第一篇：组织行为学精选案例
组织行为学精选案例
案例一：固定工资还是佣金制
白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。
组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。
再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。
案例二：青田乳胶制品厂
1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？
2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。
这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。
面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。
案例三：确定合适的营销方案
1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？
2、在群体中应如何决策？
这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优点强调不同意见的提出，加强对每种意见的注意力，并表达自己的意见，并集思广益。但这种方法也有局限性，不利于充分发表意见，过分依赖个人的主观的判断，在这个意义上说有一定的冒险性。
在群体中进行群体决策方法时，应吸收专家的意见，这样才能避免群体决策的弊端。本案例中，梅厂长利用群体决策法，召开产品是否应提价的业务会议，参加会议的小狄不同意，武教授用群体决策的程序和原理分析了提价带来的问题，又提供了几种备选方案，让大家讨论，使群体成员有均等参与决策的机会，小狄通过参与很快提高了认识，同意提价，同意作好销售员的工作，会后分头行动，收到了较好的效果。应该说武教授的参与和建设，对决策起了重要的影响，他以学者的身份参与，不带成见，旁观者清，发挥了专家在决策中的作用。
案例四：贾厂长的困惑
1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？
2、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？ 这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。
首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。
其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。
第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。
面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。
第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
案例五：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。
案例六：大连三洋制冷公司的企业文化建设
结合本案例说明应如何进行组织文化的建设。
这个安全告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。（4）合理制定与实施分配报酬和提升的标准。（5）科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
案例七：建造“大家庭”
1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？
2、香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？
冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司胡很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。
案例6--1：
沃 尔 沃 的 工 作 再 设 计
1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么？
2、从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发？
1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度，变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作职能、工作关系等主要特征的改变，针对每各人的个性特点来重新设计工作。
2、从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示：
（1）、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
（2）首先，由一位负责的高层领导主持设计和控制，由几个部门的领导执行。第二，选择一些工作任务，分析这些工作的激励因素是什么。第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以改变的，工作任务是可以结合成一个整体的。第四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的激励因素，侧重分析工作内容。第五，职工参与设计与实验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六，允许生产可能有所下降。第七，允许对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。
案例2霍 桑 实 验
1.霍桑试验采用了那几种组织行为学研究的具体方法? 2.在对人的看法上,通过霍桑试验,你可以得出哪些不同于传统看法的结论? 参 考 答 案：
霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：
（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
案例3李强的心理测试
1．李强是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？
2．他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？ 3．李强的职业生涯设计与开发存在什么问题？
1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？
从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？
张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。
3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性
张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。
对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。
这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。
另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。
4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？
张林先后做了三类共4项工作。
（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。
5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？
张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关键是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。
但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。
但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。
案例4领导的困惑
⑴请大家可以运用所学过的领导理论分析老鲍的领导特征；
⑵老鲍为什么调出研究所？老鲍的行为有什么特点？ ⑶如何认识领导者权力的来源？
1、老鲍的领导特征是：民主式的领导，以理服人，以身作则；在领导上各施其长、各施其能，分工合作；分配工作时，尽量照顾个人之能力、兴趣、爱好；对下属的工作安排具体，使其有较多的选择与灵活性；在与别人谈话时，用商量、协商、甚至民主的口气，下达命令的口气少；积极参加团体活动，与下级相处融洽，所有政策由群体讨论决定，是个很民主的领导。
2、老鲍离开研究所主要是因为老费的到来造成了对老鲍威信和权力的冲击，取代了老鲍的位置。而老鲍又是个性格内向、谦虚谨慎的人，所以对自己的前途失去了信心，没有勇气面对将要发生的事情，而且他又不喜欢明争暗斗。经过一番深思熟虑后，选择了调离研究所。
3、由文中可以看出，老鲍是个工作认真负责、谦虚谨慎的人。在领导方面又是一个很民主的人。在工作上以身作则，能以自己的行为影响别人。对自己有正确的估价。在为人处世方面，能够很好地处理上级的关系。但他又是一个性格内向的人，对自己没有足够的信心，这最后导致调离研究所。
4、领导者权力的来源：领导者的职权来至于职位的权力，这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。它由上级和组织赋予，在职就有权，不在职就没有权。而权威是来自于领导者个人的权力。权威并不随职位的消失而消失，而且权威对人的影响是发自内心的。权力的基础又分为五类：（1）惩罚权，它来自恐惧感；（2）奖赏权，它来自下级追求满足的欲望；（3）合法权，它来自传统的习惯观念（4）模范权，它来自下级对上级的信任；（5）专长权，它来自下级的尊敬。惩罚权、奖赏权、合法权属于职权，模范权和专长权属于权威。这几种不同的权力对下级产生的影响效果和个人满意程度是不同的。
案例3--2
张 厂 长 的 困 惑
（1）张厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析家厂长的领导方式？
（2）如果你是张厂长，你该怎么办？
1、该案例中，张厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，张厂长取消了迟到罚款的规定受到工人的好评，这说明在这个问题上张厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就作出了早退罚款的决定。他实际上是采取了利克特的领导行为理论中管理方式 2，即开明权威式的领导方式。
2、鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，张厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障
案例3--3
王 义 堂 现 象 说 明 了 什 么 ？
1、王义堂现象说明了什么?
2、在当前，研究王义堂现象有何现实意义?
1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。
2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义： A、国企改革应首先从企业领导人入手；
B、国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。
C、国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织 利益相结合。
案例6--2：陆振华的“斑马”牌乡镇蚊香厂
（1）根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？
（2）鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？ 参考答案：
（1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
（2）根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改革原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向和横向的联系，使集权和分析很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化；由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响。
案例5达纳公司的沟通
（1）麦斐逊在接任达纳公司总经理后着重对公司的哪些方面进行了整顿？
（2）“切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风，这是青春不老的秘方”这句话是什么意思？结合本文说说麦斐逊改革的原则是什么？
（3）在文中，麦斐逊对钟表记时出勤的看法，你认为怎样？你是赞同他的观点还是持反对意见？
分析案例角度
分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发： 当事者的角度。案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设身处地的去体验，与主角同命运。
全面综合的角度。这是综合型案例而言的。
要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。
案例分析的具体技巧
案例分析包括两个互相关联的方面：
第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析（包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中找出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。）
第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。案例分析过程包括以下几个主要步骤： 确定本案例在整个课程中的地位。找出此案例中的关键问题。
确定是否还有与已找出的关键问题有关的问题。
选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。
案例分析一般可采用三种具体的分析方法：
系统法。就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统。
行为法。这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。
决策法。就是要使用各种规范化、程序化的模型和工具评价并确定各种备选方案。
明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。
将分析转化为口头发言的有效形式。
分析案例应注意的问题
在案例分析中要做好学习记录；
对撰写案例的方面分析报告要简明扼要，一针见血，开门见山，一般不超过2500字。要用一句话把案例分析的主要成果概括出来，并成为报告的主题。
第二篇：组织行为学案例
华科
第八小组
案例：皇氏乳业四宗罪 组员及任务分配：
案例查找及收集资料——
张磊
徐胜
戚广贤
整理资料及组织案例——
王露
李香草
2012年8月8
日
皇氏乳业四宗罪
*背景材料
皇氏乳业：
广西皇氏甲天下乳业股份有限公司成立于2001年5月，现为广西最大的乳制品生产加工企业。公司是国内水牛奶产业经营规模最大、技术实力最强的乳品企业，广西地区唯一拥有自治区级企业技术中心的乳品企业。公司主营液态乳制品的生产、加工、销售以及与此产业关联的奶牛养殖、牧草种植业务，主要产品是以黑白花牛奶、水牛奶为主要原料的巴氏杀菌奶、水牛奶、特色果奶、酸奶等液态乳制品和乳饮料。公司生产的产品共有八大系列、近六十个品种，产品销售至全国八个省区的150多个市县。先后担任国家科技攻关计划项目《水牛奶制品加工技术和标准研究》的主持单位、国家级星火计划项目《南方优质牧草产业化示范工程》和《引进国外先进技术建设标准化乳产品加工生产基地》的承担单位、“十一五”国家科技支撑计划重大项目《奶业发展重大关键技术 研究与示范》中《奶水牛生产技术集成研究与示范》课题的主持单位。
自2003年起，皇氏乳业的水牛奶系列产品产销量名列全国第一；2006年8月，皇氏乳业生产的纯鲜水牛奶、无糖型乳菌乳饮料顺利通过进出口检查，获准出口到香港销售，成为国内首家有鲜水牛奶产品出口香港市场的乳品企业；皇氏乳业也因此被业界誉为“水牛奶之王”。据中国奶业协会相关统计数据显示，自2003年起，皇氏乳业的水牛奶系列产品产销量名列全国第一。目前皇氏乳业已发展为广西的乳业巨头。公司生产的系列乳制品以其优良的品质、丰富的营养和独特的口味，受到了广大消费者的好评和青睐，连续获得“全国质量信得过食品”、“广西名牌产品”、“消费者信得过商品”、“消费者喜爱的商品”等多项荣誉称号。
2010年1月6日，公司A股在深圳证劵交易所正式挂牌上市，成为行 业在国内上市的第四家乳品企业。
水牛奶解释：
水牛奶，与人们熟知的乳用牛(常见的是黑白花奶牛)产的奶不同，是由水牛产出的奶。
每100克水牛奶的主要营养成分是：蛋白质4.1—5.5%，脂肪6.5%—10.2%，乳糖含量4.5%—4.9%，钙含量188—217mg/100g，根据其他文献，维生素A含量为40—50μg/100g。水牛奶的综合营养价值是黑白花牛奶的1.8倍左右。从总干物质含量的角度来看，1千克水牛奶大概相当于1.5千克牛奶。但是，水牛奶较高的干物质含量也决定了它较高的售价。
自成立起，皇氏乳业一直广受好评，以其独特的方式及领导信念迅速发展起来。然而在2012年5月17日，网上多家媒体刊出了皇氏乳业“水牛奶”及相关内容的负面报道，对皇氏乳业的奶水牛养殖基地及水牛奶原料收购情况等一系列问题提出了质疑，一时把皇氏乳业推上了风口浪尖。
媒体方面一共就皇氏乳业出现的各种问题为其罗列了四大罪状，更使其陷入“皇氏乳业四宗罪”的艰难处境。
一．董事长黄嘉棣的创业理念
“创业就是一种创新，是对自己生存环境改变的创新，对自己将来命运的创新„„每一次创业都是资源的再一次分配。”这就是广西皇氏甲天下乳业股份有限公司董事长黄嘉棣在君武楼二楼主讲的“创业中的自我定位”演讲中的开场白。
两次偶然 两次跳槽
黄嘉棣董事长是广西大学土木工程学院工业与民用建筑专业84届的毕业生，由国家分配到了广西建筑综合设计院工作，89 年便获得了工程师的职称。一个偶然的机会到深圳出差，后用几千万的工程项目单换来了设计院领导的点头，转到深圳保税区开发总公司做项目经理，后由于自己的努力做到开发部和经营部经理，月薪五千多元。一个偶然机会和朋友聊天：“你不尝试自己出来创业？”想到自己平时积累了的经验，于是下海。开始接手400吨爱尔兰奶粉，每吨200元的利润，与上海光明合作，做成了第一笔成功的生意。后做起美国国际实业的中国总代理。2001年成立广西皇氏甲天下乳业投资集团有限公司。
创业艰辛 三步走
以皇氏乳液的创业历史为例，黄总把创业分为三步来走。
第一，就是循序渐进。“创业就像产品一样，是从小的做起，从贸易做起，从代理做起。”黄总做过华西牛奶的深圳、南宁总代理，还做过食品添加剂华南区总代理，“做代理的时候，就懂得市场运作技巧，消费者的需求，更重要的是可以结识一批业内的专业人才。”黄总还以宏基、联想为例强调了代理的重要性。
第二，考虑用怎样的人才，重用熟手。黄总说：“就像步步高，刚创业时从小霸王中带有一百七十多人。蒙牛乳业刚起步时从伊利带出了一批骨干，利用伊利原有的网络，把草原的概念加上当时乳业快速发展的好时机，马上把蒙牛推向市场。”
第三，差异化的定位，形成新区域、新产品、新的营销模式。黄总介绍，选择在广西办皇氏乳业，是广西生态环境好及得到政府的免税支持。当时广西有很多的水牛，438万多的水牛。我们经过品种改良成为产奶牛，以水牛奶作为与蒙牛和伊利竞争的新产品，以新鲜奶与他们的常温奶竞争。
二.皇氏乳业的迅速崛起 黄嘉棣董事长致辞：“成功之路，总要等到洒满辛勤的汗水才能迎来满怀的鲜花和掌声，在奋斗中成长，皇氏乳业的每一次艰难拼搏和每一次顽强跨越总要让人记忆犹新。从产品自主开发、做强奶源基地、建设现代化大型加工厂到“皇氏乳业”品牌的塑造，实现产品出口，走出国门，皇氏乳业迈上了集团化、产业化的台阶，从零起步，傲步向前，我们开启了广西乳业发展的新篇章！
皇氏乳业能取得今天的成绩，是因为搭乘了广西经济腾飞的快车，得益于国家给予的各项优惠政策和各级领导的深切关怀，更是广大消费者精心呵护和信赖的结果，迈入皇氏乳业的新纪元，典藏温家宝总理的梦想与激励，我们将以中国乳业正迎来一个新的发展大机遇为契机，以不断发展和壮大广西乳业乃至中国奶水牛业为己任，充分利用广西特有的奶水牛优势资源，携手东盟，共赢合作，将奶业落后的南方地区打造成熠熠生辉的南国乳都就绝不再是梦想！
皇氏乳业拥有一个充满斗志、锐意进取的优秀团队，我们勤奋努力，互相团结，共同向上。让我们以“客户第一，开放分享，勇担责任，以结果论英雄”的精神创造更加灿烂、更加辉煌的业绩！更希望各位领导、各位朋友一如既往地关心和支持皇氏乳业，让我们走得更远，飞得更高！。” 2001年
◆5月，公司注册成立。
◆ 12月19日，生产基地正式投产，第一产品“皇品乳”成功投放市场！
◆ 同年，成立深圳分公司与柳州分公司。
2002年
◆ 重点建设上思国家级奶牛示范养殖基地。
◆ 12月，公司成功通过高新技术企业认定。
◆ 建设广西乳业唯一自治区级技术研究中心。
2003年
◆ 1月，公司在广西同行中率先通过ISO9001质量管理体系认证。
◆ 成立桂林分公司
◆ 1月15日，来宾分公司正式注册成立
◆ 荣获“全国质量信得过食品”称号。屋顶包乳酸奶、瓶装鲜牛奶、无菌包装奶等三大系列被评为 “广西名牌产品”和“广西优质产品”。
◆ 承担国家科技部“水牛奶加工技术及标准研究”攻关项目。
2004年
◆ 承担国家发改委“南宁优质牧草繁育及良种高技术产业化示范”高新技术产业化专项。
◆ 6月，在广西同行业中率先通过了“QS”和“C”标现场审查认证。◆ 公司产品被指定为首届“中国-东盟博览会（指定）牛奶饮品”。◆ 承担了国家星火计划项目：“引进国外先进技术建设标准化乳制品加工生 产基地”。
2005年
◆ 再投资3000多万全套引进三条德国、瑞典的牛奶灌装生产线。◆ 注册成立广西皇氏甲天下农业生态开发有限公司。◆ 成功研制出无糖型木糖醇乳酸饮品及南方特色乳果牛奶。
◆ 水牛奶、鲜牛奶、屋顶包乳酸菌奶被评为“广西名牌产品”。
◆ 7月，公司搬迁至南宁高新区工业园科园大道66号，并全线投产。
◆成为广西“十一五”政府重点扶持农业产业化龙头企业。
2006年
◆ 3月28日获得“标准化良好行为证书”
◆ 8月，水牛奶、乳酸饮品顺利通过了出口检验的一系列检查考核，正式批量输出到香港市场。
◆ 11月22日，皇氏乳业进行股份制改造，成立了广西皇氏甲天下乳业股份有限公司。
◆ 上思基地被评为全国五十家示范养殖基地之一。
2007年
◆ 来宾市2万吨液态奶加工基地建设全面启动。
◆ 荣获广西首批“绿色环保企业”。
2008年
◆ 来宾乳品厂投产。
◆ 荣获“农业产业化全国重点龙头企业”。
2009年
◆ 公司向证监会申请IPO发行股票，于10月14日获得证监会发审委审核通过。
◆ 成为“国家乳品加工技术研发分中心”。
◆ 荣获广西“高新技术企业”称号。
◆ 来宾基地顺利通过GAP认证。
2010年
◆ 2010年1月6日，公司A股正式在深圳证券交易所挂牌上市。
三.身陷“四宗罪”
1．夸大宣传
2011年，广西壮族自治区最大的乳制品加工企业皇氏乳业正在积极进行全国性扩张。5月份，皇氏乳业借公司特色产品水牛奶高端新品摩拉菲尔进军上海市场，并同步大规模进行广告轰炸。+ 但同时在2011年8月，皇氏乳业被公众质疑涉嫌欺诈。在上海的楼宇宣传广告中，皇氏乳业称摩拉菲尔“水牛奶高于普通黑白花牛奶，维生素A含量253倍，铁含量122倍，锌含量7倍”。上述广告中称，这些数据源于《中国水牛科学》、《液态奶》、《乳品制造学》。但是，这些数据却与皇氏乳业2009年首次公开募股(IPO)时发布的招股书自相矛盾。招股书中援引中国农科院广西水牛研究所专家章纯熙主编的《中国奶牛科学》的数据称，水牛奶中含有人体必需微量元素如铁、钙、锌和维生素等，远高于荷斯坦牛奶，水牛奶含铁量为荷斯坦牛奶的82倍，含维生素A为38倍，含锌为12倍。目前，皇氏乳业主要乳制品种类包括荷斯坦牛奶、水牛奶、果奶、酸奶等，其中荷斯坦牛奶占公司收入比最高，为58%，其次是水牛奶，收入占比为31%。而水牛奶是皇氏乳业特色产品，也是国内乳制品上市公司中，唯一生产销售水牛奶的企业。
对皇氏乳业广告内容和招股书的矛盾，公众一片哗然，认为其在虚假宣传，严重夸大其产品（水牛奶）营养价值。一时间，皇氏乳业成了众矢之的，打假斗士方舟子调侃：“—杯昔通牛奶含68微克维生素A，253倍就是17204微克，远远超过了维生素A中毒量(3000微克)，甚至喝一口就达到中毒量，喝这种水牛奶究竟是在进补还是在吃毒啊？”
对此，皇氏乳业8月21日晚间公告：今日，公司关注到有媒体报道公司在水牛奶的广告宣传中引用的营养数据与公司的2009年的《招股说明书》中的引用的营养数据存在差异。经查实，确系公司相关部门之间沟通不足，水牛奶广告宣传中引用的营养数据出自《中国水牛科学》、《液态奶》、《乳品制造学》这三本专业书籍中的研究数据，而公司《招股说明书》引用的数据则出自中国科学院《中国发展奶水牛业的建议》，两组数据有所差异，为此，公司已于8与12日在公司官网上发公开信向公众说明情况并致歉，并立即着手撤换各地投放的广告，目前广告撤换工作已基本完成。
皇氏乳业用高价打造水牛奶，然后赶制高毛利率，拓展广西区外市场营业 收入，2011大规模进军北京、上海等一线城市，打出“营养价值非比寻常奶的水牛奶”这张牌。现如今陷入“虚假宣传”中的皇氏乳业，水牛奶产品价格高昂，但其“高端”与否由于虚假宣传**让消费者进一步产生怀疑。这样的市场运作，亦使其主推的水牛奶在终端超市遭遇了更大的压力。
2.虚构奶源
“好山好水好奶牛，水牛奶比普通奶更有营养更高端。”这是国内最大的水牛奶加工企业——广西皇氏甲天下乳业股份有限公司不断给消费者灌输的新概念。
皇氏在官方网站皇氏商城中介绍，摩拉菲尔的奶源来自十万大山生机牧场，西山牧场(公司另一高端品牌)奶源来自桂平西山牧场。摩拉菲尔的“产品描述”则显示：本品奶源采用源自十万大山生机牧场的珍贵水牛奶，以星级牧场、星级奶牛、星级牧草、星级水源、星级奶源的五星标准，为你献出多重营养优化组合而成的“白金DNA”。
但广西调研公司中升营销咨询经理甲忠生透露，他们经过1个月的实地调研，发现皇氏乳业不但过分夸大水奶牛产量，更隐瞒水奶牛奶源。根据他们调研，皇氏在十万大山唯一拥有的上思牧场，养殖的都是黑白花牛，而在桂平市蒙圩的牧场主要是培育小牛，两个牧场都没有养殖奶水牛。调研报告提供的照片显示，不少水奶牛基本圈养在村子上，养殖环境并不乐观，更谈不上公司官网图片上显示的“好山好水”。对于产奶量，实地调研数据和公司对外公布数据差距在5倍以上。
关于奶源，皇氏乳业市场部总经理唐晓锋对媒体表示，皇氏是采用自有奶源和农户奶源相结合的模式。对农户奶源，也有两种管理方式：一是等牛养大了收购至牧场，二是公司对农户提供技术指导，上门收奶。“由于条件限制，农户养殖的水奶牛生活条件肯定不如牧场的”。但对于两者的占比，目前没有特别具体的数字。唐晓锋称，“高端品牌摩拉菲尔奶源基本来自上思牧场，这点是保证的”。他解释，公司的水奶牛占比只有30%-40%，上思牧场也养殖了一些黑白花奶牛，生机牧场也一样。“调查者可能是没有看到全貌”。
3.产量虚夸
皇氏乳业在上市招股说明书中披露，其2006年、2007年、2008年及2009年1-6月，水牛奶产量分别是4076吨、8468吨、10239吨和5364吨，预计其2009-2011年的水牛奶原料奶供应量分别是14885.30吨、20840.80吨和29174.60吨。
但据相关部门调查报告显示：皇氏目前每天收购鲜水牛奶约15吨。假设收购量=加工量，那么皇氏2011年水牛奶产量约为15吨×365=5475吨/年。这个数据与皇氏公开披露的数据差距很大。而且广西畜兽医局公布数据显示，2011年，广西全区奶水牛存栏5.98万头，其中能繁母牛3.71万头，水牛奶产量2.36万吨。皇氏乳业的产量受到广泛质疑。
5月11日下午，皇氏乳业市场部总经理唐晓锋对媒体质疑作出回应。他说，他是主管市场的，对皇氏水牛奶的产量并不十分清楚，但他对2011年“近3万吨”的数据表示认可。当记者表示这个数字已经超过广西全区水牛奶产量时，他给出两个回答。其一，广西的水奶牛很多都是散养的，具体的产量谁也说不清楚，“统计口径不一样造成的误差”。其二，公司去年并购了云南来思尔乳业。但记者注意到，云南来思尔多年来一直搞的是酸奶系列，皇氏官方网站公布的奶源中也没有云南区域。与此同时，皇氏乳业公司副总经理、董事会秘书何海晏在接受当地媒体采访时说，这份数据与事实是不相符的，例如马潭现有奶水牛有480多头，而报道中却说只有3头。此外，还有很多规模化养殖基地数据没有列入其中，例如广西来宾、北流民乐、大理、横县云表等地均有公司的养殖基地或合作基地，是公司重要的水牛奶原料供应基地。报道用调查到片面的收奶量数据与公司三年前做的招股书中的预测数进行对比，是不具备可比性的。何海晏还特别说明，收奶量不等于产品产量，因为公司水牛奶有多个产品品种，不同的产品对于水牛奶原料的用量是不同的。
4.乌龙年报
皇氏乳业的高管年薪也受到了广泛的质疑。2011年，公司董事长的年薪仅为30元，其中高管层最低年薪仅3元！在皇氏乳业的股吧中，一位网友调侃地说道：“董事长的年薪还不够一日三餐所需的费用，真够节俭的。”
一个多月前，皇氏乳业发布了2011年全年业绩报告。年报称，公司2011年实现净利润5893.24万元，同比增长3.52%。值得注意的是，业绩并未出现下滑的皇氏乳业，其管理层的薪酬却出现了“大幅度下滑”。年报显示，公司董事长黄嘉棣的年薪居然只有“30元”，而公司其他7位高管，包括公司副董事长、董事会秘书在内的成员，其去年的年薪也只拿到了“20-25元”不等。
而且，公司的两位独立董事和两名监事的年薪显示为“6元”和“3元”。从公司发布的薪酬分析表来看，所有高管的薪酬都是以“元”为单位计算，包括2010年，公司管理层的薪酬也是以“元”为基础单位。面对年报如此明显的错误，皇氏乳业似乎并没有察觉到事情的严重性。有媒体记者致电皇氏乳业证券事务部，公司工作人员表示，这是由于工作人员在进行年报核对工作时的疏忽而导致的。“我们在薪酬栏上的计数单位中出了错，将‘万元’错打成了‘元’，公司已经发现这个错误数据。”而当该记者询问公司为何至今不发布更正公告时，皇氏乳业的这名工作人员显得并不在意。“这样的错误也算不上什么大错。其实，上市公司在年报中多少都会犯点错，这也是很正常的。公司正在对年报采取复查工作，我们也会根据证监会的要求来发布更正公告。”
四.**不断 产品宣传被打乱
在发生了“四宗罪”事件之后，皇氏乳业近期又被负面新闻缠身。近日，有媒体报道称，皇氏乳业不仅过分夸大水牛奶产量，公司的水牛奶产品更是被疑“兑水”销售。
高端水牛奶产品“兑水”
记者在皇氏乳业的官网上看到，公司对于“水牛奶”产品做了详细介绍。皇氏乳业表示，公司自成立之初就致力于奶水牛的养殖及水牛奶产品的研发工作，并成功控制了广西80%以上的水牛奶奶源。如今公司已成为目前全国最大的水牛奶制品加工技术研发和产品生产加工企业。
资料显示，水牛奶与人们熟知的乳用牛所产出的奶并不相同。水牛奶含铁量是黑白花牛奶的80倍，含维生素A为38倍，含锌为12倍，综合营养价值是黑白花牛奶的1.8倍左右。所以皇氏乳业的水牛奶产品售价也比普通牛奶要来得贵。只不过，面对标价并不便宜的水牛奶产品，竟被曝是“兑水”生产。投资者办公室无人接听电话
有记者致电皇氏乳业投资者办公室，但公司电话始终处于无人接听的状态。随后，记者致电皇氏乳业客服热线，工作人员表示会咨询相关部门后给出答复。
到下午5时，记者接到了来自皇氏乳业的客服电话，该工作人员向记者表示，经有关部门询问后，目前公司只能给出相关媒体报道并不属实的这一答复。“公司的水牛奶产品生产过程都是严格按照质检要求，并不存在媒体报道的所谓‘兑水’一说。”
该工作人员还表示，由于公司水牛奶有多个产品品种，不同的产品对于水牛奶原料的用量是不同的，报道中的表述并不准确。“公司会尽快通过官网和其他渠道对事件做出说明。”
无论是“四宗罪”还是牛奶产品“兑水”，在种种负面新闻曝光后，皇氏乳业此次遭遇到了严重的“危机信誉”问题。无论公司的这则负面新闻是否属实，这都将对公司的牛奶销量带来一定压力。夸大宣传事件可能会打乱公司水牛奶摩拉菲尔产品的宣传计划，公司需要重新调整营销步伐。
第三篇：案例-组织行为学
案例7乔利民是不是个好科长
乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作都相当出色的。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔利民为技术科科长。乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议了说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。一年过去了。厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多工作技术都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。摘自武汉大学MBA网
思考题
1、利民的管理方法有什么问题？根据强化理论加以分析。
2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？
案例8第二十五中学
人物：
杜波男，40多岁。新任校长。
宋丽红 女，30岁。分管思想教育的副校长。
唐棋名 男，近50岁，分管教学的副校长。
徐小林 男，30多岁。数学教师。
张凡男，40多岁。语文教师。
案情：
二十五中是某市一所教学质量落后的初级中学。该校原任校长因无力改变学校的这种局面而被迫调离。人们估计，新任校长要在宋副校长和唐副校长中产生。两位副校长也为提升之事明争暗斗，各不相让。宋丽红中师毕业，5年前分配到二十五中后，边教书边读电大，获大专文凭。2年前提拔为副校长，并兼初三政治课。她雄心勃勃，认为论年龄、论才干、论学历，都优于唐棋名，校长非她莫属。唐则认为他当校长理所当然，他从大跃进时期这所学校创办起就与之共风雨，屈指算来已三十余年。当校长是万事俱备就欠文凭不硬。他也是中师毕业，后又读师院函授大学，最后半年遇文革而自行中断。许多年后又时尚文凭，他去师院去教委跑了无数次，说是好歹读了三年半，希望能给个大专，却未能如愿，档案上的学 历仍旧是相当于大专。他想，年近50岁的老中师当校长大有人在。小来当校长还太嫩了点。然而，出乎人们的意料，教委却任命该校数学教师杜波出任校长。这连杜波自己也始料不及。20年前他渴望当校长，而现在早已步入不惑之年，对仕途看得非常淡薄。教委找他谈话时，他当即用了一条最充分的理由抵挡，我只是一般群众，当校长不适合。教委李主任说，你一直要求入党，让你当校长是组织的考验。从某种意义上说，非党身份还是一种优势。事情就这样定了下来。
杜波属于老三届那拨人，1972年从农村回城就在这所中学教书，1977年考入大学。当时大学里闹民主、闹竞选，他凑了一阵热闹，从而在档案里留了一笔污点，毕业时原本被发
落到边远山区，是本中学由于师资缺乏将他要回。杜波当校长，据说是前任校长调离前向教委推荐的，党委会一翻档案便有了争议。最后李主任说，现在工厂搞承包投标实际上也是竞选。当年他无非想当个学生会主席，不是什么了不起的事，况且都十多年了，这些年他一直表现不错、我们要有不拘一格，放手用人的胆略和气魄，用错了，撤掉就是。这些情况，杜波自然一无所知。他大学毕业回校后，学校安排他专教差班，积累了一套治理差乱的经验，做学生工作得心应手。现在当了校长，工作对象不仅有学生，也转向了自己的同事，他一 时真不知怎样下手。但有一点他心里很清楚，要在这个位子上站稳，就必然将教学质量抓上去。
思来想去，杜波决定先从学校两个极有潜力的又和他平日关系不错的教师身上打开突破口。
第一个人物是数学组的徐小林。
在学校乃至许多知识型单位里，影响局势的有时不是权力而是一些圈子。人们依据各自的志趣、爱好、年龄、利益建立了许多圈子，诸如桥牌圈、旅游圈、文学圈等，一些出色的人物便成了这些圈子的头儿。这些民间组织的头儿由于带有一种分庭抗礼的意味自然不为领导喜欢，因而在许多问题诸如住房、职评、晋升等必然难以顺畅。于是，顺理成章地，他们的不满便化为铁锅下的火焰，使置身其上的领导坐卧不安。
徐小林就是这样的人物。他毕业于重点大学，因假期在外旅游铁路塌方受阻未能按时到教委报到被发落到这所初级中学当数学老师。这个人精明能干、热情开朗、专业功底又好，平时从不把领导放在眼里，工作也是三心二意。而他周围却总聚集着一拨追随者。开始，他热衷于打桥牌，数学组的人都被他拉人桥牌队伍，一下课就切磋牌技。因此，每次数学组学生成绩总评老比其他学校低几十分。
学校的吴书记曾批评过徐小林：“你大学门门功课都是优，又年轻聪明，精力旺盛，可教学效果却这么差，这是怎么回事？”
“我为人做事遵循着一个基本原则：向后看齐。”
“这是为什么？”
“这么说吧，你当书记，下面的人处处显得比你高明，处处超过你，你作何感想？”“这跟你搞好教学有什么关系？”
“你想啊，我把组长超过了会出现什么后果，除非与他换个位置，才敢名正言顺地把成绩搞上去。否则别人会认为我有野心。所以，劲只能使在桥牌上，因为它真正体现着优胜劣汰能者上的竞赛原则，其他领域就得夹着尾巴做人。”
吴书记一时无言以对。数学组的组长跟他一块从民办学校调来，为人忠厚老实，一口川北土语，眼睛又高度近视，上课时学生从后门进进出出，如人无人之境。
杜波与徐小林的关系非同一般。媒介便是桥牌。他俩的搭档默契到了心有灵犀、出神入化的境界，两年就跃入市甲级队。不过，现在徐小林的兴趣已转移到股票上。这学期一开学，他就在教研室装了一部电话，说是暑假下海炒股的成果。他的一个朋友在交易厅附近的一所中学任教，到交易厅只有三两分钟的路程，课间就能溜出看当日行情，然后打电话告诉徐小林。他坐在教研室就能炒股，在他的影响下，学校又出现一支炒股队伍。
杜波明白，要改变徐小林不是件容易的事．但又不能不管。这天，他心情沉重地来到了数学教研室．除了组长．组里所有的老师都围在徐小林的周围，观看他从报上剪下的几个月来上海深圳股市行情、上涨下落的指数以及各上市公司的生产规模经营发展资料。这时，大家发现了杜波，热烈的气氛一下子凝固了。好一会儿．
一位老师才说，在课本里泡累了换换脑筋。再说物价一天～涨，全都放开了，挣点小钱保持生活的中下水平，也是不得已而为之的事。
杜波见大家都没有归位的意思，什么话也没说，转身出了办公室。他知道徐小林已成了
左右数学组局势的实际上的组长。他漫步在操场边，琢磨着该怎样下这一步棋。第二个人物是语文组的张凡。
张凡是文革开始那年跨入中学门槛的。第二年，13岁的张凡就当了红卫兵，开始大串联，之后上山下乡，1972年回城，集中读了3个月的师训班，就跨进了这所学校任教。当年，杜波与张凡同一寝室。他发现，张凡这个连初中一年级都没有读完的人，有着很高的天赋和悟性，才华横溢，志高气盛。他教哪个班，哪个班的成绩就能上去，而且既不给学生补课也不增加作业量。有一年年终评比先进，他当仁不让，闹到周书记那里，他说他班学生学习成绩、运动会、文艺演出项项都是第一，为什么先进不是他而是别人。周书记咬着烟杆愣了一会，说，有像你这样伸手要名要利的吗？你今天要先进明天也许就要教研组长教导主任校长书记了。时逢那阵市里造反派正紧锣密鼓同当权派又干了起来，张凡便顺理成章在学校树起造反旗帜，四人帮倒台后，他便作为帮派分子挂了起来，一挂3年，挂脱了考大学的人生黄金机遇，老师们都认为张凡注定一蹶难振了，没想到沉默多年之后，有一天晚上，张凡突然出现在电视屏幕里，那是全市一次重大征文颁奖大会，市委副书记正笑容可掬地将大红证书递给张凡。全校一下震惊了，这些年他以笔名不断发表作品，真是卧薪尝胆，东山再起。于是非议声鹊起，说他上课不积极却拿着学校的薪水干私活，但期末考试他班的成绩却不在他人之后。不过，他班的成绩只略略高于其他班，他说，本是同根生．相煎何太急，写小说只是为了释放多余的能量。
这天，有一名学生家长来找杜波，将一封家长联名信交给了他。联名信要求撤换张凡，理由是上了初三，张凡仍按兵不动，既不补课又不增加作业量，哪个学校的毕业班一天24小时不是排得满满的。
杜波说：“张老师不补课成绩并不低于补课的班，这是一种能力的表现。”
家长却说：“你能保证毕业会考不掉下来吗？”
杜波说；“当然不能保证。这样吧，我去做做他的工作，补课、增加作业量子老师不是难事。”
杜波心里十分清楚，徐小林、张凡都不是平庸之辈，也并非不求上进，只要工作做到家，措施得力，他们的积极性是不难发挥出来的。问题是，如果他们打出了好牌，该拿什么牌回应？
学校的行政会定在周四上午，研究学校近期远期工作。
杜波已下决心狠抓教学质量，所以在行政会上提出建立教师业务档案作为评定职称的重要依据，话刚出口就遭到反对。唐副校长说，学生情况千变万化，把老师的命运系在学生的分数上有失公允。职称是涉及一辈子的事，如果因为一些并非全是教师的因素所影响，那就不能说是公正的。杜波又提出可否在奖金上打破大锅饭，奖金与所教的学生成绩挂钩？宋副校长又立即表示不赞同；“都去抓分数，思想教育工作还怎么伽思想教育还是第一位的，如果奖金要拉大差距，重心应向德育先进班、学雷锋先进班倾斜，这是关系到培养什么人的问题。”总之，两位副校长在不买他的账这一点上是共同的。只要他提一个建议，对方就会搬出一套理由来反对。两位副校长都是支委，真正的决策层。事情明摆着，如果杜波干出了成绩，宋、唐上校长的路就遥遥无期，特别是唐副校长，已经迫近上校长的最后年限。
杜波叹了口气：“学校应以教学为主，大家多出出主意，怎样把质量搞上去。唐副校长是内行，有没有一些设想和措施？”
唐副校长正在收拾茶杯，愣了一下，旁敲侧击地说：“是啊，学校应该以教学为主，可课堂上学生不是背理想、前途演讲稿，就是准备歌舞节目商量去残疾院学雷锋。”
家副校长立即反击说：“唐副校长的意见是思想教育冲击7教学？其他学校一样搞理想教育学雷锋活动，怎么就没见成绩被拉下？”
一旦矛头离开杜波，他们两位就立即开始争斗起来．这已是常事。
这时杜波不失时机地说：“我看两位不如各自分管一个年级，将教育教学融汇一体，也就没了扯皮的事。很多学校都是这么做的。”
宋说：“我赞成，各抓一个年级。”
唐站了起来，收拾好茶具说：“看来只好应战了。是该体会一下抓分数与将学生拉上街头学雷锋就难孰易了。”
分工按杜波事先的设想：宋抓初
三、唐抓初二，杜负责初一。
期中考试引发了一场地震。
徐小林放了一颗卫星。他班上的数学总评超过其他班30多分。这个分数还超过了重点校的分数线，于二十五中史无前例。数学教研组长将徐小林班上的试卷反复查了好几遍，所有的小分和总分纹丝未动。唐副校长看到这个分数也大吃一惊。当即将徐小林班上的学生叫到办公室。学生们都说．徐老师出的复习题就是试卷上的题，仅仅改了几个数字。舆论哗然，唐副校长暗中组织调查，非要弄个水落石出。试卷是当场拆封的，这次又是全市统考，进修 学校老师出的题，唯一的途径就是出题老师泄密漏题。进修学校那个出题的老头儿气愤的对调查人说，真是无稽之谈，我认识徐小林是谁？我为什么要向他泄题？岂有此理！在宋副校长主持的初三年级总结会上，徐小林一脸的愤然；
“过去不抓分数说我不尽职责，抓出成绩又说弄虚作假，还给不给一条生路？”
张凡推波助澜：“我之所以不想动就是怕这个结局。当年整我，是因为我冒了尖伸手向党要名要利，而徐小林什么也不要，安分守己大大的良民，纯系报答家副校长的关怀之恩，如今大张讨伐，公理何在！徐小林复习题与试卷相同有什么大惊小怪，大纲要求教材重点难点明摆在那里，徐小林与出题的那位老夫子英雄所见略同罢了。”
宋副校长也对唐副校长憋了满肚子的火，终于在行政会上爆发了出来。
“唐副校长调查结果怎样？能否公布于众？”宋向唐发难。
唐慢条斯理道：“徐小林班上成绩与平时差距甚大，其真实性不能不令人怀疑。”
宋拍案而起：“你从来就只呆初二不上初三，你初二的高分一到毕业会者就直线下降，什么原因才是值得深思的。”
唐没有料到宋会真枪实弹与他干。他们的争斗从来都是极有分寸的，所以半天没有回过神了。
这时，杜波说：“徐小林这次放卫星不是偶然的，宋副校长做了大量的实际工作。比如，将他的小孩弄进幼儿园，解决了他的后顾之忧，这说明老师们的潜力很大。关键在于怎样去调动他们的积极性，对冒尖的老师怀疑调查什么的，会起到相反的作用、”
宋的气还没有消：“学校质量之所以长期上不去，就是因为有一股打击冒尖压制人才的势力，学校应该伸张正义，恢复徐小林的名誉，予以通报表扬。”
杜波不动声色地说：“我看像徐小林这样的人才可以让他主持教研室的工作，原来的组长不动，一个抓政治学习，一个抓业务和教研。”
宋马上说：“我赞同。”
吴书记四下环顾，问：“大家的意见呢？”
从来都保持中立的总务主任、人事干部、团队干部看到了力量对比和今后格局的走向，都默默点了点头。
只有唐副校长愣着，事态的发展迅雷不及掩耳，杜波原本就不是等闲之辈。在他与宋的相持中，杜波举足轻重，站在哪一边就会使力量的均衡对比发生变化，他后悔当初没有意识到这一点。而且杜波竟然不显山不露水地打破了教研组长由支部先行酝酿而后任命的先例。由于杜波的努力，学生的成绩与老师的奖金挂钩终于得以实行。职代会通过的奖金条例是：质量奖发放的起点线是区总评线下5分。
初三期末考试成绩由往年的倒数第二跃到正数第五，在全区18所中学排队上了十二级
台阶。初二年级总评分却低于区总评十多分，由上学期的第九位直落倒数第三，与初三比真可谓大起大落、按奖金发放条例，初二年级所有任课老师准拿不到学期质量奖。
奖金分配方案一公开就出现了骚动。初二的老师极为不满，他们要求起码要发慰问奖，并且奖金不能低于学校勤杂工的平均奖，不然怎么体现教师是最令人羡慕的职业？
但是初一的老师都表示反对，他们这一年级刚刚达到奖金发放的起点线，自然是最低的。离平均奖还差一大截。初二年级考得那么差，还拿平均奖，岂不是奖劣罚代本末倒置？最后，还是维持了职代会的决定。
这些天，吴书记被奖金的事弄得焦头烂额，奖金一兑现，过去的指令性人事安排将再难为继。能力强的要求优化组合，老弱病残又要求平衡照顾，学校里的各种圈子又刮成了一个巨大的漩涡，真是难办啊，那种在各种圈子中周旋，软硬兼施各个击破，必要时略施阴谋的事只有杜波才干得了，他决定下学期就撒手不管。
学校最后一次行政会，研究下学期的人事调整。唐副校长要求加强初二年级的师资力量。这话在宋副校长听来便成了初三取得的成绩是因为师资强，于是反唇相讥：初三的老师大都是初级职称．而初二高中级群英姿革。杜波想了一会说．人事不大动，只作局部调整，来一听就不高兴了，说各抓一个年级，责任分明是你杜校长提出来的，不会是随心所欲吧。唐副校长的手使劲揉着自己的腰部，他的腰痛病又犯了。杜波说；“你最好去医院检查一下，注意休息调整。我看，下学期你还是负责学校的全面教学为好。另提一个教导主任抓初二，你看怎么样？”
“提准？”唐副校长问。
“你的意见呢？”杜波间。
后将学校的老师—一排了队，没找到合适的人选。
“徐小林怎么样？”杜波问道。
唐这才恍然大悟：杜波这一着像逼它的卧槽马，徐小林进入行政会，力量格局将彻底改变，他俩一联手，他不成了空架子测想反对，转而又一想，自己已过天命之年，今后的路还能通到那里？如果没有一个强有力的对手对来提出挑战，她当了校长，其专横跋扈比之杜波有过之而无不及，杜波还有些绅士风度，他唐某与宋可是结怨多年啊！想来想去，他默认了。宋副校长的脑子也迅速转动着。她最近从上面听到了一些风声，这些日子，有老师不断向上面写信，反映杜波拉帮结派作风不正，杜波也多次说自己不过是一届过渡校长、如果杜波下，校长看来非她莫属，初三的成绩是她一手抓出来的，如果她上了校长，分管教学和接替抓初三的，还非徐小林不可。徐虽然狂做，可在她面前还是温良恭俭言计必从。
主意拿定，她立即说：“关于徐小林上教导主任的事、既然大家都不反对，我也就少数服从多数了。”
杜波说：“现在的干部是联任制，干不好撤换就是，就像我，随时等候下台。我有自知之明，过渡而且。前天已向教委交了辞呈。干了这半年的工作，如有得罪冒犯各位之处，恳请海涵。”
案例提示：
这是一个带有综合性的案例，同学们可以从激励、人际关系、非正式群体等角度进行分析。
思考题：
1、二十五中存在着诸如桥牌图、旅游圈等多个非正式群体，与领导分庭抗礼，应该采取什么样的策略做他们的工作？
2、徐小林的积极性得以调动，并被委以重任，那么，对才能同样出众的张凡，应该怎么办呢？
3、如果下学期杜波继续当校长，他与唐副校长、宋副校长的矛盾、冲突仍不可能消除。那
么，杜波应怎样处理他们之间十分微妙的关系呢？
第四篇：组织行为学案例
案例 1 贾厂长的无奈
江南某机械厂是一家拥有职工2000 多人，年产值约5000 万元的中型企业。厂长贾明虽然年过50，但办事仍风风火火。可不，贾厂长每天都要处理厂里大大小小的事情几十件，从厂里的高层决策、人事安排，到职工的生活起居，可以说无事不包，人们每天都可见到贾厂长骑着他那辆破旧的自行车穿梭于厂里厂外。正因为这样，贾厂长在厂里的威信很高，大家有事都找他，他也是有求必应。不过，贾厂长的生活也的确过得很累，有人劝他少管些职工的鸡毛蒜皮的事，可他怎么说？他说：“我作为一厂之长，职工的事就是我自己的事，我怎能坐视不管呢！”贾厂长这么说也这么做。为了把这个厂办好，提高厂里的生产经营效益，改善职工的生活，贾厂长一心扑在事业上。每天从两眼一睁忙到熄灯，根本没有节假日，妻子患病他没时间照顾，孩子的家长会他也没时间出席，他把全部的时间和心血都花在了厂里。正因为贾厂长这种勤勤恳恳、兢兢业业的奉献精神，他多次被市委市政府评为市先进工作者，市晚报还专门对他的事迹进行过报道呢！
在厂里，贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问，能亲自办的事决不交给他人办；可办可不办的事也一定是自己去办；交给下属的一些工作，总担心下面办不好，常要插手过问，有时弄得下面的领导不知如何是好，心里憋气。但大家都了解贾厂长的性格，并为他的好意所动，不便直说。有一次，厂里小王夫妇闹别扭，闹到了贾厂长那里，当时贾厂长正忙着开会，让工会领导去处理一下，工会主席在了解情况后，做双方的思想工作，事情很快就解决了。可贾厂长开完会后又跑来重新了解情况，结果本来平息了的**又闹起来了。象这样的例子在厂里时有发生。
虽然贾厂长的事业心令人钦佩，可贾厂长的苦劳并没有得到上天的赏赐。随着市场环境的变化，厂里的生产经营状况每况愈下，成本费用急剧上升，效益不断下滑，急得贾厂长常常难以入眠。不久，贾厂长决定在全厂推行成本管理，厉行节约，他自己以身作则，率先垂范。但职工并不认真执行，浪费的照样浪费，考核成了一种毫无实际意义的表面形式。贾厂长常感叹职工没有长远眼光，却总也拿不出有力的监管措施，就这样，厂里的日子一天天难过起来。最后，在有关部门的撮合下，厂里决定与一家外国公司合作，由外方提供一流的先进设备，厂里负责生产。当时这种设备在国际上处于先进水平，国内一流，如果合作成功，厂里不仅能摆脱困境，而且可能使厂里的生产、技术和管理都跃上一个新台阶，因此大家都对此充满着信心。经多方努力，合作的各项准备工作已基本就绪，就等双方领导举行签字仪式。
仪式举行的前一天，厂里一个单身职工生病住院，贾厂长很可怜他，亲自到医院陪他。第二天，几乎一夜未合眼的贾厂长又到工厂查看生产进度，秘书几次提醒他晚上有重要会议，劝他休息一下，但他执意不肯，下午，贾厂长在车间听取职工反映情况时病倒了。晚上，贾厂长带病出席签字仪式，厂里的其他许多领导也参加了，但贾厂长最终没能支撑下去，中途不得不被送进医院。外方领导在了解事情的经过后，一方面为贾厂长的敬业精神所感动，同时也对贾厂长的能力表示怀疑，决定推迟合作事宜。
贾厂长出院后，职工们都对他另眼相看，他在厂里的威信也从此大为下降。对此，贾厂长有苦难言，满脸的无奈。【问题】
1.贾厂长在该厂属于（）。
A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 2.贾厂长之所以感到无奈，其主要原因是（）。A.将本属于其部下完成的工作都“事必躬亲”地亲自做了
B.本应属于他去思考、解决的企业生产经营的重大问题却几乎都丢在了一边 C.几乎大事小事都包揽无余 D.以上三个都正确
3.如果你是贾厂长，你认为下列哪个做法最不可取？（）A.决不让自己超量工作
B.把下属能干的事授权下属去干后，仍不忘奔命于繁琐的管理事务中 C.抓部下解决不了或无力解决的重大问题，部门间的协调等 D.授权他人然后就完全忘掉这回事
4.根据卡特兹的三大技能，你认为贾厂长目前最需要加强的是（）。A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.领导技能
5.案例中贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问，并亲自办理。这种“ 老黄牛式耕耘”给组织所带来的回报并未如人所愿，这是因为他违背了（）。A.例外管理原则 B.统一指挥原则
C.集权与分权相结合的原则 D.权责对等原则
6.根据明茨伯格的管理者角色理论，贾厂长出席与外国公司的合作签字仪式时所扮演的管理者角色是（）。
A.挂名首脑 B.谈判者 C.领导者 D.资源分配者
案例13 三种不同的领导方式
布莱克和穆顿发展了领导风格的二维观点，在“关心人”和“关心工作”的基础上，提出了管理方格论。他们认为：有效的领导者，应该既关心人，又关心工作，二者必须兼顾。
在管理方格论中有五种典型的领导方式：
1.1 贫乏型 ── 对人和工作都极不关心，即这种领导者以最少的努力来完成任务和维持人际关系。只做一些必须做的工作。也就是说，只要不出错，多一事不如少一事。
9.1 任务型 ── 只重视任务的完成，不关心人。这种领导拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，而使个人因素的干扰降低到最低限度，是一种“独裁式”的领导。
1.9 乡村俱乐部型 ── 对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立良好的上下级关系，而不关心任务效率，是一种老好人式的领导。
5.5 中庸之道型── 对人和工作都有适度的关心。既不过分，也不缺乏，力求找到二者之间的平衡点，即维持必须完成工作的正常的效率，以及与之相适应的一定的士气。
9.9 团队型 ── 对人和工作的关心都达到了最高点。这种领导者能将组织的目标与个人的需要最有效地结合起来。工作任务完成得很好，职工关系协调，士气高昂，大家齐心协力地完成任务。职工感到个人与组织是同命运的。
请根据管理方格论中提出的领导行为方式类型来分析以下三个案例中的情形。
案例A：任厂长
某汽车公司装配厂的任厂长，从一上任开始，就不同意公司裁员的做法，他给厂里每个人机会以充分证明自己的价值。在他任期内，全厂5000 名职工中只有极少数人被解雇。他首先为职工们建造了供职工们使用的餐厅和卫生间。午餐时，他还亲自上餐厅，跟职工们打成一片。他倾听他们的抱怨，征求他们的意见和合理化建议，鼓励班组定期开会来解决共同的问题。通过“一日厂长制”等活动，创造一切可能的机会让职工们参与全厂的长远规划。任厂长不仅坚持每日2 小时在现场走动办公，而且还为管理人员和一线工人安排了不断解决问题的对话，通过对话，他希望管理人员知道他们为一线工人提供的服务是怎样的“不到位”，从而激发职工对企业的忠诚。
他对下属关怀备至，下属人员遇到什么难处都愿意和他说，只要厂里该办的，他总是很痛快地给予解决。职工私下说他特别会笼络人。
当然，任厂长也承认装配厂生产率暂时不如其他同类企业，但他坚信只要他的职工们有高昂的士气，定会取得高的绩效。
案例B：严厂长
某钢厂严厂长认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个厂长来说是最好的领导方式，所谓的“亲密无间”只会松懈纪律。他一天到晚绷着脸，下属人员从未见他和他们谈过任何工作以外的事情，更不用说和下属人员开玩笑了。他到哪个部门谈工作，一进门大家的神情都变得严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他接近。严厂长把全厂的工作任务始终放在首位，在他看来，作为一个好的领导者，无暇去握紧每一个职工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。所以他总是强调对生产过程、产量控制的重要性，坚持下级必须很好地理解生产任务目标，并且保质保量地完成。他经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，使他们无所适从。严厂长手下的几员“大将”被“架空”已成家常便饭。职工们有困难想找厂里帮助时，严厂长一般不予过问，职工们说他“缺少人情味。”久而久之，严厂长感到在管理中最大的问题就是下级不愿意承担责任，他们对工作并非很努力地去做，全厂的工作也只是推推动动，维持现有局面而已。
案例C：赵厂长
赵大伟是一位经验丰富的企业家。当某市齿轮厂严重亏损、濒临倒闭时，他开始出任该厂的厂长。他的管理哲学是：“管理既是无情的，又是有情的。对工人既要把‘螺丝’拧得紧紧的，又要给予其温暖。”赵厂长对下属完全信赖，倾听下情并酌情采用。通过职工参与制，让下属参与生产与决策并给予物质奖赏。所形成的全厂长远规划，请职工们“评头论足”，厂里上下级信息沟通快。鼓励下级自己作出相应决定。他认为：生产率的提高，不在于什么奥秘，而在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。同时他为员工做出了表率，赵厂长深有感触地说：“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证’”。
他到该厂上任后不久采取了一系列措施。诸如树立效益、以人为本的观念；推行融效率与人于一体的目标管理法，通过每个管理人员和职工为各自的部门和个人设置目标，并负责完成，想方设法提高工厂的生产率；遵循系统管理和专业化分工的原则，综合考虑管理幅度和层次的合理划分，以及职权划分，建立了责权明确、分工合理的组织结构体系；突出了产品质量和降低成本两个重点。
在赵厂长上任后的一年里，齿轮厂的生产绩效有了显著提高。【问题】
1.任厂长的领导风格属于（）。
A.9.1 任务型； B.1.9 乡村俱乐部型； C.9.9 团队型 2.严厂长的领导风格属于（）。A.9.1 任务型； B.1.9 乡村俱乐部型； C.9.9 团队型 3.赵厂长的领导风格属于（）。
A.9.1 任务型； B.1.9 乡村俱乐部型； C.9.9 团队型 4.根据管理方格论，下面哪位厂长的领导方式最有效（）。A.任厂长； B.严厂长； C.赵厂长
5.严厂长经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，他违背了（）。
A.集权与分权相结合的原则； B.统一指挥原则； C.例外原则 6.作为一厂之主，任厂长、严厂长和赵厂长拥有（）。A.直线职权； B.参谋职权； C.职能职权
7.任厂长很少解雇职工，因为解雇是一种（）手段.A.正强化； B.负强化； C.惩罚
8.赵厂长深有感触地说：“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证’”。赵厂长强调的领导影响力来源于（）。
A.法定权； B.奖惩权； C.模范权
9.有些厂长通过赋予工人更多的工作和责任，并且用表扬和表示赏识来激励下属。但不幸的是，这些方法并没有取得预期的效果。以下哪个理论可以最好地揭示其原因（）。
A.双因素理论； B.需求层次理论； C.强化理论
案例 10 谁的方式更有效？
高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了25％、利润下降了10％，而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人……”
部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。
然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。【问题】
1.高总是一位（）领导。
A.专制型 B.民主型 C.放任型 D.中间型 2.高总对员工的看法是基于（）。A.泰勒制 B.人际关系学说 C.Y 理论 D.超Y 理论 3.李燕对员工的看法属于（）假设。A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
4.根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（）。A.高关系，低工作 B.低关系，高工作 C.高关系，高工作 D.低关系，低工作
5.当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（）。A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.自然消退
6.高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于（）。A.非正式沟通 B.环式沟通 C.平行沟通 D.口头沟通
7.根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是（）。A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.领导技能 8.销售部经理李燕在该公司中属于（）。
A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 9.你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（）。A.高总的方案和李燕的方案都不会产生效果 B.高总的方案和李燕的方案都会奏效
C.高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证 D.李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的 10.针对该公司已成了“俱乐部”，根据菲德勒的领导权变理论，请结合案例分析说明高总应该采取怎样的领导方式才有效？ 10.分析要点：
根据菲德勒的领导权变理论，领导方式S＝f（L，F，E），据此，领导的有效性主要取决于：（1）领导者的特征；（2）追随者的特征；（3）领导环境。而领导环境又具体可划分为：上下级关系、职位权力与任务结构。高总裁采取的是专制型或任务导向型的领导方式。根据菲德勒的领导权变模型，从领导环境的三个因素（上下级关系好、任务结构不明确和职位权力弱）分析中，该公司的领导环境中度有利或不利，故采用关系导向型的领导方式更有效，可见，高总采取的领导方式不是很有效。
第五篇：组织行为学案例
案例讨论
戴安娜的失望：晋升绊脚石
达拉斯大学RosemaryMaellaro编写
当戴安娜·吉伦(Diana Gillen)到达Cobb街区餐厅办公室时，她有一种不安感。今天她要与她的上司朱莉·斯宾塞(Julie Spencer)和区域总监汤姆·迈勒(TomMiner)见面，公布她晋升地区经理职务的面试结果。戴安娜已经在这家休闲餐厅连锁店工作了12年，一步步从服务员做到总经理。根据她的业绩，她很明显有晋升的机会，而且她的朋友向她保证面试仅仅是一种形式可是，戴安娜仍然很担心，害怕消息也许是不好的，她知道有资格胜任这职务，但这并不能保证什么。
9个月前，当戴安娜参加最后一个地区经理职务空缺的面试时，她认为她肯定会被提拔，但当那一切都没发生时，她很震惊。那时没有被晋升的事令戴安娜如此烦恼，以致她决定不再申请目前的空缺。最终，她改变了自己的想法，毕竟公司刚刚授予她餐厅经理的称号，而且委托她管理公司重要的分店，戴安娜认为这次她的机会确实很好。
任何总经理都渴望提升到多机构管理职务，而且自从戴安娜在这一行业工作开始，这就是她一直渴望达成的目标。她上次没得到提升时，她的上司朱莉解释说她需要提高人际交流技能，但戴安娜知道这并不是她没得到这职务的原因，真正的原因是公司政策。她听说他们聘请的是另一家餐饮公司的地区经理，据说拥有丰富的多机构管理经验和提高餐厅经营能力的公认业绩。尽管她被告知原因，她仍然确信她的区域总监汤姆完全是被迫聘用了这位首席执行官关照的人。
聘用外部管理者的决策也许给首席执行官留下印象，但也激怒了戴安娜。作为有着成功业绩记录的Cobb街区餐厅经理，在戴安娜看来，她比那些不熟悉业务的人更有能力管理好多个经营机构。此外，地区经理的岗位总是从内部选拔的，而且她曾被非正式地指定为下一位提升到地区经理岗位的人。由于受到政治操纵，汤姆已经聘用了外部应聘者，即使这意味着忽视了像她这样忠诚工作的员工。戴安娜不能容忍那些由于错误理由做出经营决策的人。她会努力工作以避免冲突，但当他人的政治行动对她产生负面影响时，她也会被激怒。9个月前戴安娜准备担任地区经理，而且根据她的业绩，她认为现在她甚至更有资格。她遵循严格的纪律，完全按照工作规则管理她的餐厅。她小心翼翼地坚持政策和程序，而且严格地控制成本，尽管在市场中有新的竞争，她的销售量仍在不断增加，而且很少收到顾客投诉，惟一不协调的地方就是她的员工离职率较高。
然而，戴安娜不担心不断增加的离职人数，对此她有一个完全合理的解释，那就是因为
她对自己和员工要求的标准较高，任何没有投入110％32作热情的员工最好到其他地方找工作。戴安娜认为她不能因为任何借口而对任何人做出让步。例如，几个月前，她不得不解雇三名其他方面表现很好的员工，因为他们决定尝试一种自己创造的所谓创新客户服务战略，而不是遵循确定的工作程序。作为总经理，她有责任确保餐厅按照《运作指南》严格管理，而且不允许偏差。她已经按这种常规管理工作了许多年，过去她靠它得到晋升，如今却给她带来坏运气。不时解雇一些员工，特别是在那些很难遵守规定的岗位上，自然会增加做生意的成本。
最近一次商店视察时，朱莉暗示戴安娜也许可以试着创造一种更友好的工作环境，因为她看起来很冷漠，而且与员工的互动显得比较机械。朱莉甚至告诉她，自己无意间听见员工在背后称戴安娜是“冰美人”，戴安娜很惊讶朱莉提起这事，因为她的老板很少批评她。她们间有一种默契：因为戴安娜非常有技术才能，总是能够完成她的财务指标，朱莉不需要提供给她更多的指导。戴安娜也很乐意独自管理她的餐厅，而不需要无用的建议。
无论如何，戴安娜很少注意员工对她的谈论。她不打算为那些无趣而幼稚的事情而改变她一向成功的管理策略。而且，即便最近由于“个性不同”或“错误理会”等原因不服从她命令而被解雇的员工超过半数，在她每月递交利润表时，她的上司似乎也不介意。
当戴安娜在会议室等待其他人时，她担心她不会得到这次晋升。从朱莉通知她参加会议的语音邮件里，戴安娜已经听出了一些不同，但她不能确认问题出在哪里。如果她再次被忽略，她会非常生气，而且很好奇这次他们又找什么借口。然后，她又想到如果没有得到晋升，她的员工会怎样回应她。他们全都知道她多么希望得到这个职务，如果没有得到会多么尴尬，这令她畏缩不前。想着如果她这次不被提升而又不得不面对他们时，戴安娜的眼睛开始模糊。正在这时，朱莉和汤姆进了会议室，会议开始了。他们尽可能友好地告诉戴安娜她这次不会被提升，她的一位同事将成为新的地区经理。这令她难以置信，因为得到提升的那人仅在公司工作了3年，而且戴安娜曾经培训过她!她试着理解这一切怎样发生，但都没有意义了。在听到其他进一步解释之前，戴安娜就哭了，然后离开了会议室。尽管戴安娜努力保持冷静，但却彻底失望。
问题讨论
1．概括导致戴安娜晋升失败的各种可能因素。
2．将来为了得到晋升，戴安娜需要发展什么能力?公司能做些什么工作来帮助她的发展?〔资料来源：ReprintedwithpermissionOfRosemaryMaellaro．〕
课堂讨论
日本著名企业家松下幸之助认为，正确运用自我否定的策略，能使企业不断获得创新的机缘。他在经营过程中常常对自己的企业领导行为进行反思。在担任松下电器公司总经理期间，他看到欧洲最大的飞利浦电器制造公司因满足于自身优势而走下坡路的教训，于是提出为了松下公司的将来，必须克服自满情绪。他说：“现在松下电器公司被认为是最优秀的电器公司，这种观点本身就是很危险的。”他预言：“今天的强者将成为明天的弱者。”为了确保松下电器公司今后立于不败之地，在“强化经营体制，改变企业现状”的口号下，松下曾多次自我否定，有时不惜推翻现有的工作模式与企业规划格局，进行一系列的体制改革与技术革新，并为此起用了一大批具有新思想甚至在过去反对过自己的人才。正是由于松下公司经常查找自己的不足，能做到居安思危，才使得松下公司长盛不衰。
讨论：松下幸之助为什么要否定自己是最优秀的电气公司的说法？
课堂讨论
案例
１．小李给心理咨询老师说：“她没有我吸引人，也不聪明，也没有什么风度，但是为什么会迷倒这么多人？那些人难道看不出她的真面貌吗？她办事能力很强，每个人都佩服她，但我就是受不了。她得到我想要的每一件东西，她抢走了我的工作，还抢走了我喜欢的男友，但事后又否认。为此，我很痛苦。”
２．小赵是一位非常优秀的广告人，业务精通，棋琴书画样样精通，但是他几乎没有什么朋友。他身边的人说，和他在一起，他所散发的优秀气势让他们很难受，所以，大家都对他敬而远之。讨论
1.小李小赵都很优秀，但人缘一般。为什么？
2.结合自己的实际情况，如何与他人进行沟通并建立良好的人际关系？
课堂讨论：
案例
诸葛亮的遗憾
《三国演义》中描述，刘备死后，诸葛亮怕别人不尽忠职守，立了一条“罚二十以上皆亲览”的制度，即事无巨细，一概由诸葛亮亲自处理，外连东吴、内平南越、整顿戎装、工械技巧等等，他都揽在身上。结果忙得日理万机，汗流浃背，以致中途夭折，留下“出师未捷身先死”的千古遗恨。有人曾劝诸葛亮：“治家之道，在于各司其职，如果凡事家主必亲躬，将形疲神困，终无一成。”但平生谨慎的诸葛亮没有听得进去。更为严重的是，诸葛亮的这种做法，使得蜀国日后后继无人，人才凋敝。在面临危机时不堪打击。
问题：诸葛亮的失误给现代领导者实施有效领导以何种警示?
▲课堂讨论
雷锋精神（行为）和母子之间的亲情关系是否也体现了霍曼斯的社会交换原则？为什么？
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