两种视角下的学习型组织

第一篇：两种视角下的学习型组织

摘 要：从理论基础、概念内涵、目标指向、创建模式等多角度考察，目前存在着两种不同类型的学习型组织：一种是教育理论视角下的学习型组织，另一种是管理理论视角下的学习型组织。这两种类型的学习型组织虽然都是探讨组织的学习问题，但他们的学科属性不同，讨论的侧重点不同，所用的概念体系也不完全相同。正确认识两种不同类型的学习型组织，对当前正在开展的学习型社会建设工作具有十分重要的作用。

关键词：学习型社会；学习型组织；学习型组织建设

作者简介：蔡宝田（1948-），北京市人，北京教育科学研究院职业教育与成人教育研究所原书记，研究方向为成人教育；高卫东（1966-），陕西人，北京教育科学研究院职业教育与成人教育研究所，研究方向为社区教育和职业教育。

中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2011)33-0039-04 近年来见诸于报刊和杂志的有关学习型组织建设理论与实践的文章比比皆是。然而细读起来，却发现作者们对学习型组织内含的理解和创建的方法与途径并不一致。有人认为，学习型组织是管理理论，是当代最前沿的管理科学；有人认为，学习型组织是学习型社会的细胞，属教育范畴，是教育理论；还有人认为，学习型组织，既是教育理论也是管理理论因为学习型组织不仅通过各种有效途径，使其成员实现终身学习，而且还要进一步促进组织的创新和变革。特别是近期中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设的意见》中对学习型党组织建设的方法途径与第五项修炼中的提法有较大差异，究其原因，其实在当今社会中存在着两种不同类型的学习型组织，一种是管理理论视角下的学习型组织，另一种是教育理论视角下的学习型组织。

一、管理理论视角下的学习型组织

这是大家比较熟悉和了解的，也是当前国内传播最广影响最大的主流派别。其代表人物是彼得·圣吉，代表著作《第五项修炼》——学习型组织的艺术与实务。

（一）产生背景

管理科学的研究成果表明，真正意义上的科学管理起源于十九世纪末二十世纪初。

从二十世纪六十年代以来企业管理理论的重点就集中在了探讨企业的战略规划与战略管理、组织管理、企业再造方面，掀起了一波波企业改革、再造的浪潮。九十年代以后，人们开始关注在信息、知识社会条件下企业战略与组织管理的新特征，组织的学习，智慧的管理受到了前所未有的重视，力图通过持续的学习使组织能够适应快速变化的外部环境，用组织学习带动组织文化建设，带动需求激励带动制度建设以使组织整体适应不断变化的外部环境。在这种背景下，以提高员工和团体的学习能力为主要手段以解决调动员工积极性和企业整体协调问题。学习型组织理论应运而生。学习型组织理论的提出实现了管理观念由“以物为本”到“以人为本”的飞跃因此有人称之为管理理论的一次革命。

（二）理论基础

彼得·圣吉创立学习型组织理论的一个重要的理论基础是佛睿思特创立的系统动力学。

系统动力学是系统理论的一个分支理论，其核心思想是：系统是由两个以上的元素构成的一个有机整体，构成系统的各个元素相互联系、相互作用，共同决定系统的运行状态和功能。

佛睿斯特教授运用系统动力学原理构想出未来企业的思想组织形态——层次扁平、组织信息化、系统开放化、坚持组织学习、上下级从属关系变为工作伙伴关系，不断调整优化组织内部结构关系等。以此思想为基础，彼得·圣吉1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，发展了学习型组织理论，并在世界范围内产生较大影响，彼得圣吉也因此成为国际公认的管理大师。

（三）概念内涵

何为学习型组织，彼得·圣吉对此并没有下过一个完整、清晰、明确的定义，只是在这本书的不同章节、段落，对学习型组织的某些特点或属性做过一些论述。例如：“学习型组织的真谛：活出生命的意义”；“共同愿景对学习型组织是至关重要的，因为它为学习提供了焦点与能量”：“在学习型组织之中，领导者是设计师、仆人和教师”：“要建立学习型组织，需要培养人像系统思考者那样看问题，并逐步发展自我超越和学习如何共同合作、摊出和重新建构心智模式”。

显然，我们是无法根据以上片断性的论述，拼合出一幅学习型组织的完整的图像的。事实上，彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》这本书中所着力回答的是如何创建学习型组织的问题，而不是学习型组织是什么的问题。

美国著名管理学家斯蒂芬P罗宾斯在其所著的权威的《组织行为学》（第七版）一书中对学习型组织下了一个明确而简单的定义：“学习型组织是一个不断开发适应于变革能力的组织”。

斯蒂芬P罗宾斯归纳了学习型组织的五个特点： 1有一个人人赞同的共同构想：

2在解决问题和从事工作时摈弃旧的思维和常规程序：

3作为相互关系系统的一部分成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考：

4人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限），不必担心受到批评或惩罚： 5人们摈弃个人利益和部门利益为实现组织的共同构想一起工作。

如果考虑到学习型组织理论产生的时代背景——适应快速变化的环境和彼得，圣吉五项修炼的基本内容，我们认为斯蒂芬P罗宾斯对学习型组织所下的定义和学习型组织特点的概括还是比较准确的。

（四）目标指向

在学习型组织创建中，学习仅是一种手段而真正的目的是促进组织的管理变革、促进管理观念和管理架构的改变。

（五）创建模式

如何创建学习型组织？国内外学者提出了多种创建模式，其中较有影响的有：英国学者米克珂柏的“一体化模型”，“瑞定模型”，沃尔纳“五阶段模型”，“圣吉模式”等。从实践来看，“圣吉模型”操作性强，易于借鉴。目前，我国创建这种类型的学习型组织所采用的主要模式有：1.以彼得·圣吉的“第五项修炼”为核心，开展创建工作；2以组织的战略提升、管理创新、文化重塑、激发员工潜力和学习动力等组织管理运作的程序和内容为主线结合五项修炼的思想改革组织。

（六）实践探索

20世纪90年代以来世界许多优秀的企业运用学习型组织理论改造企业组织努力成为学习型组织。据调查，在美国排名前25位的企业，80%都采用了学习型组织管理理论。

自1994年彼得·圣吉《第五项修炼》中文版出版后，我国就掀起了学习型组织建设的热潮。1996年，“中美合资施贵宝制药有限公司”、“上海宝钢集团”和“江淮汽车集团公司”等开始进行探索成为中国创建学习型企业的先行者。从2000年开始，北京、上海、江苏、山东、浙江、天津等20多个省（市）和相当一部分中心城市，积极推动学习型组织创建工作。回顾其历程，大体经历了二个阶段，第一阶段：组织自行摸索和民间团体帮助创建学习型组织阶段，时间是1996年至2001年；第二阶段：政府推动和组织理性地创建学习型组织的阶段，时间是2002年底至今，侧重点是总结经验、确立试点、总结经验、树立榜样。

二、教育理论视角下的学习型组织 教育理论视角下的学习型组织，这个派别虽没有什么代表性的著作，也没有代表性的人物，但在当前社会的学习型组织建设中却有着广泛的社会基础。中共中央关于学习型党组织建设的基本思路，就是其主要的代表。

（一）产生背景

学习型组织源于学习型社会，是学习型社会的组成部分，两者是局部与整体关系。

党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”的奋斗目标，十六届三中、四中、五中全会都把创建学习型社会作为坚持科学发展观建设社会主义和谐社会以及“十一五”期间全面建设小康社会的重要组成部分。为贯彻党的十六大精神我国已有近60多个城市把创建学习型城市作为当地经济和社会发展的重要任务，作为全面提高市民素质、增强城市综合竞争力、落实科学发展观、促进社会进步与和谐的一项事关全局的重大举措，把创建学习型城市工作摆到了重要议程。

在创建学习型城市进程中许多城市都做出了推进学习型组织建设的相关规定制定了学习型组织建设的评估指标体系。正是由此，才使得学习型组织建设蓬蓬勃勃地开展起来。可以说学习型城市建设的提出为学习型组织建设的开展提供了机遇，创造了条件。

（二）理论基础

终身教育理论和学习型社会理论是其理论基础。

“终身教育”一词始见于1919年英国。第二次世界大战以后广见于教育文献。1966年，在联合国教科文组织国际成人教育促进委员会上被正式启用并得到许多成员国的赞同并确定其为本国教育改革的指导思想。

对终身教育较为普遍的解释是“人们在一生中所受到的各种培养的总和”。它包括各个年龄阶段的各种方式的教育，既有正规教育也有非正规教育既有学校教育也有社会教育。

终身教育的提出改变了过去人生“教育期——劳动期——退休期”的生活模式，提出了人的一生从生命之始到生命之终都要不断学习，接受各个阶段各个方面的终身教育。这是一种新型的现代化的教育思想，是适应当今社会发展的理想教育体系。

学习型社会一词最早是一种教育哲学范畴的概念，由美国学者哈钦斯提出。他在对以往教育进行批判性研究的基础上，提出今后的社会应是一种学习型社会其含义是“学习型社会除了指提供个人生涯不同阶段的成人教育外，它是一种以学习、自我实现、个性发展为目标的社会。”此概念提出后，受到了联合国教育科文组织国际教育发展委员会的肯定，并在其所发表的《学会生存》一书中作了权威性的概述即“学习型社会可以理解为一个教育与社会、政治经济组织（包括家庭单位和公民生活）密切交织的过程。在该社会里，每一个公民都享有在任何情况下都可以自由取得学习、训练和培养自己的各种手段。”

通过对学习型社会内涵的研究之后我们认为：学习型社会应包括三个层面的含义，第一从社会层面看，应形成一种良好的氛围，使终身教育和终身学习的观念到得广泛的普及和认可社会能提供满足人们进行各种学习的内容和场所。其二，从组织层面看社会的各类组织都积极推动学习活动在本组织内的开展，形成学习型组织。其三，从个体层面上看社会所有成员都能自觉地将学习作为自己一生的实践活动。

根据十六大报告的精神，我们可以把学习型社会定义为一个能够实现全民学习、终身学习的社会。

学习型社会理论是终身教育理论的发展和提升。终身教育体系的建立是构建学习型社会的主要内容和重要手段，构建学习型社会是终身教育体系发展的目标。

终身教育体系的构建和学习型社会的形成要求社会的各种组织必须承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任即转变为学习型组织。

（三）概念内涵

目前还没有一个被人们公认的、统一的、标准的定义。我们将其界定为：“能承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任的组织，即可称之为学习型组织。

其主要含义包括：

1学习型组织是以学习和教育作为促进组织发展的动力和核心手段的组织。

2学习型组织是建立起较为完善的教育培训与学习制度，并能够向组织成员和社会成员提供充分的教育与学习机会的组织。

3学习型组织是组织成员树立终身学习的理念并积极主动地参与教育培训和学习，形成浓厚的组织学习氛围的组织。

4学习型组织是组织成员将学习与工作有效融合在一起的组织，实现学习工作化，工作学习化。

教育理论视角下的学习型组织理论，强调组织要为其成员提供充分的教育和学习机会，关注的焦点是组织成员个人素质的提高和身心的全面发展。

（四）目标指向

开展学习型组织建设的根本目的是促进组织内教育培训制度的建立和教育培训活动的开展。开展组织内教育培训活动是组织义不容辞的责任，教育社会化，社会教育化是学习型社会最本质的特征社会上的所有部门都承担着教育的职责，发挥着教育的功能。

（五）创建模式

目前对这种类型的学习型组织创建模式的总结和归纳还没有引起理论研究人员的关注，其主要原因是认识上的偏差。有些人认为，这种学习型组织建设，起点低，理念陈旧。但我们认为，这种类型的学习型组织建设，在我国当前大力推进学习型社会建设的背景下必须给予重视和强调，因为在当前社会中，还有大量的组织没有担负起应担负的教育职责。大量的中、小企业和民营、个体企业，组织内教育培训活动并为真正开展起来，职工的学习权力还没有得到保障。就目前创建工作实践而言，以终身教育和学习型社会理论做指导，以个人学习、团队学习、组织学习和全员学习为主线，以建立组织内教育制度为基础是其基本模式。

（六）实践探索

为推动学习型社会建设开展许多组织自觉地投身到学习型组织建设热潮中来结合各自的特点，开展了形式多样创建活动，取得了显著的成效。有的单位以创建学习型组织、争做知识型职工活动为抓手，围绕企业生产经营的实际展开培训活动；有的单位在创建过程中，把更新学习观念、创新学习方法作为关键环节来把握，在思想上树立起了学习是更重要的工位、工作是更有效的学习的“大学习观”：有的单位强调学习与工作紧密结合；强调个人学习基础上的组织学习：强调学后升成“新知识”，通过持续不断的创建，将职工的学习行为转变成组织的创新能力。

近期随着中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设意见》发布，学习型组织的创建活动必将进入一个新的发展阶段。其中学习型党组织建设的主要做法和主要经验必将为其他类型的学习型组织建设起到参考和示范作用。

从理论的起源、发展、内容、概念等多角度考察目前存在着两种不同的学习型组织理论：教育理论视角下的学习型组织理论和管理理论视角下的学习型组织理论。这两种学习型组织理论虽然同样探讨组织的学习问题，但他们的学科属性不同，分别隶属于教育理论和管理理论，他们讨论的侧重点不同，所用的概念体系也不完全相同。正确认识两种不同类型的学习型组织，对当前正在开展的学习型社会建设工作具有十分重要的作用。

第二篇：价值观视角下组织理论演进述评

价值观视角下组织理论演进述评

来源：中国论文下载中心[ 09-11-12 14:51:00 ]作者：蒲德祥

内容摘要:本文对组织理论进行了脉络梳理。笔者认为组织理论经历了一个从没有人的组织、没有组织的人,没有社会的组织到社会的组织的演变过程。并认为组织理论的最终目标是建立一种新的价值观系统,使人的本性得以真正体现。

关键词:理性系统 自然系统 开放系统 生态系统 价值观

本文通过对组织理论的脉络梳理来考察组织中的价值面,为组织管理提供理论和实践意义。

理性的古典组织理论

理性的古典组织理论认为组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体,它具有两个方面的结构特征:组织是有意图地实现相对具体目标的集合体;组织是形式化程度较高的集合体。在理性古典组织理论中,组织结构是为了有效实现目标而专门设计的。从根本上说,组织模型是机械模型,这个模型把组织作为可操作部件的结构,每个部件都可以单独改变,以提高整体的效能。理性古典组织理论的思想主要来源于泰勒的科学管理,以及法约尔和韦伯的行政管理理论与科层制理论。泰勒提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理,其理论核心是为了提高劳动生产率,它的重点放在计划、标准化和在作业层改进员工的努力方向,以便用最小的投入获得最大的产出,通过最大限度地提高每个员工的生产效率,使劳资双方都能获得最大收益。行政管理理论提出了“自上而下”的理性化方案,主要阐述正式组织结构与一般管理过程的关系,其关注点是管理的行为和功能,以期通过协作与专门化寻求建立一个单一而有效的部门原则。韦伯则致力于对科层制结构特征的简要描述,以期能提高组织的效率。比较而言,泰勒主要是从微观社会心理学的角度,对个体参与者的工作和决定予以考察,把结构特征作为影响行为的环境因素;而法约尔和韦伯则更多地是从结构角度出发,他们力图把组织形式的特征概念化并予以分析。

总之,该理论采纳了封闭系统战略:组织中的所有成分都是为特定目的而存在的,且都会对组织整体起到积极的甚至是最佳的作用;所有资源都是恰当有用的,且这些资源的配置都满足于组织计划;组织的所有行动都是合理的,组织的结果也是可预测的。由于理性系统强调的是结构特征而不是参与者的特征,因此,理性系统视野的价值观是“没有人的组织”。

自然的新古典组织理论

该理论认为组织是一个集合体,其参与者寻求多种相同或者不同的利益。但是,它也认识到组织远不只是达成既定目标的工具,从其本质上说,组织是力图在特定环境中适应并生存下来的社会团体,因此,不应把组织看做主要是达成特定目标的手段,而应把它本身看成是目的。它强调个体参与者从来都不只是被雇佣的劳动力,他们投入的是他们的智慧和情感:他们加入组织时带着个人的观念、抱负和计划,他们带来了不同的价值观、兴趣和能力。通过相互作用,所有这些因素创造了一个相对稳定的非正式结构,Roethlisberger和Dickson(1939)称之为“感情的逻辑”。与些同时,该理论遵循了功能分析,系统如果要生存,就必须满足一定的功能需

求,而且所有研究都试图发现满足这些需求的机制。为此,该理论强调行为的结构,关注做了什么,责任和动机就成了更为突出的变量,这为理解组织行动提供了比正式结构更丰富和精确的指导。它的思想主要来源于梅奥的人际关系理论和巴纳德的协作体系和Likert的结构分析。人际关系理论主要研究员工在组织中的行为及其产生行为的原因,以便调节企业中的人际关系,提高生产率。而巴纳德的社会协作体系把组织作为有目标的沟通合作体系,将所有参与者整合到一起以使组织目的被成员接受的非物质性的、非正式的、人际关系的以及道德的行为基础。Likert通过对领导类型的研究,提出了著名的第四系统组织。

总之,该理论认为参与者只有部分行为是与组织有关的,而只有这些与任务相关的行为才能作为问题来讨论;自然新古典组织理论则将与组织相关的行为界定扩展到个体活动和态度的方面。如果说理性古典组织理论采用的是结构机械模型,那么,自然新古典组织理论采用的就是有机模型。理性组织是设计出来的,而自然组织是演进出来的;前者是有意识地设计,后者顺其自然地发展;理性组织以精打细算为特征,而自然组织则以发自自然为特征。因此,自然系统视野的价值观是“没有组织的人”。

开放系统的现代组织理论

该理论认为组织是与参与者之间不断变化的相互联系、相互依赖的活动体系,该体系根植于其运作的环境之中,既依赖于与环境之间的交换,同时又由环境建构。它强调个体要素的复杂性和多变性及其相互之间的松散性。个体要素被看成是半自主行为的主体,它与其他要素之间的联系是松散的,个体和子群体之间的联合时而形成,时而解体,协作与控制变成了主要问题。同时,系统边界也似乎是无形的,行动者的任务和针对组织或环境的行动也似乎是武断的,并依据系统运作而变化。开放系统并不只是使组织结构特征的一致性变得松散,而是将其注意力从结构转向了过程,强调的都是组织行动而不是组织,过程不仅被看成是组织的内部运作,而且是作为系统的组织自身运作。开放系统的现代组织理论的思想主要来源于西蒙的决策行为理论以及系统理论和权变理论。决策行为理论考察组织的结构特征对个体决策者的影响,并由此提出了基于有限理性的满意原则的“管理人”。该理论认为决策贯穿于管理的整个过程中。系统理论认为组织是由各种子系统构成的完整系统且与环境系统发生相互作用和影响。系统理论关注系统中的战略性部分及其相互依赖性,系统中把各部分联系在一起并相互协调的主要过程及其所追求的目标。而权变理论所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系,以及确定关系模式即各变量的形态。权变观点的最终目的在于提出最适合于具体情况的组织设计。

总之,该理论认为组织是一个动态系统,组织与其环境的相互依赖关系在开放系统的现代组织理论中受到了应有的重视。开放系统的现代组织理论强调组织与其周围及渗透到组织的要素之间的联系的交互纽带,环境被看成是物质的、能量的、信息的终极资源,并成为系统延续的关键。作为组织与其环境相互依赖关系的开放系统,组织不仅要服务于人,建立和维护内部的运行机制,组织还必须建立基于价值的社会共同目标以服务于社会,维持一个社会的正常运行,满足社会的需要。因此,开放系统视野的价值观是“没有社会的组织”。

生态系统的当代组织理论

该理论认为组织是致力于研究人类行为、组织结构与其环境互动性的社会体系,主张行为个体、组织只有在与环境、背景的关系中才能得以生存、定义、描述和认识。生态系统的当代组织理论把组织看成是一个关系的、生成的、演进的实体或一个视野中的实体,即现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的,而不是在“生产者”之间进行的。现代社会是由各类组

织机构组成的,组织机构是由全体成员共同构成的,而不是由各种生产资源要素构成的,组织就是社会中的一个社区,所谓“组织是社会的一个器官”。生态系统当代组织理论的思想主要来源于尼尔森和温特的演化理论以及组织生态学理论。演化理论主要是从组织内部的知识生产、传播和利用以及个体与组织的交互学习过程来解释组织异质性、持续竞争优势和多样化等问题。演化理论集中关注组织惯例、惯例的变体、环境选择以及成功惯例的累积性保留并认为惯例是有规律的、可预测的企业行为模式。而汉南和弗里曼的组织生态学致力于探讨组织种群的创造、成长及消亡的过程及其与环境转变的关系,该理论重点解释为什么会存在多种类型的组织,同时探讨了相同组织内的不同组织形式如何在长期的竞争环境压力下作出反应。http://www.studa.ne总之,该理论认为组织并不是为了自己而存在的,组织的目标是对个人和社会做某种贡献。组织是一个以满足社会需求为目的,将人们联合起来的社会结构系统。组织不能只关心利润,不能把经济绩效理解为利润,利润是组织也不能把组织目的定义为利润最大化,把组织的性质或概念,理解为“生产者”或“经营者”,而应该理解为社会经济和人文活动的组织者,理解为社会组织的管理者,使自然生态、社会生态和人格生态得到和谐发展以期人类本性得以真正体现。因此,生态系统视野的价值观是“社会的组织”。

述评及其启示

理性古典组织理论和自然新古典组织理论的错误在于坚持了对组织认识的这种两分法。从理性的古典组织理论来看,由于过于关注组织的规范结构,理性系统的分析家实际上忽略了组织的行为结构。在坚持劳动分工是组织基础的同时,理性的古典组织理论却从个人的经验和有限的观察出发,旨在寻找组织设计的先验假设。此外,理性系统中的理性概念是有局限性的。在组织的最上层,指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑,但是,在对非正式组织理论的重点研究中,自然的新古典组织理论却放弃了对非常重要的正式组织与非正式组织的关系的认识。借用权变理念的术语来说,自然的新古典组织理论只是极端地关注了有机型的组织。

开放系统的现代组织理论由于坚持了开放系统的这一正确主张,从而标志着严格意义上的管理学组织理论的形成。但是,开放系统既没有按照统一的研究纲领来进行,也没有据以运作的分析单位及其关键维度。正是这些缺陷,使得开放系统的现代组织理论根本无法提出对组织结构和行为的统一观点,而始终处于组织研究两分法的艰难境地。此外,西蒙的决策理论虽然始终致力于微观分析,但是,作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化,以便使之得到广泛而一般的应用。由于关注了决策前提,西蒙主义对组织结构的研究是薄弱的。而系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境,通过该系统从外界社会文化环境中取得信息并确定组织的价值观,以便组织履行社会大系统所确定的目标和职能。但是,组织系统理论没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化。

生态系统的当代组织理论使用变异—选择—保留的基本环境机制作为解释工具。但是,演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比,导致它没有涉及人的决策和动机,致使价值观问题也被忽略了,而且整个过程都被视作不可避免的。

从以上分析可以看出,在对组织理论的研究中围绕着组织管理系统的价值观问题一直没有得到解决,使得组织管理面临基点不稳的问题,即组织的价值观问题未能得到彻底解决。面对这些事实,当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题:强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的,但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短,使企业组织趋向良性运转呢?当代组织理论研究者

们的回答是:建立一种以幸福为中心的价值观系统,而这种具有终极性的价值观系统正是组织管理系统的核心所在,它的存在对个人行动和组织的行为产生的韧性约束,推动了组织成功地迈向卓越,使人的本性得以真正体现。

参考文献:

1.(荷)杜玛,斯赖德著.原磊等译.组织经济学[M].华夏出版社,2006

2.罗珉.管理理论的新发展[M].西南财经大学出版社,2003

第三篇：学习型组织

创建学习型企业的五个误区

误区之一

神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得.圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

误区之二

一般化认识

有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。

误区之三

创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。

误区之四

“等、靠、要”

有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

误区之五

“一阵风”

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。、学习型组织对现代企业的主要作用

（一）学习型组织是未来企业成功的关键

传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息时代，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。

（二）创建学习型组织有助于提高企业的核心竞争力。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。

（三）构建学习型企业是大势所趋

面对WTO全球经济化，传统企业如何转型，如何在激烈的竞争中生存并发展起来，建立学习型组织的企业是许多大型企业选择的道路。学习型组织是21世纪企业组织和管理方式的新趋势。学习是组织的一项基本职能；组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机；组织学习是组织生存发展的前提与基础。在不断快速变化的外部环境下，为了跟上顾客的需求变化，公司里各部门的人必须紧密协调，为了一个共同的目的而努力，着也是学习型组织的精髓所在。对学习型组织的误解

第四篇：学习型组织

浅谈如何推进学习型组织建设

学习是一切进步的源泉。而推进学习型组织建设，是时代发展的主旋律，也是促进企业持续、健康、科学发展的必然选择，是企业走向成功的必由之路。从国内外一些知名企业的实践充分证明，随着知识经济、信息化时代的到来，面对纷繁复杂、瞬息万变的经济社会，加强学习，创建学习型组织已成为快速适应环境变化，应对各种挑战的重要手段和一门重要管理科学。知识的积累需要学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，当前，我们以置身于一个需要不断学习、持续学习的时代。在此，笔者结合创建学习型组织面临的一些问题和不足，就如何推进学习型组织建设谈一点体会和认识。

一、推进学习型组织建设的重要作用

学习型组织是一种管理理论。它的研究起始于20世纪60年代，兴盛于90年代，这种理论的诞生使组织管理从科学管理上升到人文管理或者说文化管理的层次，可以说是管理理论的一次飞跃。我国在党的十六大报告中明确提出，要形成全民学习、终身学习的学习型社会。如此，一时间创建学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型员工活动如火如荼在各地区、各行业、各组织兴起。其实，从我党的发展历程来看，我们党从建党之始便是一个学习型政党，并在长期实践中形成了善于学习提高、善于总结经验、善于学以致用、善于理论联系实际的优良传统和作风。在中纪委第七次全会上胡锦涛同志强调领导干部作风建设所倡导的八个方面良好风气中，把“勤奋好学、学以致用”的良好学风放在了第一位，足以说明我们党对学习的重视。那么推进学习型组织建设，究竟对我们企业发展有何意义和作用呢？笔者认为，从组织和个人的角度来讲，创建学习型组织兼顾了组织和个人的发展与成长，是一个实现真正“双赢”的优秀管理机制。其作用具体表现为。

一是增强了企业组织的学习力、竞争力、创造力和活力。当前科技、信息迅猛发展，日新月异，经济全球化、国际化形势正在加快，随着经济社会不断向纵深发展，企业之间同质化现象将越发明显，在比拼产品、技术、服务和人才竞争后，未来惟一持久的优势便是学习力的竞争，也就是说学习力将是企业竞争最终的决定力，谁学的快、学的好，谁就会赢得主动、占据优势。而创建学习型组织正是基于以上认识采取的一种管理策略。

二是增强了员工主人翁精神。员工通过系统、持续学习，在提升自身文化素养和品德修养的同时，也实现了心灵升华，继而能够转变对企业组织的看法。大家都知道，在传统意义上，我们时常会教育员工爱企如家，增强主人翁精神。但现实情况真正对企业负责的只是少数人，绝大多数人只是把岗位当成生存和谋生的方式与手段，没有从精神、心灵上真正与企业同甘苦、共进退。而员工通过学习，在精神上转变对企业组织的看法，就会把自身的职业与企业发展结为生命共同体。

三是增强了员工责任意识。由于学习型组织注重学习，注意激励与创造，从而使员工具备了系统思考的观念，继而达到思想理想升华、自尊水平提高、自行负责增强和自我效能提升，由此每一个员工无论在哪一个岗位上都能够认识到自身存在对企业发展的影响与作用，认识到自身工作的意义与价值，因而使得团队学习力增强，员工凝聚力增强，组织文化力提升，员工也就能够承担起自身的责任。

总而言之，学习型组织创建充分考虑企业和员工两个重要方面，有利于把企业发展与员工发展紧密联系在一起，使得企业在实现发展目标的同时，也让员工体现其自身价值，满足了人的最高层次需求。实践证明，对于企业来讲，在员工潜能充分得到发挥的时候，企业才更具有竞争力，才能真正地取得成功。

二、当前在学习型组织建设上存在的问题

学习型组织作为当前最前沿的一种管理理论，受到了世界著名企业的极大关注和重视，而一些成功企业通过推进和导入学习型组织建设，也取得了较好成效。在我们烟草行业，各级组织也非常重视学习型组织建设，并把此项工作作为一项基础性工程来对待，采取多种举措，积极推进这一建设。但从现实推进来看，由于学习型组织建设是一项长期性、系统性工程，行业各级组织在学习型组织建设上良莠不齐，还存在一些问题和不足。最根本的问题可以概括为三个方面。

一是对学习型组织建设存在认识误区。从一些单位对学习型组织建设表现和一些干部员工交流中，笔者明显感觉到，把学习型组织建设当作一种创建活动来对待占有很大比例。在一些干部员工眼里，学习型组织建设就是一种活动、一种运动，就是发几本书，或开一些集中学习研讨会，写几篇心得，而认为学习型组织建设是一种管理、一种战略的却很少。由于认识上的误区，因而，在推进学习型组织建设上，一些单位出现了时紧时松，想起来抓一下，上级有要求就应付一下的现象，致使学习型组织建设始终停留在看几本书的水平。

二是对学习型组织建设落实力度不够。认识上的误区，加之学习型组织建设需要长期性、系统性组织实施，其效果不可能一蹴而就，一抓就显，因此，造成大多数单位在推进学习型组织建上缺乏耐性和恒久推动力，存在走形式、走过场的现象。在推进过程中，时常是雷声大，雨点小，喊得多，做得少，务虚的多，务实的少，即使制订了计划，也往往是束之高阁，不见落实。

三是对学习型组织建设缺乏系统规划。由于对学习型组织建设本质认识不到位、不深刻，更没有把这一建设上升为企业发展战略来对待，因而，大多数单位都缺乏持续性、延续性、目标性和可操作性的学习型组织建设规划或计划。人云亦云，看人家学什么，就跟着学什么，上级要求学什么，就应付学什么，没有针对性，不能结合自身需要来量身订做。对为什么学、学什么、怎么学有时候更是一片茫然，盲目性、随从性成为大多数单位在学习型组织建设上的真实写照。

三、如何推进学习型组织建设的几点思考

“工欲善其事，必先利其器”，学习型组织建设为团队学习和个人学习提供了有力的平台，也为企业组织发展和个人成才、成长创造了条件。发展没有止境，学习就没有止境，推进学习型组织建设是时代的主旋律，也是企业持续、健康和科学发展的必然选择。当前，学习型组织建设从理论诞生到组织实施，单就从国内全面普及来讲，也已经走过了十多年的发展历程，那么，在新的形势下，如何才能更好地推进学习型组织建设呢？笔者因为，搞清楚为什么学、学什么、怎么学，是推进学习型组织建设的前提和根本。在此，笔者围绕“为什么学、学什么、怎么学”三个方面就如何推进学习组织建设谈几点认识。

（一）为什么学，是推进学习型组织建设的根本。从前面对学习型组织建设重要意义和作用论述上，我们已经很清楚，学习型组织的真谛就在于，一方面学习是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的能力和核心竞争力；另一方面通过从个人学习、团队学习到学习型组织目标的实现，使企业始终保持持续竞争优势。这是从意义和作用两个方面来阐述“为什么学”，即为什么要推进学习型组织建设，但从当前我们在学习型组织建设上存在的问题来看，笔者因为，搞清楚“为什么学”，还需解决两个问题。

首选要解决思想认识问题。目前，在推进学习型组织建设上一些干部员工，特别是一些主要领导，对学习型组织建设这一管理理论还存在概念模糊、理解不透、认识不清，没有把这一理论上升为企业发展战略来看待，把学习型组织建设当作一时活动、一时运动的大有人在，致使这一管理理论落实不力、抓而不实，收效甚微。为此，要更好地推进学习型组织建设，必须更新观念、转变认识，尤其是领导干部的认识，要在干部员工培训上把学习型组织管理理论作为一项重点内容进行专题培训，切实让干部员特别是主要领导真正理解这一管理理论内涵和真谛，促使大家高瞻远瞩，放眼长远，充分认识到学习型组织建设的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎实推进学习型组织建设。

其次要为企业发展和个人成长建立愿景。学习为了什么，为什么学，只有回答和解决上述疑问，团队和个人的学习才会有激情、有热情、有动力。而如何解决这一疑问，最简单的办法就是为企业、为个人建立共同愿景，打造生命共同体，用句粗话来讲，就是让大家看到希望，有目标、有奔头，这样才能激发大家学习的动力和潜能。在企业发展愿景上，我们徐州烟草商业提出了建设“幸福徐烟”的共同愿景，这一愿景的提出立即在全系统干部员工中产生了共鸣，受到了大家普遍认同，使大家倍受鼓舞，从内心迸发出为这一共同愿景而奋斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企业发展的希望，找到了个人成长奋斗目标，而在这一愿景感召下，个人学习不再单纯地是为了就业和谋生，而成为超越自我、施展才华、实现人生价值的不懈追求。

（二）学什么，是推进学习型组织建设的基础。解决了“为什么学”，下面就要解决“学什么”，也就是学习型组织究竟是要学什么，这样才能在学习中不盲目、不迷茫，不囫囵吞枣，不人云亦云，使学习型组织真正发挥应有的作用，切实做到学有所悟、学有所获、学有所得。在解决“学什么”问题时，同样要从两个方面入手。

首先要改变学习认识。推进学习型组织建设，关键的一点是要改变大家对学习的态度，学习不是为了学而学，而是让企业组织和个人始终树立一种学习意识和理念。同时，在学习型组织里，学习不单纯是个人学习，还包括团队学习，也就是组织学习。因而，在解决“学什么”时，无论是组织和个人，都要树立持续学习、终身学习的观念和理念，不能自我满足，固步自封，更不能满足于眼前取得的成就和成绩，把学习作为一种追求。要时刻有一种危机感、紧迫感和使命感，紧盯时代潮流，紧跟时代步伐，对经济社会和行业发展出现的前沿热点，新兴事物，不但要学的快，而要学的好，切实做到不落伍，不落后。

其次应明确学什么。对于学习型组织来讲，学什么是一个宽泛的问题，不应该有局限、有圈定、有范围，基本上来讲凡是有利于企业发展、有利于陶冶员工思想情操、成才成长都是可学、该学内容。如果非要给学什么一界定，笔者因为，从我们烟草行业角度来讲，作为国有企业性质，在学什么方面，一是要加强党的政策理论知识学习，坚定党的理想信念，使企业发展符合国家政策、宏观经济形势和科学发展观要求。二是结合行业自身工作需要，从业务培训和思想教育两个角度，一方面抓好法律法规、市场营销、客户服务等专业知识的学习；另一方面抓好企业文化、职业道德等思想教育。三是根据社会科技、信息、文化发展变化，要紧跟时代步伐，加强科技、信息、文化方面的学习培训，及时掌握与行业发展紧密相关的最前沿科技信息知识。四是从理论联系实际、学以致用的需要，在强化书本和理论学习的同时，还要坚持向实践学习，真正做到工作学习化，学习工作化。五是从他山之石可以攻玉和内练外修的角度，还要坚持走出去，向行业外先进企业组织学习，开阔视野，增长见识，开拓思路。

（三）怎么学，是推进学习型组织建设的重点。如果“为什么学”是解决思想认识，“学什么”是明确内容，那么，“怎么学”就是学习手段、方法的问题，从学习型组织理论来说，“怎么学”是推进学习型组织建设的一个细节，很大程度上也决定了学习的成效。怎么学呢？

一要营造浓厚的学习氛围。学习型组织建设提倡的不是单纯的个人学习，而是组织和个人的共同学习，特别是在组织学习或团队学习方面，是引导员工自觉学习、激发员工学习兴趣和热情的关键。为此，一是在企业组织营造浓厚的“学、赶、帮、超”氛围，让员工置身其中能够时刻感受到学习的那种良好气氛，时刻感觉到学习的重要性和紧迫性，有一种不学习就要落后、被淘汰的感觉。二是领导干部特别是主要领导要率先垂范，以身作则，坚决在学习面前不搞特殊、不搞例外，带头参加各项集中学习培训，力争先学一步，学深一些，以领导示范营造良好学风。三是为员工学习创造条件、提供机会、搭建平台，在员工队伍中大力倡导“工作学习化，学习工作化”，鼓励员工参加各种学习。例如：为提升员工文化水平和素养，近年来，徐州市烟草专卖局（公司）与大专院校合作专门开辟了大专本科班，并出台鼓励政策，支持员工学习进修，充分体现了市局（公司）对学习的重视，是推动学习型组织建设的最好例证。

二要健全学习规划和机制。凡事预则立，不预则废。学习型组织建设作为一项长期性、系统性工程，作为现代企业推动人文管理的一项重要内容，需要制订规划，完善相关机制，只有这样学习型组织建设才能有目标、有方向、有操作性。在规划和机制制订上，在坚持干什么学什么，缺什么补什么的基础上，理应做到“三个结合”，既当前与长远；理论与实际；内部与外部，切实使规划和机制既符合现实需要，也有利于长远发展，既考虑自身工作实际，也适应外部环境发展变化。如，针对员工主人翁意识淡薄、责任意识不强、归宿感不高的现象，我们就要围绕提升员工责任意识、增强归宿感来展开一系列的学习教育。

发展没有止境，学习就没有止境。总之，推动学习型组织建设是实现企业组织持续、健康和科学发展的必然选择，是我们行业加快推进现代烟草建设的现实需要，从实际和长远来看，学习型组织必将伴随着企业发展始终，成为企业组织创新与进步的不懈动力源泉。

2013年，株洲市株洲县烟草专卖局多措并举，深入推进学习型组织建设。

一是科学制定方案。以“企业持续健康发展、员工素质不断提高”为目标制定学习型组织实施方案，根据岗位需求和人岗匹配情况，制定科学学习纲要和计划，保证学习研究的针对性、及时性、先进性和全面性。

二是注重丰富内容。组建跨部门、跨职能的学习型团队进行QC对标和科技创新课题的研讨；坚持常态化学习，内容涵盖“一体化综合管理平台”的应用、行业规章制度、从业道德，员工行为规范。

三是加强监督考核。成立专门的学习督导小组，对部门及人员的学习情况进行跟踪考核并定期通报结果，强化学习、培训的执行力，杜绝“走形式”和“两张皮”现象在学习过程中出现。

四是力求方式创新。注重学习方式的创新和多样化，以“学习研究小组”、“周五学习日制度”、“头脑风暴法”等载体，探索和开辟多种学习方法和渠道，深化并巩固学习的主题。

科学谋划 精心运筹-扎实推进学习型组织建设

近年来，面对“两费”停征、职能转型的形势和任务，我局坚持不懈地把建设学习型组织、构建新型管理模式作为一项战略性基础工程来抓，积极探索学习型组织建设的新路子，有效地推动了各项工作的开展。

一、以建立共同愿景为引领，深入挖掘系统内的强大驱动力

一个团队只有建立了共同愿景，才能使全体人员形成共识、凝聚力量，使个体乐于为团队奉献、为组织奋斗。“两费”停征、职能转型，给基层工商机关带来了新的挑战，也给欠发达市提供了实现“弯道超越”的良好机遇。如何抢抓机遇、谋求发展，成为事关聊城工商系统事业长远发展、干部个人成长的重大课题，也为我们建立具有聊城工商特色的学习型组织提供了一个历史契机。近年来，我们先后提出了“开展两项活动（岗位大练兵、基层规范化建设），推进职能转型”、“上档提速，争先创优”、“跨跃发展、全面提升”的愿景目标，围绕这些目标，制定了一系列促进干部成才成长的激励措施。“个人愿景”与“组织愿景”相统一的“共同愿景”，使全系统每一名成员从内心渴望学习、渴望提高，为建设学习型组织提供了持久动力。

二、以强化团队学习为依托，积极构建多元化的学习教育体系

团队学习是建设学习型组织的基本方式。团队学习必须以一个健全的教育培训机制为保证，才能激发员工的学习力，培养出弥漫整个组织的学习气氛。为此，我们以搭建新型教育培训架构为载体，着力创设适应团队学习的新机制，不断强化团队学习的能力和水平。

（一）开展全员大培训活动，构建团队学习的新模式。为解决原有分级培训标准不统一、效果不理想的问题，市局采取跨级直训方法，计划用1年多的时间，分10期对全市系统49周岁以下近2000名干部职工进行封闭式的集中教育培训。每期培训分军事化训练、业务学习、监管实践和巩固提高四个阶段，分别定位塑形、增智、赋能、提升四大功能。这种培训方式由于打破了级别、地域、专业的界限，从而为系统人员实现角色转换、思维碰撞、组织变革提供了特定的情境，这些正是培养团队学习能力进而构建学习型组织所必需的。截至目前我们已举办了7期培训班，1400人参加了培训。从培训效果看，不但参训个人的综合素质和工作能力得到很大提高，更使团队的学习能力得到大幅度提升。

（二）抓好专项培训，提升团队学习的实效性。在搞好全员培训的同时，我们适时开展了以现实需求为导向、以专业技能提升为重点的专项培训。专项培训既是深化团队学习的客观需要，也是打造“一专多能”人才队伍的必然选择。今年4月，我们集中全系统市、县、所286名食品监管人员通过会训结合的方式，利用一周的时间学习了食品安全监管操作技能和实际工作流程，会后利用“交叉检查、相互辅导”等方式互促共进，提高了全市系统的食品监管水平，提升了团队的执行力和创造力。

（三）组织日常学习教育活动，保持团队学习的渗透性。团队学习强调的是终身学习、全员学习、全过程学习。为此，我们把团队学习贯穿于日常工作中，努力营造在工作中学习、在学习中工作的浓厚氛围。开设了“网上学院”，建立了近70万字的教材库和3000道题目的试题库，实施了网络媒体课件教学，开发了网上模拟考试系统。各县级局按照市局构建的团队学习模式，组织了丰富多彩、各具特色的学教活动，不断推动团队学习向纵深发展。比如，东阿县局开展了“工商夜校”和知识竞赛活动；阳谷县局开展了“一好一高一满意（服务好、效率高、群众满意）”主题实践活动。丰富了团队学习的形式，畅通了团队学习的渠道。

三、以改善心智模式为先导，着力实行精细化的管理革新

心智模式是进行分析和处理问题的观点、方法和进行决策的依据和准则。它不仅决定着人们的认知水平，而且影响人们如何采取行动。在学习型组织创建过程中，我们不断创新思维，积极探索，努力改善心智模式，激发系统活力，从而促进工作的顺利开展。

（一）标杆学习，明确进取方向。实施“对标管理”，增强开展工作的针对性、实效性和科学性。首先在全省乃至全国工商系统找准各个单位学习的对象，确定学习目标；随之组织5批人员前去学习，在真正学深学透的基础上，制定出内容实、操作性强的方案措施；然后，按照“深耕细作”工作法，不断对照既定的标准查问题、纠偏差、促优化、抓落实，确保学到的经验取得成效。5月，市局采取考察报告会的形式对5个外出学习考察组的落实情况进行了重点督查，效果较好。

（二）内在激励，挖掘最大潜能。通过建立干部激励机制、实施人文关怀等措施，充分激发大家内在的学习和工作动机。在去年全市系统提拔156名科级干部的程序中，严格组织笔试、面试等环节，突出综合知识、业务技能和工作实绩的考核，确保把理论水平高、业务娴熟、成绩突出的人员选拔出来；今年5月，又按照这一做法对现有职位进行了补缺，并注重优先选拔有基层工作经历的人员，在新提拔的31名科级干部中有基层工作经历的占90%以上。由此彻底改变了基层人员以往的心智模式，把大家的思想意识由原来的“干多干少一个样”转移到比学习、创业绩、出成效上来。

四、以实现自我超越为动力，充分激发系统人员的创造性张力

自我超越是建设学习型组织的基础。只有每个个体和单位都具备实现自我超越的强烈愿望，全市系统才能实现持续性、跨越性发展。为此，我们从建立“导学、助学、督学”三项机制入手，最大限度推动自我超越的实现。

（一）建立“导学”机制增添动力。为切实激发基层人员建设学习型组织、开展争先创优活动的积极性，在前两年工商所规范化达标的基础上，我们今年全面启动了“星级工商所”创建活动，对工商所的政治思想、内务管理、制度建设、监管执法、服务发展等所有工作制定出271条工作标准和相应的考核制度，采取工商所自查、县级局督查、市局集中考查的考评方法，到年终评选出31个四星级和38个五星级工商所，并实行动态管理。通过这种“分类管理、梯次递进”的机制，在全市系统形成了比学习、钻业务、练本领的良好风气。

（二）建立“助学”机制创设条件。今年，我们在全市系统大力推行了市局党组领导下的分管局长负责制，市局各分管局长从市局、县级局直至工商所，不但对分管口的监管执法和服务发展等业务工作负责，还要对分管口人员的政治思想、业务学习、岗位竞赛、技能比武等负责。旨在用这种方式从上到下打造一个“专业平台”，把全市系统各个层级处于相同岗位的各种资源进行有机整合，使其优势互补，发挥整体效能，集中优势兵力打“攻坚战”；同时，在遇到疑难问题或实施工作创新时调动分管口各个层面的人员进行集中学习，专题研究，集思广益，博采众长，创造性地开展好工作。

（三）建立“督学”机制打造常态。我们结合系统实际，推行了百分制岗位目标绩效考核评价机制，每年由市局对基层建设学习型组织情况统一制定工作标准和考核办法，进行检查考核。比如，我们连续两年组织大规模的现场观摩会和包括注册登记、执法办案、食品安全、市场监管等内容的岗位练兵模拟演练，大大激发了基层人员加强学习、勇于创新的积极性，基层人员实现了从“要我学”到“我要学”、从“单独学”到“相互学”、从“搞突击”到“成常态”的深刻转变，大大促进了基层工作的提升。

五、以开展系统思考为推手，不断把建设学习型组织活动引向深入

系统思考是建设学习型组织的核心。运用系统的、整体的、动态的观点去分析和认识问题，努力实现“柔”管理、加大“硬”投入、提升“软”实力。

（一）民主参与管理，增强建设学习型组织的感染力。民主参与管理，能够畅通民意表达渠道，最大程度地调动人员的工作积极性和主动性。今年，我们深入组织开展了“全市工商系统大提升大发展，我们怎么办？”和“学习先进典型、干好本职工作”大讨论活动，进一步强化了干部职工的宗旨观念和大局观念。先后组织召开了工作目标誓师会和新提拔干部述职会，结合工作实际，让大家谈思想、谈工作、谈作风，比信心、比发展、比形象，切实增强了每名同志的学习意识、责任意识和创新意识，催发了干部职工建设学习型组织的内在动力。

（二）加强基础建设，增强建设学习型组织的支撑力。计划利用两年的时间，投入1300万元，争取把基层的各项装备更新一遍，为每个工商所增配执法车辆、笔记本电脑、投影仪、摄像机等设备，有条件的地方还要实施县级局和工商所的建设和改造工程。4月，为全系统的城区工商所配发了31辆电动巡查车；目前6个县级局和31个工商所正在实施新建、置换或改造。

（三）搞好文化建设，增强建设学习型组织的向心力。今年，我们先后组织开展了20余次核心价值观研讨会、报告会、座谈会，逐步提炼培育出了包括价值观念、行为准则、作风理念等七个方面28项内容的具有鲜明“聊城地域特色”和“工商职能特色”的聊城工商核心价值体系。同时，深入开展“红歌大家唱”、“红盾读书月”、“争先创优演讲比赛”等丰富多彩的文体活动，初步培育出了全体干部职工的核心价值观，增强了建设学习型组织的向心力、凝聚力和战斗力。

由于狠抓了学习型组织建设，我们初步形成了学习造就人才、人才促进工作、工作推动发展的良性循环机制，形成了队伍素质大提升、业务工作大发展、社会形象大改善的多赢局面。一是全市系统人员的精神风貌焕然一新，整体工作能力和综合素质有了质的飞跃，每个人都实现了从外到内、由表及里的全方位、深层次的转变。二是由于人员素质的提高，大大提升了工作创新的能力和水平，启动了“GPS移动监管系统”和“网格化监管电子信息系统”，开创性地做好了农资连锁经营、企业社会责任、市场商位使用权质押等工作，积极研发“网络经济监管服务系统”和“企业网上远程登记系统”两大平台。这些创新性工作，有力地推进了监管执法服务的深入开展，各项工作呈现出蓬勃发展的良好势头。今年上半年，全市系统办理一般程序案件2619件，与去年同比增加了220%。三是工商部门的社会形象明显提升，社会地位日益提高，市委书记宋远方、市长林峰海以及人大、政协的领导多次作出批示或在大会上对我们的工作给予表扬。

建设学习型组织是一项全新的系统工程和一种新型的管理模式，今后我们要不断地学习、总结和提升。一要加强对建设学习型组织理论的学习，深刻理解学习型组织的内涵、要素、特点、路径和方式方法，坚持用科学、先进的理论指导工作；二要立足系统实际，创新学习型组织建设思路，积极搭建学习型组织建设的新型架构，构建建设学习型组织的长效机制，把学习型组织建设引向深入；三要以建设学习型组织为载体和平台，把学习、创新和工作有机结合起来，使其相互渗透、相互促进、共同发展，推动各项工作深入扎实开展。

浅谈如何推进学习型

组织建设

第五篇：学习型组织

概述

学习型企业：以共同愿景为基础,以团队学习为特征,以人为本,以企业和个人的全面发展为中心,以增强企业学习力.提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。

这与传统组织中以效率和控制为着眼点的做法有质的区别：传统组织通常通过其财务能力营销能力技术能力等来体现其竞争力；而学习型企业的竞争力主要将表现为学习的能力, 进而通过学习而将其财务能力营销能力技术能力等提高到一个新的水平。(例如, 当企业资金满足不了企业生产需要时, 传统型企业想到的是如何去筹集资金来提高企业的财务能力, 而学习型企业则会考虑如何通过提高管理水平以节约资金, 提高资金的利用效率。)

学习型企业文化具有特定的内涵：它倡导的企业文化不但具有传统企业文化的基本特征，而且特色鲜明，给企业以学习创新的昭示，洋溢着时代进步的气息。它的学习既不同于在学校的学习，不同于以学习知识为主的传统意义上的学习，也不同于西方学习型组织的没有特定内涵的一般意义上的“学”与“习”。

特点

(1)有一个共同赞同的共同愿景;(2)在解决问题和从事工作中, 摈弃旧的思维方式和常规程序;(3)所有成员既是组织有机组成的一部分, 也是一个个相互独立的作战主体;(4)成员之间沟通真诚坦率, 共享信息和知识;

(5)成员之间放弃个人利益, 为了实现组织共同愿景协同工作;

一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的人，必然是善于学习的人；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的组织，必然是善于学习的组织；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的政府，必然是善于学习的政府；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的军队，必然是善于学习的军队；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的社会，必然是善于学习的社会。作为领导这一切的中国共产党，必然要成为善于学习的政党，这样才能肩负重要的历史使命，与时俱进，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的发展方向，代表中国最广大人民的根本利益。

为实现上述构思所作的尝试与努力。我们信相，只要我们人人都树立终身学习的理念、投身到学习型的各种团队中去，善于用先进的理论和知识武装头脑，同时，讲究科学的学习方法，就一定能够把我们的国家建设得更加美好。