某民营医院绩效工资改革计划一份

第一篇：某民营医院绩效工资改革计划一份

某民营医院绩效工资改革计划一份

2011-3-4 16:43:00

医院绩效工资改革暂行办法(3)医院自2009年以来，连续进行了两次绩效工资改革，在医院发展的不同历史时期，增进了职工的工作积极性，极大地促进了医院的发展。同时，也暴露了一些诸如考虑问题主要围绕经济来衡量，高质量的服务却没有引起足够的重视等等问题。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，医院特按期进行第三次绩效工资改革。

一、基本原则：本《暂行办法》的拟定，在遵循以服务病人为导向,以增收节支为中心的指导思想下，坚持以下四项原则。

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。始终坚持“仁心仁术，和泽苍生”的办院宗旨，正确处理好社会效益与经济效益之间的关系。立足长远发展，着眼现实管理，采取有力措施，促进两个效益共同提高。以服务质量和医疗质量为核心，增进积极进取的开拓精神，增强经济意识,确保两个效益相互促进，协调发展。

2、坚持进一步强化成本管理力度，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。全面推行以科室核算为主，医院宏观调控为辅的原则，加强成本管理和成本核算，并依据“谁受益谁承担”的原则，把一切收支纳入核算范围。为事实启动全成本管理核算体系的渐次到位，作一些可控的铺垫。即以有效的成本管理，达成降低医疗运行成本，提高经济运行质量，增强发展后劲的基本设定。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配紧密匹配的原则。根据《医疗质量管理考评标准》，对各责任单元进行督促检查和定期绩效考评，并按照全成本管理和核算要求，对各责任单元进行成本核算。随后，结合服务质量考评结果与全成本核算结果，通过合理取值，进行第二项绩效工资分配。

4、坚持责、权、利相结合和“优劳优得”，效益优先，兼顾公平的原则。就是要事实上打破分配中的平均主义，根据各责任单元的管理要素、责任要素、技术要素、风险要素等客观因素，确定管理评价标准和分配比例，进行综合评价。并按照绩效考评实绩，兑现绩效工资。

绩效工资的发放，是“初次分配”的一种重要形式，重在两个效益。因此，必须严格按照绩效考评结果（含医护质量、教学科研的开展情况、医德医风、指令性任务的完成情况等）和成本核算结果（指经济运行的正效益部分）进行分配。同时，还将根据医院业务结构调整的要求，以及各业务单元技术构成与设备构成的实际变化，在《暂行办法3》规定的条款下，进行必要的调整。经济考核结果的绩效工资90%发放到科室，再由科室在医院总的指导方针下根据科室自身的特点进行“二次分配”；另一方面10%由医务科根据考评结果作宏观调控。服务质量考核结果直接到个人。

二、主要住院科室经济收入项目和计量方法

1、时间：取数时段为上月26日零时起至次月25日零时止。即上月26日零时至次月25日零时，为我院一个完整的财务月。

2、收入：当月病人的预交金+病人的自负部分金+医保的实际报销金额部分+欠费追回的金额+其他如门诊收入、金域检验中心和磁共振返款所得等。

3、成本：系指用以维持医院正常运转，而进行的医疗活动和药品经营活动所发生的一切支出费用（对其中的一部分专项奖金、职工的医疗保险金、养老统筹金等福利支出，在原有政策不变的前提下，暂不列入成本核算。）能直接计入科室的部分为直接成本，又分为固定成本和变动成本。固定成本包括人力成本、工作用房等建筑设施、仪器设备（含贷款所购入的大型设备所发生的利息）等；变动成本比较复杂，包括水、电、气消耗和低值易耗品等，每月均在动态变化，成本核算管理的大量工作，也主要体现在变动成本之上。间接成本，是指不能直接计入科室的那一部分成本，主要指医院的管理成本，各种消耗材料在院内有关环节流动中所产生的附加值。根据我院的实际情况，将我院的应计成本项目分为：人力成本、业务成本、折旧成本、管理成本和其它成本五个部分。

仁和医院将于2011年度作为科室核算的所谓成本主要是指业务成本，是指由科室开支的药品材料费、修理费、水电气费、邮电通讯费、差旅费、人才培养费、进修学习费、科研费等费用。本次核算内容，主要包括以下方面：

1）药品费（西药、中药、成药）、材料费、氧气费、其他材料、低值易耗品等资产，既包括从各库房领用的，也包括从供应室、缝纫室等部门领用的各种消耗物资。

2）修理费：指科室应负担的机器（设备）、工具、器材及水电等修理费用，包括修理费用、修理材料费和工时费等。为做好各科设备、仪器的日常保养和维护工作，提高其完好率并保障使用率，从而尽可能摊薄单位使用费用，修理费用由使用科室承担，计入科室支出。

对于一次性支付数额在5,000元以内（含5,000元）的大型仪器、设备等修理费用，按发生的当月进行列支。对于一次性支付单项修理费用在5,000元以上者，可按一定期限摊销，原则不超过1年。

3）水电费：

（1）有水表、电表而属独立使用的科室，按实数计算：

（2）多个科室合并使用而无法分开计算的，按每个科室总人数所占比例来分摊费用。

4）差旅费：因办理本科室的事务出差，其差旅费由科室承担；由医院委派出差，办理全院性或指令性的事务，其差旅费由医院承担。

各类人员出差的乘车、乘机、乘船费，住宿费、伙食补助等费用报销，严格按照有关的规定和标准执行。

5）劳务费：指支付给其他单位和个人的劳务费或由其他科室提供的、应进行内部转账支付的劳务费，如专家会诊费、接待费、劳务费等，在本项目进行核算。

6）租赁费：向其他单位租借各种设备、仪器的，其租赁费用由受益科室承担。

7）其他费用：其他应由科室承担的业务费用。包括医院为医务人员投保的医疗责任保险费；与外单位合作开展的项目，按有关协议（或合同）执行应计入科室成本支出的相关项目等。

9）夜班费金额的确定。由医院根据各科业务工作的实际需要核定岗位，按统一标准核发。费用按月计入科室支出。（附件2）

10）误餐费。

11）其他科室所作的检查、治疗，因材料由所做科室承担，利润各得一半（检验、超声、放射、功能检查、在手术室所做的手术等），故成本为这部分费用的60%。），按电脑统计的数字每月计算。

12、床位费：按每床每日1元人民币计算。

13、科室固定设备折旧费：从购进之日算起，按每年设备总额的20%折旧，五年后设备归科室所有。

4、按科室利润核算的基本方法：科室绩效工资总额＝(收入－业务成本)×30%×考核系数－科室人员工资(科主任工资不再计入成本，由院部统一发放),即为科室医生护士的绩效工资总额。绩效工资的60%部分归医生,具体分配方案由科主任按科室人员认可的事先预定方案分配，科室主任的绩效工资不得超过科室医生平均绩效工资的1.5倍。40%部分归护士，其中一半由科室护士长决定分配方案，另一半由护理部根据科室实际出院病人数、一级护理人数以及病危人数打分后按分值分配。护理部主任绩效工资不得超过护士最高绩效工资的2倍，护士长不得超过本科室护士平均绩效工资1.5倍，助理护士长不得超过本科室护士平均绩效工资的1.2倍。

5、其他考核内容和标准由和科主任和护士长商量制定，具体方案须报院务处审批通过。各科室基金不得超过每月科室绩效工资总额的5%，由科室护士长设账管理，科主任掌握使用。科室内的财务务必公开、透明，科室内人员有觉得分配不够合理的，可以向院办投诉。

三、按服务质量考核的基本方法：

总则：各个服务环节按价值链的过程分解后，赋予一定的分值。总的奖励金额确定后，按每分所得金额换算成人民币。

住院部：病床落实到医生，护士。住院病人到医院住院的各个环节分解打分：

1、门诊医生开单或病人直接找住院医师到住院科室住院的，开住院单的医生（15分），接待并安置好病人的值班护士（3分）。

2、医生管理一个病人到出院，病人记住医生姓名，甲级病历，满意度调查合格（15分）。护士在自己分管的病床上，一个病人到出院，病人满意度调查合格（10分）。以上凡是受到病人特别指名表扬的，分数加倍；凡受到病人投诉，不论何种原因，除不发该病人奖金外，计相应负分。

门诊部（急诊科）：

1、门诊医生收住病人（15分）

2、导医必须亲自带病人到住院部交接到科室护士站值班护士处，病人满意度调查合格（3分）；

3、门诊处方合收费单为一个计价单位，每单位4分，每个新门诊病历0.5分，中药费提5%。门诊测血压每次0.2分，病人自交0.1元，其余费用由医院补足。

4、导医亲自带病人交费、取药，病人满意的（1分），受到病人特别表扬的再加（1分）

三、其他科室绩效工资的暂行办法：

收费室：

1、接待一个门诊收费病人满度调查合格（0.5分）、办理一个住院部病人出入院手续满意度调查合格（1分），夜班费300.00元，新农合医保中心一个月无扣款奖励科室600.00元，季度无扣款在原来基础上追加奖600元，半年无扣款追加1500.00元，全年无扣款全科奖励4000.00元。若有扣款扣除相应数目的奖金，不设最高扣款上限。

西药房：接待一个门诊病人满度调查合格（0.5分），发一个住院病人药计（0.5分）。由医院统一发放。药品销售总额×2%，减去人员工资和过期、报损、多发等药品损耗支出和夜班费300元，即为药学部绩效工资总额。具体的科室二级分配由药学部上报方案，由院务处审批。

中药房：接待一个病人满度调查合格（0.5分），每张住院病人处方处理（0.5分）。中药煎药每袋0.5分，院内制剂5%提成。

库房：以中西药房的平均数为计。

药学部负责人的奖金按科主任计，不得超过科室平均奖的1.5倍，中西药房负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。

放射科：普放接待一个班内病人，报告准确，满意度调查合格每人0.5分，加班计1分。核磁共振收入总额加普放收入总额（包括计帐及外院开来的检查费用）乘以30%提计，两者相加减去科室人员工资、材料、修理费和夜班费300.00元等科室总成本即为绩效工资总额。负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。

化验室：接待一个班内病人，满意度调查合格计0.5分，加班计1分。全自动生化进院以前，总利润乘以30%，减去工资和材料、修理费和夜班费300.00元等科室总成本即为绩效工资总额。负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。

功能室：彩超、脑电图、心电图、经颅多谱勒等，接待一个患者计（1分）加班计2分。

三、特别说明：

1、办公室，后勤部等没有专门提及的其他科室,另设其他方案。

2、各临床科室药品费用（西药费,成药费）控制基数，内科系列(内科、心脑血管科、中西医结合科)不得超过住院病人总费用的45%，外科系列（普外科、脊柱创伤外科）不得超过住院病人总费用的35%，并且要逐年下降。

3、为了兼顾公平，共同发展，医院实行相应的宏观调控。绩效工资为负数的，暂以零为计，人员工资由医院拨发；科室奖金平均数额超过2000.00元的(医生护士分开计算),超出部分上升第一个500.00元的医院提留超出部分的10%,超出第二个500.00元的提留超出部分的20%,超出第三个500.00的提留超出部分的30%,超出第四个500.00的提留成40%,超出第五个500.00元以上的,医院提留超出部分50%.4、各临床科室夜班费，加班费等额外补贴，由医院从所在科室的绩效工资中扣除，由医务科统一发放,要求各科室按实上报。如确有特殊情况的，报医务处审批决定临时政策。

5、各科室的住院病人平均总住院费用，按医保中心，新农合的政策严格执行，超过部分全部从科室绩效工资中扣除后不再返还科室。有特殊情况如某病人住院费用可能超出万元的，须及时报医务科处。

6、各科室必须按医院和上级主管部门的各项制度合法经营，合理收费。凡是卫生局，医保中心，新农合，卫生监督所等监督单位对医院所处的合理处罚，由科室承担处罚后果。由于患者提出收费不合理或者其他投诉，自己无法处理，由医院进行减免的患者住院费用，由科室承担。如果是非常特殊的情况，经院长签字同意减免患者费用，按正常出院病人向科室结算。

7、如果出现医疗纠纷，在保证当事人不会受到身体伤害的情况下，纠纷当事人、当事人的科室主任必须全程参与纠纷的处理。如纠纷出现赔偿的情况，赔偿数额在二万元以下的，科室承担50%的损失，当事人承担20%；赔偿数额在二万元以上的，科室承担40%的损失，当事人承担10%的损失。

四、医疗欠费问题，拟按如下条款进行操作。

（一）临床科室发生欠费应承担的欠费责任:

一旦发生欠费，临床科室按如下约定条款，承担相应的责任。

1、属于临床科室在特殊情况下收治的急、危、重患者，必须尽快到医务科（医院总值班）办理相关手续，由医务科备案后，及时向主管院领导汇报。同时，有关科室要积极催交相关费用。若该患者发生欠费，其抢救期间所发生的费用，由医院负责承担。随后若继续治疗，而欠费未能解决的，需再次汇报，由相关部门协同各方妥善解决。特殊原因所发生的欠费，医院承担欠费的上限为：该患者本次住院的欠费总额。

2、除上述约定之外发生的欠费，按发生的欠费金额，全额从当月的收支结余中扣出。

3、收回以前发生的欠费，按收回金额的100%，计入科室应计收入。

（二）财务收费应承担的欠费责任

发生欠费时，若与如下所述情况有关，财务部门也将承担责任。

1、住院病人因特殊原因（死亡、转院）临时出院，而又不在住院收费室上班时间，临床科室确定所发生的费用金额无误后，通知门诊收费室，让患者到门诊收费室，将欠费以预交金的形式办理，待第二天再作结算处理。由于门诊收费人员不及时办理而造成的欠费，由财务科负全责。

2、因财务人员违反相关规定而造成欠费的，按实际欠费总额，由财务科全额负责赔偿。

五、严格实行定编定员、控制人力成本支出

人力成本，是医院运行的主要成本，对这一块实行有效的管理和控制，对降低医疗成本具有重要意义。人员控制数一经确定，不得随意增加，确因工作需要而增员的，必须通过医院人事处的人才招聘流程，并经公示后才能增设。

对于进入我院的各专业类别的应届毕业生，若在两年之内，仍然不能考取相应的《资格证》与《执业证》者，将其退回医院人事处，由人事处安排在院内作转岗、待岗或劝退处理，其相关待遇按照有关规定执行。

六、基本工资体系

1、在原来工资的基础上，每年医院的实际效益和物价上涨的幅度适当提升

2、其他科室人员工资：由于各自的特殊性，根据各自的岗位和个人能力由医院薪酬委员会讨论另定。

3、工龄工资按每年50元核发：本院双职工每人每月发给双职工补贴50元。

七、补充条款

1、本《暂行办法》，经医院院务会集体讨论审定后，提交医院科主任会，并由员工选出代表参加，大会审议通过后执行。

2、本《暂行办法》，若与国家的法律法规不一致的，以国家的法律法规为准。与医院以前的有关规定不一致的，以本《暂行办法》为准。

3、本《暂行办法》试行半年后重新讨论其合理性，但因国家政策变化或因某些条款与客观发展不一致，需要修改和完善的，授予如下修改权限。

a、因国家政策变化，需作原则性和结构性调整时，由医院院务会集体讨论研究决定。

b、小范围的修改和完善，由医院院务会授权有关职能部门处理。

4、医院绩效工资分配，由财务科进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，提交“院务会”讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

5、本《暂行办法》从实施之日起,住院临床科室科主任可根据出院病人收入情况自行核算或查对本科室的收入。

6、本《暂行办法》以及每月每科室绩效工资收入的结果在院内公开。

7、除了院长外，其余院级领导不参与具体的薪酬管理工作，只是在制定薪酬体系时参与决策。一旦薪酬方案制定，在实施过程中出现的问题由财务科长和院长来协调，这样才便于全面掌握，公正灵活的处理各种利益关系。

8、建立医疗风险基金：每月从员工总收入中扣除10%为个人风险金，记入个人帐户，出现医疗事故或赔偿纠纷时，先从帐户赔偿；年终无事故，无纠纷，退还风险基金的55%，另45%由医院奖励5%，补足为50%滚存下年度。

9、本《暂行办法》的最终解释权，归医院院务会。

第二篇：古冶区医院绩效工资改革暂行办法

古冶区医院绩效工资改革暂行办法。

我院的劳动分配制度在一定程度上体现了按劳分配原则，同时，也暴露了一些诸如考虑问题主要围绕经济来衡量，高质量的服务却没有引起足够的重视等等问题。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，医院特进行绩效工资改革。

一、基本原则：本《暂行办法》的拟定，在遵循以服务病人为导向,以增收节支为中心的指导思想下，坚持以下四项原则。

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。始终坚持“仁心仁术，和泽苍生”的办院宗旨，正确处理好社会效益与经济效益之间的关系。立足长远发展，着眼现实管理，采取有力措施，促进两个效益共同提高。以服务质量和医疗质量为核心，增进积极进取的开拓精神，增强经济意识,确保两个效益相互促进，协调发展。

2、坚持进一步强化成本管理力度，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。全面推行以科室核算为主，医院宏观调控为辅的原则，加强成本管理和成本核算，并依据“谁受益谁承担”的原则，把一切收支纳入核算范围。为事实启动全成本管理核算体系的渐次到位，作一些可控的铺垫。即以有效的成本管理，达成降低医疗运行成本，提高经济运行质量，增强发展后劲的基本设定。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配紧密匹配的原则。根据《医疗质量管理考评标准》，对各责任单元进行督促检查和定期绩效考评，并按照全成本管理和核算要求，对各责任单元进行成本核算。随后，结合服务质量考评结果与全成本核算结果，通过合理取值，进行第二项绩效工资分配。

4、坚持责、权、利相结合和“优劳优得”，效益优先，兼顾公平的原则。就是要事实上打破分配中的平均主义，根据各责任单元的管理要素、责任要素、技术要素、风险要素等客观因素，确定管理评价标准和分配比例，进行综合评价。并按照绩效考评实绩，兑现绩效工资。绩效工资的发放，是“初次分配”的一种重要形式，重在两个效益。因此，必须严格按照绩效考评结果（含医护质量、教学科研的开展情况、医德医风、指令性任务的完成情况等）和成本核算结果（指经济运行的正效益部分）进行分配。同时，还将根据医院业务结构调整的要求，以及各业务单元技术构成与设备构成的实际变化，在《暂行办法》规定的条款下，进行必要的调整。经济考核结果的绩效工资90%发放到科室，再由科室在医院总的指导方针下根据科室自身的特点进行“二次分配”；另一方面10%由医务科根据考评结果作宏观调控。服务质量考核结果直接到个人。

二、主要住院科室经济收入项目和计量方法

1、时间：取数时段为上月26日零时起至次月25日零时止。即上月26日零时至次月25日零时，为我院一个完整的财务月。

2、收入：当月病人的预交金+病人的自负部分金+医保的实际报销金额部分+欠费追回的金额+其他如门诊收入。

3、成本：系指用以维持医院正常运转，而进行的医疗活动和药品经营活动所发生的一切支出费用（对其中的一部分专项奖金、职工的医疗保险金、养老统筹金等福利支出，在原有政策不变的前提下，暂不列入成本核算。）能直接计入科室的部分为直接成本，又分为固定成本和变动成本。固定成本包括人力成本、工作用房等建筑设施、仪器设备（含贷款所购入的大型设备所发生的利息）等；变动成本比较复杂，包括水、电、气消耗和低值易耗品等，每月均在动态变化，成本核算管理的大量工作，也主要体现在变动成本之上。间接成本，是指不能直接计入科室的那一部分成本，主要指医院的管理成本，各种消耗材料在院内有关环节流动中所产生的附加值。根据我院的实际情况，将我院的应计成本项目分为：人力成本、业务成本、折旧成本、管理成本和其它成本五个部分。作为科室核算的所谓成本主要是指业务成本，是指由科室开支的药品材料费、修理费、水电气费、邮电通讯费、差旅费、人才培养费、进修学习费、科研费等费用。本次核算内容，主要包括以下方面：

1、）药品费（西药、中药、成药）、材料费、氧气费、其他材料、低值易耗品等资产，既包括从各库房领用的，也包括从供应室、缝纫室等部门领用的各种消耗物资。

2、）修理费：指科室应负担的机器（设备）、工具、器材及水电等修理费用，包括修理费用、修理材料费和工时费等。为做好各科设备、仪器的日常保养和维护工作，提高其完好率并保障使用率，从而尽可能摊薄单位使用费用，修理费用由使用科室承担，计入科室支出。

对于一次性支付数额在5,000元以内（含5,000元）的大型仪器、设备等修理费用，按发生的当月进行列支。对于一次性支付单项修理费用在5,000元以上者，可按一定期限摊销，原则不超过1年。

3、）水电费：

（1）有水表、电表而属独立使用的科室，按实数计算：

（2）多个科室合并使用而无法分开计算的，按每个科室总人数所占比例来分摊费用。

4、）差旅费：因办理本科室的事务出差，其差旅费由科室承担；由医院委派出差，办理全院性或指令性的事务，其差旅费由医院承担。

各类人员出差的乘车、乘机、乘船费，住宿费、伙食补助等费用报销，严格按照有关的规定和标准执行。

5、）劳务费：指支付给其他单位和个人的劳务费或由其他科室提供的、应进行内部转账支付的劳务费，如专家会诊费、接待费、劳务费等，在本项目进行核算。

6、）租赁费：向其他单位租借各种设备、仪器的，其租赁费用由受益科室承担。

7、）其他费用：其他应由科室承担的业务费用。包括医院为医务人员投保的医疗责任保险费；与外单位合作开展的项目，按有关协议（或合同）执行应计入科室成本支出的相关项目等。

9、）夜班费金额的确定。由医院根据各科业务工作的实际需要核定岗位，按统一标准核发。费用按月计入科室支出。

10、）误餐费。

11、）其他科室所作的检查、治疗，因材料由所做科室承担，利润各得一半（检验、超声、放射、功能检查、在手术室所做的手术等），故成本为这部分费用的60%。），按电脑统计的数字每月计算。

12、床位费：按每床每日1元人民币计算。

13、科室固定设备折旧费：从购进之日算起，按每年设备总额的20%折旧，五年后设备归科室所有。

4、按科室利润核算的基本方法：科室绩效工资总额＝(收入－业务成本)×30%×考核系数－科室人员工资(科主任工资不再计入成本，由院部统一发放),即为科室医生护士的绩效工资总额。绩效工资的60%部分归医生,具体分配方案由科主任按科室人员认可的事先预定方案分配，科室主任的绩效工资不得超过科室医生平均绩效工资的1.5倍。40%部分归护士，其中一半由科室护士长决定分配方案，另一半由护理部根据科室实际出院病人数、一级护理人数以及病危人数打分后按分值分配。护理部主任绩效工资不得超过护士最高绩效工资的2倍，护士长不得超过本科室护士平均绩效工资1.5倍，助理护士长不得超过本科室护士平均绩效工资的1.2倍。

5、其他考核内容和标准由和科主任和护士长商量制定，具体方案须报院务科审批通过。各科室基金不得超过每月科室绩效工资总额的5%，由科室护士长设账管理，科主任掌握使用。科室内的财务务必公开、透明，科室内人员有觉得分配不够合理的，可以向院办投诉。

三、按服务质量考核的基本方法：

总则：各个服务环节按价值链的过程分解后，赋予一定的分值。总的奖励金额确定后，按每分所得金额换算成人民币。

住院部：病床落实到医生，护士。住院病人到医院住院的各个环节分解打分：

1、门诊医生开单或病人直接找住院医师到住院科室住院的，开住院单的医生（15分），接待并安置好病人的值班护士（3分）。

2、医生管理一个病人到出院，病人记住医生姓名，甲级病历，满意度调查合格（15分）。护士在自己分管的病床上，一个病人到出院，病人满意度调查合格（10分）。以上凡是受到病人特别指名表扬的，分数加倍；凡受到病人投诉，不论何种原因，除不发该病人奖金外，计相应负分。

门诊部（急诊科）：

1、门诊医生收住病人（15分）

2、导医必须亲自带病人到住院部交接到科室护士站值班护士处，病人满意度调查合格（3分）；

3、门诊处方合收费单为一个计价单位，每单位4分，每个新门诊病历0.5分，中药费提5%。门诊测血压每次0.2分，病人自交0.1元，其余费用由医院补足。

4、导医亲自带病人交费、取药，病人满意的（1分），受到病人特别表扬的再加（1分）

三、其他科室绩效工资的暂行办法：

收费室：

1、接待一个门诊收费病人满度调查合格（0.5分）、办理一个住院部病人出入院手续满意度调查合格（1分），夜班费300.00元，新农合医保中心一个月无扣款奖励科室600.00元，季度无扣款在原来基础上追加奖600元，半年无扣款追加1500.00元，全年无扣款全科奖励4000.00元。若有扣款扣除相应数目的奖金，不设最高扣款上限。

西药房：接待一个门诊病人满度调查合格（0.5分），发一个住院病人药计（0.5分）。由医院统一发放。药品销售总额×2%，减去人员工资和过期、报损、多发等药品损耗支出和夜班费300元，即为药学部绩效工资总额。具体的科室二级分配由药学部上报方案，由院务处审批。

中药房：接待一个病人满度调查合格（0.5分），每张住院病人处方处理（0.5分）。中药煎药每袋0.5分，院内制剂5%提成。

库房：以中西药房的平均数为计。

药学部负责人的奖金按科主任计，不得超过科室平均奖的1.5倍，中西药房负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。

放射科：普放接待一个班内病人，报告准确，满意度调查合格每人0.5分，加班计1分。核磁共振收入总额加普放收入总额（包括计帐及外院开来的检查费用）乘以30%提计，两者相加减去科室人员工资、材料、修理费和夜班费300.00元等科室总成本即为绩效工资总额。负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。

化验室：接待一个班内病人，满意度调查合格计0.5分，加班计1分。全自动生化进院以前，总利润乘以30%，减去工资和材料、修理费和夜班费300.00元等科室总成本即为绩效工资总额。负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。

功能室：彩超、脑电图、心电图、经颅多谱勒等，接待一个患者计（1分）加班计2分。

三、特别说明：

1、办公室，后勤部等没有专门提及的其他科室,另设其他方案。

2、各临床科室药品费用（西药费,成药费）控制基数，内科系列(内科、心脑血管科、中西医结合科)不得超过住院病人总费用的45%，外科系列（普外科、脊柱创伤外科）不得超过住院病人总费用的35%，并且要逐年下降。

3、为了兼顾公平，共同发展，医院实行相应的宏观调控。绩效工资为负数的，暂以零为计，人员工资由医院拨发；科室奖金平均数额超过2000.00元的(医生护士分开计算),超出部分上升第一个500.00元的医院提留超出部分的10%,超出第二个500.00元的提留超出部分的20%,超出第三个500.00的提留超出部分的30%,超出第四个500.00的提留成40%,超出第五个500.00元以上的,医院提留超出部分50%.4、各临床科室夜班费，加班费等额外补贴，由医院从所在科室的绩效工资中扣除，由医务科统一发放,要求各科室按实上报。如确有特殊情况的，报医务处审批决定临时政策。

5、各科室的住院病人平均总住院费用，按医保中心，新农合的政策严格执行，超过部分全部从科室绩效工资中扣除后不再返还科室。有特殊情况如某病人住院费用可能超出万元的，须及时报医务科处。

6、各科室必须按医院和上级主管部门的各项制度合法经营，合理收费。凡是卫生局，医保中心，新农合，卫生监督所等监督单位对医院所处的合理处罚，由科室承担处罚后果。由于患者提出收费不合理或者其他投诉，自己无法处理，由医院进行减免的患者住院费用，由科室承担。如果是非常特殊的情况，经院长签字同意减免患者费用，按正常出院病人向科室结算。

7、如果出现医疗纠纷，在保证当事人不会受到身体伤害的情况下，纠纷当事人、当事人的科室主任必须全程参与纠纷的处理。如纠纷出现赔偿的情况，赔偿数额在二万元以下的，科室承担50%的损失，当事人承担20%；赔偿数额在二万元以上的，科室承担40%的损失，当事人承担10%的损失。

四、医疗欠费问题，拟按如下条款进行操作。

（一）临床科室发生欠费应承担的欠费责任:

一旦发生欠费，临床科室按如下约定条款，承担相应的责任。

1、属于临床科室在特殊情况下收治的急、危、重患者，必须尽快到医务科（医院总值班）办理相关手续，由医务科备案后，及时向主管院领导汇报。同时，有关科室要积极催交相关费用。若该患者发生欠费，其抢救期间所发生的费用，由医院负责承担。随后若继续治疗，而欠费未能解决的，需再次汇报，由相关部门协同各方妥善解决。特殊原因所发生的欠费，医院承担欠费的上限为：该患者本次住院的欠费总额。

2、除上述约定之外发生的欠费，按发生的欠费金额，全额从当月的收支结余中扣出。

3、收回以前发生的欠费，按收回金额的100%，计入科室应计收入。

（二）财务收费应承担的欠费责任

发生欠费时，若与如下所述情况有关，财务部门也将承担责任。

1、住院病人因特殊原因（死亡、转院）临时出院，而又不在住院收费室上班时间，临床科室确定所发生的费用金额无误后，通知门诊收费室，让患者到门诊收费室，将欠费以预交金的形式办理，待第二天再作结算处理。由于门诊收费人员不及时办理而造成的欠费，由财务科负全责。

2、因财务人员违反相关规定而造成欠费的，按实际欠费总额，由财务科全额负责赔偿。

五、严格实行定编定员、控制人力成本支出

人力成本，是医院运行的主要成本，对这一块实行有效的管理和控制，对降低医疗成本具有重要意义。人员控制数一经确定，不得随意增加，确因工作需要而增员的，必须通过医院人事处的人才招聘流程，并经公示后才能增设。

对于进入我院的各专业类别的应届毕业生，若在两年之内，仍然不能考取相应的《资格证》与《执业证》者，将其退回医院人事处，由人事处安排在院内作转岗、待岗或劝退处理，其相关待遇按照有关规定执行。

六、基本工资体系

1、在原来工资的基础上，每年医院的实际效益和物价上涨的幅度适当提升

2、其他科室人员工资：由于各自的特殊性，根据各自的岗位和个人能力由医院薪酬委员会讨论另定。

3、工龄工资按每年50元核发：本院双职工每人每月发给双职工补贴50元。

七、补充条款

1、本《暂行办法》，经医院院务会集体讨论审定后，提交医院科主任会，并由员工选出代表参加，大会审议通过后执行。

2、本《暂行办法》，若与国家的法律法规不一致的，以国家的法律法规为准。与医院以前的有关规定不一致的，以本《暂行办法》为准。

3、本《暂行办法》试行半年后重新讨论其合理性，但因国家政策变化或因某些条款与客观发展不一致，需要修改和完善的，授予如下修改权限。

a、因国家政策变化，需作原则性和结构性调整时，由医院院务会集体讨论研究决定。

b、小范围的修改和完善，由医院院务会授权有关职能部门处理。

4、医院绩效工资分配，由财务科进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，提交“院务会”讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

5、本《暂行办法》从实施之日起,住院临床科室科主任可根据出院病人收入情况自行核算或查对本科室的收入。

6、本《暂行办法》以及每月每科室绩效工资收入的结果在院内公开。

7、除了院长外，其余院级领导不参与具体的薪酬管理工作，只是在制定薪酬体系时参与决策。一旦薪酬方案制定，在实施过程中出现的问题由财务科长和院长来协调，这样才便于全面掌握，公正灵活的处理各种利益关系。

8、建立医疗风险基金：每月从员工总收入中扣除10%为个人风险金，记入个人帐户，出现医疗事故或赔偿纠纷时，先从帐户赔偿；年终无事故，无纠纷，退还风险基金的55%，另45%由医院奖励5%，补足为50%滚存下。

9、本《暂行办法》的最终解释权，归医院院务会。

第三篇：县级公立医院绩效工资改革

附件3 **县县级公立医院绩效工资改革

实 施 方 案

为进一步深化医药卫生体制改革，推进我县县级公立医院分配制度改革，根据《黑龙江省县级公立医院综合改革实施方案》、《**县县级公立医院综合改革实施方案》精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、基本原则

（一）坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制。

（三）做到多劳多得，优绩优酬，同工同酬，体现医务人员技术服务价值，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当合理确定差距比例。

二、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的县人民医院和县中医医院（以下简称“医院”），在职在岗工作人员从2014年9月1日起实施绩效工资。

三、清理核查津贴补贴 医院实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，由县人社、监察、财政和审计部门负责组织协调，县卫生行政主管部门具体实施。

四、绩效工资的组成和结构比例

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，医院可根据实际情况，自行确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。

五、绩效工资总量的核定

县人力资源和社会保障、财政和卫生部门综合考虑医院人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源、收支情况等特点和因素，于每年年初对医院预算进行审核，其中人员经费（含绩效工资）支出不得超过医院业务总收入（医疗服务收入和财政补助收入）的40%；依据已审定的医院预算，确定医院绩效工资总量。

2006年7月工改时，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入单位绩效工资总量（即2006年6月所有在职人员原津贴40%与30%的差额全部纳入单位的绩效工资总量）。

六、绩效工资的分配

（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，工资标准由医院自行确定，实行按月发放。

（二）奖励性绩效工资由职务津贴、月度奖励绩效工资和年末奖励绩效工资组成。

1.职务津贴体现医院管理层的岗位职责与管理难度，按医院管理层级自行确定发放量，按月发放。

2.月度奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据医院管理方案，按工作量、效率、成本控制、医疗质量、服务水平及患者满意度等综合考核，实行按月预发。

3.年末奖励绩效工资则根据全年劳动效率、劳动纪律、安全生产、医德医风、医疗纠纷及患者投诉等综合考核后，按等次于次年1月发放。

（三）医院领导班子的绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由县卫生行政主管部门根据医院目标考核结果统筹考虑确定发放。医院领导班子与本单位工作人员的绩效水平要保持合理的关系，最高不得超过在职职工当年平均绩效工资的4.0倍。

七、离退休人员的生活补贴

离休人员的生活补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、省人社厅、省审计厅《关于解决离退休人员待遇有关问题的通知》（黑纪发【2009】42号）精神执行；退休人员补贴标准由县人社局、县财政局确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

八、相关政策问题

（一）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。医院要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、一线岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。

（二）要根据实际，制定科学合理的绩效工资分配办法，充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由医院领导班子集体研究，由职工大会或职工代表大会表决通过之后，报卫生行政主管部门批准，并在本院公布。

（三）医院原工资构成中津贴补贴的合理部分全部纳入单位绩效工资，按本单位绩效工资分配办法执行。

（四）在核定岗位数额内的编外聘用人员的基本工资，在人力资源和社会保障部门的指导下，由医院按照工资政策予以核定。其绩效工资与正式职工一样实行同工同酬。

（五）凡考核合格及以上的，可全额享受基础性绩效工资；基本合格的其下一基础性绩效工资按60%发给；不合格的，不享受基础性绩效工资。

（六）经批准派出学习、培训的工作人员，考核合格以上的，享受基础性绩效工资的100%。

（七）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事相关手续的，可从当月起执行单位同条件人员的基础性绩效工资。

（八）工作人员病假、事假、婚、丧、产假工资的发放按国家有关规定执行。

九、经费保障和财务管理

（一）医院实施绩效工资后，离退休人员所需经费，按财政补偿机制安排，所需经费纳入县财政预算。其中，编外聘用人员（未在人事、编委部门办理调动手续的人员）退休纳入社保机构管理。

（二）规范医院财务管理和国有资产管理，财政、审计部门不定期地对医院进行检查、审核。

十、有关要求

（一）县直各有关部门要统筹医院人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

（二）县直各有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促医院严格执行绩效工资的有关规定。

第四篇：事业单位绩效工资改革

事业单位绩效工资改革

【摘 要】国务院决定明年1月1日起,全国所有事业单位实行绩效工资。一石激起千层浪,千千万万事业单位职工对绩效工资的关注度空前高涨,但几乎所有人的第一反应是,实行绩效工资后我的工资能涨多少。这也难怪,自公务员工资水平大幅度提高后,早就听说事业单位也要涨工资,大家都卯足了劲期待事业单位新的工资改革方案。毋庸置疑,事业单位实施绩效工资后,职工平均工资水平肯定要比以前高,但将事业单位实施绩效工资简单地理解为涨工资,显然有偏颇之处。因此对即将到来的事业单位绩效工资改革,我们应理性看待。

【关键词】绩效 工资 考核绩效工资与绩效考核挂钩

实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有所涨,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高;相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。明确绩效考核的对象

当前事业单位基本上实行的是档案工资,即职工的工资水平都是由人事部门按照每个人的学历、工龄、职级、职务、职称等条件事先确定好的,然后由财政部门按月以工资册的形式发放给职工个人。在实行一年一度的年终考评时,程序无非只有三个:一是个人从德、能、勤、绩几个方面作自我总结,填写固定的年终考评表;二是进行民主测评,测评指标分优秀、合格、称职、不称职等几个级别,职工之间相互划票;三是单位给每位职工做出评价,这种评价往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤恳恳、任劳任怨,较好地完成了自己应承担的工作任务……该同志善于团结同事,凡事不斤斤计较,大局意识强……”,对其缺点的评价也往往是一句话带过:“该同志总体表现是好的,但也有一些不足之处,比如工作主动性不强、学习不够等,希望今后能够改进”。事业单位现行的这种考评方式基本上与职工的工资高低无关,考评过后,工资该是多少还是多少,年终考核唯一与个人工资有联系的,就是职工不参加考评者或考评不合格者其档案工资不能正常递增。

实行绩效工资后,事业单位绩效考核与传统意义上的年终考评截然不同,按照绩效考核的要求,上述考评结果几乎是没有用的。绩效考核没有必要对每个人的德、能、勤、绩等作全面地系统考核,特别是德、能、勤这些主观评价性较强的指标事实上也是不可能考核出来的。

事业单位绩效考核的对象主要是职工的工作表现,即一个事业单位职工在他的特定岗位上、在他应尽的职责范围内所做具体事务的工作表现。作为一个事业单位,要对职工进行绩效考核,并不需要考核他的全部,而只考核这个职工在自己的岗位上的工作表现,这里的工作表现有两层含义:一是这个职工所做的事情是否与本质工作相关,是否与单位追求的目标相一致;二是这个职工所做的工作对单位要实现的目标有多大的贡献。如果一个职工所做的工作虽然与单位追求的目标相一致,但所做的贡献较小,如出工不出力导致效率低下或没有按要求完成既定任务,那么他的工作绩效就小。当然,由于事业单位绩效考核核心与企业绩效考核核心有本质的不同,它以向社会提供公益性服务为主,追求的是社会效益,且不同工作性质的事业单位考核标准千差万别。正确理解绩效考核的目的事业单位绩效考核必然产生绩效工资,但任何时候绩效工资的高低都只是手段,绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发,或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机制相结合,是建立一种新的机制和制度。笔者理解,事业单位绩效工资制度下的绩效考核,其目的主要有三个:(1)帮助职工改进工作方法和技巧,促进职工绩效的提升。绩效目标设定后,对目标落实的过程进行指导、监督及对考核结果进行反馈是必不可少的,指导、监督、反馈的过程其实就是帮助职工学习改进的过程。作为事业单位的管理者来说,似乎更应该把精力放在过程的指导上,经常甚至每天到职工的岗位上进行观察,定期听取职工的汇报,与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通,及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为,并坦诚布公地进行交流,最终保证职工的工作绩效不断提升。考核结果的反馈也非常关键,反馈不是简单地将考核结果告知给职工,重点在总结,对好的经验、好的做法要表扬、鼓励,对不理想的考核结果甚至负面的考核结果要分析原因:是由于责任心不强造成的?还是由于工作能力不够造成的?还是由于工作方法不当造成的?原因找出来,才能有效解决问题。需要强调的是,分析原因不是指责职工,而是帮助职工下一步改进和提高。

(2)为人事决策提供依据。这里的人事决策仅指事业单位内部人员的岗位调动、交流、职位任免等。大量事例证明,事业单位中工作绩效不高,除由于职责分工和协作方式不当外,多属于工作人员个人的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应,个人达不到岗位所要求的技能要求等,这时就有必要对其工作岗位进行调动,将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋,相应地,事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

(3)实现工资收入分配制度化、公正化,促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下,事业单位经常会出现这样一种情况:一些人几乎没有什么工作任务,上班时间悠闲自得,正所谓“一杯茶,一枝烟,一张报纸看半天”,可这部分人的工资却按月照拿,且工资水平高高在上,被人形象地比喻为“杯水车薪”;另一些人则工作任务重,整天累得不行,活没少干工资却拿得少,可这也没办法,因为工资水平早就事先定好了。时间一长,干活多而工资少的职工就会心理不平衡,大家之间就会相互攀比,甚至相互埋怨,不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后,职工工资总额由基础工资和绩效工资构成,其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的,一个职工能不能拿到全额绩效工资,就看他的工作量和目标完成情况,这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度,并且这个制度是全员参与制订的,是大家都认可了的,因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此,大家都会积极主动地完成自己的工作任务,并且为了提高整体绩效,大家还会主动协作、相互帮助,无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高,久而久之,单位和谐气氛渐浓。

第五篇：事业单位绩效工资改革

1、前言

为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2011年底正式将意见稿《事

[4]业单位人事管理条例》公布于社会大众，其中涵盖事业单位多方面的制度改革问题，有社

会保障、薪酬工资、人员招聘等。这一举动可以说是国务院对事业单位的全面整顿，也暗示我国事业单位即将发生大的改革变化，这也是适应社会发展的必然趋势。

随着我省经济的发展，事业单位的改革已经全面开启，对于多项工作的改革也都正在同步进行，如工资绩效、岗位管理、职称改革以及分类改革等，只有完善现行工资薪酬制度的不足，才能更好地保持事业单位发展的活力，确保各项公益服务能够顺利进行，只有在工资收入问题中体现出社会公平性，才能解决发展过程中出现的各种负面问题。当前，所有事业单位以及整个社会都十分关心事业单位的绩效工资改革，如何确保改革能够真正落到实处，确保执行力，是决定改革成败的关键。为了解决这一问题，必须在制定方案到管理方案的执行环节将事业单位绩效工资改革作为一项重点任务来抓，以营造良好的社会氛围、稳定各基层事业单位内部结构、体现收入公平原则、充分保障事业单位员工的根本利益。

2、事业单位绩效改革的基本内容

2.1 事业单位工资绩效的内容组成在国务院制定出台的文件中将事业单位员工的岗位绩效工资组成分为四个部分，即：薪级工资、岗位工资、津贴补贴、绩效工资。以下对这四项内容分别进行介绍：

2.1.1薪级工资

薪级工资是指根据员工工龄与工作能力，将薪级进行等级划分。并且岗位不同则薪级起点有所差异。

2.1.2岗位工资

岗位工资是指根据员工所聘岗位的要求与职责不同，对薪级进行分类。事业单位不同等级岗位对应的工资标准不同，岗位划分大体上有营理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类。

2.1.3津贴补贴

津贴补贴是专门针对有关岗位工作条件特别艰苦或者岗位具有特殊性，因此又可将其分类为特殊岗位津贴与艰苦边远地区津贴。特殊岗位津贴补贴制度是针对于所在工作单位承担的任务十分特殊；艰苦边远地区津贴是针对在边远地区工作，长时间无法回到城镇市区的事业单位员工。

2.1.4绩效工资

绩效工资是指根据员工对单位所做贡献和实绩的不同，确定的工资发放标准。事业单位绩效工资分配应由国家有关部门进行统一的政策指导和总量调控。相关单位应在规范要求和相关程序下对绩效工资总量进行核实。

2.2 加强事业单位绩效工资改革的意义和目标

本着为社会提供高效优质的公共服务，充分激发工作人员办事效率，确保事业单位内部形成良性竞争的目标，可以说，推动事业单位绩效工资改革本质是为提高事业单位的工作效率与服务质量。通过事业单位绩效工资改革可以有效提升员工的工作主动性和积极性，激发员工的工作热情，从而不断提高工作效率，这对于事业单位管理体制改革也有积极影响。在绩效工资改革过程中，应坚持“薪随岗定，薪随岗变”的原则，通过绩效评估手段，将岗位绩效和岗位职责直接与员工工资收入挂钩。事业单位收入分配制度改革的推进与深入应以事业单位绩效工资制度作为切入点。从长远来看，这一改革对于推动我国事业单位不断优化内部体制、提高公益服务水平、更好的服务于我国社会发展是具有深远意义的。

3、A事业单位绩效工资改革中面临的问题

3.1 A单位职工整体综合素质不高

A单位职工用工形式主要分为在编与聘用两种。由于A单位属于二级单位，因此只能依据上级单位指示进行人员的分配和管理，在人才聘请和调配上没有决定权，故A单位无法根据自身需要进行人员选择，这直接导致该单位出现了人员工作能力差异明显的现状。可从以下三个表中数据对此进行说明：

表1A单位员工第一学历情况统计

学历

人数

由表1列举的数据可知：在A单位的所有员工中，高中水平为最低的第一学历。考虑该单位属于工程技术型，从事的工作对于文化课理论要求很高，因此文化水平在高中层次无疑会制约A单位的全面发展。

表2A单位职工最高学历情况统计

学历

人数

由表2列举的数据可知：A单位员工选择继续在读深造的人数很少，大多数都安于现有工作学历，只有极少的人相比第一学历提高了一个学历层次。对一个单位的未来发展而言，人才进步是推动发展的关键因素，只有通过不断的学习，才能保持整体的竞争力。

表3A单位职工专业对口情况统计

专业

人数

由表3列举的数据可知：多数 A单位员工都存在专业不对口的问题，只有大概22%的人算得上专业完全对口，显然，不对口的人员从事相关专业远远没有对口人员上手快，所具备的理论功底也未必扎实。

由于种种客观因素影响，A单位的用人制度并不完善，专业型人才的聘用和引进没有达到实际发展的需要，对于许多管理岗位和技术岗位的人才聘用都是通过上级指导完成，从整体竞争力而言，这样的用人制度是具有很大弊端的，会给A单位的发展造成极大阻碍。

3.2 A单位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 没有制定多样化薪酬增长方式

受国际经济波动影响，我国经济在近年来的发展也不太稳定，人民币的升值实际上对我国的物价稳定是不利的，现在全国各省市CPI指数持续增长，居民收入与消费并不协调。在这种经济背景下，A单位并没有制定多样化的职工工资方案，职工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪级工资增加时，才能拿到额外增加的工资收入，这对于国内物价和消费的增长速度而言显然是滞后的。对此，A单位应考虑如何通过有效的绩效考核方式，给员工增加一定绩效工资来增加员工收入，在考核过程中务必要落实到实处，确保最优地配置人、财、物等生产要素的关系。

3.2.2 发放津贴没有体现合理性

在事业单位工资构成中，津补贴是其中一项重要内容，其发放对象的选择与执行应充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大专 15 中专 4高中2 本科28大专 16 中专9高中

5考虑员工和单位的实际情况。我国对部分津补贴项目的金额发放标准是有明确规定的，A单位按照这一规定标准给相同岗位的员工发放了等额津补贴，没有将员工的实际情况考虑在内。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是许多事业单位存在的问题共性，而A单位也不例外。无论岗位差异，计算平均工资是A单位工资发放的模式，仅仅对少数人考虑发放额外补贴。这显然不能体现按劳分配的思想，不同岗位员工所做工作量大小不一，完成好坏不一，理所应当拿到的报酬不一，“同酬不同工”的持续发展对员工工作积极性是不利的，很可能导致人心散漫，办事效率低的现象发生。

4、事业单位绩效工资改革在实施中存在的问题

4.1 1.认识的偏差导致了单位内部矛盾的产生

事业单位实施绩效工资改革以来，很多员工提出了这样的观点:开展绩效工资制度，也就是提高了工资，那么工资总数也必然会有一定的提升。而从实际的角度来讲，实施绩效改革之后，的确有一些职工的工资总数得到了明显地提高，而其他一些职工的工资总数却因为部分收入取消而没有发生增长的变化，甚至还出现了减少的趋势。这样一来实施绩效工资改革就面临着很多的矛盾和问题。还有一部分职工存在着这样的观点:实施绩效工资改革就是将自己应当得到的全部工资分配给了别人一部分。不同地区的财政部门，应当按照不同单位的实际情况来编制职工工资比例，从而依据比例来对职工发放奖励性工资。根据职称的高低来支付相应的绩效工资。假设单位按照其总量统一分配绩效工资的话，便会出现职称低的职工所获得的奖励性绩效工资高于财政依据工资比例拨付的绩效工资，职称低的职工所获得的绩效工资实际低于财政依据工资比例拨付的绩效工资，这样一来职称高的职工便会认为自己应当获得的绩效工资被职称低的职工拿走了，加剧单位内部职工之间的冲突，导致相关问题的进一步产生。

4.2.政策的不明导致了单位财务负担的加重

一部分事业现阶段实行的分配体制和我国有关绩效工资改革的具体政策制度相违背、相抵触。我国财政部和人事部在2006年一同发布了有关事业单位职工收入分配的改革实施办法，其中这样规定：国家对于事业单位绩效工资的改革进行一定的指导和宏观调控，事业单位在上级单位所规定的绩效工资总数范围内，依据具体的要求和分配步骤，通过多样化的分配办法和模式，事业单位可以自主决定内部职工绩效工资的分配。不过从现阶段的情况来看，并没有控制住一些事业单位所分配的绩效工资总数，而在这样一种没有得到控制的背景下，职工期望的工资和实际工资水平存在着很大的距离。这样一来事业单位便处于进退两难的情况：一旦对绩效工资总数进行控制和管理，那么职工的不良情绪便会激化，产生更多的矛盾和冲突；而如果不对绩效工资总数进行控制和管理，便会违法国家的相关规定，甚至也会增加本单位的财务负担，影响单位的正常运行。

4.3 绩效评价体系的缺少导致了单位内部矛盾的升级

绩效评价是发放绩效工资的前提条件，事业单位当中的人事部基本上都拥有一套相对系统的绩效评价标准和绩效评价制度，这样一来绩效工资的发放才能够保证公正、公平的原则。从现阶段的实际情况来看，一些事业单位并没有建立相对科学的绩效评价制度和绩效评价标准。工资的发放基本上是由职工的职称高低、工作时间、任职时间、业绩水平等等来决定的，而绩效工资的发放和职工的工作质量和实际付出并没有多大的联系，也没有反映出多劳多得、能者多得、少劳少得的原则。现阶段大部分事业单位绩效工资的发放都缺乏一定的公平、公正，并没有将绩效评价当做工资发放的主要依据，也容易进一步导致内部的冲突和问题的出现。

5、事业单位绩效工资改革的对策

事业单位实施绩效工资的前提，就是要在单位现行津补贴制度的基础上，建立一套科学合理且具有可操作性的绩效考核方法，以此来规范单位薪酬的发放，进而全面促进单位绩效工资考核工作的开展。

5.1 注重绩效工资的激励作用

绩效工资的高低和职工的个人利益有着十分密切的关系，所以，在实施绩效考核工资之后，单位应当充分发挥绩效工资对于职工的积极促进作用。由于职工个人对于单位的贡献能够通过绩效工资的高低表现出来，所以这一工资可以将职工的工作热情、创造性充分地发挥出来，进而为单位创造、贡献出更多的效益；另外，由于固有资本不会由于绩效工资的存在产生一定的增加，并且报酬向绩优职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；其次，长期稳定的绩效工资机制能够产生明确的指引、导向作用，让职工们自主地遵守单位的规章制度，同时实施严格的自我管理，提高工作的能力和工作质量；最后，绩效工资所实施的“奖励工作积极优秀的职工、惩罚工作懒惰落后的职工”规则，能够让单位留住优秀的职工人才，进一步增强单位的整体竞争力。

5.2 建立公平公正公开的绩效考评体制

单位绩效考核的办法和体制不能只经过领导人员的讨论就制定下来，应当通过全体职工针对实际情况进行深入的探讨，让职工们参加到单位绩效考核办法和体制的制定过程中，坚持公平、公正、公开、透明的原则，保证绩效考核的有效开展，同时兼顾内部每一个部门和职工的利益。在实施绩效工资改革的过程中，要随时了解并掌握内部职工的思想动态，让职工可以自由地提出意见、表达自己的想法，让职工了解绩效考核的具体情况并对其实施过程进行监督管理，保障职工的切身利益，将绩效工资改革的实施给职工带来的消极影响最小化，这样以来才能够保障W单位绩效工资改革的有效实施。

5.3提高事业单位及相关人员的思想认识

绩效工资的改革力度与相关人员的认识程度有着紧密联系，任何事情的发展都需要人的作用，只有人们在思想上对绩效工资有了全面科学的认识，才能减少绩效工资的推行难度。首先，事业单位领导应认识到绩效工资的意义，要明白绩效工资的推行对于促进事业单位的整体发展，充分调动职工的工作积极性具有很大的作用，从而督促相关人员做好监督工作，保证评定结果的公平、公正，将评定工作落到实处。其次，相关评定部门应转变观念，科学严格地对各事业单位展开评定，应通过实地调研，以及通过网络问卷、大众投票等方式，合理评定出业绩突出的事业单位，并将结果广而告之社会大众，实现评定的阳光化、透明化，推动绩效工资的有效实施。另外，事业单位内部的评定人员也应提高认识，并认真将工作落到实处。再次，事业单位员工应摈弃旧有的懒惰观念，工作中不能出现马马虎虎，不思进取，无所事事的工作态度，应充分认识到绩效工资的推行将是一条长远之计，应在自己的工作岗位上认真履行自己的职责，积极工作，不断促进个人的发展。

5.4 注重部门绩效考核

部门绩效考核绩效倡导集体主义精神以及合作的意识，并支持团结的理念。另外，奖励支付的形式可以分为多种形式，其中包括实物、现金以及荣誉等等；同时在时间上可以是延迟的，也可以是及时的。利用下面这几种方式来增强绩效考核的水平和质量：一是每一个事业单位的人事部均要按照实际的情况来制定严格、有效的绩效考核办法。要多角度、全方位地实施绩效考核办法，明确内部当中每一个部门的具体职责、工作情况和具体的任务，针对不一样的实际情况，制定与之对应的考核办法，协调配置相应的精神、物质奖励；二是加强基层职工、单位领导以及人事部主管部门的关系，协调三者之间的联系。让全体职工进一步深入地了解并掌握绩效考核的制度，同时让职工们都参加到绩效考核制度的制定过程中，才能够保证部门绩效考核工作的有效实施。作为事业单位的领导者，需要深入了解并掌握基层职工在精神、物质方面的具体需求，从而制定相对完善的绩效考核办法和制度，积极倾听职

工提出的意见，进一步健全绩效考核办法，让全体职工进一步了解并熟悉绩效考核制度的办法、流程、具体内容和相关要求，明确绩效考核制度的公平、公正；三是每一个单位的财务部应当强化相关经费的预算管理力度，提高其管理质量和水平，从而保障绩效考核经费能够按时按质按量地发放到职工手中。以职工个人的绩效考核作为前提条件，实施部门的绩效考核工作，在保障职工个人能够获得考核经费的同时，单位也应当保障部门准时发放绩效考核经费。比如，针对特殊时期的重点工作，W 单位可根据科室/台站的日常工作情况，结合重要时期的安全保障工作，对于圆满完成工作任务的部门予以发放部门绩效考核经费，对于出现问题的部门，则予以核减。否则，一旦圆满完成工作任务的部门不能及时或者根本无法获得相应的部门绩效考核经费，那么势必会对单位职工的工作积极性和工作热情带来负面影响。

5.5健全绩效工资的管理和监督体系

不管是什么机制在具体运行的过程中均要接受相关部门的监督和管理，这样一来才能保障制度得以正常准确地运行。现阶段我国事业单位的绩效工资改革依然处于初步发展时期，还存在很多的问题，因此必须要加强绩效工资实施的公开性和透明度。第一，对审批过程进行严格的监督和管理，每一个地区要依据具体情况来制定相关绩效工资的规则，并设置专门的审核部门开展严格的审核工作，之后再向财政部门进行备案工作；第二，强化检查绩效工资改革的力度和范围，严格审计，监督的程序，对于发现违法乱纪的行为进行处理和严格惩罚；第三，强化社会的监督作用，通过各大媒体和平台加强社会方面对绩效工资改革的监督力度，提高其改革的公开性和透明度。另外，要虚心接受相关部门和个人建议，进而推动绩效工资改革的有效进行。

5、结论

因为上级单位和自身制度的限制，A单位在职工的聘用以及工资方面都缺少独立自主的选择权和决定权，无法单独自主选择职工的聘用或者决定职工的工资，在这样的条件下，便要求W单位在基本条件上，进一步改革绩效工资，从而提高全体职工是工作热情和自主创造力。利用本文分析研究事业单位的绩效改革情况以及深入研究A单位的绩效工资实际情况，获得了下面这些结论:实施绩效工资改革能够进一步推动W单位的健康、稳健发展。实施绩效工资改革，能够提高全体职工的工作热情，促进人事制度的变革，强化单位内部的管理，合理配置岗位和工资的协调，形成良好的劳资机制，进一步将工资的调节作用发挥出来，建立多劳多得，少劳少得的工资分配制度。

6、参考文献

[1]李建民．事业单位绩效工资改革操作实务手册[M]．北京：机械工业出版社．2010．

[2]王澜明．改革开放以来我国事业单位改革的历史回顾[J]．中国行政管理．2010(6)．

[3]王男、历帅．阳光式的事业单位绩效工资制的建设[J]．黑龙江科技信息．2010(5)．

[4]国务院法制办公室《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》[S].2011(11).7、致谢