对于公司发展的建议

第一篇：对于公司发展的建议

对于公司发展的建议

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其它层次的追求有： ◆ 对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快；

◆ 对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够

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下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言：

人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。

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长此以往，将影响到整个团队的进步和发展。

分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。

制度很重要，现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。如果企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格执行的话，则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。

部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

公司领导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化薄弱。

为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

人才的引进、留住及激励。

正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

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将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

（一）建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

（二）建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

培养员工的创新和节约的意识。

以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。谢谢！

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第二篇：对于公司发展的建议

对于公司发展的建议

我是公司的一名普通职员，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了作为一个企业，除了追求必然的利润外，也要有其它层次的追求：对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快;对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企

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业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言：

人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队的进步和发展。

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分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。

制度很重要，现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。如果企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格执行的话，则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。

部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

公司领导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划。

为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

人才的引进、留住及激励。

正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

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（一）建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

（二）建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养员工的创新和节约的意识。以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

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第三篇：个人对于公司发展的一些建议

个人对公司未来发展的一些建议

就目前公司的形势个人对公司未来发展的几点建议：

一、强化公司管理，做到责任到位

此次设备改造花费了很大的人力物力，如何管理和维护好设备是我们公司的一项大事。建立健全设备维护保养的规定及奖罚制度做到责任到人，层层落实确保设备在生产中的正常运行。

二、竖立员工的价值观，培育企业文化

竖立企业员工的正确价值观，员工和企业同心同德，不畏任何艰难困苦。

企业以首先以员工为中心。每个人都是企业的一份子，在企业的运作和发展中有着重要的，不可替代的角色。企业是大家共同的财富，只有企业好了，个人才能得到发展。才能以天力自居为荣！只要企业好了，个人就能得到发展，得到回报。

三、守岗、敬岗、爱岗

让员工认识自己岗位的重要性和肩负的职责、使命。首先我们要守岗，每个人都扮演好自己的角色，才能使机器运做起来。上轴动了，齿轮不动，行吗？齿轮动了，轴承不动，行吗？显然都不行。或者，齿轮去装到轴上去用。悬梭和针杆调换着用。行吗？也不行！所以，员工首先要守岗，做好自己职责范围的事。

其次我们要敬岗，爱岗。一台机器，少了针杆行吗？少了油管行吗？都不行。我们所在的岗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我们的工作都是有不可替代的价值的。所以，我们要尊敬和热爱自己和别人的岗位。

第四篇：对于公司的建议

刚来公司才一个多月，对公司也有一些新的认识，最大的问题就是我们员工的待遇问题和吃饭时间的问题。

人是第一生产力，从事劳动的人从很大程度上说是以尊重前提的，而现在社会上物价飞涨，各行各业都在涨工资，面对如此大的车流量和劳动强度，我们一线收银员不仅要做好本职工作，还要做好文明服务，站立服务，肢体语言，委屈服务等等一系列服务，还要应付来自公司领导，考核办，行政暗访组，等等来自各方面的检查，对于这些检查合理与否，我不加评论，那么多的同行们的帖子已经可以说明一切，我只是很迷惘，我们一线收费员的工资那么低，令人百思不得其解！

听了那么多同行们的抱怨，我深有感触，我也是个老员工了，在收银台上也经历了一两年考验了，现在公司刚成立，制度、管理都还不够完善．我真的深深体会到服务行业的兴衰，我只是希望现在的考核制度能够从人性化的角度去制订，希望制订过程有我们一线员工的参与，这样才真正做到人本为先，合理，公平！我们工资也不涨，如果再有什么罚款、扣钱，这样我们真的没法接受了．还有，我觉得那种以罚代管的做法非常不合理，不人性化，它只能让员工对工作产生畏惧心理，厌恶情绪，没有一点激励作用．记得军训时候培训的老师就曾讲过建立有效的激励制度对企业的发展的重要性．我觉得公司应建立合理有效切实可行的奖励激励制度，应从正面去奖励激励员工的积极性．最简单的例子，你说你干的好的话，按规定都做到的话，那我奖你多少钱，一定比你哪点没做到没做好就扣你多少钱更能激励人，更让人提劲，对吧，这样就是有效的激励制度！

人是铁，饭是钢。一顿不吃饿得慌，我们收银员工作辛苦，虽然工作量不是太大，但是也还是需要吃好啊。以前都是给40分钟时间吃饭，但因为其中一个人迟到了一点就把时间给我们减少了10分钟。你们想，半个小时能做什么吃啊。在外边吃又太贵，我们工资又不是很多，一个月开支下来基本就没什么剩下的了，所以我们有很多同事基本上都是出去吃一个苹果啊，或者一个蛋糕，既吃不好还吃不饱，还有什么好心情上班呢？所以偶尔还会犯点小错误，犯了错误还要挨骂、被罚，谁愿意呢？所以希望领导考虑一下我们的难处，给我们适当延长吃饭时间，那样大家吃好了，工作也才会更出色嘛。

我们一线员工大多数都是只想干好工作，拿好自己的那份工资，谁也不想无事生非无理取闹，我们都是本着为公司利益着想的心情去出发去做好工作的，所以真切希望领导们能理解我们的心情，能为我们一线员工多办点好事，办点实事，认真考虑我们的意见和建议，这样我相信我们的公司形象，公司、收益一定会有很大的提升，我们的公司也会更加辉煌！

以上都是我个人的看法，若有不尽之处，还请原谅。

第五篇：个人对于2012年公司以及各部门发展的几点建议

个人对于2012年公司以及各部门发展的几点建议

本人2011年10月份进入公司，至今日在公司工作5个月份，鉴于这五个月本人对公司的观察、了解和深度接触，提出以下建议：

一、背景分析：

2011年公司的发展：

2011年是公司成长的一年，公司进行了人力资源部、商务部以及技术部的人员招聘、扩充和简单培训，这一年公司从外界(主要以日照为核心，辐射至整个山东省)不断吸收养分（优秀人才），来壮大自己的队伍强化自己的力量；另外公司在吸收“养分”的同时，不断构筑自身的“输血通道”和“神经网络”，对内不断健全制度，对外也不放弃人脉和市场。这一年公司的发展主要是向内的。

2011年遗留的问题：

2012年是公司腾飞的一年，但是就目前现实来看，有一点难以回避，2011年公司的发展效果差强人意。

1、人员配置：

公司的人员配置，缺少精英人才。人事部人员暂时备齐，但素质均有待提高，在处理内部矛盾时表现平淡，在调解工作气氛时也只会做表面文章。销售部人员不够，目前编制为7+1人，有效销售人员为7，而且销售人员的销售态度销售方式销售素质也均存在不同程度的 1

问题。技术部尤其严重缺少骨干力量，人员缺少工作积极性，人员的专业理论能力和实践能力欠缺。

2、制度问题：

公司的制度建设存在问题，大到行政管理办法（含报销）、薪资奖罚，小则包括合同管理办法、员工手册、公章使用办法，以及岗位描述和岗位职责，这些制度有的存在很大的漏洞，有的则名存实无，有的表述不明确，有的则根本没有设定，缺乏有效性和可操作性。

3、权责问题：

公司部门之间的权责划分不够明确，有时存在交叉，有时又会出现互相推诿的情况。这一点在技术部和商务部之间体现最明显，另外人事部与两部在招聘工作上也存在摩擦，与财务在薪资方面也有碰撞。

二、2011年遗留问题解决办法：

1、人员配置

人事部应该担当起责任，协助商务部和技术部完成人才招聘，就目前形势分析，08级的应届大学生马上面临毕业，各高校招聘会举办得如火如荼，公司应该抓住机遇，投入少部分的人力和财力，参加几场这样的招聘会，将大学中的优秀潜在力量收入囊中，相较于通过在编人员的介绍和推荐，以及在网上的招聘方式，这样的方式虽然成本高，但是针对重点人才区域广撒网，收益将大于成本，另外也对公司的品牌推广做了一定的辅助。

在招收人才的同时，一边辅助两部进行对在编人员和新鲜力量的培训。销售部应该着重培养人员向外的张力，除了人员的基本素质（包括普通话、礼仪等）、专业素质（包括办公软件的应用、相关业务领域的掌握等），将培训重点放在个人的亲和力、慑服力和执行力上，可以采取演讲或者角色扮演的方式加以锻炼。技术部应该着重培养人员向内的能力，可以嵌入短时间多场次的小考试来约束每个人加强学习理论能力，在项目的开展过程中或者结束时，利用休息时间可以放置几个小座谈会，通过聊天的方式与他人沟通分享，互相修正不足，汲取经验教训，又能促进人员的团结，调剂人员的情绪，提高人员的工作积极性，实现一举多赢。

2、制度建设：

基本原则：系统性、有效性、公开性、可执行性。

一是建立起一套系统完整的制度，包括公司以及公司的各个部门内部。

二是要明确制度的内涵和外延，加以公开，制度是用来指导和约束员工行为准则的，是用来划分和区别部门、人员责任与权力的。要求必须明确和公开。

三是既然已经制定了制度，就应该加强执行，对于难以执行的制度采取修改完善，对于暂缺的制度加以补充。

待修改制度：人事部的招聘制度、薪资公开；销售部的报销制度； 待补充制度：销售部的合同制度、公章使用制度、提成奖励制度；技术部的项目奖金制度；销售部和技术部的培训制度等。

3、权责划分

明确三部门之间的权力和责任，可以通过三部协商的方式，以制度的形式，明文规定各部的权责。以此避免部门间的相互扯皮和推诿，实现公司的正常运转和高效发展。

三、2012年公司发展建议：

2012年公司在解决2011年遗留部分问题的同时，更要将工作重点转移到自身定位和向外扩张自己的身影和力量上。

1、自身定位：

首先公司要确立自身的定位，目前商务部已经做了很好的开端，将档案加工、电子标签和条码、内网管理系统和学校教务管理系统作为公司的重要发展方向。下一步任务是尽快签下各个方向的代理，建造起坚实的后盾，另外技术部更要有危机意识，进一步则海阔天空，退一步则万事成空，尽快攻克以上几个方向的技术难题，为商务部的项目实施打开一条通道。

2、部门规划

商务部规划：人才招聘、培训，制度建设，部门细化（电子政务、基础事业、渠道、学校），部门权责等。

技术部规划：人才招聘、培训，制度建设，部门细化{软件工程部、小网页部、重点项目部（负责商务部几大方向的攻关）}，部门权责等。

人事部规划：人才招聘、培训，制度建设，公司文化建设，活动组织，人事任免等。

3、市场开发：

如何向外扩张自己的影响力和实力？

从大的方面讲，第一要做好本地市场的进一步开拓和维护，第二是在上一条的基础上将触须延伸至省内的市外市场，包括渠道建设和人员外派。

在细节上，销售部人员应该着重修正自己的工作态度，分秒必争，有压力感和紧迫感；学习如何筛选有效客户，深入了解客户资料，知己知彼，重点出击，一招制敌；提高自身素质，加强自我涵养，提升个人魅力，在客户面前不卑不亢，存在一定威慑力。每个人对于自己的重点项目要充分掌握、烂熟于心、出口成章，使客户发自内心的钦信。技术部的人员应该多多充电，丰富和夯实自我的专业理论水平和实践能力，提高工作效率，保速保质保量地协助商务部完成项目。

补充：商务部助理设置、介于商务部与技术部之间有无必要设置某一角色、公司文化建设。以上三点均在考虑之中，但未形成系统认识，所以未纳入正文，在此稍提，以便有心人领悟。

2012.2.26

杨亦鹏