第一篇：关于薪酬管理制度的建议
第一章总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
（一）设置标准
年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准
年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：
岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%
即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4
（二）执行标准
同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）
第二节奖金制度
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）
（一）奖金设置标准
第二篇：薪酬建议
一、教课老师的薪资构成
1.薪资构成：生活费+50%课程消耗
我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%，具体做法是： 每月先付生活费，每年7月份结算老师一年的课时费。课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算），扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。
有校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。2.优点：50%的提成帮助我们选出了骨干
50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。
前三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。
榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。3.缺点
但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：
● 优秀人才是少数。在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的课时费。
● 任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。
● 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。改革后的薪酬方案
1.改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例
我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。
比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万。我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。怎么帮助老师呢？
我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。很多人有个误区：
如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。
其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。2.薪资构成：底薪加20%的课程消耗+奖金+福利
尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。
新方案是底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：
1.正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排。2.产假期间按城市最低工资。
3.社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。4.老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000元。
出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。
5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价。6.低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。
比如说：两个小时课程正常的单价是小学60元，初中70元，对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种，单价只有20元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6元，成功转化为长期班再补6元。7.推介课程及历史课程奖励
不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元。找回流失的孩子奖励50元。
合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法。因为重视教学质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍。
虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增加了，而且教学和服务做得好。
二、管理层的薪资
学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。
我经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。对于管理层，我怎么给他们发工资？
通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建校区的话，新校区学生不足，早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。
所以我就和他们约定：每月先付若干生活费，6月底结算一年的课程消耗，给他们每个人全校课程消耗的百分之一，但是要减去已经支付的全年生活费。15万封顶，15万以后再拿分红。
举个例子说，他们每个月先拿2000元生活费，全年24000元，如果那年全校课程消耗做到1000万，百分之一是10万，但要减去已经发的24000元，6月底再补76000元。
早期的时候，他们和骨干老师比较，收入远不如骨干老师，但我给他们做了工作，大家以合伙人的心态一起创业，这几年营收增长得很快，管理层每年的收入都在增加，大家的干劲就很足。
业务管理干部的绩效
那各个教研组的干部怎么给干部津贴？
我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。
教研组长的职责是给新人做业务培训，带领大家开教研会议，把握老师的教学质量，检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的各项活动，做组内的团队建设。01组长设置
我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。组长没有减少课，大家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴。如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课，可以多设几个组长来分担小组的管理工作。三四个组长形成一个小团体，开会时你一言我一语，就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了。
这样每个组的管理成本并不多，但是却很好地完成了组里的工作。02组长的绩效考核
我们可以给组里定业绩目标，完成业绩目标，发一笔奖金。我们在组织结构上做了调整，采用事业部模式（模式具体内容可点击下文），以每个组为单位计算利润，这样就更方便给组长做绩效考核了。
分校制和事业部制哪个好？培训学校组织架构及运营模式详解。03组长的优势
因为我们的组长不仅没有减少上课，反而是各组上课最多的老师，在他们的收入中，组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长？
所以，我们给组长两个比较吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们，保证他们的上课收入。第二是优先安排他们去参加师资培训。另外，我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔。
我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能，其次经常做些激励工作，帮助他们成长。
因为各组的组长基本上都是教学骨干，我和他们说，如果没有人去培训新人，新人的水平很差，做坏口碑，使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需要大家共同维护，帮助别人成长可以使自己进步更快。04普通行政人员的绩效
下面，我来谈谈普通行政人员的工资制度。
每月的底薪，其中含300元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能拿到，因为三天以内的病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休。
人均500元奖金，由经理根据大家的表现发放。
整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。
非家长介绍的新学生，两期以外离开的历史学生，由他们打电话成功报名，给200元一科的奖金。
很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。但是，我觉得我们学校有一批骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。我觉是因为有几个关键点：
大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。
公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。校长的能力和人品使大家产生信赖。企业文化，团队氛围好。
第三篇：薪酬管理制度
**公司薪酬管理制度
一、总则
（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促进企
公司所属各单位、各部门。
(三)1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。
2二、管理制度
第一章 基本原则
第一条 依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。
第二条 公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工个人薪酬收入
第三条
12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。
34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。
第二章 薪酬总额管理
第四条 薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。
第五条 薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确定，第六条 公司工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产
第七条 公司对各单位之间的工资收入差距
第八条 公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办
第九条 各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。
第十条 公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。
第十一条 公司可依据计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通过并报上级公司备
第十二条 公司的福利总额计划依据工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。
第十三条 公司的各类社会保险总额计划依据工资总额计划及
第三章 薪酬分配
第十四条 公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和灵活
第十五条 各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负责人审批签字后
第十六条 各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条
总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执行；
(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次
分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单位职代会讨论
(三)各单位根据工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班组，(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。
(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)等，奖罚必
(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员工当
()薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。
第四章 薪酬支付
第十八条 员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得
第十九条 各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。
第二十条 新参加工作员工工资待遇
（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。
（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。
（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。
（四）企业接收的复转军人按下列规定执行
企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。
复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。
（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。
1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。
试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。
2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。
3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。
4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第1、2款降低一序执行。
第二十一条 员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。
（一）由神华系统外调入职工工资处理
系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。
试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。
（二）企业员工内部调动工资处理
1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。
试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。
2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。
（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。
第二十二条 非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标准的，按最低
第二十三条 正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十
第二十四条 员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。
公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。
公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。
经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。
第二十五条 员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。
第二十六条 员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。
病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。
第二十七条 未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。
旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。
第二十八条 员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。
第二十九条 经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。
第三十条 本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。
第三十一条 员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。
第三十二条 因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。
因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。
第三十三条 任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一的，12
34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。
第五章
第三十四条 公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。第三十五条 经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施方案第三十六条 各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。
第六章 薪酬的审批发放和监督检查
第三十七条 公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资和各
第三十八条 各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。
第三十九条 公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。
第四十条 各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理规定执行
第四十一条 对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰。对违反规定的单位提出批评并进行处罚。
第四篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度
1.目的
为规范公司薪酬体系及相关薪酬结构、核定、计算、给付、调整等事宜，特制定本规定。
2.薪酬决定原则
依据兼顾市场竞争性与公司支付能力、市场竞争性与内部公平性相结合的薪酬管理平衡理论，确定按岗位、按能力、按绩效决定员工薪酬的原则。员工薪酬参照市场薪资水平、劳动力供求状况、公司经营业绩、员工所承担岗位的内在价值、员工自身能力与业绩水平等多因素决定。
3.适用范围
本制度适用于除特聘、兼职、临时人员外的正式编制员工。
4．职责分配
4.1 人工成本总额预算与控制
公司及各部门人工成本总额预算，由 HR 及财务部门负责人及主管领导，依据公司及各部门人员编制、市场薪酬水平及财务人工成本控制总额预算，与各部门经理沟通确定，并经总裁室调整、确认后，列入公司经营预算。由运营服务部及各部门经理在预算范围内进行人工成本控制，财务部负责监控，并每月向各部门提交财务报表。
4.2 薪酬核定
各部门经理对下属的薪酬核定有建议权，最终核定由相关部门主管副总裁和 HR 主管副总裁共同负责；部门经理(含)以上人员薪酬由总裁室主管领导建议，总裁最终核定。
4.3 薪酬管理
由运营服务部负责薪酬制度的起草及完善；员工薪酬的核算与发放管理工作，每月向财务部提交《人工成本核算表》、《个人所得税分级统计报表》；每月在地方税务局网站进行网上全员个税明细申报；负责双高人才奖励退税及员工个税纳税征明的开具工作。
5．薪酬体系结构
员工薪酬由员工工资、津贴、奖金、福利等几部分构成，如下图所示。
工资
固定工资（适用全员）+ 业绩浮动工资/销售提成（适用于销售人员）
津贴
差旅包干、通讯费等 薪酬
奖金
业绩考核奖金（适用于非销售人员）
单项奖（评优、创新、建议与知识共享、最佳辅导员等）
福利
五险一金，商业补充保险，带薪休假，在岗培训等
6.工资管理办法
6.1 工资的核定
6.1.1 员工工资一律按税前标准核定。
6.1.2 试用期员工一般按相应拟聘岗位固定工资的 80%-90%核定，具体额度按复试时签署的工资确认单执行。
6.1.3 员工转正工资一般按复试时确认的固定工资标准执行，如复试时确认的固定工资标准在某一范围内, 转正工资标准按下表规定执行：
试用期考核成绩
执行标准
前两月考核优秀，提前转正
按工资上限执行。
三个月考核均在良好（含）以上，按时转正
取工资范围差（上限减下限）的 50%左右加下限工资标准执行。
其他情况
按下限标准执行。
6.1.4 各类假期期间工资核定标准
按《员工手册》规定执行。
6.2 工资的计算
公司实行日薪计算制，以月为单位计发，计算周期与考勤周期一致（上月26 日至当月25 日），计算额精确到人民币分，计算公式如下：
实发工资
= 税前应发工资
–
税前扣款合计
-税后扣款合计
税前应发工资
= 核定税前工资
+ 税前其它补发工资
税前扣款合计
= 各类保险个人缴纳部分扣款
+ 考勤扣款
+ 其它税前扣款
+ 个人所得税
考勤扣款
= 核定税前工资÷当月应出勤天数×缺勤天数×日工资扣款比率
个人所得税
= 应纳税所得额×适用税率
–
速算扣除数
应纳税所得额
= 税前应发工资
–
各类保险个人缴纳部分扣款
–
考勤扣款
600
说明：当月应出勤天数：按国家规定的20.92 天/月，取整后按21 天/月计算。
6.3 工资的支付
6.3.1 正常支付
工资发放采取下发制，实发工资于每月 10 日前兑现上月工资。6.3.2 特殊支付
提前支付：员工本人或亲属如遇婚、丧、生育、住医、家庭受灾等特殊事件，经本人申请并总裁室主管领导批准，可提前支付当月工资。支付金额不超过该员工上月所领取的月工资总额。
6.3.3 离职结算：按《离职管理规定》内薪金结算方式执行。员工辞职、解聘，在妥善办理完相应工作交接等手续后，于下次发薪日通过转账方式兑现。
6.3.4 追溯: 因计算失误造成员工实得工资额不正确时，公司可以追回或予以下次发薪日补齐。
6.4 工资调整
6.4.1 薪酬调整前提：公司基本实现经营目标或取得较好的经营业绩。薪酬调整以有利于人才吸引、保留、激励为原则，兼顾外部竞争性与内部公平性。
6.4.2 固定工资调整
（1）调整时间
每年 6 月底及 12 月底，由运营服务部组织各部门经理进行人才盘点，根据员工半年业绩考核及岗位能力评价结果，统一进行薪酬调整工作。对业绩考核成绩优秀的员工，由直线经理提出，报部门主管副总裁及HR 主管副总裁批准，在每年7 月或次年 1 月起执行调整。
（2）调整规定
新的职位晋升，或内部流动到新的工作岗位，员工需经过 1-3 个月的试岗期，试岗期间，薪酬暂不调整。试岗期结束留任新岗位工作的，在新岗位工资等级范围内，依员工实际技能水平核定。试岗期结束未留任新岗位工作的，由HR 部门安排员工公司内部岗位再流动或退工处理。
员工岗位薪酬调整后,原则上部门人员实际月工资总额不得超过该部门按计划编制人数计算的月工资预算值。特殊情况，需事前提交调整部门工资预算的申请，报公司总裁室主管领导（部门主管副总裁/财务主管副总裁/人力主管副总裁/总裁）审批。
6.4.3 预警及冻结
当公司经营业绩未达预定目标出现严重亏损, 或生产工作业务不足使员工出现待工情况，经公司总裁室讨论决定，可以考虑通过谈判适度降薪，以维持公司运营并度过难关。
6.5 工资通知
员工工资核定和调整，经部门经理提请，经分管副总裁与人力分管副总裁确定调整工资额度，并填写《员工薪酬核定/调整通知单》，由部门经理或分管副总裁与员工谈话（部门经理的调薪由分管副总裁、总裁谈话）, 并由员工签字确认，由薪酬专员负责存档。保险和福利的调整由福利专员通知员工。
由薪酬专员负责每月员工工资明细单制作，并于发薪日通知并发给员工。
6.6 业绩浮动工资或销售提成 业绩浮动工资或销售提成, 适用于销售人员，另行规定。
7.津贴管理办法
员工通讯费、出差期间（住宿、餐饮、交通）费用包干制的标准及兑现方式,详见财务部发文的《费用管理规定》中有关手机费及差旅费的条款内容。
8.非销售类员工奖金管理办法
8.1 奖金兑现时间
年终依据公司或部门业绩目标完成情况兑现奖金。
8.2 部门奖金提取依据
8.2.1 各部门应得奖金额提取依据
市场部奖金提取数额取决于部门市场毛利润的完成情况，项目实施部门奖金提取数额取决于实施毛利润的完成情况，研发部门奖金提取数额取决于研发毛利润的完成情况，运营支撑类部门奖金提取数额取决于公司利润的完成情况。
各部门相关指标实际完成额小于目标的80％时，不提取奖金；实际完成额介于目标额的80-90％间，提取80-90％绩效目标区间值的既定百分比奖金；实际完成额介于90-100％间，提取奖金百分比大于 80-90％间值；实际完成额介于100-150％间，提取奖金百分比大于 90-100％间值；实际完成额大于 150％以上时，提取奖金百分比大于100-150％间值。
具体每个区间的奖金提取比例，由公司总裁室协同财务部与运营服务部共同核算确定，并于年初与各部门经理进行书面的部门业绩目标额与奖金目标额的签字确认。
8.2.2 各部门实得奖金额确定方法
各部门实得奖金额与各部门 KPI 考核结果挂钩，为各部门应得奖金额与部门 KPI 考核值％的乘积，若部门KPI考核结果小于60，则部门无奖金。
8.3 员工绩效奖金提取依据 8.3.1 员工理论奖金额提取依据
员工理论奖金提取额取决于部门实得奖额、个人目标奖金占部门目标奖金包的百分比及本人奖金兑现期内各季度业绩考核结果平均值；若某季个人业绩考核结果小于 60，则员工个人无奖金。具体核算方法由运营服务部与各部门经理年初时沟通确认。
8.3.2 员工实得奖金额确定方法
员工实得奖金额为员工理论奖金额±部门内部调整金额；
部门内部调整金额来源： 部门奖金核算剩余的部分（由于部门员工季度考核结果平均值％通常都小于1，因此会有部门奖金剩余），由部门经理与部门主管副总裁商议进行内部再分配，并报运营服务部备案。
8．4 业绩奖金兑现发放方式
（1）员工奖金由运营服务部薪酬专员依规定办法，一律按税前金额进行核算，由各部门经理及主管副总裁负责调整确认。
（2）员工奖金以现金或转帐方式发放。
（3）员工离职时的奖金兑现方式:
(A)若属于违反劳动合同导致的被动离职, 相应应得奖金全部扣除不发。
（B）若属于公司业务调整员工能力等原因导致的被动离职或员工主动离职，相应应得奖金，按员工实际考核结果, 工作时间不满一年的, 不予兑现；满一年的, 兑现全年的应得奖金。
8．5 单项奖
单项奖包括员工创新奖、员工建议与知识共享奖、优秀员工评选、季度优秀辅导员奖等，具体奖励金额由总裁室决定，评定办法另行规定。
9．福利管理办法
包括培训、五险一金、附加商业保险、体检、带薪休假、集体文娱活动、各类庆典礼物等。具体内容详见相关的《福利管理规定》和《培训管理规定》。
10．附则
本制度的废改权归公司总裁室，由运营服务部负责解释，自发布之日起实施。
第五篇：薪酬管理制度A
薪酬管理制度 目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，规范和完善公司薪酬管理分配体制，根据本公司现状，特制定本制度。2 制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下，同时享受或承担不同的工资差异。2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3 适用范围
本制度适用于公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员。但特殊岗位需另行制定的除外。4 薪酬范围
薪酬是在国家相关法规管理下,员工根据劳动合同或岗位责任约定,通过劳动付出和完成工作任务后从企业所获得的所有劳动报酬的总称。5 薪酬组成
基本岗位工资+绩效工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款
5.1 基本岗位工资：是薪酬的基本组成部分，由岗位工资（参照本地区规定最低工资标准）和职务工资两部分构成，按公司岗位定岗、定职标准执行（详见《定岗定员定薪标准》）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
5.2 绩效工资：是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式按公司绩效考核办法另行制订执行。
5.3 加班工资：是指员工在规定标准工作时间、休息日、国假日以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
5.3.1 在规定标准工作时间以外延长工作时间的，按照小时工资标准的150%计算支付加点工资；
5.3.2休息日加班加点按日岗位工资或小时岗位工资的200%计算支付加班加点工资。
5.3.3国家法定假日加班加点按日岗位工资或小时岗位工资的300%计算支付加班加点工资。5.3.4 日岗位工资、小时岗位工资的计算标准：
日岗位工资=月基本岗位工资÷月计薪天数
小时岗位工资=月基本岗位工资÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天
5.3.5 实行不定时工作制等特殊工时制的岗位人员按公司拟报相关劳动保障行政机关批准的工时作息时间执行，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，原则上不存在正常工作日的加点、休息日和国假日的加班，只是在工作日正好是法定节假日时享受法定假日加班加点工资。
5.3.6 实行标准工时制度的岗位人员尽量不安排加班加点。特殊情况下发生的加班加点一般由部门予以安排补休，不发给加班加点工资。特殊情况下发生的加班加点需发放加班加点费的，经分管领导同意，综合部根据考勤审核，报总经理批准后方可计发加班加点工资。
5.4 各类补贴
5.4.1 中夜班费：中班按8元/班·人，夜班按12元/班·人计发。5.4.2 夏季清凉饮料费、冬季烤火费等按国家及公司有关规定，另行制订发放。
5.4.3 根据男女员工性别差异，按15元/月·人对女职工进行补贴。5.4.4 交通费、通讯费补贴、差旅补贴等按公司有关规定，另行制订执行。5.5 个人相关扣款：
5.5.1 各项社会保险：根据国家法律、法规规定，代扣代缴的应由员工个人承担的各项社会保险费用。5.5.2 员工工资个人所得税。
5.5.3 法律、法规规定可以从员工薪酬中扣除的款项。5.5.4 公司规章制度规定的应从工资中扣除的其它考核扣款。5.5.5司法、仲裁机构裁决、裁定中要求代扣的款项。薪酬的支付
6.1薪酬支付时间：薪酬按月支付。当月薪酬于下月15日前支付。如遇到休假日及假期，顺延支付。公司因不可抗拒的原因，延缓支付时，应提早通知员工，并明确延缓支付日期。6.2 公司内部调动薪酬支付
公司内部调动，当月末日前办理调动手续的员工（以综合部人事管理手续时间为准），由原部门负责承担薪酬费用；当月1日（含1日）以后办理调动手续的员工，由调入部门承担当月薪酬费用。6.3 试用期薪酬支付
新调入、新招聘的员工根据劳动合同法及公司相关规定实行试用，试用期薪酬按相同岗位薪酬的80%计发，薪酬计发从报到日开始计算,按实际出勤工作日数核发当月薪酬。试用期满，经考核合格后，次月按所在岗位计发。
对公司急需的，并具有从事本岗位经验的专业人员,经总经理特批计发。
6.4调出、解除劳动关系薪酬
调出、解除劳动关系的员工，截止其移交工作日终止计算，按当月实际出勤工作日数核发当月薪酬。各类假别薪酬支付规定
7.1 不在岗期间不享受绩效工资。7.2 请假待遇：
7.2.1 探亲假: 员工在批准假期（含路程）期间，岗位基本工资照发，绩效工资按员工实际请假天数予以扣减后计发。
7.2.2 年休假：员工在休假期间内，薪酬按国家有关政策执行。7.2.3 产假、节育假、护理假：产假、节育假、护理假在国家法定期间内岗位基本工资照发，绩效工资按员工实际请假天数予以扣减后计发。
7.2.4 婚假、丧假：员工在批准的婚丧假和路程假期间在国家法定期间内岗位基本工资照发，绩效工资按员工实际请假天数予以扣减后计发。7.2.5 病假：
7.2.5.1，1个月内，按请假天数乘以本月该员工基本岗位工资的50%扣减，但当月应发工资最少不得低于500元。
7.2.5.2病假在2-6个月内，病假薪酬按当年行政部门员工平均岗位工资的40%计发；但当月应发工资最少不得低于500元。7.2.5.3病假在6个月以上的，停发病假薪酬，改发病假救济费，病假救济费按当年行政部门员工平均岗位工资的30%计发，但当月应发工资最少不得低于500元。
7.2.5.4病假在12个月以上的，按500元/月计发病假救济费。7.2.6 事假：员工事假期间不发放薪酬。
7.3工伤：员工工伤期间原薪酬福利待遇不变，由所在部门按月支付。工伤留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。评定伤残等级后，按有关规定享受伤残待遇。薪酬考核管理模式
8.1 由综合部按公司批准的《定岗定员定薪标准》及各部门的绩效考核办法按月核定各部门薪酬总额，各部门在公司核定的薪酬总额范围内按照绩效核方案自主考核分配。
8.2 各部门必须制定和完善部门薪酬内部分配办法，分配办法报综合部备案后实施。应付薪酬计入
薪酬发放必须经综合部审核后，财务部才能计入薪酬性项目。特殊的临时薪酬支出项目，必须经总经理批准，综合部审核备案后，财务部才能计入应付薪酬。10员工薪酬发放表是员工劳动报酬支付的原始记录，各部门应将员工薪酬发放表及薪酬统计表作为员工领取报酬的凭证（一式二份），由领取人签名后，一份留存本部门，一份交综合部备案。劳动薪酬监督、统计
综合部、财务部负责加强薪酬监督、统计工作，切实保护职工的合法权益。
12、薪酬保密
综合部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由综合部会同财务部进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。附件：《定岗定员定薪标准》 本制度经总经理批准自2012年元月1日试行。
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