对于公司管理方面的建议

第一篇：对于公司管理方面的建议

对于公司管理方面的建议

自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。

部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。

以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。

执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。

一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。

二，导致以上情况的原因有：

1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。

2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。

3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。

4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。

5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。

6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问

题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。

三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。

其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。

二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。

四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

再次，对于提高员工工作效率的建议，一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。

二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。

三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。

四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作

纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。

五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。

六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。

七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。

八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。

以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：

一、对于招聘方法、流程的建议，目前沿用的招聘方法：

建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：

二、对于新员工入职流程的建议：

1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。

2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。

3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。

4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。

5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。

三、对于新员工流失原因及改善建议

目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。

于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

于此，我的建议是：

1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；

2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。

3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。

5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。

四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。

2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿

投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等）有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策（上市），看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力；让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。

3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。

4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。

5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。

综上所述，个人认为公司要实现上市的战略目标，每位员工都面临着极大的压力，需要付出不懈的努力，特别是所有的中高层管理人员任重道远；我希望自己能与公司一同成长，配合公司团队发挥自己的优势和长处。

第二篇：对于公司的建议

刚来公司才一个多月，对公司也有一些新的认识，最大的问题就是我们员工的待遇问题和吃饭时间的问题。

人是第一生产力，从事劳动的人从很大程度上说是以尊重前提的，而现在社会上物价飞涨，各行各业都在涨工资，面对如此大的车流量和劳动强度，我们一线收银员不仅要做好本职工作，还要做好文明服务，站立服务，肢体语言，委屈服务等等一系列服务，还要应付来自公司领导，考核办，行政暗访组，等等来自各方面的检查，对于这些检查合理与否，我不加评论，那么多的同行们的帖子已经可以说明一切，我只是很迷惘，我们一线收费员的工资那么低，令人百思不得其解！

听了那么多同行们的抱怨，我深有感触，我也是个老员工了，在收银台上也经历了一两年考验了，现在公司刚成立，制度、管理都还不够完善．我真的深深体会到服务行业的兴衰，我只是希望现在的考核制度能够从人性化的角度去制订，希望制订过程有我们一线员工的参与，这样才真正做到人本为先，合理，公平！我们工资也不涨，如果再有什么罚款、扣钱，这样我们真的没法接受了．还有，我觉得那种以罚代管的做法非常不合理，不人性化，它只能让员工对工作产生畏惧心理，厌恶情绪，没有一点激励作用．记得军训时候培训的老师就曾讲过建立有效的激励制度对企业的发展的重要性．我觉得公司应建立合理有效切实可行的奖励激励制度，应从正面去奖励激励员工的积极性．最简单的例子，你说你干的好的话，按规定都做到的话，那我奖你多少钱，一定比你哪点没做到没做好就扣你多少钱更能激励人，更让人提劲，对吧，这样就是有效的激励制度！

人是铁，饭是钢。一顿不吃饿得慌，我们收银员工作辛苦，虽然工作量不是太大，但是也还是需要吃好啊。以前都是给40分钟时间吃饭，但因为其中一个人迟到了一点就把时间给我们减少了10分钟。你们想，半个小时能做什么吃啊。在外边吃又太贵，我们工资又不是很多，一个月开支下来基本就没什么剩下的了，所以我们有很多同事基本上都是出去吃一个苹果啊，或者一个蛋糕，既吃不好还吃不饱，还有什么好心情上班呢？所以偶尔还会犯点小错误，犯了错误还要挨骂、被罚，谁愿意呢？所以希望领导考虑一下我们的难处，给我们适当延长吃饭时间，那样大家吃好了，工作也才会更出色嘛。

我们一线员工大多数都是只想干好工作，拿好自己的那份工资，谁也不想无事生非无理取闹，我们都是本着为公司利益着想的心情去出发去做好工作的，所以真切希望领导们能理解我们的心情，能为我们一线员工多办点好事，办点实事，认真考虑我们的意见和建议，这样我相信我们的公司形象，公司、收益一定会有很大的提升，我们的公司也会更加辉煌！

以上都是我个人的看法，若有不尽之处，还请原谅。

第三篇：对于公司发展的建议

对于公司发展的建议

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其它层次的追求有： ◆ 对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快；

◆ 对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够

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下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言：

人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。

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长此以往，将影响到整个团队的进步和发展。

分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。

制度很重要，现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。如果企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格执行的话，则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。

部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

公司领导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化薄弱。

为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

人才的引进、留住及激励。

正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

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将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

（一）建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

（二）建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

培养员工的创新和节约的意识。

以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。谢谢！

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第四篇：对于公司发展的建议

对于公司发展的建议

我是公司的一名普通职员，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了作为一个企业，除了追求必然的利润外，也要有其它层次的追求：对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快;对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企

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业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言：

人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队的进步和发展。

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分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。

制度很重要，现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。如果企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格执行的话，则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。

部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

公司领导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划。

为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

人才的引进、留住及激励。

正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

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（一）建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

（二）建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养员工的创新和节约的意识。以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

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第五篇：公司管理建议

一．公司管理建议：

1.男性员工，要求下身西裤，板裤。上身有领T恤，衬衫。

2.公司给员工佩戴工牌，员工每天出入必须带工牌。

3.员工每天外出必须在人事填写外出表。无填写外出者，进行罚款。

4.团购，广告，特商后台录入，签单业务员需填写表格（公司自制表），其中包含合作商名称，优惠套餐内容，签单人，合作商联系人及电话（手机，座机都要有）如果由于内容填写不清楚出现问题，由业务员自身解决。

5.制定各种榜

1.制作销售榜

每个部门每个月业绩要求月底有无完成，完成的给予部门整体物品奖励，每个月每个部门个人业绩最高者给予奖励。（可以是公司赠品，也可以公司买些小东西进行奖励，个人建议对经常迟到者，无填写外出表格，不打扫卫生，进行罚款，然后奖励给业绩高的员工）并上榜排名。

2.任务完成榜

当公司对各部门有突发任务要求时，部门（或个人）完成最好的给予物品奖励。并上榜排名。

6.把公司的愿景和使命用荧光字贴在墙上，增加大家一个使命感。

7.每天部门会议，负责人都要对员工进行培训，其中包括：业务员遇到的问题，部门负责人组织电话对练，在对练中解决问题，对员工进行公司业务知识培训。每天都要进行一个简单考核。

8.消耗部分

1、建议大家自备水杯，杜绝使用公司一次性水杯，其主要用途为接待客户使用（贴条在饮水机上做提醒）。

2、非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的，纸张由人事进行管理。

3、建议下班后关闭多余电灯等照明设备。

9.旧设备，库存产品

1、建议处理掉公司比较陈旧落后及无人使用的的电脑设备.2、建议把库存产品积极开发使用，比如做网站活动奖品发放等，这样既可以减低办公

环境的占用，又可以积极推动公司发展。

10.建议设立一个发票收集箱，大家可以把平时消耗使用的各项发票投入进去做积累，供某些支出而无法提供发票时使用

11.办公时间尽量避免下载，以免占用带宽，影响公司网络使用。

12.办公用品，只能由部门负责人统一进行领取，不限制领取数量，月底由财务进行统计。对领取率特别高的部门，在月底会议进行询问用途。如果浪费严重的进行批评和限制下个领取数量。

13.公司赠品统一由人事管理，活动品发放需要部门人在人事进行登记。

14.各部门对设备有需求时，财务要及时进行采购或及时向北京进行申请。

15.各部门每日报表，由部门负责人进行整理，第二天上午10点前发给广州站负责让人张焕。（算在部门考核里）

16.广告，团购签约人都有提成。