，则往往在全体员工的范围内进行。

（二）选择考评内容和方法根据不同的考评目的和对象，重点考评的内容也不同。例如，为发放奖金的考评，应以业绩为主，按业绩的高低发放奖金以鼓励员工提高绩效，着眼点是当前行为；而提升职务的考评，既要考核成绩，更要注意其品德及能力，着眼点是发展潜力。人员绩效考评的内容是十分复杂的，一般来说，员工的工作绩效评价大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。

二、确定绩效考评的标准和方法

（一）确定考评标准

1）绩效标准。2）行为标准。3）任职资格标准。

（二）选择或设计考评方法

考评方法的选择、设计首先要解决的问题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采用何种方法收集这些信息。通常采用的收集、记录考评信息的方法有：考核记录、工作日志、生产报表、备忘录、现场视察记录、事故报告、交接班记录等，以及收集各种统计帐目和有关会计核算资料。

三、选择考评人员

在员工绩效考评过程中，对考评人员的基本要求有以下几个方面：

① 考评人员应该有足够长的时间和机会观察员工的工作情况；

② 考评人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且使得绩效考评可能出现的偏差最小化； ③ 评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。

对员工工作绩效进行考核的候选人有以下几种类型：

1．员工的直接上司2．员工的同级同事3．员工的下级职员4．员工的自我评价5．客户的评价6．外界人事专家或顾问

四、考评实施

考评实施是指对员工的工作绩效考核、测定和记录。主要做好以下工作：

1．收集信息资料

收集信息的方法一般有：

1）生产记录法。2）考勤记录法。3）定期抽查法。4）问卷调查法。5）减分抽查法。6）关键事件法。

2．分析评1）等级评定2）评价项目的量化。3）同一项目不同考核结果的综合。4）不同项目考核结果的综合。

五、绩效考评反馈

绩效考评反馈是指将考评结果通过一定的方式反馈给被考评者。一般有两种形式:一是对绩效考评意

见的认可，即考评者以书面的形式将考评意见反馈给被考评者，若被考评者同意认可，则签名盖章；若被考评者有异议，可以提出，并要求上级主管或人力资源管理部门予以裁定。二是绩效考评面谈，即考评者与被考评者面对面交谈，将考评结果反馈给被考评者，了解其反映与看法。绩效考评面谈记录和绩效考评意见也需要被考评者签字认可。

六、考评结果运用

12.试诉绩效考评中的问题

（一）考评本身方面的问题

1）考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。

（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。4）近因效应。

而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。5）对照效应。

对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。6）

是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。

8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。

13.试述薪酬设计的一般程序：

一、制定薪酬原则和策略

二、工作分析与评价

三、薪酬调查薪酬调查可按如下步骤进行：

（一）选择调查对象

（二）确定薪酬调查的内容

（三）实施调查

（四）调查资料的整理与统计

四、薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

五、薪酬结构的设计通过工作分析与评价，可以得到表明每一岗位在本组织的相对价值。

六、薪酬分级和定薪

七、薪酬制度的实施和调整在薪酬制度确定之后，应当完成如下工作，才能保证其得以贯彻实施：1）建立工作标准与薪酬的计算方式。2）建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。3）通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对组织做出更多更大的贡献。

14.试述组合工资制

15.试述劳动合同必须具备内容：劳动合同内容主要包括三个方面。一是劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人情况。二是劳动合同客体，指劳动合同的标的。所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，它是当事人订立劳动合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的依据。劳动合作的标的带有综合性，它既是当事人在实现劳动过程中的劳动行为，又体现为公物或成果。三是劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。

16.试述当前我国建立健全社会保障的主要任务：1）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。2）推进医疗保险制度改革。3）建立健全失业保险制度。

4障。5）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。6 17.试述组织与职业规划的意义和作用：组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。

18.试述职业发展的实施：

（一）员工自我评估员工的自我评估指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等等进行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。

（二）组织评估组织评估是要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。这些信息主要来自对员工的绩效评估，也包括反映该员工的受教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。组织对员工个人的评估通常应由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行。

（三）职业信息的传递员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。组织要及时为员工提供有关组织发展和员工个人的信息，增进员工对组织的了解，包括职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、训练机会等的信息，帮助员工了解自己的职业发展通道。

（四）职业咨询职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。它是伴随着整个职业生涯发展过程的多次或连续性咨询活动。在职业发展过程中，有可能出现许多员工无法预测或必须面对的难题，如职位升迁、跳槽、职能转换、人际关系等。职业咨询可以为员工解决职业发展中的困惑，为员工作出明智选择提供参考意见和决策支持。

（五）职业道路引导职业道路引导可定义为一系列包括正式与非正式教育、培训及工作体验的开发活动，这些开发活动有助于员工能够从事更高一级的职位。

19.试述人力资源外包的意义：1）人力资源外包能够有效控制和降低运营成本，舒缓资金压力。2）人力资源外包有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平，降低和转移风险，增强市场竞争力。3）人力资源外包能获取和维护先进的专业技术。4）人力资源外包能解放人力资源部门的有效工作时间，更集中力量于核心业务。

20.试述人力资源外包的风险及其管理：1．外包服务商选择方面的风险2．来自于合同协议方面的风险3．来自于员工方面的风险4．来自企业经营安全方面的风

二、人力资源外包的风险管理 1．建立外包风险的预警机制 2．要选择合适的外包服务商3．建立外包风险的激励约束机制4．实施外包风险的全过程动态管理