对于我们公司人力资源管理工作的建议

第一篇：对于我们公司人力资源管理工作的建议

对于我们公司人力资源管理工作的建议

通过老师的讲解，启发了我的思路，其实完成所有工作的主体都是 人，所以人力资源重要，人力资源管理就更重要，所以我认为关于公司人力资源管理的问题，首先要解决的就是落实人力资源部门的岗位编制以及各个岗位的岗位职责，其次留人要留心，但是我觉得中国人普遍的心里有两种就是面子和患均不患管，老师讲的那些方法我认为非常正确，下一步的工作就是如何让这些方法被我们利用上，且落地生根使之成为我们企业文化的一部分；第三咱们公司的特点就是都是熟人，公司的文化就是熟人文化，靠感情和强人手段来管理人，在企业创业初期这种方式非常管用，但是现在它严重阻碍公司的发展，所以下一步就是在现有的流程基础上完善优化公司的流程，且更重要的一点就是制定好的流程要通过公司的权威部门下发，而后持续不断的灌输给每一位员工，这样才能使所有员工熟悉并掌握公司的制度且按照制度来执行。

毕彦彬

2012-12-13

第二篇：人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作报告

现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损。对此做出以下分析报告。

1确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。

2提供企业内部基本人力资源信息，着重能力，业绩等各方面。

3结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要求。

4搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位调整，调配等。

5要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。

6确定招聘需要，并实施招聘规划，确定外部招聘的人数。与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。

7把制度建设完善，做好人本成本预算。

8优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才，员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析。

9薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励性，经济性及合法性来策划整体方案。

10确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩效考核的顺利进行，要做好绩效考核工作的总结及应用。

11劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作，不要为劳动纠纷埋下祸根，凡事都要落在纸面上，有凭有据，做好劳动合同及档案的管理，防止劳动纠纷案件的发生。

现社会企业以及公司之间的竞争，归根结底就是人才的竞争。公司正处于成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断的扩大，业务范围发展越来好，所面临的问题与挑战必将越来越多。初步了解公司人力资源的现状，尤其在工作分析，人才的流失以及业绩的提升存在着问题。公司必然要走“以农养兵”政策，公司要想在市场竞争日益加剧的环境中立于不败之地，公司对人力资源的管理系统必须改制以及完善。

第三篇：人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人建议

以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。

现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。

人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。

2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。

3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要求。

4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。

5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。

6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。

7，制度建设完善，人本成本预算。

8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。

对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。

员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价.2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。

3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工.4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议.5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向.6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。

招聘工作流程及要点：

1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。

2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力，组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。

4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的预算.实施招聘：

1，发布信息。

2.人员选拔，其主要形式有: 考试，面试，心理测试，评价中心。结构化面试有6种类型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作业型，情景型，在面试过程中应遵循STAR原则，则：背景，任务，行动，结果。

3，对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。

4，录用，签订劳动合同。

企业内部招聘的优点：

1了解全面，准确性高。2，鼓舞士气，激励员工进取。3，应聘者可更快适应工作。4，使组织培训投资得到回报。51，来源局限于企业内部，水平有限。2，容易造成”裙带关系“，或近亲繁殖。3，可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

企业外部招聘的优点：1,人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。2，新雇员能带来新思想，新方法。3，当内部有多人竞争面难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4，人才现成，节省培训投资。缺点：1，不了解情况，进入角色慢。2，对应聘者了解少，可能招错人。3内部员工得不到晋升机会，积极性受到影响。

离职面谈：1，面谈前的准备工作：对面谈者的个人资料进行分析，确定面谈目的，内容并约定时间，地点。2，实施，肯定员工的工作，以消除离职者的心理抵抗情绪，以轻松的话题导入，了解他真正离职的原因，提出建议帮他解决问题，做挽留工作。实在不能挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进人员的工作建议。3，评估总结：对发现的问题提出改善建议，以防类似的问题再发生到其它员工身上。

培训工作要注意的要点：

1，做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解他们对培

训的需求，从组织发展层面，工作岗位需求及个人意愿出发，列出他们的共性

来制定培训项目，制定培训计划，合理计算预算费用。

2，在培训工作开始之前，要让领导重视，在各个环节给予关注，召开培训动员大

会，总经理做动员报告，人力资源部宣读培训纪律，强调培训制度及考核制度，培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据，以得到员工对培训

工作的重视及积极的态度。

3，配置专职人员管理，专职人员要与学员做好沟通工作，了解他们遇到的问题，不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。

4，教师教材的选取，对于新员工，选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度，积极的工作态度，良好的工作表现的优秀员工，教材可选择新员工手册，也可做成DVD宣传碟片，内容要有企业文化，背景，环境，历史，规模，及企业未来发

展前景，在同行业内所处地位，企业内部的组织结构，部门及人员组成情况，公司各规章制度等，让新员工尽快熟悉企业环境，有归属感，快速融入到岗位

工作当中去，并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提高新

员工的工作热情。

5，对于培训方法：新员工手册培训，到一定程度可集中起来做企业文化介绍，企

业经营环境，战略目标等，可采用讲授法。对于岗位工作培训，可采用分散式

培训，可采用实践法，带教法，培训结束后要对新员工进行考核，考核结果良

好的要对其带教人员给予经济补贴。

6，由于中层人员工作任务重，时间紧的特性，在时间安排上要根据工作特性避开

高峰时间段，引导用业余时间或网上学习。

7，对于中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训，上课时要多增加互动环节，让员工融入到课堂中去，培训教材的选取要针对性强，易学易懂。

8，对学员的反应，学习，行为，结果进行一系列的评估。

9，培训成果转化，应用到薪酬，规划，招聘，绩效考核等方面。

薪酬管理要点

1，薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励性，经济性及合法性来策划整体方案。2，对该公司内部各标准岗位选择15-20个来进行工作分析，明确其工作内容，职责，职能

及岗位说明书.。

3，用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性，重要性进行优先排列，并列出职位

等级序列表。

4，做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查，可了解该公司在这个行业内的薪酬状况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。

5，薪酬策略的确定，根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标，人才策略，经营状况

及利润率，薪资的支付能力，确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先，跟随，还是依靠的策略。

6，确定薪酬的构架，根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表，制定该公司各岗位薪酬的分配额度，点值，等级，幅差，及薪酬结构: 岗位工资，绩效工资，奖金，津贴，福利等，其中岗位工资要占工资总额的75%以上，（销售岗位除外）在企业内可实行多元的薪酬类型，对管理岗位进行以岗定薪，以工作为导向的薪酬类型，根据公司运营情况，年底进行年终考核。对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬类型，固定部分低一些，幅动部分多一点，按月考核，根据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型，固定部分除外，根据研发率及市场回报率再进行年终考核，这样充分调动员工的积极性。7，确定公司的薪酬制度，对不同的岗位建立不同的津贴标准，福利标准，确定年终考核制

度及年终奖金的额度。

8，在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣传工作，及必要的培训工作，以得到员工的理解

支持，提高员工工作积极性。

9，薪酬体系的实施，修正，评估。

公司的绩效考核管理工作非常重要，绩效考核应该以每年两次，年中一次，年末一次。绩效考核方案：

1，确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩效考核的顺利进行。

2，领导要重视，并给予绩效考核各个环节上的关注，召开动员大会，总经理做动

员报告，人事部做好绩效考核的宣传工作，让员工了解其目的，范围，原则，及考核制度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对绩效考核的理解支持及重视。

3，成立专门的绩效管理的领导小组，可出总经理担任，领导的重视是绩效考核成败的关键。

4，为了推行绩效考核的公平性，要成立绩效管理的工作小组及申诉小组，用于解

决考评当中出现的问题及投诉，以推动员工参与绩效考核工作的积极性。

5，公司要确定考评的周期，可一年两次为周期，一般公司可采用加权量表法的考

评方法。

6，在制定各岗位的考核指标时，要与员工及职能部门做好沟通，按岗位职责，主

要工作内容制定出各岗位的KPI指标，并坚持SMART原则，即：目标明确，可量化，要可实现性，与工作有关联性，要有时效性，另外KPI指标的确定要以定量为主，定性指标权重尽可能小一些，并进行多违度考核，考核指标标准要明确。

7，在考评实施之前，要对考评人员进行培训，让他们掌握考评的方法及原则, 公平

性，信度，效度，经济性及可操作性的原则，让考评人同掌握被考评人员的考核指标及标准，考评人员应当由不同背景的人员组成，这样可以避免造成与我相似，晕轮，过分苛刻的误差。

8，考评结果要告知被考评人员，并与被考评人员做好反馈面谈。

9，将考评结果应用到A酒店各项管理工作当中，以实现企业与员工共同发展，提高及成长，要做好绩效考核工作的总结及应用。

绩效考核结果反馈也很重要，决定了绩效管理工作的成败与否

绩效考核结果反馈面谈的方案：

1，收集面谈者的绩效考核的资料。

2，确定面谈的目的，内容及计划并约定好时间，地点。

3，营造良好的沟通氛围，在沟通过程中要多倾听面谈者的问题，并鼓励对方多说，要肯定面谈者的成绩，不可批评。

4，双方对于考核结果不足的地方进行总结沟通，并给予咨询，辅导，提出希望和

建议。

5，双方共同制定改进计划及目标。

6，对于此次面谈内容做记录，存档，可用于劳动关系，职业生涯规划，招聘，人

力资源规划，培训等领域。

劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作，不要为劳动纠纷埋下祸根，凡事都要落在纸面上，有凭有据，做好劳动合同及档案的管理，防止劳动纠纷案件的发生。

具体处理细节要视具体案例来定，总之以维护企业最大化利益为准。

第四篇：对于公司的建议

刚来公司才一个多月，对公司也有一些新的认识，最大的问题就是我们员工的待遇问题和吃饭时间的问题。

人是第一生产力，从事劳动的人从很大程度上说是以尊重前提的，而现在社会上物价飞涨，各行各业都在涨工资，面对如此大的车流量和劳动强度，我们一线收银员不仅要做好本职工作，还要做好文明服务，站立服务，肢体语言，委屈服务等等一系列服务，还要应付来自公司领导，考核办，行政暗访组，等等来自各方面的检查，对于这些检查合理与否，我不加评论，那么多的同行们的帖子已经可以说明一切，我只是很迷惘，我们一线收费员的工资那么低，令人百思不得其解！

听了那么多同行们的抱怨，我深有感触，我也是个老员工了，在收银台上也经历了一两年考验了，现在公司刚成立，制度、管理都还不够完善．我真的深深体会到服务行业的兴衰，我只是希望现在的考核制度能够从人性化的角度去制订，希望制订过程有我们一线员工的参与，这样才真正做到人本为先，合理，公平！我们工资也不涨，如果再有什么罚款、扣钱，这样我们真的没法接受了．还有，我觉得那种以罚代管的做法非常不合理，不人性化，它只能让员工对工作产生畏惧心理，厌恶情绪，没有一点激励作用．记得军训时候培训的老师就曾讲过建立有效的激励制度对企业的发展的重要性．我觉得公司应建立合理有效切实可行的奖励激励制度，应从正面去奖励激励员工的积极性．最简单的例子，你说你干的好的话，按规定都做到的话，那我奖你多少钱，一定比你哪点没做到没做好就扣你多少钱更能激励人，更让人提劲，对吧，这样就是有效的激励制度！

人是铁，饭是钢。一顿不吃饿得慌，我们收银员工作辛苦，虽然工作量不是太大，但是也还是需要吃好啊。以前都是给40分钟时间吃饭，但因为其中一个人迟到了一点就把时间给我们减少了10分钟。你们想，半个小时能做什么吃啊。在外边吃又太贵，我们工资又不是很多，一个月开支下来基本就没什么剩下的了，所以我们有很多同事基本上都是出去吃一个苹果啊，或者一个蛋糕，既吃不好还吃不饱，还有什么好心情上班呢？所以偶尔还会犯点小错误，犯了错误还要挨骂、被罚，谁愿意呢？所以希望领导考虑一下我们的难处，给我们适当延长吃饭时间，那样大家吃好了，工作也才会更出色嘛。

我们一线员工大多数都是只想干好工作，拿好自己的那份工资，谁也不想无事生非无理取闹，我们都是本着为公司利益着想的心情去出发去做好工作的，所以真切希望领导们能理解我们的心情，能为我们一线员工多办点好事，办点实事，认真考虑我们的意见和建议，这样我相信我们的公司形象，公司、收益一定会有很大的提升，我们的公司也会更加辉煌！

以上都是我个人的看法，若有不尽之处，还请原谅。

第五篇：公司人力资源管理工作自查报告

矸电公司人力资源管理工作自查报告

准能公司人力资源部：

根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：

一、人事管理方面

1、矸电公司严格按照神华准能公司人字【2008】23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强 安全生产与专业技术管理，在发电运行部、备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。

2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。

3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。

（1）每年根据月度绩效考核评价结果、专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。

（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。

通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。2009年矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。

2、绩效管理与薪酬管理

1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。

（1）目标绩效管理

为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。

① 公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以责任状形式进行层层分解落实。

② 各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。

③ 绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。

④ 各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。

（2）薪酬管理

根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。

① 每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。

② 奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。

③ 效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任

状及基建工程目标责任制执行。

（3）单项奖励

为有效调动员工工作积极性，依据安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。

超发电量奖：根据电网核定的发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。

安全奖：为全面落实安全第一、预防为主、综合治理的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。

2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字【2008】60号《关于印发五型企业建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。

3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。

4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。

5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况 劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。

3、劳动用工管理

1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。

2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、效益奖挂钩。

3、截至到2009年6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。

4、劳动合同签订情况 劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，2008年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试、测评，依据月度绩效考核和年底考试测评结果，决定员工岗位升降及合同续签、解除。

四、其他工作

1、四定工作开展情况

（1）按照准能公司开展四定工作的时间安排，矸电公司成立了四定工作领导小组，负责四定工作的组织协调和业务指导。

（2）5月至6月对周边同类型机组先进企业的四定情况进行了电话调查了解。

（3）依据《劳动法》、《电业安全工作规程》、《火力发电厂运行规程》、《火力发电厂检修规程》、《98火力发电厂劳动定员标准》及国内先进发电企业的用人制度、机构设置，本着适度超前、满负荷、高效率、降低人员成本的原则编制了四定的初步方案。

（4）岗位设置和岗位规范（工作标准）已完成。

（5）完成了组织机构初步方案的编制和职责的划分。

（6）7月上旬计划组织部分人员到先进的发电企业对四定工作进行进一步调研。

（7）岗位说明书模板已完成，计划在7月上旬下发各部门填写，在7月底完成岗位说明书的编制。

2、人力资源管理系统信息录入和维护情况

（1）去年，我公司对合同制人员信息都已录入，上半年，又对合同制人员信息进行了进一步的完善，包括职业技能信息、专业技术职务、工作简历等信息。同时，将劳务派遣人员的基本信息也录入了准能公司人力资源管理系统。并定期进行维护、更新。

（2）矸电公司现使用的人力资源管理系统包括劳动人事模块、绩效考核管理模块、请销假管理模块、考勤管理模块、培训管理模块、薪酬管理模块（现使用准能公司薪酬管理系统）及劳动保护管理模块。员工档案管理模块：主要是统计员工的基本档案信息的管理和查询及公司人员结构的统计分析。绩效考核模块：主要是公司日常绩效考核、整改、奖惩单据的制定、审批查询等，对每月绩效评价结果进行统计，年终对全员进行横向和纵向测评； 考勤及请销假管理模块：主要是公司日常的职工出勤统计、审核、审批及请销假的审批、汇总及查询。培训管理模块：主要是培训计划的制定、审批、培训情况统计、培训总结统计。劳动保护管理模块：主要是公司职工劳保标准登记、劳保计划的制定、审批、劳保用品的入库统计和劳保的领用登记及各项查询功能。人力资源管理模块的应用，为实现人力资源微机化管理、提高工作效率提供了条件，同时方便了职工对各类信息的查询。

3、档案管理情况

人力资源部承担全公司人员档案信息资源的储存和管理，是全公司人员档案信息资料的中心，我公司按照人事档案管理的规定，认真完成了上半年有关人员档案的接收、整理、保管和统计工作，同时派专人到准能公司人力资源部学习了档案的整理和日常管理。并按照准能公司的要求将副科级以上人员及专业技术档案移交到准能公司。为了使员工的档案信息准确无误，我部对公司的人员信息进行了反复的摸底调查，如职称信息、工龄、学历、参保时间等均要求提供相关证明材料。通过多次的整理和统计，规范了公司的人事档案，做到归档材料完整、准确、分类清楚、组卷合理。

4、误餐补贴和免费班中餐执行情况

矸电公司运行人员实行四班三倒和三班三倒，检修人员、管理人员等为正常班，根据准能公司《关于调整员工班中伙食补助标准的通知》相关规定，现享受免费班中餐补贴人员571人，标准为每餐8元。享受误餐补贴人员559人，标准为每餐10元。每月根据考勤统计对享受班中餐和误餐补贴的人员严格按照准能公司规定标准及时发放，没有超标准或违反规定发放。

5、员工培训情况

为更好的规范培训管理，年初矸电公司根据各部门的工作实际和的要求制定了公司全年的培训计划，经准能公司批准后，认真贯彻实施，每季度对各部门培训工作完成情况进行总结分析。针对公司人员少、工作量大的实际情况，对照各部门的培训计划及各部门的落实情况，积极组织各部门采取多种灵活的方式加强员工培训。管理人员利用休息时间参加外出拓展培训和有关培训；生产人员培训方式以学习班和岗位培训为主，通过特殊工种上岗培训、专业技术讲课、厂家技术人员讲课、考问讲解、技术问答、签订师徒合同等多种形式，加强专业技能培训。二期人员因入厂时间较晚，为了满足二期工程投产所需的人员质量和节约培训费用，根据实际我公司及时制定了详细的培训计划，对新聘二期人员培训主要以厂内培训为主，通过以师带徒、集中授课、加大考试、考核力度来促进培训工作，为压缩外出培训时间、降低培训费用，薪学员首先在本厂进行理论学习和岗位培训，待具备在我公司独立值岗条件的送出去到先进的发电企业进行仿真机和30万机组培训。同时，按照准能公司外出培训管理制度及时办理外出培训的申请、审批及合同签订等相关手续，保证培训人员能按时、按计划外出培训。上半年组织外出培训103人次，（其中班组长培训9人次，岗位技能培训16人次，专题讲座12人次）、专业技术培训66人次，内部培训17952人次（其中技术问答4982人次、反事故演习18人次，新学员岗位培训258人次，内控制度、科学发展观、安全培训12694人次）。

6、专业技术职务评聘和技能鉴定情况 矸电公司按照准能公司的相关要求，积极组织符合条件人员进行职称评审和技能鉴定。上半年，准能培训中心根据矸电公司的实际专门安排了锅炉运行、汽机运行、电气运行、燃料运行、化学水处理等专业的技能鉴定。对符合专业技术评聘和职业技能鉴定的员工及时组织报名、填表、审核；做到了员工职称信息准确、鉴定及时、评聘无误。2009年申报职业技能鉴定人员83人（初级10人，中级71人，高级技师2人）。上半年组织考核推荐二级师以上职业型专业技术人才4人，高级技师、技师6人；聘任高级专业技术职务4人，中级专业技术职务7人；组织参加职业技能鉴定培训41人次；下半年计划完成剩余42人次的鉴定培训工作。

7、劳动保护和职业卫生情况

（1）矸电公司严格按照准能公司的相关制度和准能公司的《劳动防护用品管理标准》、《员工职业卫生健康保护管理标准》制定劳保发放计划、发放标准，及时提出劳动防护用品采购计划，及时组织发放、回收等，并定期对劳保用品的使用情况进行监督检查与考核。针对职工提出的一些劳保质量问题，及时与准能物资供应处联系进行处理，最大限度的保证职工的安全和权益。

（2）按照**市疾病预防控制中心的要求，今年我部进一步规范了职业卫生管理档案，去年11月初**市疾病预防控制中心对生产现场生产性粉尘、工作噪声、有害气体进行了检测，上半年对监测不达标的区域积极协调相关部门进行了专门的整改落实，并给职工配发了专用的防护用品。对存在职业病危害因素的场所悬挂的警示牌进行了定期、不定期的检查；同时督促相关部门对生产现场的设备进行改造和改进，如对锅炉厂房通风设施改造、除尘器的改造、隔音罩的改造等。大大地改善了生产现场环境条件，减少了职业病的发病率，最大限度地维护劳动者在劳动中的安全与健康。同时对每个岗位的职业危害因素在与员工签订劳动合同时以书面形式进行了告知，并要求员工签字确认。

5、存在的问题：

1、矸电公司各部门人员少，工作量大，长期加班，但加班工资又无法兑现。

2、今年二期新聘人员进厂时间较晚，培训时间较短，专业技能比较薄弱，对二期投产后的安全生产存在一定的不利因素。

3、公司现聘有8名超龄人员，4名工程技术专家，待二期工程投产后解聘，其余根据工作实际适时进行解聘。