房地产公司薪酬管理制度

第一篇：房地产公司薪酬管理制度

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

某某房地产开发有限公司

薪酬管理手册（试行版）

2013年12月

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目录

第一章 总则.........................................................1 第二章 薪酬管理组织和职责...........................................2 第三章 薪酬结构.....................................................3 第四章 薪酬序列.....................................................3 第五章 基本工资.....................................................4 第六章 年终奖金.....................................................6 第七章 特殊奖罚.....................................................6 第八章 补贴.........................................................6 第九章 薪酬调整管理.................................................7 第十章 特殊期间工资管理.............................................8 第十一章 薪酬的计算与发放...........................................8 第十二章 附则.......................................................9

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第一章 总则

第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。

第二条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第三条 公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。

1、“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能

力为前提。

2、“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外

部公平”的原则，其中：

1)“内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；

2)“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。

3、“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中：

1）“薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的岗位价值，岗位价值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力

和工作经验，在同一岗位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其

薪酬水平越高；

3)“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。

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第四条 公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。

第五条 本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、主管副总经理、总工程师、规划总监、市场总监”等中层副职（含）以上管理人员，“中层管理人员”包括“各部门经理”即助理层级管理人员，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工，即干事及工人。

第六条 本制度适用于公司的所有员工。

第二章 薪酬管理组织和职责

第七条 总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：

1)审批年度薪酬预算； 2)审批薪酬管理制度； 3)审批奖金方案；

4)审批员工岗位工资定级和调整方案。第八条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：

1)审议薪酬管理制度； 2)审议年度薪酬预算； 3)审议奖金方案和补贴方案。第九条 主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责：

1)审核薪酬管理制度； 2)审核年度薪酬预算；

3)审核奖金方案和特殊补贴方案； 4)审核员工岗位工资定级和调整方案。第十条 人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：

1)拟定薪酬管理制度； 2)拟定年度薪酬预算；

3)拟定奖金方案和特殊补贴方案；

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4)拟定员工岗位工资定级和调整方案； 5)负责薪酬核算。

第三章 薪酬结构

第十一条

薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括岗位月薪（含基本工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。

第十二条

岗位月薪包括基本工资和绩效工资。基本工资指所有员工的月度基本工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。

各类岗位工资中基本工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本 工资和绩效工资的比例为7：3，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为8：2，基层员工基本工资和绩效工资的比例为9：1。

第十三条

年终奖金是根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给全体员工，体现员工个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；

第十四条

特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；

第十五条

补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴和特殊补贴：

1)司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚；

2)特殊补贴是针对那些具有较高能力的专业人才给予的补贴，体现了对高级专业人才的重视。

第四章 薪酬序列

第十六条

确定岗位月薪的依据是岗位价值评估和参照哈尔滨市房地产行业薪酬水平，公司薪酬体系总共设立55级，每一级分九档，且对应一个基准月薪（薪酬体系表中的中值）。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）

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第十七条 每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为此岗位薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为此岗位薪酬的最小值。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）。

第十八条 在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：

1)对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；

2)对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；

3)对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。

第十九条 对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与公司岗位要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：

1)如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位； 2)如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1～2档；

3)如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的要求，可酌情在基准位的基础上下浮1～2档。

第五章 岗位工资

第二十条 岗位工资包括基本工资和绩效工资。

第二十一条 基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定。

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第二十二条 不同岗位的基本工资在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。

第二十三条 公司可以根据国家政策、地区物价水平、行业及地区竞争状况、公司发展战略以及公司整体效益情况对公司整体的工资水平进行不定期调整。

第二十四条 基本工资应高于哈尔滨市规定的最低工资标准。（哈尔滨2013年最低工资1160元/月）

第二十五条 员工基准绩效工资根据员工的岗位、薪酬等级和绩效考核结果得出。

第二十六条 不同岗位的绩效基准工资标准在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。

第二十七条 员工基准绩效工资根据上一考核周期的绩效考核结果进行发放，其中：

1)基层员工和中层管理人员绩效工资发放依据是上一季度的考核结果； 2)高层管理人员绩效工资发放依据是上半年的绩效考核结果；

3)按月发放的实际绩效工资计算公式为：“实际绩效工资＝基准绩效工资×绩效考核系数。”其中，个人绩效考核结果与部门的绩效考核结果结合起来，以鼓励优秀的团队。

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第二十八条 其中，上述绩效考核系数对于基层员工和中层管理人员来说是指季度绩效考核系数，对于高层管理人员来说是指半年绩效考核系数。

第六章 年终奖金

第二十九条 年终奖金是指公司根据年度运营情况，经总经理批准后拨付给公司全体员工的年终奖金，从而实现员工参与分享公司经营成果，同时激励员工为公司做出更大的贡献。

第三十条 公司年终奖金的额度由总经理提交建议，经总经理办公会审议后发放。

第三十一条 高层管理人员的奖金分配方式由人力资源部进行计算，提请总经理进行审核，总经理进行审批。

第三十二条 中、基层员工的奖金分配方式由人力资源部进行核算，确定最终奖金分配方案，提请总经理进行最后审核。

第三十三条 参与奖金分配的员工原则上不包括在公司工作时间半年（含）以下的员工，总经理办公会审议和总经理审批的特例除外。

第三十四条 人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交到财务部，财务部负责发放。

第七章 特殊奖罚

第三十五条 特殊奖罚是公司指针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励，具体奖励形式及奖励方法由总经理办公会议定。

第三十六条 公司针对单体项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可以给予相关关键人员进行奖励，奖励金额由总经理提议，提交总经理办公会进行审议通过。

第八章 补贴

第三十七条 通讯补贴、驻外/出差补贴、餐补某某房地产开发有限责任公司

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参照集团关于以上补贴的文件执行。第三十八条 工龄补贴

符合享受条件员工在公司连续工作满一周年，自期满之日的当月起享受工 龄补贴，标准为每满一年30元/月，管理岗位最长年限为16年，16年以后不再累加；工人岗位最高年限为10年，10年以后不再累加。参照集团《人力资源与个人发展部工作手册》执行。

第三十九条 特殊补贴适用于公司特殊岗位，具体应用为：

1)当现有岗位工资无法满足特殊岗位引进薪酬要求时，给予特殊补贴； 2)人力资源部根据特殊引进岗位的身价要求和外部市场水平提出特殊补贴标准；

3)总经理审批特殊补贴标准。

第九章 薪酬调整管理

第四十条 薪酬调整分为整体调整与个别调整。

第四十一条 整体调整，是指公司根据国家政策和哈尔滨市物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益进行的调整。

第四十二条 每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬总额预算、岗位工资级别调整、年度奖金方案以及补贴等内容），报总经理办公会审议，总经理审批后执行，薪酬调整内容在公司年度薪酬预算中予以明确。

第四十三条 个别调整，主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第四十四条 薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。年底根据年度综合考核结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。调整办法的原则是：

1)考核结果为“A”，岗位工资自动升一级，且列入升两级候选人名单； 2)考核结果为连续两年“B”，岗位工资自动升一级； 3)考核结果为“C”，岗位工资维持不变； 4)考核结果为“D”或“E”，岗位工资降低一级；

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第四十五条 薪酬不定期调整是指公司在年度运营中根据员工岗位变动等原因对员工基本工资级别和基准绩效工资进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平高且最接近的薪级；向下一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平低且最接近的薪级。

第四十六条 员工在其岗位的职等范围内调整岗位工资级别，达到本岗位职等的上限后，则不再调整。

第四十七条 员工薪酬级别调整方案由人力资源部提出，报总经理办公会审议，总经理审批后的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

第四十八条 调整后的薪酬级别次月生效。

第十章 特殊期间工资管理

第四十九条 对新员工和离职的员工工资，当月工资按日计算。第五十条 公司按出勤日计算基本工资，计算公式为：“员工实际基本工资=岗位基本工资×（该月应出勤天数－停职天数或病事假天数）/该月应出勤日数”。

第五十一条 月度绩效工资根据出勤天数，按照应发金额的以下比例计算与发放：

1）一个月以内累计缺勤天数为[0，0]，绩效工资发放100%；

2）一个月以内累计缺勤天数为[1，3），绩效工资发放70%；

3）一个月以内累计缺勤天数为[4，7），绩效工资发放30%；

4）一个月以内累计缺勤天数为[8，25]，绩效工资发放0%。

第五十二条 员工非正常离职，则当月的绩效工资不再补发。

第五十三条 员工正常离职，则当月绩效工资按实际工作天数，参照第五十条发放。

第五十四条 试用期员工的工资，只发放基本工资，不发放绩效工资。

第十一章 薪酬的计算与发放

第五十五条 人力资源部负责计算每个员工的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报总经理审批后，配合财务部发放。

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第五十六条 员工实行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期为每月26日至次月25日，以银行代发形式支付，若遇支薪日为公休日时，则提前至最近工作日支付。

第五十七条 下列各款项直接从薪酬中扣除： 1)员工应缴个人所得税；

2)应由员工个人缴纳的社会统筹保险（医疗、失业、养老等）保险等费用；

3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4)法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的款项； 5)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十二章 附则

第五十八条 本制度由公司人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。

第五十九条 本制度自发布之日起执行。第六十条 本制度由人力资源部负责解释。

人力资源部 2013年12月11日

第二篇：知名房地产公司薪酬管理制度

房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条

适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条

目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条

依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。2．薪酬体系

第六条

公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制；与绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条

享受年薪制的员工，其工作特征是以为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条

实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条

实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条

离退休人员的薪酬参见公司相关规定。3．薪酬结构 第十二条

公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；

（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条

固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条

浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（3）年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十五条

附加工资（1）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。（4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（5）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。4．等级工资 第十六条

等级工资是整个工资体系的基础，从员工 的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条

等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数；（2）年底奖金的计算基数；（3）加班费的计算基数；（4）事病假工资计算基数；（5）外派受训人员工资计算基数；（6）其他基数。第十八条

确定等级工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平

稳过渡。第十九条

工资等级的确定（1）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。（2）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。（3）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（4）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1《岗位等级分布图》 第二十条

等级工资的计算方法（1）等级工资=点值×工资薪点（2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（3）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。5．年薪制 第二十一条

年薪制的适用范围 年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条

年薪制的工资结构 年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资 其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资 第二十三条

年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《北京××集团企业经营者年薪制试行办法》。第二十四条

年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。6．等级工资制 第二十五条 等级工资制的适用范围 等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管

理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条

等级工资制的工资结构 等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资 第二十七条

绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下： 季度绩效工资=等级工资×季度考核系数 分摊后：月绩效工资=季度绩效工资×0.33 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数 第二十八条

年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门

累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12×等级工资×考核系数×管理系数（2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金=4×等级工资×考核系数（或管理系数）×部门考核系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照考核系数计算。（3）考核系数

考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核

1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数（4）管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据考核系数的不同而分为5档：

类别 管理系数 高层管理人员（含分公司经 2 理）技术、财会、行政事务、工勤 1 职系一般员工 管理系数 类别 基本合优 良 中 不合格 格 中层管理人员（含分公司副经1.5 1.2 1 0.8 0.4 理）（5）部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数 第二十九条 年底奖金实际发生额的确定

年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12×等级工资×考核系数×管理系数×调整系数（2）个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金=4×等级工资×考核系数（或管理系数）×部门考核系数×调整系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照考核系数计算。（3）调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额 7．提成工资制 第三十条

提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。第三十一条 提成工资制的工资结构

提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资 其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数 第三十二条

提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。8．工资调整 第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条

公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条

个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（1）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（2）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（3）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条

工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条

工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。9．工资特区 第三十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条

设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条

工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条

工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行考核。有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条

工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。10．其他 第四十三条 聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。

第四十四条

工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。（1）取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（2）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（3）在管理岗位上的任职年限，自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。（5）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。第四十五条

试用期工资标准（1）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。（2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。

第四十六条

加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费=加班天数×等级工资/21.5 第四十七条

病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数×（等级工资+绩效工资）/21.5 第四十八条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条

分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条

对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十一条

对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

（1）一个月以内，考核系数按照1计算；（2）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（3）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（4）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（5）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十二条

公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。11．附则 第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。第五十四条

对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施 附件1 岗位等级分布图 等分值范围 级

1040 1100 28 1000 1040

总 27 960 1000 经理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常 务 23 800 840 副总 22 760 800 销售（/租 21 720 760 赁拆迁 总经

/总会总 20 680 720 建/总工 行政

副总 分化 19 640 680 司经理 销 售/规划/市场/ 18 610 640 战略/预算/财务

人 力资 17 580 610 源部长 分公 司管理副、16 550 580 生产副/战略副 总 工分办/公销司售销 15 520 550 副售主主任/管 审计 总 经办/信息中 14 490 520 心/财务副/行政 13 460 490 项 销目研究售 / 12 430 460 规划策管理 划 续表

等分值范 级 围 预 结算/技术管理/ 11 400 430 技术审核/市政 分法 公律司事工务程/技战术略 10 370 400 专计责划//材资料产设管备 理 分 公司市人政事管管理理// 9 340 370 分销公售司管工理 程管理

计薪 划酬统管计理融//资分分管公公理 8 310 340 司司/预办成算公本 /室计/算前机 期 资 金/税 7 280 310 务/审计 房 库/分培公训司发生展产 6 250 280 管计理划/统代计 办专员 会公 计共/关分系公管司理司会/机 计 5 220 250 档班/案长 销管售理中/心文会秘 计

行 政事务银/行食出堂纳// 4 190 220 后现勤金/出医纳 务/保卫 分 公司/司销 3 160 190 售机 中心出纳 维 修工/ 2 130 160 炊事员100 130

管理 技术 财会 行政事务 销售/营销 工勤

附件2 工资试算表 季年部基度底管门固定月收等点本 等级 餐考绩效考理考年底奖分值范围 薪点 工资入合总收入级 值 工工资 费 核工资 核系核金 合计 计 资 系系数 系数 数 数1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 112800 18000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400

5400 1 2 108000 17280 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 16560 23 800 840 820 5 600 4100 300 5000

5000 1 2 98400 15840 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800

4800 1 2 93600 15120 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600

4600 1 2 88800 14400 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400

4400 1 2 84000 13680 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200

4200 1 2 79200 12960 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 70181

550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 64193 14 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 61199 13 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 58205 12 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 55211 11 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 52217 10 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 49233 9 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 46229 8 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 43235 7 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 40241 6 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 5 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 34253 4 190 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 31259 3 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 28265 2 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 25271 1 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。

第三篇：某房地产公司销售人员薪酬管理制度

某房地产公司销售人员薪酬管理制度

一、基本工资发放

基本工资根据公司财务规定按期发放。

二、销售佣金提成发放

（一）佣金提成计算方式

佣金提成=当月个人销售总产值×佣金计算系数×个人所得税缴纳系数

（二）佣金提成结算原则

1、佣金提成结算原则

⑴、一次性付款购房的，全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；

⑵、按揭贷款购房的，签定贷款合同后，并支付完首付款后，该套住房的销售佣金提成予以结算； ⑶、分期付款购房的，首期款全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；

2、退、换房佣金结算原则

⑴、退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金提成从下月佣金提成（或保证金）中扣除；

⑵、换房：发生换房情况时，根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；

已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足；

（三）、佣金提成发放时间

佣金提成发放时间为：每月15日发放上月销售佣金提成。

（四）、佣金提成发放比例

佣金提成发放比例为：次月发放上月个人销售提成的70%，公司暂留30%作为保证金。

保证金作为用于退房、客户索赔、违反公司制度，给公司造成经济损失等事项的经济保证。

（注：此退房是指当月出现退房情况，而当事销售人员在佣金发放前已经离职的。）

（五）、佣金提成及暂留保证金发放原则

1、销售主管、销售人员如中途正常离开公司，须提前7天向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。

2、销售主管、销售人员若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名的，未领取的销售佣金提成（含保证金）不再发放。

3、销售主管、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的佣金提成（含保证金）不再发放。

4、销售主管、销售人员如因公司行为而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。

5、前一个项目的保证金不得累计至下一个项目。

6、公司员工本人及直系亲属实现的销售不予提成。

7、公司指定客户实现的销售原则上不予提成。

8、在交房前离职的销售主管、销售组长、销售人员从公司暂扣30%的保证金中扣除10%作为交房保证金。

三、销售现场行政人员奖励办法

行政人员以签订正式的成交合同为标准，每办理完毕一份合同，奖励20元，按月发放10元，余下的10

元作为保证金，年终一次性发放。

四、销售冠军奖励办法

对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的0.1‰给予奖励。

月度销售冠军奖励在当月提成结算时，一并全额发放。

本篇文章来源于中国地产商 原文链接：http:///article/2008/07/article_38_3.htm

第四篇：某房地产公司薪酬管理办法

**********置业有限公司薪酬管理办法

一、目的 薪酬管理办法（试行）

通过建立公平、公正的薪酬制度，合理的薪酬调节机制，保持员工的薪酬水平在一定

时期在同行业的竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，促进员工发展，吸

引并留住优秀员工，从而提升公司核心竞争力、保证公司可持续性发展，进而实现公司战

略目标。

二、基本原则

1、市场原则：以市场薪酬水平及行业标准，确定每个岗位的薪酬，保证公司员工的整

体薪酬水平略高于****市同行业人员的平均水平原则；

2、倾斜原则：以同岗同酬为原则，对公司专业技术含量要求较高岗位的员工工资进行

倾斜原则；

3、与考评相结合的原则：根据公司各岗位性质和职责任务，采用不同层级、不同比例、不同期限的绩效考评原则；

4、激励原则：使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系,并能清晰

地了解各自薪酬的提升前景。

三、薪酬体系

1、公司职业通道分为：管理、技术、行政人事、后勤四个；

2、公司员工职级分为：高层、中层、基层三级；

3、公司员工职等分为八等；

4、公司员工每个职等分为十五级。

四、薪资构成薪酬构成=月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）+ 各项福利 + 项目奖励

1、月薪 =基本工资+岗位工资+绩效工资

1.1基本工资：根据职级不同设定员工每月基本工资。

1.2岗位工资：是依据外部市场行业水平及公司内部岗、职位的不同来确定各岗及各

职的基本薪酬，根据部门职责确定，且结合其个人职级、学历、职称、工作绩效、公司工

作年限、管理幅度、管理范围等因素，确定与其相对应的薪资水平，参照公司《岗位薪酬

宽带表》。

1.3绩效工资：根据职级不同设定员工每月绩效工资，绩效工资原则上按以下方式计

算，并在当月考核后按《公司绩效考核管理办法》具体规定进行发放。

 基层员工按月工资总额的10%；

 总经理助理、经理、专业经理等中层管理人员按月工资总额的20%；

 总监级管理人员按月工资总额的30%；

 副总经理及以上管理人员按月工资总额的40%。、各项福利：

见《福利管理办法》

3、项目奖励：

公司将为每个项目制定各项经济考核技术指标，并根据项目完成情况提取该项目实

际销售金额一定比例作为团队奖励（详见《公司项目奖励办法》）。

注：个人所得税，按相关规定缴纳。

五、试用期员工薪酬确定

试用期员工等级工资制定标准：公司试用期员工按照公司确定的工作岗位对应的月薪

标准的80%执行（参与考核）。

六、月薪的计算及给付

1、薪酬给付日期：薪酬的计算时间以会计核算月度为准，于次月10日前发放上月薪

酬。如遇给付日期为法定节假日，则顺延至下一个工作日发放。公司因不可抗力事件不得

不延缓薪酬支付时，应提前一个工作日告知员工，并确定延缓支付的日期。

2、薪酬尾数的计算：薪酬计算时，若有未达“角”以下尾数产生，按四舍五入的方

式，最小以“角”为单位。

3、月薪每月应扣除项目：

法定个人应承担的部分；

3.1税金

3.2缺勤

3.3过失

4、月薪的非常给付：员工遇到受伤、疾病、意外灾害或死亡时，本人或直接利害关

系人可向公司申请预支薪酬，但应以出勤赢得薪酬为限。

5、下列员工薪酬，可按日计算：

5.1新聘用员工；

5.2提出辞职申请经主管领导批准的员工；

5.3严重违反公司制度予以解除劳动合同的员工；

5.4停职而复职者；

5.5需按日计酬的其它情形；

6、休假中的薪酬，按《考勤管理办法》相关规定执行。

七、薪酬管理

1、为鼓励各级员工恪尽职守，推行薪酬保密制度。

2、员工应养成不探问他人薪酬的习惯，不评论他人薪酬的风度，以积极的工作态度

及良好的工作成绩争取高薪。员工薪酬属公司机密，关系企业内部团结稳定，任何员工不

得互相谈论或打听薪酬水平及福利待遇，违者视为严重违纪，公司给予解除劳动合同处理。

3、经理级以下员工对自身工资有疑问的，直接向运营部总监陈述理由及想法，运营

部分管领导报告总经理，自收到意见起10日内给予答复；部门经理及公司领导对自身工

资有疑问的，直接向总经理提出想法并陈述理由，并于15日内给予答复。不遵守此流程

而私下抱怨或采取其它方法抵触的，予以辞退处理。

4、员工每日薪资=月薪/国家法定月工作天数。

5、员工月薪由运营部分管领导指定专人制表，财务部负责发放以及申报个人所得税。

八、附则

1、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴

个人所得税和社会保险费（养老、失业、医疗、工伤、生育）中个人负担的部分。

2、若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用将在员工办理离职手续时与最后

一个月的工资一起发放。

3、本制度从二○一二年四月一日起开始试行，由公司运营部负责解释。

4、本办法未尽事宜，按国家相关规定及公司规章制度执行。

第五篇：房地产公司管理制度

房地产公司管理制度汇编大全

人事管理制度

总

则

为了加强公司人事管理，使人事管理标准化、制度化，特制定本制度。

人 事 管 理 机 构 及 内 容

一、公司的人事管理工作由办公室具体负责。

二、办公室在人事管理上直接向总经理负责，与各部门的关系是协调、指导、服务的关系。

三、人事管理的主要内容是：

（一）协助公司领导制定、控制、调整公司及各部门的编制、定员；

（二）协同各部门办理员工的招聘工作，为各部门提供符合条件的员工；

（三）协助公司领导和各部门做好员工的考查、任免、调配工作；

（四）协同各部门对员工进行培训，提高员工的素质和工作能力；

（五）统一管理和调整员工的薪金；

（六）保存员工的个人档案资料；

为员工办理人事方面的手续和证明等。

四、管理部门每半年对公司业务主管以上的管理人员进行一次考核，综合其基本情况和主要业绩，对各种能力做出评估，听其上下级对其的评估，填出《员工培训（考核）报告》，为公司储备和提供人才。

员

工

招

聘

一、员工招聘

（一）XX房地产开发有限公司将遵循公平、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，所聘员工一律实行劳动合同制。

（二）聘用的基本条件

1、想品德端正，遵纪守法，作风正派。

2、具有高中以上文化程度（其中大专以上者占2/3以上），并具有与所聘岗位相适应的专业知识，能力和技术知识、水平。

3、有开拓创新意识，有事业心和责任感。

4、身体健康、五官端正、举止文明。

（三）招聘程序

1、员工的招聘须严格按照公司规定的编制、名额进行，各部门增加人员须向办公室提出用人计划，经总经理或董事会批准后实施。

2、应聘人员填写《求职申请表》，并附上工作简历，职称证书和最高文凭（A4纸）复印件。

3、办公室面试、审查、签署意见。

4、部门经理进行面试、审查、签署意见。

5、副总经理、总经理审核，签署意见。

6、批准录用后，由办公室安排签订劳动合同。

7、具体程序按《员工调入、调出管理规定》有关条办理。

二、劳动合同

（一）试用期

新员工一般要经过三个月试用期，试用期内双方签订《用工协议》，待转为正式员工后签订劳动合同。

（二）劳动合同期限

根据岗位性质、工作需要及员工的具体情况而定。合同期分为短期、中期、长期、无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同。

（三）劳动合同解除

在劳动合同期限内，甲乙双方可以解除劳动合同，但必须符合劳动合同中所规定的解除条件，并按劳动合同中的规定办理解除合同手续。

（四）劳动合同期限届满

需要延续合同应提前三十天书面通知对方，经双方协商同意后，办理延续手续。任何一方不同意延续，合同即行终止。

（五）劳动合同终止

依照劳动合同中所规定的条理执行。

（六）劳动争议

甲乙双方在履行合同中发生劳动争议，当事人应在自劳动争议发生之日起三十天内，以书面形式向公司人事部门申请调解，经调解达成协议的，当事人应履行；调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十天内向甲方所在地区劳动仲裁委员会申请仲裁。

员工的权利及义务

一、公司员工

（一）凡是按照本制度办理聘用手续、在公司各部门从业、并领取薪酬的人员，都是XX房地产开发有限公司的员工。

（二）公司员工有义务做到：

1、热爱祖国、遵守国家和政府的各项政策法规。

2、热爱和关心公司，维护公司的名誉、荣誉和权益。

3、忠于职守，认真履行职责，提高工作效率，讲求经济效益。

4、团结协作，努力上进，服从上级领导，遵守公司的各项规章制度和纪律，以最佳的工作姿态为公司做贡献。

（三）与义务相一致，公司员工享受相应的工资、福利和有关待遇的权利；有享受节假日和休息的权利；由向各级领导反映有关情况和提出合理化建议的权利；由辞职的权利。

一、员工工资

（一）工资形式与发放形式

1、公司实行岗位等级工资制，根据员工所在岗位及所担任职务确定工资级别。

2、公司实行下发薪制度，每月5日为发薪日。

3、工资调升条件

公司依据员工的能力、技校、贡献等，可上下浮动员工工资。此外，在正常情况下，每年有适当调升，具体条件如下：（1）部门或个人超额完成任务、指标或定额的；

（2）在某一项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的；（3）遵守公司规章制度，无违法乱纪行为和严重过失的；

（二）年终奖

1、根据公司经营情况、员工实绩发放，原则上一年发放一次。

2、年终奖发放条件：员工一年内工作努力，遵纪守法，无重大失误。

3、有下列情况之一者，不发或扣发年终奖：（1）年内因个人原因辞职或被公司辞退的；

（2）工作有重大失误或给公司造成直接经济损失的；（3）职权范围内或上级安排布臵的单项工作任务完成不好的；（4）年终考核不能胜任本职工作的；（5）全年事假、病假累计30天以上的。

（三）员工浮动工资

1、公司每月从员工工资应发额中扣除10％～20％作为浮动工资，每半年发放一次。

2、员工离开公司时，须办理完规定的各种手续，然后发给浮动工资。对于受到除名或开除处分的员工，公司有权取消其浮动工资，作为对公司损失的补偿。

二、员工福利

（一）养老统筹、大病统筹、失业保险

（二）人身意外保险

（三）年休假

（四）有薪假期

（五）伙食补助

三、员工培训

（一）培训方式及内容

岗前培训：即员工在正式受聘前需进行公司规章制度、工作程序、本部门经营情况及一般业务知识的培训。

在职培训：即员工在工作岗位上结合工作和需要进行培训。

离职培训：即对部分员工进行新技术、新项目的培训，对专业性很强的技术人员进行深化训练。外出参观学习：即派往国内、外对先进企业、技术及市场进行考察、学习、实习。

（二）培训方法

1、岗前培训和在职培训：由办公室牵头，部门经理制定培训计划并组织实施；

2、离职培训和外出参观学习：由办公室牵头，部门经理制定培训计划，报总经理批准，办公室组织实施；

3、员工的培训考核由办公室备案，将作为员工考核、奖励、提拔等根据之一。

（三）由公司出资培训（含境内、外实习、进修）的员工，在培训期满后工作未满规定的服务期年限，因给人原因辞职或自行离职的，需按公司规定承担违约责任，赔偿培训费用，具体办法详见《员工调入、调出管理规定》。

四、奖惩

（一）公司将根据国家有关法律、法规以及公司的实际情况，制定员工奖惩条例。

（二）对于模范遵守公司规章制度，以及有突出贡献或某些方面有突出成绩者，给予奖励。奖励项目：嘉奖、加薪、授予荣誉称号。

（三）对于有触犯国家法律、法规，违反公司规章制度，有过失错误者，给予处分。处分项目有：批评教育、警告、行政处分直至开除。对于一年内有三次警告，两次记过的员工，公司可以解除劳动合同。

（四）建立员工的人事档案，及时记录员工在公司的业绩、培训、考核和奖惩情况，加强对员工的动态管理，做为公司选拔人才的依据。

员工的任免、调配和解聘、辞退

一、员工聘用、解聘、任免、调配等的审批权限

（一）部门经理以上人员的聘用、解聘、任免、调配等由公司正、副总经理提出，报懂事会批准，部门经理一下人员的聘用解聘、任免、调配等由公司正、副总经理研究后批准执行。

（二）员工的聘用、解聘、升职、降职和调配必须严格按照董事会规定的编制、名额及程序进行。

二、员工升职

（一）升职条件

1、将任职务的职位出现空缺；

2、由于公司发展需要增加新的部门或职位；

3、其他原因引起的职位空缺等。

（二）升职者应具备的条件

1、具有在公司工作的良好业绩，经济效益明显，工作效率高，计划性强；

2、具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力；

3、具有做好新职工作的自信心、责任心；

4、个人品德好，团结协作精神强；

5、身体健康。

（三）升职审批权限及程序

1、根据业务需要和职位空缺，升职人员需填写《人事任免申请表》；

2、升任部门副经理、业务主管的由公司正、副总经理研究批准；

3、升任部门经理的由总经理审核，报董事会批准。

三、员工免职或降职

具有下列情况之一者，可以办理免职或降职

1、调任新职务的。

2、不能胜任所担任职务的。

3、违反国家法律或不遵守公司制度和纪律，已经不适合继续担任该职务的。

4、公司裁减项目、部门、职务的。

5、其他原因等。

四、员工的调配

（一）调配权限：部门经理具有在所辖范围内调配员工的权利，总经理具有在全公司范围内调配员工的权利。

（二）调配程序：由需调配部门经理填写“人员变动申请表”，经批准后报办公室备案，业务主管以上员工须报总经理批准。

五、员工的解聘

（一）有下列情况之一者，公司可以解聘员工：

1、双方一致同意的；

2、员工不能胜任

3、员工自行提出变动工种或调整工作，经研究无法另行安排的;

4、员工患病1个月以上不能复工或经治疗不能从事正常工作的；

5、公司因生产、经营、技术条件发生变化，无法安排富余人员或需要裁减员工的；

6、其他原因。

（二）因以上原因被解聘的员工，可享受如下补偿：

1、工作满6个月的，发给半个月工资

2、工作满7个月不足一年的，发给一个月工资；

3、工作满1年不足2年的，发给一个半月工资；

4、工作满2年以上的，发给二个月工资。

六、员工的辞职

有下列情况之一者，员工可以申请辞职

1、认为专业不对口，不能发挥技术专长的；

2、认为劳动条件恶劣，危害员工安全与健康的；

3、认为条件和福利差（因工作不能胜任被降职、降级者除外）；

4、认为公司侵犯了员工的合法权益的；

5、员工脱产学习或到境外定居的。

七、员工的辞退

有下列情况之一者，公司有权将其员工辞退

1、违反公司保密纪律和工作纪律，影响正常工作秩序的；

2、由于员工未履行职责或有失职、过失行为，给公司造成经济损失或严重后果的；

3、工作态度恶劣，损害公司利益和形象的；

4、有贪污、盗窃、欺诈、赌博、腐化、营私舞弊等违法行为和劣迹的；

5、无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误，受到记过以上处分的。

八、员工的除名

1、员工违法犯罪，视为自动解聘，公司立即将其除名或送国家司法部门处理。

2、员工自行离职（一年内旷工10天以上或无故旷工3天以上），公司予以除名处理，一切后果有自行离职者自负。

九、办理辞职或辞退手续的程序

（一）凡要求辞职者，本人须在离开工作岗位前30天以书面形式向所在部门提出申请报告，并填写《员工离职审批表》交所在部门。经部门经理批准后，送办公室审核，报副总经理、总经理批准。

（二）凡被公司辞退的员工，接到公司通知后，由辞退部门经理填写《员工辞退审批表》，送办公室审核，被辞退者按通知时间办理离职手续。

（三）反辞职或辞退的员工，均须按照“员工调出交接手续清单”中的要求，向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。

（四）凡未按规定提前30天申请辞职者，公司扣除该员工一个月工资。

（五）凡辞职、辞退的员工所欠公司的物品、债务、费用、罚款及帐目、文件等，如不按时按规定清还，公司有权从该员工工资、奖金或浮动工资中扣除，情节严重的公司有权追究法律责任。

第二章

总

则

为保证XX房地产开发有限公司正常的工作秩序和各项业务的顺利进行，针对本公司的特点及要求，特制定本行政管理制度。

工作制度

一、工作时间

（一）公司上班时间为周一至周五的8:30—17:30,每天中午12:00—13:00为午餐和休息时间。

（二）凡属国家规定的节假日和公休日，均按有关规定执行。

（三）午休时间办公室须安排人员值班。

二、考勤制度

（一）各部门要指定专人负责考勤，并将名单交办公室备案。

（二）考勤员负责逐日如实记录本部门员工的出、缺勤、月底将考勤表（各种假条附后）交部门经理审核签字后于每月2日前报办公室，员工工资将按实际出勤天数发放。

（三）考勤统计是公司对员工考核及工资发放的重要依据，任何人不得弄虚作假，办公室有权对各部门考勤情况进行检查、核对。

（四）员工要严格遵守劳动制度，不得无故迟到、早退、缺勤。

（五）员工要严格遵守劳动纪律，在工作时间不得做与工作无关的事，不得随意串岗、聊天等。如有违反，即作违纪处理。

行政管理制度

三、请销假制度

（一）员工请事假、病假及其它各类假，均应事先请假，事后销假。具体要求按《关于员工各种假期的管理规定》执行。

（二）员工因业务需要外出工作，要由部门经理统一安排，部门经理外出工作，应及时通告主管领导。

四、着装、礼仪、礼节规定

（一）员工在工作时不得着运动装、牛仔装、紧身裤等休闲服装（工作服除外），做到服装整洁、举止端庄、精神饱满。

（二）员工之间应互相尊重、互相帮助，要用自身言行树立公司形象。

（三）员工在接待来电、来访时要用礼貌用语，不得在办公场所大声喧哗，吵闹或使用粗鲁语言。

五、环境卫生、安全保卫制度

（一）各部门应负责各自办公室的清洁卫生。所有的文件、资料、报纸要摆放整齐，桌面、地面等要保持清洁，每日工作结束时应将个人桌面拾干净。

（二）各部门均设专人负责办公地点的安全、保卫、消防工作，定期检查，及时消除存在的隐患。同时，每一位员工对公司的安全、保卫、消防中存在的问题均要及时汇报、协助处理的义务。

六、各种办公设备的使用制度

（一）电脑、复印机、传真机、长途电话、车辆均由办公室指定专人负责保管、维护。

（二）因工作需要使用电脑、传真机、复印机、长途电话的，必须征得部门经理同意后，由办公室对其使用情况进行登记，并安排专人管理。

（三）车辆由办公室统一管理调度。各部门经理因公外出，原则上派车，在公司车辆调派不出的情况下，部门经理外出可乘坐出租车。员工有急事因公外出用车，要填写“用车申请单”，经部门经理签字后由办公室安排，在公司车辆调派不出，而办事地点超过3公里以上或者1公里以内没有公交车辆的情况下，部门经理可以批准员工乘坐出租汽车，并凭“用车申请单”报销。

（四）任何人不得因私使用各种办公设备，若因特殊情况需要使用者，须经办公室主任同意，并填写使用单，费用自理。

七、严守公司业务机密制度

各级员工不得向外人泄露公司的经营策略、财务收支、经营成果、领个资料、员工经济收入及其他有关商业秘密和内部情况。各部门经理要经常对员工进行职业道德教育，做到不该问的不问，不该讲的不讲。如有违者，公司有权追究责任。

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公司财产、办公用品管理

一、公司财产、办公用品由办公室负责管理，并建立财产、办公用品购买、使用登记制度。

二、各部门经理对各部门所使用的公司财产及办公用品负有指导正确使用、妥善保管的责任，对员工有损坏公司财产的行为应提出严肃批评，并予以制止。对情节严重的应及时做出处理。如有遗失和损坏，应由当事人酌情赔偿。

三、各部门需购物品须按月提出购买计划，由部门经理按照“合理、必须、节约”的原则填写《物品购买申请》，注明购买原因、数量及预算价，按相关程序和管理权限报有关领导审批。

四、各部门购买物品计划，经审批后交办公室统一采购，专用或特殊用品需自行采购时，应事先征得办公室核准。

五、各类物品采购后由办公室负责总务人员验收、登记、入库。

六、员工领用物品均需填写“物品领用单”。单价在100元以上物品，员工在离开公司时应予以收回。属非正常损失或遗失的，应有但是人酌情赔偿，赔偿由办公室会同财务部门核定，大额赔款可分期在工资中扣除。办公室每年要会同财务部门对固定资产以及使用年限在一年以上的低值易耗品进行一次清点。办公室由责任不定期检查部门保管、使用各类物品的情况。

七、物品报废须由使用部门经理填写“报废申请单”，由办公室会同财务部门审核，报有关领导批准后执行。

八、所有物品的调配、办理执照、缴纳管理费、租金、参加财产保险、和车辆维修及更新等事项均由办公室统一负责。

公章、介绍信使用管理

一、公司公章、介绍信由办公室主任负责保管，部门印章由部门经理负责保管。

二、公司及印章的刻制、启用、停用及销毁应报董事会批准。部门经理的印制、启用、停用及销毁应报总经理批准。

三、印章使用要求

（一）凡属经济合同文本需盖公司级公章和经济合同专用章的应事先经过董事会或其授权人员批准。

（二）凡属对外公文需盖公司级公章的，应事先征得总经理批准。

（三）凡需携公章外出办事，应事先征得总经理签字批准，用后立即退回办公室。

（四）凡属一般例行公事、联系业务等需加该公司级公章的，需经办公室主任批准。

（五）凡属因公需要加盖部门印章的，须经部门经理同意。

（六）部门及公章只适用于不发生任何经济责任的一般业务往来。

（七）各类公章的使用均应建立登记制度。

四、介绍信使用要求

（一）介绍信均由办公室统一保管出具，开具介绍信须经办公室主任批准。

（二）因公出差需带加盖公司公章的空白介绍信，要有总经理签字批准。如有剩余介绍信应交回办公室注销。

五、办公室有权不定期检查各部门公章、介绍信的使用情况。

第三章

总则

一、为加强公司的财务管理，规范会计核算工作，统一管理各项资金，正确、及时、完整的反映公司财务状况和经营成果，提高公司经济效益，根据法律、法规、公司章程级公司董事会有关决议，制定本制度。

二、财务部系公司职能部门，公司财务部有权对财会人员进行考核，并有权向公司提请对有突出贡献的财务人员进行奖励，对不称职的财会人员进行撤换。

三、财务管理的基本原则是建立、健全公司内部财务管理制度，做好财务管理基础工作，如实反映企业财务状况，依法计算和缴纳国家税收，保证股东权益不受侵犯。其基本任务时，做好财务收支的计划、控制、核算、分析和考核工作、筹措资金、有效运用资金，提高企业效益。

四、公司财务部应认真分析、反映本公司财务计划执行情况和执行国家有关企业财务法规得情况，及时发现存在的问题，并分析产生原因，提出解决的办法和措施。

五、逐步采用现代化管理办法，如责任会计、目标利润、计算机管理等，不断提高财务管理水平和工作效率。

六、财务人员应当好公司领导的参谋，为公司聚财、理财、用财出谋划策，严格把好财务收支关，为提高公司效益努力工作。

财务管理制度

财务会计机构、人员和制度

一、财务机构及人员设臵

（一）依照健全、有效的原则设臵财务会计机构，配备财务会计人员，依法办理财务会计工作。

（二）财务人员因故离辞职时，须办理交接手续，不得中断财务会计工作。一般财务人员变动应时先征得公司领导批准，并办理财务人员登记手续。

（三）公司根据实际需要，设臵财务部级财务部经理，主持本公司的财务会计工作。财务部经理由董事长提名，董事会任免。财务部成员按业务活动的需要划分岗位摄制。

二、财务会计制度

（一）人员考核：

1、公司财务部对财会人员每年考核一次。对其业务水平、工作业绩等方面进行考核。财会人员要进行总结和自评。

2、公司财务部应建立财会人员考核档案，作为晋级及奖惩的依据。

（二）财务部制度的建立：

1、财务部应根据中国有关法律、法规、公司章程级和公司具体情况，指定公司财务制度，包括财务收支管理、固定资产管理、流动资产管理、成本费用管理、开支标准与审批程序、内部控制、稽核制度以及印签、支票、发票、会计档案等管理制度。

2、公司的财务制度应报公司董事会批准。

（三）财务工作要求：

1、公司财务部按财政部规定的格式、内容和时限，定期向主管财税机关报送财务会计帐表、报表应附有中国注册会计师的审计报告。

2、公司财务部应于每月七日前向公司领导报送财务报表。

3、公司应于每月二十五日向公司董事会报送月度“收支计划表”，“资金支付预算表”，待公司董事长批准后按批准额执行。

4、公司财务部应按国家的财务会计制度设臵帐户；应定期核对帐户，定期财产清查，保证帐实相符；应规范本公司的会计核算和财务行为保证各种报表数据的正确性、真实性、完整性和及时性。

资金管理及成本、费用管理

一、资金管理

（一）公司用款按用款计划拨付。经公司董事会同意使用所收的售楼款，帐务处理上仍计作拨付。售楼款未经公司领导批准部的退款。

（二）非计划用款要专门向公司领导请示报告。

（三）公司接到董事长签字之调配资金通知，应立即照办，不得延误。

（四）公司将非公司业务之用的资金调出公司系统，应由董事会研究决定董事长书面批准。如系口头通知，需补办书面批准手续。非经董事长批准将资金调出系统，有关人员以严重过失论处。

（五）各币种之间的兑换一律经公司领导批准。不得私自进行外汇买卖业务。

（六）公司要积极筹措、运用和管理好各类资金，保证工程项目的需要。

二、成本、费用管理

（一）公司的工程项目款项的支付一律实行申请、审批手续，公司财务部对经董事长批准支付的款项及总经理签字的预算内的申请付款款项，办理付款手续，对未经申报及申报后未经批准的款项，即不符合财务手续的款项，财务部有权拒付。

（二）严格进行工程成本和管理费用的管理和控制。从材料设备采购、日常开支到工程预算，应进行全过程管理和控制，努力降低工程造价。不得超标准支付工程款项。

（三）财务部在工程付款记账方面按部童工或单位、按不同承包单位，分别设臵预付款和应付帐款明细账。预付帐款用于归集我公司对各供货商及承包单位的预付购货款和预付工程款的详细记录，应付帐款反映我公司对供货单位及承包单位所欠债务的详细记录。在合同最后一次付款时经管部必须和财务部对帐，经财务部确认实际付款情况后，方可付款。

（四）公司的管理费用，包括：办公费、业务费、工资、房租等，采取在经董事会批准的预算内，按实报销的形式，由总经理批准、财务部负责执行，公司财务部控制使用，不得随意突破限额。凡属国家规定应于支付的费用如：税务、财政、会计常年咨询费按实列支、会议等在发生实单独申报预算交董事会批准。

（五）购入的低值易耗品，一次性摊入费用后，应有办公室相应建立实物台帐。

（六）重视固定资产的管理，所有固定资产由办公室登记造册，专人管理和使用，每年清核一次。督促员工做好日常维修保养工作，节约修理费用，防止毁损和盘亏。

（七）对外签订材料、设备、工程承包、劳务等方面合同应严格按照公司经济管理工作实施办法执行。

第四章

成本管理制度

一、了加强公司的成本管理，降低消耗，提高企业的经济效益，根据《公司财务管理制度》的有关规定制定本办法。

二、成本管理的基本任务是：通过预测、计划、核算和分析，正确反映经营成本，促进企业各部门加强管理，寻找降低成本，减少消耗的途径，提高企业的经济效益。

三、公司在成本管理中心必须遵守国家有关财经法规，遵守财税部门关于成本范围的规定，坚决服从和严格执行董事会的各项指令。

四、公司的总经理对公司的成本管理负全面责任，经管部、开发部、工程部、材料设备部对项目成本负有与其职能相对应的直接责任，在做好成本管理工作的前提下，公司应在成本管理中逐步步推行目标成本管理。

成 本 管 理 责 任 制

一、管理责任建立的原则

（一）公司应按照分级、归口管理、权责结合、责任到人的原则，建立和健全与实际情况相适应的成本管理责任制。

（二）公司以董事会批准的项目目标编制项目预算成本。项目预算成本经由董事会批准后即为项目的目标成本下达，由公司总经理全面负责实施。

（三）公司各部门在总经理的领导下应结合本部门的职责参与公司的成本管。

五、成本管理责任分工：

（一）经管部：

1、根据董事会批准的项目总体目标和规划，组织编制目标和规划的预算成本；

2、董事会下达目标成本后，经管部应牵头会同有关部门一起进行目标成本的指标分解，并把分解指标和实施责任落实到部门和个人。

3、经管部应与财务部、工程部、开发部、材料设备部门一起对成本进行跟踪，分析和控制，并每月提供书面分析报告送总经理审阅。

（二）财务部：

1、参与公司项目可行性研究和项目评估中的财务分析工作。

2、参与经管部和工程部、开发部、材料设备部对董事会下达的目标成本进行的指标分析。

3、组织公司的成本核算，及时、准确地为经管部、开发部、材料设备部门进行成本分析与控制提供核算资料。

4、每月编制成本报表，在次月七日前报董事长、总经理。

（三）工程部

1、在董事会批准项目目标和规划后，按目标成本要求，在本部门经理主持下，进行目标成本分解，组织实施落实到个人。

2、在保证质量的前提下，努力降低成本，减少消耗，提高经济效益。

（四）开发部：

1、对前期开发过程中应交纳的各项费用，做到合理、必须。

2、对后期配套过程中应交纳的各项费用做到严格控制。

（五）办公室：

在董事会下达给公司管理费用指标内，安排好管理费用的开支。

第五章 经济管理制度

总则

一、为规范公司经济管理工作，确保项目的合同管理有序、成本控制有效、资金使用合理，特制定本制度：

二、经济管理工作是以对公司的经济工作过程中实施有效管理。控制和监督为目的，由经济管理部具体实施。

工程招投管理

一、工程建设施工单位和甲供材料、设备的供应单位的选择，必须采用公开招投标（包括邀、议标）的方式进行，任何招标须有3个以上施工单位（供应厂家）参加竞、议标。

二、组织机构。

建设工程招标时，公司成立招标小组总经理和常务副总经理分别任组长和副组长，小组成员由总工及经管部、财务部、开发部、工程部、材料设备部等部门经理组成；其他项目招标时，可根据项目规模的大小及重要和复杂程度，由公司领导临时任命招标小组领导成员招标工作。由该小组拟定招标工作计划，组织招标工作成员实施，并对招标工作质量负全责，直至招标工作结束。

三、招标管理机构的主要职能和责任。

部对编制招标工作计划、起草招标文件、编制标底及主要经济条款和合同谈判负责；开发部负责办理有头招标手续；工程部、材料设备对施工组织、材料设备技术参数及质量、施工及供应能力等技术要求负责，领导小组对投

标单位的考查及确定、开标、评标、定标、合同签定负责。有关部门具体职能按工作计划执行。

四、招标工作的具体操作按公司制定的《建设工程招标管理制度》执行。其他项目的招标参照该办法执行。

经

济

合 同

一、公司所有的建设开发经济行为均须以经济合同为前提进行操作。前期开发过程中应缴纳的各项费用及总包管理范围内的“分包事项”在取费、工期、付款方式等方面视合同管理。

二、预算编审人员对工程计算、材料分析、定额套用、费率计取的真实性、准确性负责。编审误差率要严格控制在百分之二以内，因工作责任心不强形成误差的，要追究当事人及主管领导的责任。

三、编审人员编制出预算表，工程部经理、总工程师、正、副总经理审核签署无异后，报法人代表同意后生效执行。

四、材料设备的报价及支出均需由经济管理部预算审核并逐级上报批准后执行。

五、其它经济开支均列入经济管理部的审核范围，并按程序逐级审批比管理部对备项经济预算设立台帐，如有超出应作出超预算分析报告，并按审批程序得到批准，据以调整。

项目建设用款审核

一、建设用款指前后配套用款、缴纳的各项费用、工程款及材料设备款。其用款由相关承办部门根据用款内容，做用款申请单（申请单附后，用款申请人、用款部门经理签署）报以济管理部专职审核人员根据政策缴费依据、缴费率、已完工程量、材料设备价格抽测等，比照合同付款方式进行审核。

二、经济管理部审核后，编制资金用款表或专项用款申请单，财务部经理、正副总经理审批签署无异后、报法人代表同意后执行。

三、承办部门对所申请用款对应的工程形象进度的实完工程量、材料实际需用量及前期和后配套用款事项等的真实性负责。经管部对付款事项中取费率、单价、总价等事项的核定负责。

四、公司财务部经理必须依据法人代表的签署意见及总经理据法人代表的用款支付授权，予以支付。

现场签证事项审核

一、工程施工急需安排的临时用工和零星工程，根据实际情况需调整设计的分项，可采用《工程联系单》形式作为合同的补充据此结算。

二、《工程联系单》均应有签证事项、工作量、计算单、合价等项，属设计变更事项还需有草图、设计洽商及估、预算书，经签证提报人、工程部经理（属设计变更由总工签署）签署意见后报经济管理部审核。

三、签证金额在20000元以下的，按现场专业承办人——工程部经理——经济管理部经理——正、副总经理的审核程序办理，方可纳入决算依据。

四、超过20000元以上的签证事项，应采用补充合同，按合同审批程序办理。

五、对于现场签证的增减工作量，工程部对设计变更及现场施工工作量的变化及材料用量的变更所发生的事项的真实性负责，经管部对所提报的增减内容的实际工作量、单价、总价的核定负责。

第六章

建设工程招标管理制度

总

则

一、为了加强公司建设工程招标工作的管理，促进招标工作出顺利健康的进行，特制定本管理制度。

二、凡本公司报建的建设工程，建筑面积在2000㎡以上或投资额在50万元以上的，除特殊情况外，均须按本条件进行招标。

三、公司的建设工程招标工作由公司招标工作领导小组负责实施。

招 标 管 理 机 构 及 职 能

一、招标管理机构的组成 第一节 第二节

名称：招标工作领导小组（以下简称招标小组）招标小组由总经理任组长，副总经理任副组长；小组成员由总工及经管部、财务部、开发部、工程部、材料设备部各部门经理组成。

二、招标管理机构的主要职能：

（一）根据北京市关于建设工程招标管理的法规、制度以及合作公司董事会的决定，对本公司建设工程招工作进行组织管理和具体实施。

（二）对须由市建委审批开工且须实行招标的建设工程，负责以下各项具体工作：

一、二、负责制定工程招标工作计划并报董事会； 编制起草招标文件；三、四、五、六、七、办理有关招标手续； 编制标底、确定招标方式；

组织投标企业报名及考察投标企业； 开标、评标、定标；

报董事会批准后签订工程承包合同。

招 标 工 作 程 序

一、进行本公司建设工程招标工作，应遵循下列程序：

（一）凡按规定应实行招标的本公司建设工程，由招标小组到市招标办进行招标登记。

（二）由招标小组有关人员牵头落实招标前的准备工作。具体包括以下几个方面：

1、向有关部门办理建设用地规划许可证。组织完成拆迁工作，实现“三通一平”；

2、落实建设工程所需外部市政、公用设施条件；

3、组织有证设计单位完成施工图。施工图预算或设计概算，并向有关部门领取建设施工许可证。

（三）由公司招标小组牵头组织编制招标文件并报董事会审核。董事会通过并由董事长签署批准后，由招标小组报市招标办核准。具体包括以下内容：

1、招标工程综合说明；

2、确定招标方式草案报董事会审查确定；

3、有材料设备部确定甲供材料范围（包括特殊材料）与设备地供应方式以及材料价差处理方法；

4、由经管部提出工程款提出工程款项支付方式及预付款的百分比并报招标领导小组正、副组长审核确定；

5、由经管部编制现行《北京市建筑安装市政工程合同》文本内容需修改和添加的条款；

（四）由经管部负责编制标底文件后直接报公司招标小组正、副组长及董事会审核，董事长签署后由招标小组报市招标办核准。

（五）招标小组持市建委有关部门签有“同意招标”的建设工程开工审批表“招标申请书”及招标文件，向市招标办提出申请。

（六）按市招标办批准的招标方式，由公司招标小组发出招标通知和向拟选择的投标企业发出投标资格预审通知书。

（七）由招标小组审查投标企业资格并将审查结果报招标小组正、副组长及董事会审核后向市招标办提请审查投标企业的资格，方能确定投标企业。具体包括以下几个内容：

1、由财务部落实投标企业的注册合格情况及其他经济性指标；

2、由经管部审查落实投标企业经营管理情况；

3、由工程部审查落实施工企业承包同类工程的经历；

4、由经管部与拟投标企业进行经济条件谈判，并报招标小组审核；

5、投标企业必须书面承诺我方提出的有关条件后方能正式参加投标。

（八）由公司招标小组向经市招标办核准的投标企业发行核招标通知书。

（九）由公司招标小组向投标企业分发招标文件和施工图并由财务部收取押金。

（十）由工程部组织投标企业踏勘现场。

（十一）由公司招标小组主持召开招标会议，向投标企业介绍招标工程情况，解答有关问题。

（十二）由公司招标小组负责接收、审核投标企业送交的投标书并编写审核报告。

（十三）由公司招标小组主持召开开标会议。

（十四）由公司招标小组进行评标、决标并将决标报告报请董事会审查确定，董事长签署后由招标小组报请市招标办审核。

（十五）由公司招标小组向投标企业发出中标或未中标通知书。（十六）由公司经管部会同工程部、开发部、财务部负责与中标企业进行合同条款谈判，并将谈判结果报招标工作领导小组正、副组长机董事长审查。

（十七）由公司招标小组按董事长签署批准底合同条款机授权与中标企业签订正式合同。

（十八）由公司招标小组会同中标企业持合同正是文本，向市招标办缴纳招标管理费。

二、招标工作各阶段工作期限

按由董事会审查通过的招标工作计划严格执行。

奖

惩

条

例

一、在招标工作中表现突出，为公司节约了招标费用和建设成本的个人和部门，给予一定的奖励。具体办法另行规定。

二、由于在招标工作中玩忽职守、受贿行为给公司造成浪费和损失的，将追究个人或部门的行政责任并进行行政和经济处罚。

三、由于在招标工作中的重大失误或泄露标底，擅自启标篡改投标书内容，给公司造成巨大损失的，将加重处罚直至追究刑事责任。

第七章 材料设备工作管理制度

总则

一、为了确保施工需要，加强材料、设备采购管理，节约开发资金，特制定本管理制度。

二、工程设备、材料采购工作在总工程师领导下由设备材料表会同工程部、经管部、财务部共同完成。

采购计划及市场调查

一、所有工程用甲供设备、材料、配件由工程部在使用前一个月根据设计要求、施工图及施工预算书编制甲供材料、设备表，（如有需要另附尺寸图纸）报总工审核同意，交设备材料部。

二、设备、材料部根据工程部提供的材料、设备清单进行市场调查，编制采购计划（包括资金计划）交由经管部、财务部审核后报总工审核确定。

三、设备、配件、材料的采购必须先进行市场调查，择优择廉选购。

四、一般材料、设备采购由设备材料部编写调查报告报经管部及总工审核后实施。

五、重要设备及大宗物资的市场调查报告由总工审核后报公司副总经理、总经理及董事会审核。

第八章

工程管理制度

总

则

三、确保公司建设工程按期、保质顺利竣工，特制定管理制度。

四、工程管理由总工程师牵头，工程部、材料设备部、经济管理部配合实施。

工程施工技术、质量管理

一、责权划分

（一）建设单位

1、协调施工、监理、设计单位的关系。

2、根据国家的有关标准、规范、规程、规定、设计文件、施工组织设计（方案）、承包合同对施工单位和监理单位的工作质量和施工质量进行检查。对不符合国家规定和设计的行为提出整改要求。施工单位和监理单位均应按建设单位的要求改进工作。

（二）施工单位

1、严格按照设计文件。施工方案。施工组织设计和国家标准、规范、规程施工，对施工质量负责。

2、及时按建设单位和监理的指令改进工作。对建设单位及监理的书面指令应在建设单位及监理指定的期限内完成书面答复。施工单位有权拒绝建设单位、监理不正确的指令。但必须陈述“拒绝”的正当理由，并得到建设单位和监理的确认。在建设单位、监理坚持其指令必须执行时，其后果由坚持人负责。

（三）监理单位

1、根据国家标准、规程、规范、规定、设计文件代表建设单位对施工单位的施工质量进行监理。对违反国家规定和设计文件的行为发出整改指令。施工单位无正当理由拒绝监理指令。监理可发出停工令。复工令亦由监理发出。

2、确认施工质量。并对已确认的施工质量负责（但并不免除施工单位对施工质量的责任）。

二、技术质量管理方针

三全管理（全员、全过程、全方位）、预控为主、确保质量。

三、技术质量管理体系

（一）建设单位、施工、监理都应根据本单位的具体情况，建立以总工程师为首的技术质量管理系统。

（二）管理系统的人员必须到岗，职责必须划分明确、管理到位。

四、图纸收发和审核

（一）工程图纸及设计文件（包括设计变更）一律由建设单位档案员分发给施工单位项目经理部技术负责人（或档案员）以及监理工程师。

（二）各单位技术负责人应组织有关人员认真审查图纸。

（三）图纸审查要点：

1、要尺寸、标高、位臵、预留孔洞埋件是否正确。

2、重要构造是否合理。

3、图纸、文件是否互相矛盾。

4、执行标准、规范是否明确。

5、土建与安装的衔接有无问题。

6、现在施工技术、装备、供应条件是否适应技术难点的特殊要求。

7、有无危及安全的因素。

五、设计交底

设计交底由建设单位组织有关单位进行。设计交底的主要目的在于说明工程特征、了解设计意图、澄清图纸会审中的问题、更正图纸错误等。设计交底记录由设计单位整理，经建设单位、设计、监理、施工各方共同签署后建设单位分发有关单位。

六、施工组织设计

（一）施工组织设计由施工单位编制。由监理单位组织施工、建设单位、设计单位等有关人员审核。

（二）施工组织设计应包括下列主要内容：

1、工程概况；

2、施工总平面图；

3、综合计划：包括进度、材料、预制件、设备、劳动力、施工机具、临时设施计划；

1、施工方法及技术措施；

2、季节施工措施；

3、质量保证措施；

4、安全技术措施；

5、环保及文明施工技术措施。

（三）施工组织设计的修改、批准程序要符合施工单位的管理制度，同时应通知建设单位、监理重大修改应由建立组织有关人员重新审定。

七、技术交底

由各单位技术负责人向各自的属下进行技术交底。尤其是施工单位的技术交底必须深入到基层，交底应有针对性，说明操作要点、质量标准和安全注意事项。

八、施工

严格按照标准、规范、规程、设计文件，施工组织设计进行施工。

九、设计变更

（一）变更设计施工必须按设计变更图（通知）及洽商记录进行。

（二）施工中有下列情况由施工单位向监理提出，经建设单位同意后提交设计单位书面批准后可以变更施工。

1、图纸错误

2、合理化建议

3、施工条件、材料规格、品种无法满足原设计要求。

（三）不影响结构建筑美观和使用功能的次要部位，可以在得到建设单位及设计人同意的前提下先施工，后补充洽商记录。

（四）设计变更图、变更通知、洽商记录是设计文件的组成部分，是监理的依据。

十、材料检验

（一）主要材料、构件、配件、设备、仪表必须具备合格证、材质单方可使用。新材料、新产品应具备鉴定证明、质量标准、使用说明和工艺要求方可使用。

（二）指较大、无合格证、部位特别重要的材料、构件、配件、设备、仪表必须按规范、标准的要求由施工单位复验。

（三）建设单位、监理对材料、构件、设备、仪表产生疑问，可以抽样复验，复验合格由建设单位承担费用，复验不合格，施工单位承担费用，并严禁使用。

十一、技术检验

施工规程、规范、和技术文件规定的技术检验（比如：强度、压力、绝缘、探伤等）一律按有关规定由施工单位进行，不得任意减少内容和降低标准。关键的检验应通知监理到场。施工单位应将检验报告提交监理审查登记。

十二、隐蔽验收

（一）上道工序的工作结果被下道工序所掩盖，无法或很难进行再次检查；发生错误无法或很难弥补的工程部位必须进行隐蔽检查以及合格后方准开始下道工序。

（二）监理单位必须事先按分项工程编制隐蔽验收部位计划表，表中应注明项目、部位、检查内容，并书面通知建设单位和施工单位。

（三）工程进行到监理单位规定的隐检部位，施工单位在自己进行了技术复核、质量评定之后准备好相应的档案资料和检验工（量）具，报请监理验收。

（四）隐蔽验收各专业人员都须参加，而且必须作出记录并有施工和监理代表签字确认。

十三、中间验收

某一部分分部工程完成之后，由建设单位召集施工、监理、设计联合进行验收，做出书面记录，后续的分部工程方可插入。

十四、设备试运转

（一）具备下列条件方可进行试运转

1、安装工作完成，并经质量检验合格；

2、技术文件规定的检验工作完成并合格；

3、试运转方案编制完毕；

4、测试量具，工具齐备。

（二）试运转由施工单位主持实施，建设单位、监理单位参加。

（三）试运转记录应完整归档。

十五、竣工验收

（一）竣工验收条件：

1、合同规定的工程范围施工完毕，并达到质量标准；

2、档案齐备。

（二）竣工验收由质量监督总站、建设单位、施工单位、设计单位、监理联合进行。

（三）竣工验收应填写验收单。

十六、质量评定

（一）质量评定按《建筑安装工程质量检验评定标准》按分项、分部和单位工程划分进行检验评定。

（二）质量评定由施工单位按标准规定组织相应的人员进行。施工单位自检核定合格报监理单位核准。

十七、持证上岗

（一）需要持证上岗特殊工种，施工单位必须安排持证人员操作。

（二）建设单位和监理单位应随时检查特殊工种的持证情况，并有权停止无证人员工作或拒绝确认由无证人员进行施工的工程质量。

十八、质量保证资料

施工单位应按市建委的有关文件的规定整理质量保证资料。质保资料应在施工过程中及时整理，严禁写“回忆录”和编假数据。质量保证资料应报监理审查、登记、竣工后由施工单位整理成卷，一式三份报监理核定。

十九、质量事故

（一）发生质量事故，施工单位应立即通知建设单位和监理单位，同时采取防止事故扩大的有效措施。

（二）质量事故不得擅自修补掩饰。施工单位需组织有关方面调查分析事故原因，写出书面方案报监理。经设计和监理同意后方可进行处理。

（三）事故处理完毕，施工单位应写出事故报告，报告应说明事故原因，处理方法和处理结果。家里对处理结果进行检查、登记备案。

二十、计量

（一）施工使用的仪器、量具必须合格，并在规定的计量检定周期内使用。

（二）监理应对在用的量具的“检定合格证”进行检查、登记。二

十一、分包工程质量

分包单位的资质由建设单位和监理确定，分包工程质量由总包单位负责，分包单位的施工技术由总包单位出具。

签 证 管 理

一、管理职能

（一）常务副总经理负责签证工作的领导和审批。

（二）工程部负责确认工程签证的实物量。

（三）经管部负责审查工程签证的金额，确认材料价差补偿范围、种类及预算量。

（四）材料设备部负责确认价差签证。

二、办理签证的范围和依据

（一）下列情况可以办理工程签证：

1、施工单位依据设计院或建设单位出具的设计变更图、洽商记录、变更通知而变更施工。

2、由于建设单位的责任引起的停工，返工损失。

3、施工单位应建设单位的要求从事施工范围之外的作业。

（二）办理价差签证必须同时具备下列条件：

1、施工单位自行采购并实际用到工程上的材料、加工件或半成品。

2、合同预算中对该品种的材料，加工件或半成品没有包死价格，并规定可以计算价差。

（三）造价增加小于等于2000元的项目只办理技术洽商，不办理签证。

（四）计算工作量时，必须同时计算增、减工作量。

第九章

档案管理制度

第一节

行政档案管理制度

一、文件档案工作用办公室总负责，各部门协助管理。

二、文件档案的处理

（一）各类公文材料收文由办公室统一处理。办公室由专人负责公文的签收、拆封、筛选、登记、拟办、呈阅、付阅、分办、催办、收集、立卷等工作。

（二）各类文件档案得整理、利用、统计、保护工作由办公室统一负责，以确保档案的完整及价值的发挥。

（三）政府部门下发的盖红章的文件正本必须交办公室存档。

（四）各部门每月月底前将重要的、有价值的文件、合同等编号、分类登记造册，交办公室统一保管。

（五）各部门的各类专业档案，如工程技术档案、财务档案、人事档案等由各部门自行管理。各部门应在立档后，将总目录及卷内目录交办公室一份，以便查阅、利用。

（六）各类文件档案要妥善保管，任何人不得擅自携带机要文件回家或去公共场所，避免泄露、丢失等不安全事故发生。

三、各部门上报的行文，要按照公司统一规定的格式执行，具体详见《关于行文程序的管理规定》。

四、各类公文办理程序

（一）一般下级报上级部门的请示类文件，应在三天之内回复，紧急文件应当天回复。

（二）上级对下级的指示类文件，应按指示精神在规定的期限内办理，处理结果及时向有关领导汇报。

第二节

工程技术档案管理制度

一、工程技术档案管理由工程档案管理小组负责实施。

二、管理机构及职能

（一）组织机构：

1、XX房地产开发有限公司成立以总工程师为首的工程档案管理小组，该管理小组由下列人员组成：

组长：总工程师

组员：开发部、经管部、工程部、材料设备部的经理及各部门指定的档案员。

2、参与本项工程的其它公司均要指定专人分管档案工作，并建立相应的档案机构和管理制度，配备能胜任的档案工作人员，以保证高质量地管理好本项工程的档案材料。

（二）职能

1、总工程师负责整个工程的档案管理工作，组织制定本项工程的归档范围、管理制度、收集整理工程前期文件，组织审查、接收各单位编制的档案文件。在检查汇总后由有关部门向城建档案馆移交。

2、勘测设计单位应做好工程项目的勘测、设计文件的收集整理工作，并按要求向建设单位工程部移交档案。

3、各施工单位负责收集、整理自己承包范围内的施工技术文件和竣工图，汇总后经监理单位审核合格后移交建设单位工程部。

4、监理单位负责工程监理文件的收集整理。在建立工作完成后移交给建设单位工程部，并负责审核施工单位的竣工文件。

三、管理内容与要求

（一）归档办法：

（二）管理要求：

（三）竣工图的编制：

（四）归档范围、收集保管单位、保存期限（见附表）

（五）工程档案使用：

（六）汇总上报：