薪酬管理制度 (需修改)

第一篇：薪酬管理制度 (需修改)

薪酬考核制度

第一条 公司员工每月休息两天，实行轮休制。全年正常工作时间为9小时。上午7:30-12:00，下午13:00-17:30。

第二条 本厂员工分计时和计件两种, 如发现计时员工在主管未做登记的情况下帮计件员做事, 将计时与计件双方皆须1天扣3天工资.第三条 公司薪酬发放采用隔月结算制，即当月月底发放上月工资, 一般情况下厂方及时发工资, 特殊情况需延时的, 最多不能超过15天。

第四条 每月加班时间平均不能会出36小时。工厂加班薪酬按照薪酬制度给予：

月工资

—————————— = 加班薪酬（元/小时）30（天）×8（小时）

（计件工人加班薪酬除外）

如果，公司因出货紧急必须加班时，部门主管会提前通知员工加班，希望员工配合工作。

薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据 1.1 目的

（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司发展战略的实现。1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、执行董事、总经理，其它人 2

员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条 工资模式 办公室人员：

工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴 市场部人员： 工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴

一、基础工资

基础工资＝基本工资＋岗位津贴

（一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2012〕71号）

（二）岗位津贴

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表：

岗位分类及标准

岗位工资其它规定

⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；

⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根 3

据能力评价入级。

二、绩效工资

绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标

准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。

绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分）

三、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

四、补贴

（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。

（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯补贴 ：

1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定； 部门经理：

①业务类：200元/月/人； ②管理类：100元/月/人； 总监： ①业务类：300元/月/人； ②管理类：150元/月/人；

总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

（五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。

（六）高温补助：根据2007年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。

（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。

五、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。

2、年度奖金

（1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

（2）具体细则见《年终奖计算方案》。

（3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。

3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。

4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《员工手册》。

5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

6、其他

（1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

（2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

（3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

第十八条 员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。第十九条 公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》。第六章 工资特区

第二十条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十一条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制

第二十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十五条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十六条 试用期员工工资发放按照转正后工资的80％给付。试用期不多于3个月。第八章 薪酬的计算及支付

第二十七条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十八条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十九条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者； ⑵离职或遭辞退者； ⑶停职而复职者； ⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第三十条 员工请假时的工资规定，详见《员工手册》。

第三十一条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第九章 离职工资结算

第三十二条 离职工资结算按照离职类型分为三种：

1、正常离职：根据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。

2、紧急辞职：因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）。特殊岗位另行计算。

3、自动离职：员工在无任何请假手续的情况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。

第十章 附 则

第三十三条 公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。

第三十四条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十五条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十六条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十七条 本方案解释权在董事会。第三十八条 本制度自批准之日起生效

第二篇：计量管理制度(需修改)

计量管理制度

一、总则

为加强公司贸易计量管理工作，做到经营依法、交易公平、计量准确、不断减小燃气供销差，提高公司的经济收益，推进公司计量管理工作向合法化、规范化发展，制定本管理制度。

二、执行标准、依据

公司的计量管理必须严格执行《中华人民共和国计量法》、《计量法实施细则》、《用能单位能源计量器具配备管理通则GB17267-2006》、《天然气17820-1999》、《天然气计量系统技术要求GB18603-2001》《计量表及配备仪表检定规程》等国家、行业关于计量管理的法律法规和各项制度标准。

三、贸易结算要求

天然气以标准状态下的体积作为工商业核算和贸易计量单位。所谓标准状态的天然气体积，是指在101.325Kap和20℃状态下的天然气体积。凡是大流量用户的计量器具，必须通过温度、压力补偿，将天然气的工况体积补偿到标准状态下的体积进行计量。对于小流量用户的皮膜表，应该通过双方协商，技术监督局认定等方式，尽量将计量表的工况体积调整到标准体积进行结算。民用户的用气量按皮膜表实际显示数值结算。

四、计量管理体系、职能部门、岗位职责

1、公司计量管理体系 公司总经理→主管生产运营副总（总助）→安全运营部经理→计量管理员→计量员、巡检员

2、计量管理部门职责

计量管理属生产运营的重要内容，安全运营部为公司计量管理部门，负责公司计量管理工作：（1）、根据国家计量管理相关的法律、法规，制定计量管理制度、标准、规程和实施办法；（2）、组织制订公司计量工作计划,经公司领导批准后发布实施；（3）、组织实施计量技术改进和新技术的推广应用；（4）、负责输差整治措施的制订和实施，完成公司领导下达的输差计划指标；（5）、负责公司的计量管理的检查、监督；（6）、负责各种计量器具技术资料的管理；（7）、负责流量计的检定、维护和更新等日常运行管理工作；（8）、负责公司计量管理的考核工作。

3、计量管理员岗位职责（1）、认真学习国家计量法律法规和相关技术标准，熟练掌握计量管理知识；（2）、按照有关规程规定和流量计的技术参数对流量表的选型工作向公司提出合理化建议；（3）、负责对公司各类计量器具的自检或送检工作；（4）、负责做好计量器具的设备台账、统计记录工作，并对数据准确性负责；（5）、负责对计量设备的维修、维护和保养，使之处于完好状态；（6）、参与流量表入库验收和工程验收工作；（7）、参与公司计量供销差管理，提出整改办法，完成输差指标。

五、流量表选型、采购、验收、备用管理

1、选择使用的计量器具，必须满足±1.5%的精度要求。超出精度要求的计量器具，必须及时维护，调校或更新。

2、对每小时流量在16NM³以上的用户，原则上要选择有温压补偿的流量计；对每小流量在16NM³以下的用户，可选用皮膜表。凡是选用压力设定、温度补偿的皮膜表，应准确测定供气压力，并与县技术监督局协调，同意的情况下选用，避免由计量产生的纠纷。

3、流量表选型时，需要明确以下各参数：使用地点（用户名称）、用户类型、使用时间、生产规律、近期流量范围、远期流量范围、工作压力变化范围、检测地点环境。各技术参数必须详细准确，从而为正确选型提供依据。

4、更换流量表供应厂家或使用进口流量计时，要组织安全运营部、工程管理部、客户服务中心、采购小组等相关部门共同对新的流量计进行评定，评定后确定供货厂家。

5、流量表（计）到货时要及时验收。计量管理员、采购员、仓库保管员要共同核验采购的流量表型号、量程、压力级别是否符合选型规定，流量计的首检是否合格，流量表运转是否正常，温度、压力测量是否准确，表体有无损坏、损伤或其它明显缺陷等。

6、流量计安装完成后，公司要组织专项验收，查看是否按选型提出的要求执行，安装是否规范。如涡轮表的前后直管段是否符合要求，罗茨表是否垂直安装，管道是否已经吹扫干净，过滤器等辅助设备是否安装等。

7、配备一定数量的备用流量表，备用流量表应满足一定的要求，可以用于以下情况：（1）、用户急需：用户流量表发生故障、检定时，可用备用表替换，换下来的表应及时修复。（2）、开发市场急需：由于新用户申请的流量表不能及时到位，可用备用表进行临时计量。应急过后，将备用表替换下来，继续处于备用状态。

备用流量表的配备也要执行流量表选型流程。安全运营部根据公司运行流量表的型号和数量，结合运营过程中实际情况确定备用流量表的型号和数量。

六、流量表选型采购审批流程

1、工程管理员提交“流量表选型参数表”和选型意见；

2、计量管理员根据工程管理员提交的参数，拟定流量表型号，填制采购申请和建议；

3、由安全运营部、工程管理部、采购小组分别审核，达成共识后确定流量表选型并报副总经理（总助）审批；

4、总经理批准后由相关部门执行。

七、流量表检定、维护

1、按国家《计量法》和《计量检定规程》的规定，进行流量表的检定。经国家技术监督局授权的具有检验资质的计量检验部门检验合格的流量表，方能进行安装，投入使用。

2、流量表首次检定。所有流量表在投入使用前，必须送省气体流量计量检测中心检定，或与当地技术监督局协商，就近选择其它具有计量检定法定资质的检定机构检定，经检定合格后方可使用。

3、流量表（计）周检。按照国家计量检定规程的要求，流量表必须进行周期检定。公司必须遵守国家计量管理的这一规定，及时进行流量表周期检定，准确掌握在用流量表的运行质量，及时调整在用流量表的准确性。

4、民用表（G6以下皮膜表）周检。按照国家JJG597-2005计量检验规程的要求，天然气为介质的燃气表使用周期不超过10年。这类表只做首次强检，限期使用，到期更换。在使用过程中，对不同使用年限的民用表进行抽检，掌握在用民用表的运行质量，延长在用民用表的使用周期。

5、工、商用户流量表周期检定。根据国家规定，G10（含）以上皮膜表检定周期为三年；流量计的检定周期为两年。根据周期检定结果，判断流量表的运行质量，对慢表、死表及其它计量失常的流量表（计），要及时维护、维修和更换。

6、按照检定规程和检定周期要求，制定流量表当年周期检定计划，做好备案并上报公司领导审批。经批准，按计划将到期流量表送检，并及时汇总周期检定结果。不允许超期使用流量表。

7、加强流量表的巡检和维护（1）、认真分析流量表的运行情况，流量表流量、压力、温度测量是否准确，流量显示值与用户正使用的负荷是否相匹配，测量点所对应的量程是否合适等；（2）、按使用说明书要求，制定流量表的润滑计划，并严格按照计划给流量表加油；（3）、检查流量表的外观，检查是否有人拆动流量表。搞好流量表的卫生，做好流量表的防腐工作。

8、工业用户的流量表，要每日巡检、每月维护一遍，商户的流量表，要每周巡检、每月维护一遍，并作好记录。

八、流量表更新、改造

1、对于达到寿命周期，失去使用功能，没有维修价值的流量表，要进行更换。

2、流量表（计）的报废工作实行审批制度，由计量管理员提供报废依据，在年初要编制报废、更换计划，填制报废更换记录，按公司计量管理体系逐级审批后报废。

3、需要更新改造的流量表，其选型、采购、检定、巡检、维护执行本制度。

九、计量档案资料管理

1、将国家计量法律、法规文本在有效期内保存，并及时了解国家有关计量管理政策动向。

2、将天然气计量技术的有效标准文本，计量器具的检定规程、校准规范的有效文本，在有效期内保存。

3、将公司的计量管理制度规程、输差整治方案等有效文本在有效期内保存。

4、每月更新计量器具台账、档案，流量表（计）的历届检定证书做到长期保存。

5、每月收集计量统计数据，编制计量月工作报告表，保存期为三年。

6、计量器具周期检定记录，由计量管理员保存三年。计量器具维修、报废、检查、故障、润滑等记录，由计量管理员保存三年。

十、计量报表、记录

1、计量管理员每月向公司呈报《计量工作月报告表》，其内容包括当月各类计量统计数据、输差整治效果、计量器具检定情况、计量设备管理情况、计量工作开展情况以及下月计量工作计划。

2、计量工作月报告表的数据要真实、准确。计算输差的基础数据要与管网数据相符。计量工作月报告表核实无误后上报公司副总经理（总助）、公司总经理。

3、公司的流量计首检、周检、巡检、维护等各项工作，都要作好记录，并建立档案。

附表：

一、计划类（年）：

1、流量表（计）润滑计划

2、流量表（计）采购计划

3、流量表（计）维护保养计划

4、流量表（计）送检计划

5、流量表（计）报废、更换计划

6、流量表（计）全面检查计划

7、过滤器清洗计划

二、台账类（月）：

1、流量表（计）台账

2、计量工作月报告表

3、检定报告、合格证明

三、记录类：

1、流量表（计）维护保养记录

2、流量表（计）润滑记录

3、流量表（计）故障登记记录

4、流量表（计）送检记录

5、流量表（计）全面检查记录

6、流量表（计）使用流量监测记录

7、流量表（计）产品质量使用跟踪卡

8、流量表（计）报废更换记录

9、过滤器清洗维护记录

第三篇：《薪酬管理制度》部分条款修改情况（征求意见稿）

六盘水市交通运输集团有限公司关于《薪酬管理制度》、《中层干部综合绩效考核办法》、《员工绩效工资发放实施办法》部分条款修改情况及《岗位划分标准表》征求意见通知

司属各单位：

现将集团公司《薪酬管理制度》、《中层干部综合绩效考核办法》、《员工绩效工资发放实施办法》部分条款修改情况（征求意见稿）及《岗位划分标准表》（征求意见稿）印发给你们，请你们组织广大职工认真学习，并于2020年3月5日前，将你们的意见和建议电子邮件方式发送至人力资源处。逾期不回复，视为无意见。

2020年2月25日

六盘水市交通运输集团有限公司

《薪酬管理制度》部分条款修改情况

（征求意见稿）

一、第二条修改为：“本制度适用人员范围：集团公司在岗员工、内部退养员工、病保员工。”；

二、第七条修改为：“实行岗位、工龄、绩效工资与专业技术职务、岗位技能津贴相结合的分配制。将原有薪酬总额中的各类津(补)贴、奖金、交通费等纳入岗位工资、工龄工资、绩效工资和专业技术职务、岗位技能津贴，岗位工资、工龄工资、专业技术职务、岗位技能津贴为相对固定工资，绩效工资为浮动工资。

（一）岗位工资

公司根据生产经营发展情况设置岗位，每个岗位以工作量的大小、岗位风险等因素核定岗位工资标准，岗位工资按照员工所在的岗位分设为十岗。

（二）工龄工资

一个工龄年按30元/月发放，上不封顶。

（三）专业技术职务和岗位技能津贴

1.初级工津贴，每人每月100元；

2.员级专业技术职务、中级工津贴，每人每月200元；

3.助理级专业技术职务、高级工津贴，每人每月300元；

3.中级专业技术职务、技师津贴，每人每月400元；

4.高级专业技术职务、注册会计师、注册安全工程师、高级技师津贴，每人每月500元。

5.第六、七、八、九岗员工中，没有专业技术职务和岗位技能职务的中专（含）以上学历人员，发放初级工津贴。

（四）绩效工资

1.根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果、经营情况确定。

2.绩效工资为年终绩效工资，每年发放一次。

3.集团公司出现经营亏损，机关各部门不发放绩效工资。”；

三、第八条修改为：“在岗员工执行岗位、工龄、绩效工资与专业技术职务、岗位技能津贴；内部退养和病保员工执行原档案工资。”；

四、第九条修改为：“岗位、工龄、绩效工资与专业技术职务、岗位技能津贴

（一）岗位、工龄、绩效工资与专业技术职务、岗位技能津贴标准的确定

集团公司岗位、工龄、绩效工资与专业技术职务、岗位技能津贴标准的确定，经员工代表大会批准后执行。

（二）岗位工资变更

根据变岗变薪原则：晋升增薪、降级减薪，工资变更从岗位变动的次月起调整。员工在集团公司内部调动，调动人员工资以人力资源处工资介绍信为准；基层单位员工内部岗位变动的，应报人力资源处备案。

（三）工龄工资变更

工龄工资变更时间为每年1月1日。

（四）专业技术职务、岗位技能津贴变更

员工取得专业技术职务、岗位技能任职资格，从次月起按就高原则发放专业技术职务、岗位技能津贴。”；

五、第十条修改为：“绩效工资核定程序

（一）由财务处向人力资源处提供各二级生产单位、全资公司、股份制公司生产经营的经济指标数据及集团公司实现利润的数据。

（二）司属各单位向人力资源处提供各单位员工的出勤和岗位职责履行情况记录。

（三）人力资源处依据汇总资料，确定绩效工资的分配基数与比例。

（四）考核结果和绩效工资计划经集团公司审批后，发放集团公司生产单位、全资子公司的绩效工资，并根据股份制公司提交股东会或董事会之前发放绩效工资的方案，提出对股份制公司绩效工资发放建议。

（五）绩效工资发放后，各单位（含股份制公司）须将发放清册，在5个工作日内，如实上报集团公司人力资源处。”；

六、第十一条修改为：“新员工试用期工资发放标准及大中院校实习、见习生生活费发放标准。

经市工信局批准录用的新员工，或经集团公司批准，各单位使用的大中院校实习、见习生按以下标准执行试用期工资和实习、见习期间的生活费。

（一）试用期工资：按相同岗位最低档工资的80%支付，并不得低于六盘水市最低工资标准。

（二）大中院校实习、见习生按六盘水市最低工资标准80%，支付实习、见习期间生活费。

（三）新员工执行试用期的期限：3个月（被集团公司录用为员工的劳务人员和大中院校实习生、见习生不再实行试用期），试用期满考核后，按岗定薪。”；

七、第十二条修改为：“因工作需要，经集团公司同意、市工信局批准，从外单位调入的普通员工，执行试用期3个月，试用期工资标准，按第十一条第一款规定执行，期满考核后，按岗定薪。”；

八、第十四条修改为：“不在岗员工（不含内部退养、病保员工）符合安置条件，经集团公司批准安排上岗工作的，执行三个月的见习期，见习期工资待遇，按第十一条第一款规定执行，期满考核后，按岗定薪。”；

九、第十五条第二款修改为：“非因工外出培训员工，经本人申请，所在单位领导批准，岗位工资全额发放，按相应天数扣除绩效工资。”；

十、第十七条第一款修改为：“员工因病或非因工负伤治疗或休养，须提交国家医院的疾病诊断证明书及相关资料。病假时间不足30天，按相应病假天数扣除绩效工资。”；

十一、第十七条第二款修改为：“员工因病或非因工负伤，须继续治疗或休养，从第31天起，岗位工资根据其工龄：30年以上（含30年）计发90%；20年以上（含20年）不满30年计发80%；20年以下（不含20年）计发70%。并按相应病假天数扣除绩效工资。”；

十二、第十八条第四款修改为：“员工的亲人，指父母、配偶、子女、岳父母、公婆及其他有直接抚养和被抚养关系的人，在因病、伤住院期间需员工进行陪护的，为陪护假，提供国家医院为以上人员出具的疾病诊断证明书及相关资料。准假期间，员工可先用年休假冲抵，年休假休完的，按员工岗位工资发放待遇，不发放工龄、绩效工资、专业技术职务津贴、岗位技能津贴。”；

十三、第二十条第一款修改为：“按《六盘水市交通运输集团有限公司机关考勤管理办法》的规定执行。”；

十四、删除第二十一条第二款第四、五项：“4.减发集团公司经理助理级以上领导的岗位工资，由党委书记或经理提议，党政工联席会决定（享受年薪的集团公司领导，其薪酬的减发由市工信局考核）；5.具有第二十一条第一款第2至6列情形之一的，由集团公司审计小组提议，集团公司党政工联席会决定。”；

十五、第二十一条第三款第三项修改为：“在一个内第三次被减发岗位工资的员工，减发其岗位工资的40%，同时普通员工给予待岗2个月、中层干部作降（撤）职处理。”；

十六、第二十一条第三款新增一项为第四项：“员工被减发岗位工资后，不得低于六盘水市最低工资标准。”；

十七、第二十一条第四款修改为：“岗位工资减发期限

每次减发1个月。”；

十八、第二十二条修改为：“根据第二十一条有关规定，被作待岗处理的在岗员工，必须每天到所属单位报到学习，待岗期间生活费按六盘水市最低工资标准发放，不计发绩效工资。待岗期满后，按所属单位所安排的岗位发放岗位工资和绩效工资。”；

十九、第二十四条修改为：“各单位应当制定内部考核方案，发放员工绩效工资，所制定的考核方案，不得违反绩效工资增长幅度，不超过公司经济效益增长幅度的原则，并报人力资源处按相关程序批准后执行。

（一）在岗员工在本企业内部调动、借用、内部退养、退休或死亡，可按其在原单位工作的月数考核发给绩效工资，在原单位工作不满1个月的按1个月核算。

（二）员工调离本企业到外单位工作，从调离时起，原则上不再发放各项薪酬待遇。”；

二十、第二十五条第五款修改为：“员工个人各项社会保险费、住房公积金、企业年金、个人所得税及其他代扣款项，在其本人薪酬中代扣代缴。”；

二十一、第二十六条第一、二、三项修改为：“

（一）各单位初次岗位设置、员工定岗及执行的岗位工资标准方案须报集团公司薪酬改制领导小组，经审批后方可执行，之后员工岗位调整变动，相关资料报集团公司人力资源处备案。

（二）各生产单位员工岗位工资由本单位根据集团公司确定的标准和所属员工上月考勤等情况核定编制工资清册，经本单位分管领导和行政主要领导审查签字后发放，特殊情况需经人力资源处审核，报分管领导和分管财务领导审批后发放。

（三）集团公司机关职能处室员工及由集团公司直接管理的其他员工薪酬，由人力资源处核定造册，报分管领导和分管财务领导审批后发放。”；

二十二、册除第十一章：“退休（职）人员的管理及企业福利的发放”，有关章节条款数作相应变更；

二十三、删除第四十五条：“第四十五条基层单位因生产工作需要并经集团公司批准使用的劳务人员，其劳动报酬、各项社会保险金单位缴费部分及各种费用均由各用工单位承担。”，有关条款数作相应变更；

二十四、删除第四十八条：“第四十八条 档案工资中工龄工资的计发

原档案工资中的工龄工资：每个工龄年1元按月计发，工作不满1年按1年计算，上不封顶；工龄工资的调整时间为每年1月1日。”，有关条款数作相应变更；

二十五、删除第五十三条：“第五十三条劳务人员，不执行第四章第十七条、第八章、第九章、第十章、第十一章的规定，由劳务公司根据国家有关法律法规办理相关事宜。”，有关条款数作相应变更。

二十六、对个别文字作修改

六盘水市交通运输集团有限公司

《中层干部综合绩效考核办法》部分条款修改

情况

（征求意见稿）

一、第十五条修改为：“集团公司机关处室、综合单位（物业管理公司、机动车维修中心）、全资子公司（非从事旅客运输）副职，绩效工资的分配系数为1，正职为1.4；客运公司、客运站、全资子公司（从事旅客运输）副职，绩效工资分配系数为1.5，正职为1.9。”；

二、第十六条第三款修改为：“集团公司中层干部任免职时间以集团公司人事任免文件时间为准，岗变薪变，从任免职次月起变更其薪酬的发放标准。”；

三、第十六条增加两款为第四、五款：“（四）兼任多个职务的中层干部，按就高不就低原则进行薪酬的发放。（五）经集团公司研究，在一个考核内，对有特殊贡献的中层干部进行一次性奖励，奖励人数控制在中层干部数的10%以内。”。

六盘水市交通运输集团有限公司

《员工绩效工资发放实施办法》部分条款改

情况

（征求意见稿）

一、《职工绩效工资发放实施办法》修改为：“《员工绩效工资发放实施办法》”

二、第一条修改为：“发放对象

在岗员工（不含集团公司中层以上干部）。”；

三、第二条修改为：“发放系数

（一）机关处室、综合单位（物业管理公司、机动车维修中心）、全资子公司（非从事旅客运输）系数

第十岗为1，第九岗为1.1，第八岗为1.2，第七岗为1.3，第六岗为1.4。

（二）客运公司、客运站、全资子公司（从事旅客运输）系数

第十岗为1.2，第九岗为1.3，第八岗为1.4，第七岗为1.5，第六岗为1.6。”

四、第三条增加两款为第四、五款：

“（四）从事多个岗位工作的员工，按就高不就低原则进行绩效工资发放。

（五）经各单位研究，在一个考核内，对有特殊贡献的员工进行一次性奖励，奖励人数控制在工作人员数的10%以内，奖励标准和人员，报集团公司审批。”

五、第五条修改为：“发放方式

第六、七、八、九、十岗员工，由所属单位对其考核后按第二、三条的规定发放。”

第四篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、总则

（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促进企

公司所属各单位、各部门。

(三)1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原则

第一条 依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。

第二条 公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工个人薪酬收入

第三条

12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。

34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。

第二章 薪酬总额管理

第四条 薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。

第五条 薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确定，第六条 公司工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产

第七条 公司对各单位之间的工资收入差距

第八条 公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办

第九条 各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。

第十条 公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。

第十一条 公司可依据计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通过并报上级公司备

第十二条 公司的福利总额计划依据工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。

第十三条 公司的各类社会保险总额计划依据工资总额计划及

第三章 薪酬分配

第十四条 公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和灵活

第十五条 各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负责人审批签字后

第十六条 各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条

总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执行；

(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次

分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单位职代会讨论

(三)各单位根据工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班组，(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。

(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)等，奖罚必

(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员工当

()薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。

第四章 薪酬支付

第十八条 员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得

第十九条 各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。

第二十条 新参加工作员工工资待遇

（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。

（四）企业接收的复转军人按下列规定执行

企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。

复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。

（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。

1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。

试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。

2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。

3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。

4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第1、2款降低一序执行。

第二十一条 员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。

（一）由神华系统外调入职工工资处理

系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。

试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。

（二）企业员工内部调动工资处理

1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。

试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。

2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。

（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。

第二十二条 非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标准的，按最低

第二十三条 正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十

第二十四条 员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。

公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。

公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。

经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。

第二十五条 员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。

第二十六条 员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。

病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。

第二十七条 未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。

旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。

第二十八条 员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。

第二十九条 经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。

第三十条 本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。

第三十一条 员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。

第三十二条 因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。

第三十三条 任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一的，12

34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。

第五章

第三十四条 公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。第三十五条 经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施方案第三十六条 各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。

第六章 薪酬的审批发放和监督检查

第三十七条 公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资和各

第三十八条 各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。

第三十九条 公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。

第四十条 各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理规定执行

第四十一条 对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰。对违反规定的单位提出批评并进行处罚。

第五篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

为规范公司薪酬体系及相关薪酬结构、核定、计算、给付、调整等事宜，特制定本规定。

2.薪酬决定原则

依据兼顾市场竞争性与公司支付能力、市场竞争性与内部公平性相结合的薪酬管理平衡理论，确定按岗位、按能力、按绩效决定员工薪酬的原则。员工薪酬参照市场薪资水平、劳动力供求状况、公司经营业绩、员工所承担岗位的内在价值、员工自身能力与业绩水平等多因素决定。

3.适用范围

本制度适用于除特聘、兼职、临时人员外的正式编制员工。

4．职责分配

4.1 人工成本总额预算与控制

公司及各部门人工成本总额预算，由 HR 及财务部门负责人及主管领导，依据公司及各部门人员编制、市场薪酬水平及财务人工成本控制总额预算，与各部门经理沟通确定，并经总裁室调整、确认后，列入公司经营预算。由运营服务部及各部门经理在预算范围内进行人工成本控制，财务部负责监控，并每月向各部门提交财务报表。

4.2 薪酬核定

各部门经理对下属的薪酬核定有建议权，最终核定由相关部门主管副总裁和 HR 主管副总裁共同负责；部门经理(含)以上人员薪酬由总裁室主管领导建议，总裁最终核定。

4.3 薪酬管理

由运营服务部负责薪酬制度的起草及完善；员工薪酬的核算与发放管理工作，每月向财务部提交《人工成本核算表》、《个人所得税分级统计报表》；每月在地方税务局网站进行网上全员个税明细申报；负责双高人才奖励退税及员工个税纳税征明的开具工作。

5．薪酬体系结构

员工薪酬由员工工资、津贴、奖金、福利等几部分构成，如下图所示。

工资

固定工资（适用全员）+ 业绩浮动工资/销售提成（适用于销售人员）

津贴

差旅包干、通讯费等 薪酬

奖金

业绩考核奖金（适用于非销售人员）

单项奖（评优、创新、建议与知识共享、最佳辅导员等）

福利

五险一金，商业补充保险，带薪休假，在岗培训等

6.工资管理办法

6.1 工资的核定

6.1.1 员工工资一律按税前标准核定。

6.1.2 试用期员工一般按相应拟聘岗位固定工资的 80%-90%核定，具体额度按复试时签署的工资确认单执行。

6.1.3 员工转正工资一般按复试时确认的固定工资标准执行，如复试时确认的固定工资标准在某一范围内, 转正工资标准按下表规定执行：

试用期考核成绩

执行标准

前两月考核优秀，提前转正

按工资上限执行。

三个月考核均在良好（含）以上，按时转正

取工资范围差（上限减下限）的 50%左右加下限工资标准执行。

其他情况

按下限标准执行。

6.1.4 各类假期期间工资核定标准

按《员工手册》规定执行。

6.2 工资的计算

公司实行日薪计算制，以月为单位计发，计算周期与考勤周期一致（上月26 日至当月25 日），计算额精确到人民币分，计算公式如下：

实发工资

= 税前应发工资

–

税前扣款合计

-税后扣款合计

税前应发工资

= 核定税前工资

+ 税前其它补发工资

税前扣款合计

= 各类保险个人缴纳部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它税前扣款

+ 个人所得税

考勤扣款

= 核定税前工资÷当月应出勤天数×缺勤天数×日工资扣款比率

个人所得税

= 应纳税所得额×适用税率

–

速算扣除数

应纳税所得额

= 税前应发工资

–

各类保险个人缴纳部分扣款

–

考勤扣款

600

说明：当月应出勤天数：按国家规定的20.92 天/月，取整后按21 天/月计算。

6.3 工资的支付

6.3.1 正常支付

工资发放采取下发制，实发工资于每月 10 日前兑现上月工资。6.3.2 特殊支付

提前支付：员工本人或亲属如遇婚、丧、生育、住医、家庭受灾等特殊事件，经本人申请并总裁室主管领导批准，可提前支付当月工资。支付金额不超过该员工上月所领取的月工资总额。

6.3.3 离职结算：按《离职管理规定》内薪金结算方式执行。员工辞职、解聘，在妥善办理完相应工作交接等手续后，于下次发薪日通过转账方式兑现。

6.3.4 追溯: 因计算失误造成员工实得工资额不正确时，公司可以追回或予以下次发薪日补齐。

6.4 工资调整

6.4.1 薪酬调整前提：公司基本实现经营目标或取得较好的经营业绩。薪酬调整以有利于人才吸引、保留、激励为原则，兼顾外部竞争性与内部公平性。

6.4.2 固定工资调整

（1）调整时间

每年 6 月底及 12 月底，由运营服务部组织各部门经理进行人才盘点，根据员工半年业绩考核及岗位能力评价结果，统一进行薪酬调整工作。对业绩考核成绩优秀的员工，由直线经理提出，报部门主管副总裁及HR 主管副总裁批准，在每年7 月或次年 1 月起执行调整。

（2）调整规定

新的职位晋升，或内部流动到新的工作岗位，员工需经过 1-3 个月的试岗期，试岗期间，薪酬暂不调整。试岗期结束留任新岗位工作的，在新岗位工资等级范围内，依员工实际技能水平核定。试岗期结束未留任新岗位工作的，由HR 部门安排员工公司内部岗位再流动或退工处理。

员工岗位薪酬调整后,原则上部门人员实际月工资总额不得超过该部门按计划编制人数计算的月工资预算值。特殊情况，需事前提交调整部门工资预算的申请，报公司总裁室主管领导（部门主管副总裁/财务主管副总裁/人力主管副总裁/总裁）审批。

6.4.3 预警及冻结

当公司经营业绩未达预定目标出现严重亏损, 或生产工作业务不足使员工出现待工情况，经公司总裁室讨论决定，可以考虑通过谈判适度降薪，以维持公司运营并度过难关。

6.5 工资通知

员工工资核定和调整，经部门经理提请，经分管副总裁与人力分管副总裁确定调整工资额度，并填写《员工薪酬核定/调整通知单》，由部门经理或分管副总裁与员工谈话（部门经理的调薪由分管副总裁、总裁谈话）, 并由员工签字确认，由薪酬专员负责存档。保险和福利的调整由福利专员通知员工。

由薪酬专员负责每月员工工资明细单制作，并于发薪日通知并发给员工。

6.6 业绩浮动工资或销售提成 业绩浮动工资或销售提成, 适用于销售人员，另行规定。

7.津贴管理办法

员工通讯费、出差期间（住宿、餐饮、交通）费用包干制的标准及兑现方式,详见财务部发文的《费用管理规定》中有关手机费及差旅费的条款内容。

8.非销售类员工奖金管理办法

8.1 奖金兑现时间

年终依据公司或部门业绩目标完成情况兑现奖金。

8.2 部门奖金提取依据

8.2.1 各部门应得奖金额提取依据

市场部奖金提取数额取决于部门市场毛利润的完成情况，项目实施部门奖金提取数额取决于实施毛利润的完成情况，研发部门奖金提取数额取决于研发毛利润的完成情况，运营支撑类部门奖金提取数额取决于公司利润的完成情况。

各部门相关指标实际完成额小于目标的80％时，不提取奖金；实际完成额介于目标额的80-90％间，提取80-90％绩效目标区间值的既定百分比奖金；实际完成额介于90-100％间，提取奖金百分比大于 80-90％间值；实际完成额介于100-150％间，提取奖金百分比大于 90-100％间值；实际完成额大于 150％以上时，提取奖金百分比大于100-150％间值。

具体每个区间的奖金提取比例，由公司总裁室协同财务部与运营服务部共同核算确定，并于年初与各部门经理进行书面的部门业绩目标额与奖金目标额的签字确认。

8.2.2 各部门实得奖金额确定方法

各部门实得奖金额与各部门 KPI 考核结果挂钩，为各部门应得奖金额与部门 KPI 考核值％的乘积，若部门KPI考核结果小于60，则部门无奖金。

8.3 员工绩效奖金提取依据 8.3.1 员工理论奖金额提取依据

员工理论奖金提取额取决于部门实得奖额、个人目标奖金占部门目标奖金包的百分比及本人奖金兑现期内各季度业绩考核结果平均值；若某季个人业绩考核结果小于 60，则员工个人无奖金。具体核算方法由运营服务部与各部门经理年初时沟通确认。

8.3.2 员工实得奖金额确定方法

员工实得奖金额为员工理论奖金额±部门内部调整金额；

部门内部调整金额来源： 部门奖金核算剩余的部分（由于部门员工季度考核结果平均值％通常都小于1，因此会有部门奖金剩余），由部门经理与部门主管副总裁商议进行内部再分配，并报运营服务部备案。

8．4 业绩奖金兑现发放方式

（1）员工奖金由运营服务部薪酬专员依规定办法，一律按税前金额进行核算，由各部门经理及主管副总裁负责调整确认。

（2）员工奖金以现金或转帐方式发放。

（3）员工离职时的奖金兑现方式:

(A)若属于违反劳动合同导致的被动离职, 相应应得奖金全部扣除不发。

（B）若属于公司业务调整员工能力等原因导致的被动离职或员工主动离职，相应应得奖金，按员工实际考核结果, 工作时间不满一年的, 不予兑现；满一年的, 兑现全年的应得奖金。

8．5 单项奖

单项奖包括员工创新奖、员工建议与知识共享奖、优秀员工评选、季度优秀辅导员奖等，具体奖励金额由总裁室决定，评定办法另行规定。

9．福利管理办法

包括培训、五险一金、附加商业保险、体检、带薪休假、集体文娱活动、各类庆典礼物等。具体内容详见相关的《福利管理规定》和《培训管理规定》。

10．附则

本制度的废改权归公司总裁室，由运营服务部负责解释，自发布之日起实施。