2015级MPA第四小组公共部门人力资源管理案例分析~第一章

第一篇：2015级MPA第四小组公共部门人力资源管理案例分析~第一章

《公共部门人力资源管理》课程作业

（2015级MPA第四小组）

第一章

导论

案例 提高管理者的执行力

组长：杨 兵 2015120714 组员：赵婧彤 2015120687

刘 畅 2015120696 吴婷婷 2015120711 邢儒博 2015120712 田 原 2015120722 陈 璐 2015120725 许 璐 2015120733 赵 鑫 2015120734 王晓燕 2015120736

小组意见

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。答：成为一个有效的管理者，需要具备一下能力：

1）有效的管理者能端正己之心态，摆正位置。摆正自己在不同场合的位置，不同的角色定位对应相应的处事方式。牢记作为管理者的本分，牢记自己的岗位职责。

2）有效的管理者能发挥人之所长，皆宜其能。管理者发挥人之所长，才是真正的机会所在，重视人的长处，就是要求他出成绩。他就使个人的目的和组织的需要，个人的能力和组织的成果，个人的成就和组织的机会都结合起来了，也就实现了有效管理。

3）有效的管理者能做到集思广益，有效决策。要有全局意识和宏观性，懂得站在一定的高度看待问题，做出的决策能照顾到方方面面，有计划和目标。要当断即断，及时决策，善于自省，正视管理失误并及时修正，努力抓住机遇。

4）有效的管理者能提升自身修养，注重自省。用人能力的高低首先取决于自身使人信服的能力的高低，只有使人信服，被管理者才有可能准确有效的执行指令，而其中最重要的是提高自身修养。单纯的依靠考核办法或高压政策无法使人信服，以德服人才能树立起自己的威信，使被管理者心悦诚服，从而提高执行力。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。答：在现代组织中，人力资源管理有以下具体特征：

1）人本特征。现代组织中，会特别采取人本取向，始终贯彻员工时组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心和爱护，如定期组织体检、健康讲座等活动，关爱员工生活，把人当作资源加以保护开发和利用。

2）专业性和实践性。现代组织往往具有相当专业及细化的分工。实现组织目标的主要活动表现其高度的应用性。在人力资源管理中，无论是小公司的多面手还是大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有很细的专业分工和深入的专业知识。以银行为例，总行、分行会有专业的人力资源部门，配备专业的人力资源专家及领导，在其分支机构，各个支行会配备专业的人力资源管理人员。

3）双赢性和互惠性。管理应该是获取组织的绩效和员工满意感与成长的双重结果，强调组织与员工之间的共同利益，并重视发觉员工更大的主动行和责任感。例如将员工绩效考核与组织整体效益挂钩，适时调整员工考核方案，将员工绩效考核和阶段性任务指标挂钩，积极调动员工参与到为整个组织创造价值的工 2

作中来。

4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员管理上。以员工为基础，在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。例如在人力资源管理过程中，要对全体人员建立人力档案，对全体人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程进行管理。

5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导。因此在现代人力资源管理中，要求人力资源人员对于心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

6）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体的对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统，强调运作的整体性。一方面人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。在组织中，人力资源管理部门内部分工要具有一定的协调一致性相互配合，同时对于组织其他机构要起到相互配合的作用，人力资源部门要配合业务的发展，根据业务的变动发展调整人员计划安排。

姓名：赵婧彤 学号：2015120687

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：现代人才,不论学习哪种专业,从事什么领域的工作，都要同人打交道,都要具备管理素质和能力.如何才能成为一个有效的管理者,通过导论的学习以及阅读课后案例,我的体会主要有以下几点：

1）要具备优良的品行，德行，为人诚信，具有宽阔的胸怀；以公司、集体利益为重，具有求真务实的作风。这也是案例中韩非子所说的“德者用之本”所揭示的含义。

2）要有过硬的专业能力，在所从事的领域具备相适应的专业、技能、理论知识；熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧，业务能力突出。成为有效的管理者只有具备的过硬的专业素质，才能在组织和团队中让他人心服口服，服从管理。

3）要有全局意识和宏观性，懂得站在一定的高度看待问题，做出的决策能照顾到方方面面，有计划和目标。

4）责任心强，勇于担当，做事果断，具有发现问题和解决问题的能力。优秀的管理者要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。正如案例中所说的汉武帝，晚年发现了自己在治国上范下的错误，幡然醒悟，全面调整了国家的内外政策，终于使政权转危为安，为后世发展打下了基础。

5）善用权，在一定的制度和规则范围内给予团队充分自由发挥的空间；巧用人，懂得知人善任，将不同能力水平和性格特点的人安排在最适合的位置。勤沟通，能听取下属的意见和建议，了解他们的想法和心理变化。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：人力资源的开发管理是企业一项极为重要的职能，在相当程度上决定着企业战略目标的实现，现代人力资源管理的特征主要表现在：

第一，现代人力资源管理在理念上将员工视为组织最有价值的资源和资产，强调以人为中心，强调沟通、激励、员工参与和共赢。以支持为主，尽量满足员工的各种需求，使其充分发挥主动性，积极性，重视激发员工潜能和员工发展，强调参与式管理，尊重人、爱惜人、发展人。比如现代企业比较重视员工的培训和职业技能的提升，会给员工提供较多的学习和进修的机会，不断挖掘员工的潜力、促进员工的发展。

第二，现代人力资源管理组织机构管理具有较高的灵活性，重视放权。例如：瑞典沃尔沃汽车公司采用自主性工作团队作业形式，团队可以拥有自己的人事选择权。

第三，重视决策的制定和选择过程，人力资源管理部门直接参与和制定企业的战略决策，为组织提供外部信息，分析内部优势、劣势，与其它部门协调合作，共同完成组织的战略目标。

因此，现代人力资源的开发与管理越来越受到最高管理层的重视，最高管理者通常直接参与人力资源战略的制定和实施。

姓名：刘畅

学号：2015120696

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：要想成为有效的管理者，先要明白什么叫做有效管理。有效管理是企业追求的目标，企业通过分层管理，把管理融入日常工作之中，对企业实施全方位管理。有效的管理，能达到一呼百应、令行禁止的效果，使企业成为一个坚强有力的整体。

有效的管理者，也是执行能力强的管理者。成为有效的管理者，必须具备几种技能、即技术技能、人际技能和概念技能，并要有科学的决策能力、明确的目标管理能力、知人善任的领导力和良好的执行力。文中几个故事再次说明了这几种能力的重要性，其中又以将适合的人放在适合位置上的领导力为最重要，例如刘邦，善于求取和使用人才，即使自己在各方面都不甚突出却最终建立一方帝国。

此外，拥有良好的情商和逆商也是成为有效、成功管理者的必要条件。例如文中提到的年羹尧就是没有以良好情商处理自己所处位置的实例，情商不高，即使业务能力过硬，也很难处理工作中的突发情况和人际交往，有时甚至引来杀身之祸；孙膑和勾践的故事则充分证明了人在逆境中不屈不挠、忍辱负重的重要性，只有逆商高，才会等到成功的一天。

因此有效的管理者要有有效的执行力，还要有高情商、高逆商，并要辅以科学的决策、切实可行的计划、明确的目标管理、知人善任的领导力和有效的沟通措施，这样才能成为一个有效的管理者。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：现代组织中，人力资源管理的具体特征主要有：

（1）人本特征。人力资源要以人为本，始终贯彻员工是最宝贵的财富，强调对人的关心和爱护。把人真正作为资源加以保护、利用和开发。例如日本的企业强调员工关怀，职员的忠诚度都很高。

（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，是旨在实现组织目标的主要活动，因此也需要具有高度的应用性，对从事人力资源工作者的个人素质也提出更高的要求。

（3）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理，目的是为组织创造财富，因此要有大的格局，有战略性和前瞻性，并统筹兼顾公司各个层次的人力资源。

（5）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

姓名： 吴婷婷

学号 ：2015120711

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。答：本章案例中告诉我们，作为一个有效的管理者需要有以下才能 1）找会做事的人，并有效地配置他。2）你先会做人，人才才能聚集在你的周围。3）非原则问题上，学会因地制宜，会变通。4）有了人才，还要学会听其意见，集思广益 5）认清形势，作出果断判断。6）不断自省，抓住机遇。7）存身是自我保全之道。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。答：现代资源管理中具有的特征是

1）强调以人为中心，通过沟通与引导激励来提高员工满意度。比如员工开展的各项培训等等。

2）重视激发员工潜能和员工发展，强调参与式管理。例如公司每年都会有针对每个员工的未来发展计划。

3）重点集中与人力资源有效利用，和人际关系管理。例如员工的各项测试后可以跳转到更适应的部门。

姓名：邢儒博 学号：2015120712

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：一个管理者的有效性体现在执行力上。结合案例，我认为执行力表现在以下3点：

1）善于发挥人之所长。发挥人之所长是组织的唯一目的，他可以使组织人员弱点和工作无关。当然管理并不是教育，雇主也不是学校，不是要把一个人的短处教育好，而是利用好他的长处。利用一个人的长处，就需要接受一个人的短处，人无完人。

2）善于发挥自身价值。一个很重要的标准是管理工作的贡献度，一个管理者应该对整个组织做出应有的贡献，必须时刻关注自己的工作能够在哪方面做出价值，是否可以提升整个组织的价值。如果一个管理者按部就班，因循守旧，得过且过，那么他只会成为工作流程中的一个普通节点，不会做出有贡献的工作。

3）有较强的决策能力。决策能力主要包括开放的提炼能力、准确的预测能力、准确的决断能力，要求管理者能够在组织面临选择的时候，作出最有效的决策。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：现代人力资源管理具有以下2点时代特征：

第一个特点追逐人才的时代。知识经济时代是一个人才主权时代。所谓人才主权时代，就是说人才在我们这个时代有了更多的就业选择权，与工作的自主决定权。这就意味着素质越高，越稀缺的人才，将获得越来越多的工作选择机会，他所获得的回报越高，所获得的报酬越高。在这样的时代背景下，越具有独特的人力资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流的人才。在某种程度上，就像思科的总裁所说的，与其说我们在购并企业，不如说我们是在购并人才，在兼并人才。

第二个特点是知识管理时代特征。现代人力资源管理的重心是知识性管理，企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。从这个角度来讲，人力资源管理要关注知识型员工的特点，要针对知识型员工采用不同的管理策略，比如说，知识型员工由于其拥有知识资本，所以他在组织中的独立性和自主性比较强。那么这样的话，就势必在我们人力资源管理上面临一个矛盾，一个方面我们授权部门，管理的重心要下移，要给知识型员工以比较大的自主权，但同时来讲，又面临在授权的同时所带来的人才的风险。

姓名：杨兵

学号：2015120714

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：管理是一定组织中的管理者通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率地实现组织目标的过程。

有效的管理者能发挥人之所长，“在干中学”，通过实践来获得自我发展。管理者发挥人之所长，才是真正的机会所在，重视人的长处，就是要求他出成绩。发挥人之所长，是组织的唯一目的。

有效的管理者做有效的决策。有效的管理者知道，决策的全部含义和决策必须要适应的基本实现要求。需要的是决策的影响，而不是决策的技巧，需要的是明智稳妥的决策，而不是聪明巧妙的决策。有效的决策本身是建立在理性认识的最高水平基础上的，它要求，做事要有步骤、有分析，但它实质上是一种行为道德。

管理者的有效性，更重要的是依靠自我培养。必须要掌握知识和技能，必须在实践中养成新的工作习惯。自我培养的过程，是从机械的做法开始，进而考虑态度、价值和性格；从履行手续，到进行承诺。有效管理者的自我培养，是组织发展的关键。管理者有效性的发展，是对组织方向、目标和目的的挑战。个人都对自己进行系统的、集中的、有目的的自我培养，使自己成为有效的管理者。

总而言之，结合效能与效率，拥有正确的人生价值观，树立明确目标，不断学习提升自己，与时俱进，培养自己技术技能﹑人际技能，活到老，学到老，是成为一名有效管理者的关键。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：在现代组织中，人力资源管理主要特征有：

1）人本特征。现代组织中，采取人本取向，始终贯彻员工时组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心和爱护，如定期组织体检、健康讲座等活动等。

2）专业性和实践性。现代组织往往具有相当专业及细化的分工。实现组织目标的主要活动表现其高度的应用性。在人力资源管理中，无论是小公司的多面手还是大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有很细的专业分工和深入的专业知识。

3）双赢性和互惠性。管理应该是获取组织的绩效和员工满意感与成长的双重结果，强调组织与员工之间的共同利益，并重视发觉员工更大的主动行和责任感。

4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员管理上。以员工为基础，在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。

5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导。因此在现代人力资源管理中，要求人力资源人员对于心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

6）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体的对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统，强调运作的整体性。一方面人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

姓名：田原

学号：2015120722

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

（一）加强自身修养

作为管理者，用人能力的高低首先取决于自身使人信服的能力的高低，只有使人信服，被管理者才有可能准确有效的执行指令，而其中最重要的是提高自身修养。单纯的依靠考核办法或高压政策无法使人信服，以德服人才能树立起自己的威信，使被管理者心悦诚服，从而提高执行力。

（二）端正自身心态

摆正自己在不同场合的位置，不同的角色定位对应相应的处事方式。牢记作为管理者的本分，牢记自己的岗位职责。不能脱离集体，高高在上，要能够听取他人意见，不偏听偏信，集思广益。

（三）发挥各项专长

要善于把握被管理者不同的性格特征及专长所在，将不同特征的人应用到不同岗位上去，充分发挥其专长，做到物尽其用。在非原则问题上，要因地制宜，会变通，能变通。抓住每一个人才，充分信任被管理者，摆正管理者和被管理者的位置，在放手使其发挥才能的同时也要注意不能越俎代庖。

（四）提高决断能力

作为管理者，遇到问题时要有决断能力，要勇于承担别人不敢承担的责任，解决别人解决不了的困难。要及时果敢的做出判断，切忌瞻前顾后优柔寡断。要能立即认清当前形势，对路线作出正确判断。

（五）学会自我反思

人无完人，每个人都会犯错误，作为管理者，管理过程中所出现的错误会对整个工作产生重大影响。因此作为管理者，在决策时要深思熟虑，不能盲目武断。在工作中要时常反思自己，是否在工作中存在不当行为，正视别人提出的意见并及时修正。

（六）明确自身责任

管理者需要在工作中对其他人员进行任务分配及管理，因此管理者只有明确自身责任，确立当前形势下的工作目标才能进行任务分配，从而有效达成工作目标至关重要。

综上所述，有效的管理者首先要提高自身能力水平，在团队中树立自己的威信从而提高决策的执行效率，能够细心观察被管理者的长处，将正确的人应用到正确的岗位上去。更要端正心态，能够听取他人意见，适时反思，修正错误。认清形势，要有决断能力，明确自身责任，根据不同情况采取相应的管理措施。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

（一）人本特征 现代组织中，会特别采取人本取向，始终贯彻员工时组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心和爱护，如定期组织体检、健康讲座等活动，关爱员工生活，把人当作资源加以保护开发和利用。

（二）专业性和实践性

现代组织往往具有相当专业及细化的分工。实现组织目标的主要活动表现其高度的应用性。在人力资源管理中，无论是小公司的多面手还是大公司的人力资

源专家及高层人力资源领导，都有很细的专业分工和深入的专业知识。以银行为例，总行、分行会有专业的人力资源部门，配备专业的人力资源专家及领导，在其分支机构，各个支行会配备专业的人力资源管理人员。

（三）双赢性和互惠性

管理应该是获取组织的绩效和员工满意感与成长的双重结果，强调组织与员工之间的共同利益，并重视发觉员工更大的主动行和责任感。例如将员工绩效考核与组织整体效益挂钩，适时调整员工考核方案，将员工绩效考核和阶段性任务指标挂钩，积极调动员工参与到为整个组织创造价值的工作中来。

（四）战略性与全面性。

人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员管理上。以员工为基础，在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。例如在人力资源管理过程中，要对全体人员建立人力档案，对全体人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程进行管理。

（五）理论基础的学科交叉性

人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导。因此在现代人力资源管理中，要求人力资源人员对于心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

（六）系统性和整体性

人力资源管理采取系统取向，强调整体的对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统，强调运作的整体性。一方面人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。在组织中，人力资源管理部门内部分工要具有一定的协调一致性相互配合，同时对于组织其他机构要起到相互配合的作用，人力资源部门要配合业务的发展，根据业务的变动发展调整人员计划安排。

姓名：陈璐 学号：2015120725

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：有效的管理者需要具有较高的执行力，用好有做事能力的人，成为一名有效的管理者需要具备以下几个方面：

1、摆正位置，定位好自己的角色，迅速调整做事方式，平衡好与各类群体的关系，会做人，人才才能围绕你；

2、要善于求取和使用人才，用人时要学会因地制宜，会变通、能变通；要讲规矩，守纪律，懂制度；

3、要学会听取意见，集思广益，要当断即断，及时决策，善于自省，正视管理失误并及时修正，努力抓住机遇；

4、在锻炼自身“任用贤能”的本领

时，也要懂得保全自己和自己的位置。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：在现代组织中，人力资源管理主要是以人为中心而开展的各项工作，是一种和谐、合作的关系。其主要特征是：

1、以人为本；在管理中注重人的潜在能力和整体素质的开发和提高。使员工能积极主动地、创造性地开展工作。核心思想是尊重人、信任人、理解人和培养人，给人以更大的发展空间。

2、整体性；在现代组织中，人力资源管理无论是对政府公务员的管理、企事业单位员工的管理还是其他社会组织人员的管理，都是把人员结构、层次等要素系统的整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥整体功能的作用，系统性和整体性很强。对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

3、内容丰富；招聘、考核、培训、绩效，人力资源管理的范围十分广泛，内容丰富。采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值；追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

4、战略性与互动性；人力资源管理与实现每个单位的目标紧密联系。同时对一个组织的生存和发展有着至关重要的战略意义。尊重并满足其成员要求，帮助其达到自我实现正是人力资源管理的主要目的。现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。个性化、互动式的管理方式在现代人力资源管理中也尤为重要，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

姓名：许璐

学号：2015120733

1、结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：成为一名有效的管理者，最重要的是提高管理者的执行力。管理者执行力的高低，关键在于用人能力的高低。对于管理者来说，只要找好会做事的人，并用好他，那么管理者的执行力就强。

要提高管理者的执行力，首先得摆正角色。案例中提到的年羹尧，目中无人，做事超本分，空有功绩却不得善终。因此，要摆正自己的身份和角色，在不同的位置上，扮演不同的角色。学会做人，这样才能使人才聚集在周围。

第二，皆宜其能。在一个团队中，要善于求取和实用人才，做到人臣皆宜其能。在属下擅长的领域，放手让人才发挥其才能，使其产生认同感，在他得到尊重和自我实现需求的同事，提高管理执行力，圆满完成管理工作。

第三，监听、果断。作为管理者，在有了可靠的人才后，还要学会听取意见，并且善于及时抓住机遇，当断即断。此外，还要不断自省，发现自己的不足，不断的完善自己。

第四，自存而后图他。存身是自我保全之道，所以，用忍者在锻炼自身任贤用能的本领时候，还要懂得如何保全自己和自己的位置，为开创更大的舞台奠定基础。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。答：人力资源管理的特征有三点：

（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

（2）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

（3）战略性与全面性。以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。

比如微软公司，微软聚集了世界上最优秀的人才，在微软内部，员工在经历层层面试以及获得工作业绩后得到认同感。如果企业内充满敬仰的氛围，并使其成为微软企业文化一部分，将会极大激发员工的潜能。微软给员工提供更多学习的成长的资源，例如微软为内部员工专门设计的网络课程，并设有关于相关课题的网络论坛平台。微软公司也为员工创造人性化的工作环境。建立员工休闲时，让员工在休息的时间可以边喝咖啡边讨论工作，员工与经理之间，在公司内部畅通无阻，在这种自由宽松的环境中，微软迸发出无数个令人惊叹的想法，并创造出数以亿计的公司价值。同时，微软注重有效的沟通，建立团队情感。微软的每一位员工都有自由、义务或权利对每一位同事表露自己，使得个人心理更为健康、团队更为完善。在实现员工自身价值的同时，也为微软公司创造出更多的价值。姓名：赵鑫

学号：2015120734

1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。

答：要想成为一名有效的管理者，首先要摆正自己的角色，做到在其位谋其职，将多重身份的关系进行处理，不要像案例中的清代名将年羹尧一样，因将自己错放位置而不得善终。其次是要皆宜其能，就是要妥善用人。即是说，将选拔出的人员配置到合适的岗位上，使之能较充分地发挥自身特长和能力。也就是在一个团队中，既需要沙和尚式的忠实员工，也需要孙悟空，猪八戒式的另类人才。再次，要想成为一名有效的管理者，要学会兼听和果断。古语云：当断不断，反受其乱。及时作决策抓住机遇，是管理者令人信服的关键，如果优柔寡断，不但错失时机，而且人才也会弃之而去。最后，要自存而后图他。存身是自我保全之

道，所以要想成为一名有效的管理者，在锻炼自身任贤用能的本领时，也需要懂得如何保全自己和自己的位置，为开创更大的舞台奠定基础。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

第一个特征是知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。人才在我们这个年代有了更多的就业选择权与工作的自主决定权。并且，资本在追逐知识与人才，资本在不断寻找人才。不管是企业并购也好，兼并也好，在某种程度上，像思科总裁说的，与其说我们才并购企业，不如说我们在并购人才。

第二个特征是企业人力资源管理的新职能，是要持续提供面向客户的人力资源产品服务。这即要求需持续向员工提供面向客户的人力资源产品服务。21世纪的人力资源管理，也是一项营销工作，也要把人力资源当成营销来看待，就要求把员工当客户，要通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求以及他的价值观，赢得员工的尊重。像摩托罗拉公司提出来的人力资源经理也是客户经理。又比如在深圳华为公司等一些企业所提出的人力资源管理者要成为工程师加销售员。这也就是要求你要把你的人力资源产品和服务推销给你的高层，推销给你的下属，比如各个事业部，或者其他的相关单位，同时推销给员工。

第三个特征是在21世纪，人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角。即我们重新研究人力资源管理的对象，这个新的三角是由知识型员工，知识工作设计，知识工作系统构成，也就是我们管理的对象发生了变化。

姓名：王晓燕 学号：2015120736

1、结合上述案例，谈一谈如何成为一个有效地管理者？

答：从上述的案例中，可以看出，在科技和社会生产力日益发展、人类社会日益进步的今天，要想成为一名有效的管理者需要重点做好用人、做人和做事三个方面的工作。

首先，要会用人。“用好有做事能力的人，管理者的执行力就强”，要做到“皆宜其能”，就是要在合适的地方用合适的人才，在分原则问题上对人才保持宽容，在对待人才上要善于求助和使用人才。要注意发现人才不要轻易错过、使用人才要给予信任、摆正用人者与人才之间的位置，这样才能让人才产生认同感，同时满足人才的尊重需求和自我实现需求，从而更好地为集体服务。

其次，要会做人。每个人都有自己的位置，不同的角色有不同的定位。就是要做到摆正角色和位置，不越界，不破坏自己的对外形象，有方法、有原则地做事，同时要有颗善良的心，才能将人才团聚在自己的周围。会做人还体现在德才兼备上，就是要自身做到具有高尚的品德和操守，以“仁”为指导，以德服人，才能树立好自己的威信，也能够令身边的人才团结一致，发挥更大的才能智慧。

最后，要会做事。这就是要求管理者要对自己所分管的事务和业务做到熟知。

要有成事之才，这就要求管理者必须做到学会听取意见、集思广益；还要当断即断、审时度势、做出正确判断；同时，更要注重不断自省，抓住机遇，“知耻而后勇”。

此外，一个合格的管理者还需要一定的职场生存手段，能够在有危险的时候保全自身，有忍辱负重的心怀，才能为更大的舞台奠定基础。

综上所述，一个有效的管理者一定是会做人、会用人、会做事、会生存的管理者。

2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。

答：在现代组织中，人力资源管理有一下具体特征： 在管理理念和方法上，现代人力资源管理强调以人为中心，管理的根本目的在于通过与员工的沟通及对员工的引导和激励，来提高员工对组织的满意度，凝聚人心、激发士气和潜能，从而提高组织绩效，实现组织发展目标，强调沟通、激励、员工参与和共赢。

在对人的认识上，将人视为“资源”，人在组织中处于核心的、首要的和主体的地位。

在对待员工态度上，强调人力资源使用与开发并重，重视激发员工潜能和员工发展，强调参与式管理，尊重人、爱惜人、发展人。

在管理的基本职能和重点上，集中在员工潜能开发、人力资源有效配置和利用、员工厂长与发展以及人际关系管理等方面，突出潜能开发及战略性管理和人际关系管理。

在部门关系上，人力资源管理部门与其他部门是平等的战略合作伙伴关系，有共同的战略目标。

如Google(谷歌)公司素以为员工提供良好工作环境而著称，但“耳听为虚，眼见为实”。公司有隔音太空舱供职工休息，提供美味佳肴，在上班时间，Google员工可随时到食堂就餐，食品种类也丰富多样。每位员工至少配备两台大屏幕显示器，办公大楼随处可见白色书写板，目的是方便员工随时记下各种新创意，在很多办公区域，很容易找到台球、视频游戏等娱乐设施，办公楼每层都设立一个电话室。每台电话机都安装在经过装饰的小屋当中，以方便Google员工处理私事。甚至还有专业按摩师提供放松服务。着这样为员工着想的公司环境下，难怪其创新、科技水平会那么高了。

第二篇：公共部门人力资源管理案例分析

公共部门人力资源管理案例分析

格式如下。

公共部门包括政府公务员的、国有企业、事业单位（医院、学校、科研单位、体育。。）、非盈利组织

人力资源管理环节包括：

战略、规划、招聘选拔、职业规划、激励、工资、培训、员工关系的，公务员管理、制度的各环节（法制化）。

格式：

一、背景、二、案例材料描述

查找材料和细节，包括数据、表格、发展过程。

背景和材料来自哪里，来源要有注释或参考文献。

三、案例分析（结合理论分析、视角、经验及不足或教训）

有2种案例

（1）网上的材料，一个故事或一个组织的1件事，加一段分析

每个案例最少5千，多了不限。

（2）论文式的描述一个地区的一整件事，每个案例最少8千，多了不限。

Yinglu789@163.COM

第三篇：公共部门人力资源管理

1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑

6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人

事管理活动与过程。

15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的

四、简答题 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动

第四篇：公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理(一）

一、单选题

1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）

    A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

    A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格

3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）

    A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转

4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

 A.用人所长原则    B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()

    A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金

6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()

    A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚

7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

    A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员

8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。    A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管

9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

    A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我国职工的社会保险是（）

    A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险

11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

    A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望

12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。    A.高弹性 B.高稳定 C.折中

D.高弹性与折中

13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）

    A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距

15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）

  A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励

 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳  D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。

    A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估

17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

18.(3分)绩效考核的最终目的是（）

    A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（  A.广告 B.调用   C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

    A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（   ）。

A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构

答案A,B,D

2.(2分)绩效目标应该是（）

    A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的

D.长期与短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。

     A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距

C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（   ）。

A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法

答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。

    A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告

答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（   ）。

A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法

答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。

     A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（   ）。

A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖

答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）

     A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能

答案A,B

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对

5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错

10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理

交卷时间：2015-11-16 10:47:15

一、单选题

1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

A.企业的薪酬成本低

   B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

   A.环境 B.人际关系 C.工作性质

D.人格

3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）

A.趋势分析法

   B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法

5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

   A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则

   B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

7.(3分)福利管理原则不包括（）

A.定期化原

  B.合理性原则 C.必要性原则  D.协调性原则

8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）

   A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视

D.特定的杂志

9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。

 A.确保质量原则

B.公平公正原则

  C.双向选择原则 D.效率优先原则

10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）

 A.基本工资

B.绩效工资

  C.激励工资 D.福利

11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()

 A.人力资源

B.人才资源

 C.信息资源  D.关系资源

12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。

  A.较大 B.较小

C.适度

 D.最小

13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

  A.高层领导 B.一般员工

C.直接上级/主管

 D.人力资源部人员

14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

  A.运用心理定势 B.重视心理强化

C.培养认同心理

 D.化解挫折心理

15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()

  A.W理论 B.X理论

C.Y理论  D.Z理论

16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则

17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。

A.全面

   B.个人 C.考评者 D.组织

18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）

   A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体

D.报纸媒体

19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）

 A.公开评估

B.评估面谈   C.评估讨论 D.评估讲座

20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。

 A.技能

B.知识

 C.创造性  D.解决问题能力

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构  B.绩效结构  C.人员结构  D.品德结构

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力  B.对外具有竞争力  C.对内具有公正性  D.对外具有公正性  E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（   ）。

A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）

     A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。

     A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()

     A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（   ）。

A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。

 A.建立职业发展的信息与预测系统  B.提供职业咨询  C.向员工开放工作岗位  D.确定培训计划  E.设计职业路径

答案A,B,C,D,E

10.(2分)导致培训重要的因素有()

 A.技术进步  B.学习型组织  C.团队工作  D.组织重组  E.参与管理

答案A,B,C,D,E

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）

4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）

7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）

对）

第五篇：公共部门人力资源管理6培训案例

培训案例

某化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的10多年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外10多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1985后，原来负责销售的副总经理张海涛退休后，由原销售部经理宋旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任孙小丽被提升为销售部经理。孙小丽上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为6月份最后一周，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多个人，费用只用了6000多元)，但培训收效却很大。

20世纪90年代初期，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理孙小丽商讨，他们俩人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理宋旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。宋旭提出：“孙小丽，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。公司的销售任务很重。现有40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。”．

孙小丽回答道：“我知道我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一段销售工作后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了销售量，也才减少顾客的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此我认为，我们决不能削减我们这个培训项目!”

“对不起，孙小丽。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50％—60％。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题”。

思考题

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉，为什么?

2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意?