旅行社薪酬制度

第一篇：旅行社薪酬制度

***旅行社有限责任公司 关于调整薪酬体系的请示

**旅游集团公司：

为了切实履行集团公司人字****号《***集团公司下属企业薪酬管理办法》的要求，结合我公司的实际情况，现将我公司原有的薪酬体系进行调整，以期建立一个统一、规范的薪酬体系。我公司在原有薪酬构成（岗位工资＋各项津、补贴）的基础上增设基本工资单元，取消各项补贴，将职工所有工资性收入均纳入薪酬体系中，使薪酬体系符合规范要求，体现薪酬的激励作用，并使职工能够分享企业发展所带来的利益，把短期利益、中期利益与长期利益有效结合起来。现将工资制度调整方案上报，请予以审核。

妥否，请批示。

附件1：2011年工资制度调整方案

附件2：****旅行社有限责任公司绩效工资考核办法

二○一○年十二月十日

主题词：人事

薪酬体系

请示

***总经理办公室

2010年12月10日印发

印4份

附件：1

****旅行社有限责任公司 工资制度调整方案

根据***集团公司人字***号文《***集团公司下属企业薪酬管理办法》的通知，结合我公司的实际情况制定本方案。

一、基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、职称工资三部分构成。见附表1。

二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职务）要素的工资制度。

（一）、导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准：

1、在岗工资：***元；

2、上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级；

一级导游员：接待天数×20元；

二级导游员：接待天数×16元；

三级导游员：接待天数×13元；

四级导游员：接待天数×10元。

3、社保缴纳：工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

（二）、公司管理、服务及经营人员：

1、共设13个岗位序列，实行一岗一薪，岗变薪变;

2、拟定每两年升一级工资，具体实施时要根据企业经营状况及效益情况确定是否增资。若增资需经总经理办公会提议，报职代会审议，报集团人力资源部审批；

3、岗位工资相关规定：

（1）新进员工试用期满，按所任岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格，再套入正岗。

（2）业务岗位调整至行政岗位或行政岗位调至业务岗位时，按新岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗。

（3）员工升入经理岗位以及经理升为公司领导岗位时，按所担任职务套入本职务相应的岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗，原则上不低于本人原工资水平。

（4）业务部门根据经营利润及接待量分为A类、B类部门，职能部门中层参照业务部门A类执行。

4、岗位设置见附表2。

5、岗序设置如下：

（1）1岗～3岗副：总经理、党委书记、党委副书记、副总经理、总经理助理。总经理、党委书记执行1岗一级标准，副总经理、党委副书记执行2岗正一级标准，总经理助理执行3岗副一级标准。

（2）4岗正～6岗正：部门经理。新任职执行6岗正一级。

（3）6岗副～9岗正：部门副经理。新任职执行9岗正一级。

（4）6岗副～8岗正：部门主管。新任职执行8正岗一级。

（5）7岗正～8岗副：外联销售人员。执行8岗副一级。

（6）8岗正～12岗副：一般管理人员。执行12岗副一级。

（7）9岗副～12岗副：员工。执行12岗副一级。

（8）13岗：试用期人员。试用期执行13岗一级，试用期满后，符合录用条件执行相应岗位标准。

6、岗位等级工资划分表：见附表3。

三、月度绩效薪酬：此部分突显绩效工作成绩，并与整体业绩挂钩。严格执行**集团人字***号文，将所有工资性收入均纳入薪酬体系中，将原每月午餐补助、交通补助、通讯补助和书报费等补贴取消。绩效薪酬占工资总额的40%-60%，业务人员绩效薪酬比例有适当的浮动。

（一）实施细则

1.发放范围：社部在岗职工（试用期人员、导游、临时工、待岗人员、内退人员除外）； 2.月度绩效工资发放依据为，财务部提供的各部门上月累计利润，若部门累计亏损，则暂停发放当月绩效工资，利润恢复可予以补发；

3.职工病假、事假等假期期间的月度绩效工资核扣，根据《***员工休假规定》执行； 4.职工如岗位变更，涉及到绩效工资标准变更，则需部门提交报告，经审批后报人力资源部，按新标准执行；

5.独立核算部门可根据本部门情况，参照此标准执行并将具体方案报人力资源部、财务部备案。

（二）发放标准表：见附表4。

四、年度绩效奖励办法：

（一）管理部门绩效工资

由财务部对公司整体经济效益指标完成情况考核，按照不超过国资委审批工资总额的三个月工资额度的框架，核定出可发绩效工资的金额。人力资源部依据公司规定的发放比例及绩效考核得分、出勤情况，计算出部门实得绩效工资，经总经理办公会审议通过后报总经理审批，由财务部支付。部门可根据员工实际工作情况进行二次分配，二次分配发放表需交人力资源部备案。具体计算办法：

1、计算管理部门平均基数：

管理部门平均基数=核定可发放金额/人数（总办、财务、人力资源部、业务办、世园办）

2、部门实得绩效工资=平均基数x部门岗位系数、人数x绩效考核得分

（二）业务部门绩效工资

业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定为依据进行考核，财务部以经营指标实际完成情况核定可发绩效工资总额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表需交人力资源部备案。

五、其他奖励办法：根据公司的经营情况及整体效益与员工收入相结合，使员工感受企业的发展带来的收益。

（一）总经理特别奖：设立此奖旨在表彰在公司运营工作或专项工作中付出艰辛劳动，做出突出贡献的人员。此奖由总经理提名，经总经理办公会审议通过，予以发放。

（二）季度、旺季奖金：根据公司经营情况，对管理部门在岗员工进行奖励。依据企业效益，按照每季度奖励额不超过管理部门月绩效工资额度总和的原则，结合每位员工季度绩效考核平均得分，核定发放标准。发放程序，由财务部提供经营依据，人力资源部核定发放范围及标准，经总经理办公会审议通过，方可发放。

六、社保缴纳情况：

（一）在职人员，社保交纳以职工的基本薪酬与岗位薪酬的合计为基数。如基数标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

（二）内退人员：

1、工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

2、若自愿按更高基数缴纳，公司协助缴纳。高出社里缴纳工资部分的单位、个人部分金额，由员工自行负担。

七、本办法已经二○一○年十二月十日职代会讨论通过。

附件：2 ****旅行社有限责任公司 绩效工资考核办法

根据***集团人字***号文要求，结合我公司实际情况，特制定以下考核方案。第一章 总则 第一条 目的

为了建立有效的激励与约束机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，提高职能部门满意度，结合我公司情况，特制定本规程。第二条 目标

（一）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。

（二）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，提高团队业绩。

（三）通过绩效管理帮助每个员工提高工作效率和胜任工作的能力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

（四）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。

第三条 原则

（一）客观、公正、科学、简便的原则；

（二）阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据进行积累，综合分析，以求得出全面和准确的结论。

第二章 绩效考核办法 第四条 适用范围

绩效考核的适用范围是所有在职员工，试用期的员工不参加本考核。第五条 绩效考核内容

主要考核大类为：工作态度、工作绩效、工作能力;

（一）、中层干部侧重考核：

1、管理能力

2、目标达成3、协作能力

（二）、员工侧重考核:

1、准确性

2、及时性

3、责任心

员工自我评估由本人以书面形式报本部（室），并经部（室）负责人签字评分后报人事部。绩效考核细则：见附表

（三）、绩效考核评分细则

1、经理、副经理

设总分为100分，本人评价占总分25%；部门员工打分占总分20%；公司主管领导打分占总分20%；总经理打分占总分35%。

2、员工

设总分为100分，本人评价占总分20%；部门经理、副经理打分占总分30%；公司主管领导打分占总分20%；其他部门经理、副经理打分占总分10%；总经理打分占总分20%。

在得出绩效考核成绩后，根据第七条计分办法及评估细则。进行绩效工资的发放。第六条 考核的时间

评估及考核年中、年末各进行一次。第七条 记分方法及评估细则

岗位绩效考核采用100分制，考核结果分为五档，如下表所： 等

级

意

义

评

分

系数

S 优

秀

91－100分

1.2

A 良

好

81－90分

1.0

B 称

职

71－80分

0.8

C 基本称职

60－70分

0.5

D 不 称 职

59分以下（含59分）

0.2 第三章 绩效考核应用 第八条 考核结果的应用

(一)将业绩考核结果作为运行职能岗位培训需求分析的第一手资料，将考核中运行管理人员普遍存在的问题及每位运行管理人员突出存在的问题作为制定下阶段培训计划的依据。

（二）在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析运行管理人员适应工作及适应环境的实际能力。

（三）根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语按职能资格制度的要求加以规范化。

（四）奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。

（五）对以下情况者，给予解除劳动合同处理：

1、一个考核年度内有两次考核被评为不称职，下岗再培训上岗后仍有考核被评为不称职者；

2、一个考核年度内, 连续两次考核被评为基本称职，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位者。第九条 年度绩效工资的核定

（一）管理部门绩效工资

由财务部对公司整体经济效益指标完成情况考核，核定出可发绩效工资的金额；依据公司规定的发放比例及人事部提供的绩效考核得分、出勤情况，计算出部门实得绩效工资，报总经理审批后，由财务部支付。部门可根据员工实际工作情况进行二次分配，二次分配发放表交人事部备案。具体计算办法：

1、计算管理部门平均基数：

管理部门平均基数=核定可发放金额/人数（总办、人事、财务）

2、部门实得绩效工资=平均基数x部门岗位系数、人数x绩效考核得分

（二）业务部门绩效工资

业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定进行考核，财务部以经营指标实际完成情况核定可发绩效工资总额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表交人事部备案。

第四章

附

则

第十条 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关绩效投诉。职能部门及业务部门均按照公司经营目标参加评估。第十一条 本文件解释权、修改权在公司人力资源部。

第十二条 本办法已经于二○一○年十二月十日职代会讨论通过。

第二篇：薪酬制度范本

薪酬制度范本

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查看(2925)/ 评论(2)/ 评分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 总 则（计酬原则）

第一条 本制度依据XXX公司总体经营管理目标和人力资源战略规划，并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。

第二条 按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。

第三条 保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。

第四条 企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。（适用范围）

第五条 本制度适用于深圳市XXX进出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。第二章 薪资体系（薪酬体系）

第六条 本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员）（月薪制）

第七条 适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。

第八条 月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照企业《绩效管理制度》。级别

岗位

固定薪资(人民币:元)浮动薪 备 注

初级 中级 高级

一 总经理 6000 8000 10000 见股东分红协议 考核

二 部门经理/总经理助理 3000 4000 5000 企业季度销售额*20%*8%*2%提成*绩效考核系数 营销部经理见《营销人员绩效管理方案》

三 区域经理 1500 2500 3000 见《营销人员绩效管理方案》 季度考核 四 部门主管/会计 2000 2500 3000 企业季度销售额*20%*8%*0.4%提成*绩效考核系数 每月考核,季度汇总计算绩效考核系数，有一个月未及格取消当季浮动薪

五 电子商务 2000 2500 3000

六 部门经理助理//人事助理兼前台/出纳/工程监理 1500 2000 2500 七 仓管员/物流员 1000 1500 2000 第九条 月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工资

1.固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度发放；

2.浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个季度的第一个月与工资一同发放。（提成工资制）

第十条 提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。

第十一条 提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率

第十二条 具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源部另行制订。

第三章 福利体系（福利补贴）

第十三条 公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如“三八节”“中秋节”等额外每人补发过节费50-100元现金，或者以节日礼品形式发放。

第十四条 公司倡导“家”文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。

第十五条 在企业服务每满一年，底薪递增50元/月。（服务满十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式）

第十六条 在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。工龄范围（年）年假时间（工作日）1 ≤ 工龄 < 3 经理级以上7天，其他职员5天 3 ≤ 工龄 < 5 经理级以上10天，其他职员8天 5 ≤ 工龄 < 10 经理级以上15天，其他职员10天 10 ≤ 工龄 经理级以上20天，其他职员15天 1.年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算；

2.年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消； 3.员工工作未满一年不得申请年休假；

4.员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。

第十七条 公司人力资源部将每年规划培训费用5-20万元，用于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》）

第十八条 公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游活动；

第十九条 公司根据每年深圳市下达到企业的指标，再根据员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。

第二十条 公司每年评优一名超出公司目标30%销售额以上的销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金2万元，并享受7天有薪休假。

第二十一条 连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公司目标的30%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。

第二十二条 被评为企业最佳职业经理人的管理人员，企业颁发荣誉证书并可获得奖金5000元，并享受7天有薪假。连续五年被评为企业最佳职业经理人，可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。

第二十三条 被评为企业优秀员工的人员，企业颁发荣誉证书，且可获得奖金500元，并可享受3天有薪假。（在招调入户时予以优先考虑）

第二十四条 公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。

1、住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则扣除相应费用。

2、社会保险：公司按深圳市社保局规定为入职三天后的员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。

3、伙食补助每人每月120元，公司有饭堂，每餐扣除5元。

4、差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上深圳本地出差，只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：.远途差旅费报销标准

职位 住宿标准 伙食标准 飞机 火车 汽车 招待费

总经理助理/部门经理级以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 软卧 视情况而定 总经理核定

区域经理/部门主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 软卧 视情况而定

普通职员 80元/人/天 30元/人/天 普通 软卧 视情况而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮动，但需要征得上级领导同意。

2)原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。

3)两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。

4)如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。

5、通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销，超出部门由个人承担。

6、特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报核准。第四章 工资调整（试用定薪）

第二十五条 员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高不得超过上表中最高级别标准。（转正定薪）

第二十六条 新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。

1、定薪依据：依据试用考评结果并结合“级别工资表”中相应工资级别予以定薪。

2、上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。（异动调薪）

第二十七条 异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整，可随时进行。包括：

1、晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。

2、降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。

3、转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。（调薪）

第二十八条 公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需要调整的进行例行调整。主要依据：公司绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。（自动降薪）

第二十九条

1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；

2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。（薪资调整相关规定）

第三十条 对员工薪资调整作如下规定：

1、入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；

2、一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加调薪；

3、薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；

4、请病、事假达30天的员工不参加调薪；

5、公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加调薪；

6、对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退。

7、员工每次调薪幅度原则上不超过“工资级别表”中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；

8、在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。

9、工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核准后执行。第五章 工资计发（发薪月数）

第三十一条 企业财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分）（发薪日期）

第三十二条 每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。（工资计算）

第三十三条 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯)固定工资计算方法： 工资总额

×实际出勤天数×100% 当月应出满勤天数

浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分）实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目（缺勤扣除）

第三十四条 员工缺勤时，则依下列方式处理：

事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪； 其它按下列计算方法从当月工资中扣除

工资总额

×请假天数（小时累计换算为天）×100% 当月应出满勤天数

病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的50%发放。工伤：依照国家及特区有关规定执行。迟到、早退：按公司考勤制度执行。

旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除

工资总额

× 旷工时数×300% 当月应出满勤天数×8（加班工资）

员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。

（中途任用、离职或退职的工资）

第三十五条 在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。（试用期工资）

第三十六条 新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。（工资扣除项目）

第三十七条 下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：

1、个人工资所得税；

2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内应扣款项。上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。

第三十八条 职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。第六章 奖金激励体系

第三十九条 公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖等。（年终奖金）

第四十条 公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。（特殊贡献奖）

第四十一条 特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。（优秀员工奖）

第四十二条 优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励）（其它奖励措施）

第四十三条 其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。第七章 保密要求（保密规定）

第四十四条 公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。

第四十五条 公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。

第四十六条 员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；

2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。（处罚规定）

第四十七条 违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（1000至3000元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。第八章 附 则

第四十八条 本薪酬制度每年三月份检讨修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。第四十九条 本制度的解释权归公司人力资源部。

第五十条 本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。

深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 录

第一章、总则.................1 第二章、薪酬结构.................2 第三章、固定工资.................2 第一节、基本工资制度.................2 第二节、司龄工资制度.................2 第三节、岗位工资制度.................3 第四节、资历工资制度.................3 第四章、绩效薪酬制度.................4 第一节、季度奖金制度.................4 第二节、奖金制度.................4 第三节、项目奖金制度.................4 第四节、总裁特别奖制度.................4 第五节、其它奖金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一节、加班工资制度.................5 第二节、行车津贴制度.................6 第三节、午餐补贴制度.................6 第四节、驻外津贴制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、试用期薪酬制度.................7 第八章、兼职特约人员薪酬制度.................7 第九章、工资级别确定.................7 第十章、薪酬调整制度.................7 第十一章、工资的支付制度.................8 第十二章、薪酬组织与发放制度.................9 第十三章、附则.................9 附表一：各类人员薪酬组成表.................11 附表二：职务序列工资等级表.................12 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企 业效益与员工利益相结合的原则； 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；

第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；

第四条 本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下：

职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；

职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；

业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；

薪酬管理制度

一、总则 1.目的

（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2.适合范围

（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。3.管理职责

（1）董事长（总经理）

 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

 组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部

 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订薪资预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

二、薪资的构成 1.薪资划分

（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。

（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。

（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。

（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 月薪资总额

固定工资 补偿性工资

福利津贴 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 加班补贴 奖金 补偿性工资 岗位标准工资 补偿性工资 奖励工资 2.岗位标准工资

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3.绩效工资

（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。

（2）绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。

（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 计算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 人员分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工龄工资

（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字 5.学历工资

（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。

（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）： 学历工资等级表

学 历 博士 硕士 本科 大专 工资（元）600 400 200 100 6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。

（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。

（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：

延时加班，补贴按 计算;休息日加班，补贴按 计算;法定假日加班，补贴按 计算。7.福利津贴（1）社会保险津贴

公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。（2）假期津贴

全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3）住房补贴 根据公司规定，（4）伙食津贴

公司免费提供全公司员工的午餐。（5）职称津贴（6）特殊津贴

对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。8.奖金

奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。9.薪资扣款项目

个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。10．补杂

员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

三、定薪 1.新进人员定薪（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表： 新进员工

所属岗位 提交试用意见 申请 批准

经理级以上（含）试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理 经理经以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理 2.内部员工定薪

（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。

（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。

（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

四、薪资调整 1.个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明

升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。

降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。

升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。

（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数： 条件：绩效等级 控制幅度 调级 全年至少8个A +2 全年至少8个B +1 不符合上面或下面的条件 0 全年8个D或E，或连续3个E-1 全年8个及以上E 待岗

（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 薪级

职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平

职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级

职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

（5）个人薪资调整的岗位权限见下表： 调整类型 提交建议与申请 批准 岗位变化 人力资源部经理 总经理

岗位不变化 部门经理提交上一绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理 2.全公司普调

（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：  病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 加薪实施目前离职者。

五、薪资计算、审批与发放 1.薪资计算（1）薪资计算项目

员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。（2）考勤管理

 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。

 考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。（3）计件工资的计算

 每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。

 每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。（4）绩效工资计算

 每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。 每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。

 每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。2.工资审批

（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。

（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。

（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3.薪资发放

（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。

（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。（4）年终奖金发放日期为每年春节前。

六、说明 1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。

2.本制度规定的薪资为税前薪资。

3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。4.本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。

5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。

七．附件

第三篇：薪酬制度范本

XX市XXX电子公司 薪酬管理制度

一、制定原则

按照公司经营理念和管理模式，结合公司的生产、经营、管理特点，以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等指标综合考核员工报酬，调动公司员工积极性，建立起规范合理的工资分配制度，制定本方案。

二、薪酬组成

基本工资+加班工资+假期补贴+夜班补贴+绩效奖金+全勤奖

（一）基本工资计算方法

根据相应的职位和职务而定。正常出勤即可享受，不出勤（包括公司的法定节假日放假、生产调整放假等）不享受。

1、管理人员的薪资由月薪及年终奖（年终分红）组成，每月出勤天数为26天制。

管理人员月薪=基本工资/26天 X当月实际出勤天数

2、普工每月的基本工资为1500，出勤天数为22天制。

普工的出勤工资 =基本工资1500/22天X当月实际出勤天数

（二）加班工资计算方法

1、管理人员在特定工作时间内未完成工作的，超出时间为自愿加班，不计算加班费。除非生产需要通宵加班，需提交《加班申请单》，交上级主管审批后方可计算加班工资。

2、普工周一至周五的加班费为平时1.5倍，同末加班2倍。按当天出勤超出8小时以外计算加班小时（若当天上午请假4H，下午和晚上的上班时间未超出8小时的不算加班）；当月累计超出22天，每天8小时以外的时间计算加班费。

（三）假期补贴

假期补贴是指遇上国家的法定节假日，公司按规定给员工放假，不计算薪酬，另按劳动法的底薪每人每天补贴50元。（对离职人员不享受此补贴）

如法定节假日因生产需要上班的，计算薪资的倍数及相关补贴需提交申请由上级审批。

（四）夜班补贴

所有夜班的出勤人员都可享受，夜班补贴规定是每月200元的标准（为最高上限）。普通员工夜班补贴=200/22*夜班出勤天数

（五）绩效奖金

绩效奖金是指员工转正后的加薪，或年资工资，以及技术人员的职务加给，完成岗位责任工作外，公司对其所达成的业绩及给予的奖励。

（六）全勤奖

全勤奖是公司对员工能够遵守纪律，服从管理，正常出勤的奖励，奖励金额是50元。在当月内没有请假、迟到、早退、旷工的情况才能获得此奖励。

（七）扣款项目

因放假与请假等没有出勤的没有工资，也不扣工资； 迟到与早退每分钟扣1元钱；

旷工1天按厂规扣3天基本薪资并公告处罚，其他罚款按公告事项及具体的处罚金额在当月工资中扣除。

（八）奖励

对于工作绩效高，态度好，认真负责的优秀员工，公司会给予相应的奖励，并提拔培养为储备管理

人员、或品质、技术方面的人才。

二、薪酬办理流程

（一）试用期薪酬

1、所有新进人员都有7天的试工观察期，在7天内不能适应本职工作，公司有权辞退只支付基本工资。

2、管理人员的试用期根据岗位不同分为1、2、3个月，视乎工作能力而调整，或加薪。

3、普通员工的试用期为3个月，做满3个月的可以转正加薪。

所有未做满3个月的员工因个人原因提出辞职或主观要求急辞工的，不符合厂规制度，主管一律不得批准，员工未经批准擅自不上班的按旷工处罚，连续旷工3天以上按自动离厂处理。

（二）正常辞工

1、管理人员的辞职期为一个月，向公司提出书面申请，到期完成工作交接后方可结算工资出厂。

2、员工工作时间超过试用期后，因个人原因需要离职的，需向公司提出书面申请。由部门主管到人事部领取《离职书》，逐级审批交老板批准后由财务处保管，辞职期为一个月，到期后财务按考勤结算工资，办理出厂手续。

XXX公司财务部示

第四篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1): 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条 管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条 新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:(经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下

列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。.大学或学院毕业，6000元。.专科毕业，5600元以下。

.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元.初中毕业者，各公司自订。

.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。.初中毕业者，各公司自订

.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2): 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

.资材类:(l)进口性外务工作。(2)关务工作。

二、工作时间: 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条 发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月，非主管级500/月。

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。

.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。第二条 决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定?职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条 技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年X月为考察期，X月决定调整。第四条 新参加工作者的技能工资

新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。

第五条 技能工资的评审

技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。第六条 评审委员的任命

任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。

评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。

第九条 技能工资的评审原则

技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。

第十条 技能工资的评审范围

技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。技能工资的标准，如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

第十二条 评审委员会

技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。第十七条 事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

第五篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围：

适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式

半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助

休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)

节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.5 支付方式：

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1.个人所得税

2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

3.个人负担的工会会费

4.应由个人负担但公司已预支的费用

5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

6.其他个人应负担部分

4.0 薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。