第一篇：对酒店有用的合理化建议
对酒店有用的合理化建议 通过对建联酒店的观察建联在员工培训方面有几点不足具体如下 1.本职岗位培训不够。现在岗位的培训都采用由老员工来对新服务员进行培训由于老员工的服务技能也是从上一辈的老员工那里学来故会与原先的标准发生偏差另外通过观察了解到一些服务员在工作时并没有按标准来操作而是根据自己的意思来进行。2.没有建立有效的培训机制。员工并没有机会对本岗位进行升级性的学习对于一些需要调整和改变的工作内容都是自行摸索缺少接受专业化的培训机会就整个石狮酒店业来看现在都是买方市场顾客对服务的要求越来越高用建联以前的服务机制来对现在的顾客进行服务显然并不适合。虽然很多时候本酒店都在搞培训、搞调整但几乎并没有多大的改变。3.酒店文化及酒店经营理念宣传不够。建联发展了十年应有良好的文化积淀但酒店在这一块宣传不到位致使本是良好的文化得不到有效的传承出现断层的现象。如果员工对酒店文化和酒店理念不清楚、不支持、不了解那么将是十分可怕的事情证明酒店的员工并不认可本酒店认为在这家酒店工作并不会得到重视更会对自身的发展感到担忧员工不能踏实的工作最后的结果将会是员工流动率的提高。4.员工的职业规划培训不到位。每个进来酒店工作的员工都希望自己能在该酒店里获得长足的发展能看到自己在酒店里的希望晋升的前景。而在本酒店并没有针对这方面对员工进行有效的培训每个人对自己能否在酒店中发展并不清楚同时也会感到失望和迷茫。5.团队合作的培训
不够建联酒店是一个整体团队合作的精神可以使酒店员工形成强大的凝聚力它能充分提高酒店的整体形象提高酒店的服务水平提高酒店的经济效益。一个没有团队合作力的酒店是一个没有前途的酒店更是一个末日酒店。针对以上这些情况本人提出以下几点个人看法希望对酒店的改进有所帮助 1.由各个部门负责建立一套确实可行的员工培训方案形成标准并向酒店的各个部门公布并且以后严格按照该标准来完成但可在不同时期根据实际情况做适当调整。培训可购买光碟根据光碟内容标准来实行新旧员工无例外都要参加培训并由该部门经理进行有效指导。2.新员工必须接受酒店文化和酒店理念的培训培训的内容包括酒店的经营方向经营目标经营方案以及酒店每一年所会举行的活动以及这些活动所带来的价值。当然酒店一些总的规章制度、礼仪礼貌也是培训的重点。3.由各个部门经理负责帮助本部门员工做好职业生涯规划工作例如服务员→领班→主管→部门经理以这种对员工进行讲解确实让员工了解在建联的发展前景对自己有信心更对建联有信心。4.经常性的请专业人员为员工做培训培训的内容主要是酒店员工团队的合作精神协作能力进而提高员工凝聚力。5.根据岗位需要可进行岗位轮换以提高员工的综合素质和提高员工的工作的稳定性防止优秀员工的流失。还可以采用脱岗培训定期安排一些优秀员工到其他酒店或者到培训机构进行学习但脱岗培训的人数不应太少一年之内所有的服务员都应安排三次以上这也可当作一项福利反馈给员工。员工的培训需要整个酒店各个部门的配合做好经费的安排和相应人员工作的调整。顾客需要的是好的服务好的酒店服务来自于员工服务素质的高低服务素质的高低需要对员工强有力的培训。
第二篇：酒店员工合理化建议实施办法
酒店员工合理化建议实施办法随着酒店不断的发展，为了启发员工的想象力，增强员工凝聚力，鼓励员工对酒店各项管理工作提出意见和合理化建议，酒店特设立员工意见箱，并在酒店范围内开展“促进酒店健康发展、强化团队、提升服务质量”为主题的员工合理化建议征集活动，希望大家集思广益，畅所欲言。现将有关事宜通知如下：
一、合理化建议主要征集内容包括以下几点：
1、改善酒店内部环境，提供经营管理水平方面的建议；
2、增强自主创新能力和核心竞争力，提高附近加值方面的建议；
3、市场开拓方面的建议；
4、加强质量管理，提升产品质量、提高企业形象方面的建议；
5、提高员工队伍整体素质、开发酒店人力资源方面的建议；
6、激发调动员工积极性和创造性，为酒店持续健康发展贡献力量方面的建议；
7、有利于安全运营、节能减排的建议；
8、改进现用服务流程缺陷、提升服务质量方面的建议；
9、对于团队管理人员在工作中存在问题和需要改进的建议；
10、其它需要改进的建议；
二、活动参与对象：全酒店员工
三、活动方式：就上述合理化建议的内容员工可随时提出自己的意见、建议或需要解决的问题，但书写要言简意赅，阐述重点。员工可将此建议书投递至员工意见箱。
四、活动安排
1、酒店各部门应充分利用班前、班后会等方式进行大力宣传，动员广大员工为酒店发展献计献策。
第三篇：对公司的合理化建议（定稿）
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4344 1.建议设立一个发票收集箱，大家可以把平时消耗使用的各项发票投入进去做积累，供某些支出而无法提供发票时使用（也许一不小心有刮到奖哦）2.如何留住人才的思想考 a)为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标 “我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才，b)做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展 要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。
1、尽量量化考核指标、完善考核标准 古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。（1）量化考核指标 根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。（2）完善考核标准 在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。
2、制定合理的考核周期 绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。
4、注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度 绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。绩效反馈面谈不仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。但是必须注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功达成目标。
5、充分运用考核结果 绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：（1）应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。
第四篇：对公司的合理化建议
对公司的合理化建议
通过我入职以来这段时间的工作，逐渐对公司制度等有了初步了解，现提出一点小建议，如下：
1、关于业务部内部人员的协助问题。大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使我们快速成长，建议能安排老员工指导，并且增加培训、经验分享和拓展训练的机会，丰富各种活动的形式…。
2、关于网络问题。建议配备外网环境，便于查找资料和学习。
3、共同爱护办公环境。办公室是我们工作的地方，良好的办公环境可以增加员工的积极性，保持良好的卫生很重要，建议安排值日，争取改善办公环境。
4、建议每天下班后检查电器设备是否断电，减少火灾隐患也起到节约用电的目地。
以上是我个人的一些建议，这些建议只是从我个人的角度认识到的，可能有些不是很到位，但希望能对公司起到一定的用处。
第五篇：对业主的合理化建议
第十二章 对业主的合理化建议 本工程为新建校区工程，建设任务繁重，我们根据多年的学校建设经验结合本工程特点，提出以下合理化建议：
1、为确保该工程能顺利按期竣工，施工单位在开工前提出材料总计划和总进场计划，然后再分月提供进场计划（提前一个月），工程材料按进度计划提前进场，业主提供的材料和设备也要按工程进度计划提前完成定货采购，以确保工程工期和材料质量控制。
2、建议整个学院一期工程的材料统一进行集中招标采购，以保证工程材料的质量，降低材料价格，加快工程的施工进度。
3、建议在工程进度、质量以及安全文明施工等方面情况定期对所有施工单位进行评比，根据评比结果制定相应的奖罚措施。如对前两名的单位在拔付进度款时提高额度，后两名降低付款额度，排名中间的施工单位不变等。
4、该工程为框架结构，为提高其抗震能力，建议该工程水平和竖向直径22以上的钢筋采用直螺纹接头新技术，可减少钢筋用量，加快工程进度，且保证了工程质量。
5、砼工程采用清水砼技术，取消抹灰层，减少大量湿作业，提前进入装饰施工，大大加快施工进度。采用先进合理的模板体系，使用覆膜竹胶板可以使现浇板面光滑、缝间严密、减少漏浆，杜绝梁柱接头部位模板碎拼的通病，使成型后的砼表面光滑，达到清水标准。虽然模板工程加大了投资，但取消抹灰层后仍可降低造价，且杜绝了抹灰层空鼓现象的出现。
6、结合一期总体设计中校园规划道路的情况设置临时施工道路，按照规划道路的标准施工，工程施工完后形成校园的永久性道路。
7、该工程填充墙使用空心砌块，降低工程结构荷载，减少墙体裂缝，且保温效果好，大大节约取暖能源。
8、室内给排水管采用铝塑复合管，既可减轻重量，防止锈蚀，又便于维修，延长使用寿命。
9、屋面、卫生间防水建议采用新型防水材料，如：高聚物改性沥青卷材、合成高分子片材、防水涂料和密封材料以及刚性防水材料和堵漏止水材料等。新型防水材料具有强度高，延性大，高弹、轻质、耐老化等良好性能。
10、建议业主要求设计院派员进驻施工现场，及时协调解决图纸变更及现场中出现的问题，以保证工程的施工质量和加快工程的施工进度。
11、要求各施工单位除编制施工组织设计外，编制项目质量计划，尤其是针对本工程易出现的质量通病制定相应技术措施，经甲方技术人员归纳总结后，下发各施工单位，要求所有施工单位严格执行。
12、建议施工现场设立局域网，使业主指挥部、各监理公司以及各施工单位的微机联网，以便工程资料的上报、整理、归档及各单位资源共享，加快本工程信息传递，提高工程现代化管理水平。
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