全州县洗马塘卫生院绩效工资考核分配方案

第一篇：全州县洗马塘卫生院绩效工资考核分配方案

全州镇洗马塘卫生院绩效工资考核分配方案

（试行）

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于实施基层医药卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔2010〕13号），建立比较完善的绩效工资考核分配机制，充分调动本镇卫生院医务人员的工作积极性，提高本镇卫生院的服务质量和效率，使公共卫生、基本医疗服务能力明显增强，医务人员素质明显提高，人民群众基本医疗、公共卫生服务需求得到基本满足。根据《广西壮族自治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》（桂政办发[2010]110号）和《全州人民政府办公室转发县人事局、财政局关于全州县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知》（全政办[2011]192号），全卫字[2011]107号，为推进我镇卫生院收入分配制度改革，推进绩效工资实施，结合我镇卫生院的实际，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立本镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进本镇卫生院全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的考核原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的本镇卫生院中通过竞聘上岗、签订聘用合同的工作人员。

四、绩效工资考核和监督人员

为做好绩效工资考核工作，确保绩效考核工作严格按照既定的方案执行，经研究决定成立我院绩效考核工作组，成员如下：

组 长：蒋德群（院 长）副组长：蒋小辉（副院长）罗 俊（副院长）

成 员：张 艳（办公室主任）

蒋新华（外科主任）

唐未平（内科主任）

叶佳芳（护士长）蒋 毅（药房主任）蒋 芳（公卫主任）秦香君（会 计）

蒋 武﹙城南社区卫生服务站主任﹚

工作组下设办公室，办公室主任由张艳同志兼任，负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

绩效考核工作组依据《洗马塘卫生院绩效考核评价细则》、《洗马塘卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。

五、基础性绩效工资考核分配 根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资按月发放，不许在办公室打扑克、下棋，上网娱乐，如发现一次扣款10元。按时参加院内召开的各种会议，不许迟到早退，否则扣款10元，旷工者每旷工1天扣款40元并扣当天工资，院长布置的工作无故不完成，按旷工处理。

扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入本单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。本卫生院工作人员奖励性绩效工资总量的90%分季度发放﹙每季度拨付22.5%﹚，预留的10%奖励性绩效工资等年度考核结果出来后和增量绩效工资一起发放。

（一）卫生院奖励性绩效工资预留绩效工资的分配。县级财政预留的第四季度本镇卫生院的奖励性绩效工资和年度预留的10%奖励性绩效工资，按照县卫生局根据《广西壮族自治区基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》对各本卫生院年度考核结果发放，考核结果分为四个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，岗位绩效工资分配系数加0.5；70-84分为合格，岗位绩效工资分配系数加0.3；60-69分为基本合格，岗位绩效工资分配系数加0.1；60分以下为不合格。岗位绩效工资分配系数减0.15

（二）乡镇卫生院院长奖励基金的设立与分配。

卫生院对县级财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额，先提取5%院长奖励基金及值班补助书写病历补助等，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。考核标准具体见《〈绩效工资考核评价标准〉》。院长奖励基金由科室按35%提名，院务会选出

30%人选，通过职工大会不计名投票选出25%的人员，由院务会选出20%的人员给予不同的奖励并公示三天，有问题的按顺序取下一名，没问题造表发放。

（三）卫生院工作人员奖励性绩效工资分配考核方法。1.岗位分类。乡镇卫生院依据职工工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、等科室）、药剂、工勤（包括收费、司机、保洁）、财务（会计、出纳）等七个考核单元。

2.岗位考核内容。本单位对每个单元服务数量、服务质量、工作纪律、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分制考核。

（1）服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；传染病报告处理数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村医生管理执行情况等。

（2）服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

（3）工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。

（4）医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等。

（5）收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

3.岗位系数。

根据本镇卫生院每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，具体岗位系数设置为：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务、工勤系列分配系数分别按1.15∶1.05∶1.05∶1.0∶0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.1、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.05；院务会成员加岗位系数0.15，中层干部加岗位系数0.1（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0．05-0.15（根据工作量加岗位系数，确定兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。

4.本镇卫生院工作人员奖励性绩效工资分配考核结果确定。（1）本镇卫生院工作人员考核得分系数根据乡镇卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率×岗位系数。

（2）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体在考核细则中明确）。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的。②收受红包、回扣等经调查核实的。

③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的。

④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的。⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的。⑥私自收取现金不及时入账的。

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。

⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，奖励性绩效工资按职工平均数的60%发放，同时取消当年评先评优资格。

5.本镇卫生院工作人员奖励性绩效工资分配考核时间及结果运用。

本镇卫生院对工作人员绩效考核分季度进行，分别在季度结束后10天内进行。考核结果分为四个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，岗位绩效工资分配系数加0.5；70-84分为合格，岗位绩效工资分配系数加0.3；60-69分为基本合格，岗位绩效工资分配系数加0.1；60分以下为不合格。岗位绩效工资分配系数减0.15 其中第四季度的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资，根据年终县级卫生行政部门对本镇卫生院的考核结果发放。

个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到本镇卫生院的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金-值班补助书写病历补助等）/考核得分系数和×个人考核得分系数。

七、相关规定

（一）为激励本镇卫生院在提高服务质量和工作量的前提下，认真执行医疗收费价格政策合理合法合规组织收入、增强可持续发展的积极性，在严格执行通过服务增加收入有关规定的前提下，年末收支结余优先用于卫生院公共事业发展。

（二）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（三）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（四）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（六）在实施绩效工资的同时，对本镇卫生院退休人员发放补贴，补贴标准按相关政策执行。

（七）其他政策根据自治区人社厅、财政厅、卫生厅、人口计生委《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作有关问题答复意见的通知》（桂人社发〔2011〕71号）要求执行。

八、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院务会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局备案。于2012年1月份开始试行内部绩效工资制。

2、考核结果内部公示3天.全州镇洗马塘卫生院

2012年2月2日

第二篇：卫生院绩效工资分配考核方案

团河中心卫生院绩效工资分配考核方案

以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。

一． 财政补助工资绩效考核分配方法：

1、财政在册的非公共卫生服务人员：

将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。

2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法

1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）

1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。

2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：

每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。

4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。

6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。

7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：

四．其他补助和奖励

1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：

（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。

（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。

五．成立绩效考核领导小组

组 长：申小荣

副组长：杨凌志 梁艳辉

六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。

团河中心卫生院

2011年1月6日

第三篇：卫生院绩效工资分配方案

***卫生院绩效工资分配方案

为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。

二、基本原则

（一）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。

（二）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

（三）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资组成、考核、核算

基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。

绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成（暂定748元/人/月）。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。

基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。

2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天（次）数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。

4、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。

个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。

5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。

本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。

附:***卫生院绩效工资考核标准

二0一0年十二月二十五日

第四篇：马坝中心卫生院绩效工资分配方案

马坝中心卫生院绩效工资分配方案

为深入贯彻医药卫生体制改革精神，促进我院管理体制和运行机制改革，提高基本医疗服务能力和公共卫生服务水平，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，调动广大职工的积极性，建立按工作岗位定酬，按工作业绩取酬的内部分配激励机制。按照按劳分配、优绩优酬、奖勤罚懒、兼顾公平的原则；坚持以收定支、确保结余的原则；坚持对绩效工资实行按月考核分配，按季度调整的原则。按照《江苏省基层医疗卫生机构绩效考核办法》（苏卫人发[2010]9号）和省、市《关于推行国家基本药物制度的实施意见》、《盱眙县乡镇卫生院绩效工资分配方案》（盱卫发[2010]82号）的有关要求，制定我院绩效工资分配方案如下：

一、目标任务

建立以科室为单位，以服务数量、服务质量、管理效果和群众满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的工作人员固定工资加绩效工资分配方案，将考核结果与职工收入挂钩，最大限度地调动医务人员工作的积极性和主动性，切实保障职工利益，促进单位协调发展、可持续发展。

二、分配办法

1、固定工资和绩效工资分配比例

在职职工工资按考核和主管部门聘用后的档案工资为准，财务科要及时公示工资标准。工资实行大固定、小浮动的办法，固定部分为固定工资，按照县卫生局规定，固定工资占档案工资总额的60%。浮动部分为绩效工资，总额不超过档案工资总额的50%，其中群众满意度考核占绩效工资的10%。与工作岗位和工作业绩挂钩按月考核，根据考核结果每月按时发放，每季度调整一次。

2、岗位绩效考核内容

基本医疗服务科室：主要考核依法执业、医疗质量、服务数量、医疗安全、群众满意度；每项20分，总分100分。

公共卫生服务科室：主要考核免疫规划、传染病防治、公共卫生服务、卫生监督、一体化管理；月绩效工资发放参照临床科室项目评分。

行政后勤科室：主要考核新农合管理、财务资产管理、行政安全管理、临床科室满意度。月绩效工资发放参照临床科室项目评分。

三、考核办法

1、根据上级文件精神制定我院的绩效工资分配方案，结合我院各科室实际，按照岗位设置情况，对每个岗位（科室）制定考核细则，经院委会讨论、职工会议通过后，上报卫生局办公室备案。成立岗位绩效考核小组，每月27日前对上一月份的各岗位（科室）绩效情况进行考核统计，并将考核结果在全院公示。

2、对出现医疗事故或因医德医风败坏受群众举报并查实的，实行一票否决，根据情节和危害程度，扣发本月、本季度或全年绩效工资。附： 长山中心卫生院绩效工资分配领导小组

邹平县长山中心卫生院 2010年3月25日

长山中心卫生院绩效工资程序

选拔人员成立考核小组

↓

制订考核实施细则及方案

↓

收集医院职工工作岗位资料信息

↓

明确考核对象，以事实材料为依据进行考核

↓

对不同项目考核结果进行综合

↓

公开考核过程和考核结果

↓

设置考核申诉程序，进行考核面谈

↓

确定分值和考核结果

↓ 绩效工资发放

附：长山中心卫生院绩效工资分配领导小组

组长：段

涛

成员：徐

兵

韩志刚

李钦海

王会青

石广亮 周玉霞

第五篇：绩效工资考核分配方案

卧龙岗中心小学绩效工资考核分配方案

（征求意见稿）

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级

1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组

长：侯宝存

副组长：高金龙 王桂琴 孙国东

成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当考核为合格以下等次的；

（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

７、以校为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。