内训师六项能力模型[最终版]

第一篇：内训师六项能力模型[最终版]

内训师六项能力模型

讲师：吴文辉

一、分享意愿

1.什么叫分享意愿

分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。

2.如何体现分享意愿

体现分享意愿，就是让学员能够感受到讲师愿意，通过案例让别人听明白所讲的内容。如果一讲而过，就是不负责任的表现。

3.分享意愿构成三要素

作为培训师，分享意愿主要由三个要素构成：

课程内容分享意愿

课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容。比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。

授课思维分享意愿

授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。

授课肢体分享意愿 授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差异很大。

4.如何判断分享意愿的构成

学员接受度

如果讲师的知识观点被学员接受了，就说明讲师的分享意愿是足够的。

课程进度

原计划两个小时的内容提前讲完了，说明讲师的分享意愿存在问题；原计划两个小时的内容没有讲完，拖延了授课时间，说明讲师对时间的把控不到位，也说明讲师的分享意愿存在问题。

内容阐述度

如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅讲的内容讲得过于深入，说明分享意愿存在问题。

课程内容熟练度

如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够熟练，也说明分享意愿存在问题。

学员参与度

如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题。

5.如何培养分享意愿

好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。

在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。保险行业、直销行业等是分享意愿比较高的行业。比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。同理，要想成为一名合格的内训师，就要向推销人员学习其分享意愿。

做过直销的人都非常愿意分享意愿，具备做内训师的潜质。比如，让员工在几百人面前分享营销的经历和观点，经过一段时间的锻炼，员工基本都会产生强烈的分享意愿。

6.分享意愿不强烈的原因

分享意愿不强烈的原因主要有以下几个：

对事物的追求欲望不足

一个人对一件事物没有兴趣爱好以及追求的欲望，自然不会有强烈的分享意愿。当一个人分享意愿不足时，应该思考自己的研究领域是不是自己关心的，如果不是，更换一个研究领域或许能提高分享意愿。

没有值得分享的听众

一些员工上培训课经常迟到，不愿意给讲师掌声以示鼓励，并且随便换座位，不遵守纪律，面对类似的学员，讲师很难产生分享意愿。

讲师内心不够强大

讲师在授课时一旦遇到迟到早退、无精打采的听众，就没有了分享意愿，只能说明该讲师的内心不够强大。

因此，分享意愿应达到两个标准：一是分享的内容会不会使讲师不愿意分享；二是听课的人会不会使讲师不愿意分享。对于学员已经听过的课程，讲师一定要讲得更好，分享意愿才会被尊重。意愿是有标准的，如果连标准都达不到，意愿更无从谈起。

二、感染力

1.怎样才称为有感染力

对于内训师来说，感染力非常重要。感染，是一种魅力的所在，也是一种灵魂的所在。有些人即

使不说话，也能凭自身的气质吸引别人，相反，一个满口污言秽语的人，即使打扮得再体面，也无法赢得别人的喜爱。所以，感染力就是当一个人不说话时，无形吸引别人的标准。

感染力就是通

过自身的某些东西对别人的思维

成影响。对于内训师来说，如果学员愿意主动和他打招呼，下课也愿意和他讨论问题，就说明这个内训师比较有感染力。没有感染力的讲师，就没有价值。同时，企业内训师要有师德，师德也是一种感染力。

2.感染力与人格魅力

感染力与人格魅力的区别是：感染力是一个人影响别人的关

键因素；而人格魅力是在感染力的基础上增加的一种魅力。感染力与人格魅力结合起来才是最完美的。比如，阿里巴巴的马云曾说过，“一个男人的才华与他的外表是成反比的”，事实上，马云非常有

人格魅力和感染力，并且非常谦卑，吸引很多人与他合作，正因如此，阿里巴巴才能发展迅速。

3.感染力的构成要素

培训师感染力的构成要素主要有以下几个：

课程感染力

课程感染力，是指课程的设置能够吸引学员，内容上要有感染力，如同书中要

有精美的插图和漫画。

授课技巧感染力

授课技巧感染力非常重要，课程设置得再好，如果讲师没有授课技巧，同样没有感染力。就好

比一个求职者，即使把简历做得形式漂亮，内容也很有深度，感染了考官，但面试的时候表现一般，缺少回答的技巧，也不会成功。

现场组织感染

力

企业的培训课程结束后通常都要拍照，把照片做成动漫或贴在企业文化栏中，增加员工对培训的兴趣。如果课程结束后讲师不能很好地组织拍照，说明讲师现场组织能力存在问题，缺乏

一定的现场感染力。

语言传述感染力

语言传述感染力，是指讲师讲述内容后感染度的高度。如果一个讲师的课程被学员所接受，学员

会自愿听课并讲给其他人听，说明该讲师具有一定的语言感染力；如果学员听过课程就忘记了，也不愿再讲给其他人听，说明该讲师的语言缺乏一定的感染力。

4.感染

力培养四步骤

内我感染力

内我感染力就是内在的知识含量、内在的感染力。

外我感染力

作为企业内训师，可以在每次讲课前调整自己的发型及着装，改变与学员打招呼的方式，以及改变课程设置等，给学员耳目一新的感觉。如果内训师授课一成不变，就

会失去感染力。

三颗心感染力

从心理学的角度来看，内训师有“三颗心”，分别是眼睛、脸、心脏。一般来说，通过眼睛和脸这两颗心就能

推测出第三颗心的活动，所以内训师一定要培养“三颗心”的感染力。

感性与理性感染力

内训师授课的感性与理性要因

人而异。

讲师在上课之前要先了解学员的情况，如果学员比较理性，讲师的案例比较感性，学员会觉得讲师在“忽悠人”；如果学员比较感性，讲师的案例比较理性，学员会以为讲师太现实、太势力。对

于年龄较大的学员，讲师不能过于理性，而应感性地向其灌输一些传统的思想；对于年龄较小的学员，就不能过于感性。

5.现场学习辅导

（分组讨论感染力的关键要素，现场分享意愿的评估，见视频。）

三、进取心有进取心的培训师通常会有一些基本特征：第一，及时解决问题；第二，追求新事物。有进取心的内训师，通常会在课后对当天没能解决的问题查找资料进行研究，提高自身水平；同时，经常追求新事物，研究别人不研究的领域，或是别人无法研究的领域，通常包括学员提问的问题、学员没有提到但自己觉得可能会遇到的问题。

1.进取心与执行力的关系

进取心与执行力密切相关，是否研究与研究后是否有结果，两者有很大差异，如果一个人愿意研究，但却研究不出结果，只能说明其仅有进取心，没有执行力。

有进取心的人，遇到困难不退缩，迎刃而上，直到解决问题为止，解决之后还要研究是否还有其他困难。

2.培养进取心的四大方法

案例讨论法

案例研讨，关键要找出问题的本质。只有了解本质，给别人合适的理由，才能更容易说服别人。如果讲师采集的案例不能被学员接受，说明案例研讨不到位。

视频观摩学习法

视频观摩学习法，就是播放一段视频给学员看，让学员看完视频后进行讨论。学员看过视频后，对视频内容的印象不够深刻，讨论的学习观点不够多，就说明讲师对视频研究的不够透彻，缺乏对视频的进取心。

情景角色扮演法

通过讲解很难让人理解的内容，可以采用情景角色扮演的方法，由讲师做评判。对于角色扮演，讲师的点评非常重要，如果学员尽心尽力地表演，讲师却没有认真点评，参与的学员就没有成就感，如果讲师认真点评并且对表演进行回顾，参与者就会产生自豪感和荣誉感，也会更加配合讲师的授课。

半边体研究法

心理学有个观点，每个人都有一个半边体，并且每个人半边体的大小是不一样的。作为企业内训师，要让自己的内训师模型不断成长，才能匹配自己的发展。

“活到老，学到老”是有进取心的表现，进取心是内训师成长的标准，如果没有进取心，内训师即使暂时受到欢迎，长久以后也会被遗忘。企业通常会有很多内训师，每个内训师的半边体都在成长，没有成长的内训师就会被淘汰。

内训师设计和开发的知识如果长久没有变革，说明其兴趣爱好已经发生了本质变化，内训师缺失了进取心，就会遭到学员的抱怨，失去学员的依赖性。内训师就应该不断学习，即使是相同的课程，面对不同学员，也要进行调整，才不至于影响授课效果。

五、逻辑分析 逻辑分析或逻辑的关联性不到位，会造成课程内容的前后矛盾。课程设置已很完善时，就不需再添加其他内容。比如，分析一个案例就能把问题阐述清楚，但为了追求完美，讲师又阐述一个案例，就会影响第一个案例的说服性，说明案例缺失逻辑性，等于画蛇添足。

1.内训师逻辑分析要素

从逻辑分析的标准来讲，内训师逻辑分析有以下几个要素：

授课的逻辑分析

授课逻辑就是讲课内容的先后。

课程设计的关联性

就是讲师所讲内容每一个小节的关联性有多高。比如，营销课程中，第一小节讲什么是营销；第二小节对营销的售前、售中和售后服务分别讲解；第三小节讲投诉；第四小节讲客户关系管理；第五小节讲客户忠诚度和满意度，逐层递进，整个课程的逻辑就比较清晰。

逻辑跳跃不能过快

对于讲师来说，讲课逻辑要清晰，思维跳跃不能过快，以免学员跟不上讲师的讲解，影响学员更好地学习后面的知识。

2.逻辑分析的基本原理

逻辑分析的基本原理其实非常简单，要求：念着顺畅，听着明白，并且听后马上能理解。逻辑正确的内容能够经得起推敲，如果讲师设置的内容听起来很好，但深入研究后发现有问题，就说明讲师的逻辑不够精确。同样，如果讲师每次上课所讲述内容的逻辑都是相同的，学员就会按照讲师的逻辑标准进行思考，导致对其他讲师的课程失去兴趣和吸引力。

3.逻辑分析三大方法

复杂转化简单分析

内训师要具备把复杂问题通过简单案例阐述清楚的能力。

案例

——复杂问题的简单讲解——

某讲师在授课时，一个学员提问：“如何判断产品（尤其是工业品）质量的好坏？”讲师不是这方面的专家，不能给出准确的回答，于是就以空调为例进行了分析，将三菱、格力、美的对比，发现三菱的售后服务点很少，格力和美的的售后服务点很多。讲师又说，自己家用过三菱空调，用了很多年制冷效果依然很好，只是比较耗电，格力和美的空调比较省电，但是每年都要加雪种才能制冷。

最后，讲师说：“我个人的观点是，一个产品的售后服务点越多，就说明这个产品质量越有问题，但也说明它的服务很到位。”

从案例可见，面对学员的提问，讲师列举了自己切身的使用结论，最终取得了学员的信服。因此，内训师在说服他人时，一定要有标准，必须拿出能够让别人理解和相信的事实。

文字转化数据分析 内训师要学会把复杂的文字转化成直观的数据分析，如果数据不够精确，就容易引人误解或产生分歧。

案例转化视频分析

案例可以分为两种：文字案例和视频案例。如果文字案例不容易帮助学员理解，就可以借助视频案例，但是讲师要把控好时间，不要比重失衡，比如，如果一节课程是45分钟，那么视频案例播放的时间最好不超过5分钟。

无论是讲述案例还是视频分析，讲师的逻辑如果不清楚，就会导致问题复杂化，更无法达到预期的结果。

六、应变能力回答，如果问题不在讲师的知识范畴内，就需要有一定的应变能力。比如，讲师可以告诉学员课下讨论或者以邮件、电话等形式回答问题，千万不能不懂装懂。

应变能力反应速度训练。训练应变能力的反应速度有很多方法，如玩游戏等。应变能力与一个人的知识面有关，只有具备一定修养和知识含量，才能在短时间内对别人的提问做出准确的反应。讲师在授课过程中遇到学员提问，就很容易被打断思路，可以在讲义上做标记，等回答完学员的问题，就从讲义标注的地方接着讲课。

应变能力等于结果导向。如果讲师应变能力很强，很快对学员的提问做出回答，但答案并不是学员的想要的，就会变成答非所问，因此，讲师不但要有应变能力，还要注重解答的结果。

1.应变能力培养四方面

正面应变

正面应变，是指对学员的提问做出正面回答。但是在培训课堂上，有些问题可以正面回答，有些问题只能委婉回答。

反面应变

应变能力有两个极端，能回答的话题要正面回答，不能回答的问题要反面回答。内训师说出的话要具有一定影响力，以免误人子弟或影响企业的形象和尊严。

转移应变

对于一些实在无法回答的问题，讲师可以转移话题。比如，被学员问到和其他讲师相比谁的课程讲的更好等比较敏感的问题，讲师可以转移话题。

拒绝应变

对于一些比较直观、建议性的问题，讲师可以选择拒绝应变。比如，当讲师被学员追问公司制度如何时，讲师可以回答：“我上了十几年的课，比你们好的企业我见过，比你们差的我也见过很多。”或者直接说“真抱歉，这个问题在我的职责能力范围以外”，拒绝直接回答敏感问题。因为很多情况，如果讲师的回答没有得到认可，就会有人将其应变和结果导向变成论文或报道，造成不好的结果。

2.应变应答的三大能力

语言说服能力

对于讲师来说，能够说服别人很重要。讲师不要把自己的想法和观点强加在别人的思维上，以免缺失说服力。对于一些始终坚持自己的观点、不认同讲师观点的学员，讲师可以委婉地说：“你的观点非常好，但是我有个建议，把咱们的观点放在一起总结一下，可能会更加完美。”

想要说服他人，一定要先了解并分析别人的想法，善于倾听学员的心声，才会增加说服别人的几率。

思维敏捷能力

讲师思维不够敏捷，就很容易掉进别人的圈套里。

案例解释注解能力

讲师提供案例，既要“说得出”，也要“收得回”。如果讲师提供了案例，却没有进行精确分析，或者分析的结果与学员想要的有所差异，也会产生不好的影响。

第二篇：内训师六项能力模型

内训师六项能力模型

讲师：吴文辉

一、分享意愿 1.什么叫分享意愿

分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。

2.如何体现分享意愿

体现分享意愿，就是让学员能够感受到讲师愿意，通过案例让别人听明白所讲的内容。如果一讲而过，就是不负责任的表现。

3.分享意愿构成三要素

作为培训师，分享意愿主要由三个要素构成：

课程内容分享意愿

课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容。比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。

授课思维分享意愿

授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。

授课肢体分享意愿

授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差异很大。4.如何判断分享意愿的构成

学员接受度

如果讲师的知识观点被学员接受了，就说明讲师的分享意愿是足够的。

课程进度

原计划两个小时的内容提前讲完了，说明讲师的分享意愿存在问题；原计划两个小时的内容没有讲完，拖延了授课时间，说明讲师对时间的把控不到位，也说明讲师的分享意愿存在问题。

内容阐述度

如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅讲的内容讲得过于深入，说明分享意愿存在问题。

课程内容熟练度

如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够熟练，也说明分享意愿存在问题。

学员参与度

如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题。

5.如何培养分享意愿

好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。保险行业、直销行业等是分享意愿比较高的行业。比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。同理，要想成为一名合格的内训师，就要向推销人员学习其分享意愿。

做过直销的人都非常愿意分享意愿，具备做内训师的潜质。比如，让员工在几百人面前分享营销的经历和观点，经过一段时间的锻炼，员工基本都会产生强烈的分享意愿。6.分享意愿不强烈的原因

分享意愿不强烈的原因主要有以下几个：

对事物的追求欲望不足

一个人对一件事物没有兴趣爱好以及追求的欲望，自然不会有强烈的分享意愿。当一个人分享意愿不足时，应该思考自己的研究领域是不是自己关心的，如果不是，更换一个研究领域或许能提高分享意愿。

没有值得分享的听众

一些员工上培训课经常迟到，不愿意给讲师掌声以示鼓励，并且随便换座位，不遵守纪律，面对类似的学员，讲师很难产生分享意愿。

讲师内心不够强大

讲师在授课时一旦遇到迟到早退、无精打采的听众，就没有了分享意愿，只能说明该讲师的内心不够强大。

因此，分享意愿应达到两个标准：一是分享的内容会不会使讲师不愿意分享；二是听课的人会不会使讲师不愿意分享。对于学员已经听过的课程，讲师一定要讲得更好，分享意愿才会被尊重。意愿是有标准的，如果连标准都达不到，意愿更无从谈起。

二、感染力

1.怎样才称为有感染力

对于内训师来说，感染力非常重要。感染，是一种魅力的所在，也是一种灵魂的所在。有些人即使不说话，也能凭自身的气质吸引别人，相反，一个满口污言秽语的人，即使打扮得再体面，也无法赢得别人的喜爱。所以，感染力就是当一个人不说话时，无形吸引别人的标准。感染力就是通过自身的某些东西对别人的思维造成影响。对于内训师来说，如果学员愿意主动和他打招呼，下课也愿意和他讨论问题，就说明这个内训师比较有感染力。没有感染力的讲师，就没有价值。同时，企业内训师要有师德，师德也是一种感染力。

2.感染力与人格魅力

感染力与人格魅力的区别是：感染力是一个人影响别人的关键因素；而人格魅力是在感染力的基础上增加的一种魅力。感染力与人格魅力结合起来才是最完美的。比如，阿里巴巴的马云曾说过，“一个男人的才华与他的外表是成反比的”，事实上，马云非常有人格魅力和感染力，并且非常谦卑，吸引很多人与他合作，正因如此，阿里巴巴才能发展迅速。

3.感染力的构成要素

培训师感染力的构成要素主要有以下几个：

课程感染力

课程感染力，是指课程的设置能够吸引学员，内容上要有感染力，如同书中要有精美的插图和漫画。

授课技巧感染力

授课技巧感染力非常重要，课程设置得再好，如果讲师没有授课技巧，同样没有感染力。就好比一个求职者，即使把简历做得形式漂亮，内容也很有深度，感染了考官，但面试的时候表现一般，缺少回答的技巧，也不会成功。

现场组织感染力

企业的培训课程结束后通常都要拍照，把照片做成动漫或贴在企业文化栏中，增加员工对培训的兴趣。如果课程结束后讲师不能很好地组织拍照，说明讲师现场组织能力存在问题，缺乏一定的现场感染力。

语言传述感染力

语言传述感染力，是指讲师讲述内容后感染度的高度。如果一个讲师的课程被学员所接受，学员会自愿听课并讲给其他人听，说明该讲师具有一定的语言感染力；如果学员听过课程就忘记了，也不愿再讲给其他人听，说明该讲师的语言缺乏一定的感染力。

4.感染力培养四步骤

内我感染力

内我感染力就是内在的知识含量、内在的感染力。

外我感染力

作为企业内训师，可以在每次讲课前调整自己的发型及着装，改变与学员打招呼的方式，以及改变课程设置等，给学员耳目一新的感觉。如果内训师授课一成不变，就会失去感染力。

三颗心感染力

从心理学的角度来看，内训师有“三颗心”，分别是眼睛、脸、心脏。一般来说，通过眼睛和脸这两颗心就能推测出第三颗心的活动，所以内训师一定要培养“三颗心”的感染力。

感性与理性感染力

内训师授课的感性与理性要因人而异。讲师在上课之前要先了解学员的情况，如果学员比较理性，讲师的案例比较感性，学员会觉得讲师在“忽悠人”；如果学员比较感性，讲师的案例比较理性，学员会以为讲师太现实、太势力。对于年龄较大的学员，讲师不能过于理性，而应感性地向其灌输一些传统的思想；对于年龄较小的学员，就不能过于感性。

5.现场学习辅导

三、进取心

有进取心的培训师通常会有一些基本特征：第一，及时解决问题；第二，追求新事物。有进取心的内训师，通常会在课后对当天没能解决的问题查找资料进行研究，提高自身水平；同时，经常追求新事物，研究别人不研究的领域，或是别人无法研究的领域，通常包括学员提问的问题、学员没有提到但自己觉得可能会遇到的问题。

1.进取心与执行力的关系

进取心与执行力密切相关，是否研究与研究后是否有结果，两者有很大差异，如果一个人愿意研究，但却研究不出结果，只能说明其仅有进取心，没有执行力。

有进取心的人，遇到困难不退缩，迎刃而上，直到解决问题为止，解决之后还要研究是否还有其他困难。

2.培养进取心的四大方法

案例讨论法

案例研讨，关键要找出问题的本质。只有了解本质，给别人合适的理由，才能更容易说服别人。如果讲师采集的案例不能被学员接受，说明案例研讨不到位。

视频观摩学习法

视频观摩学习法，就是播放一段视频给学员看，让学员看完视频后进行讨论。学员看过视频后，对视频内容的印象不够深刻，讨论的学习观点不够多，就说明讲师对视频研究的不够透彻，缺乏对视频的进取心。

情景角色扮演法 通过讲解很难让人理解的内容，可以采用情景角色扮演的方法，由讲师做评判。对于角色扮演，讲师的点评非常重要，如果学员尽心尽力地表演，讲师却没有认真点评，参与的学员就没有成就感，如果讲师认真点评并且对表演进行回顾，参与者就会产生自豪感和荣誉感，也会更加配合讲师的授课。

半边体研究法

心理学有个观点，每个人都有一个半边体，并且每个人半边体的大小是不一样的。作为企业内训师，要让自己的内训师模型不断成长，才能匹配自己的发展。

“活到老，学到老”是有进取心的表现，进取心是内训师成长的标准，如果没有进取心，内训师即使暂时受到欢迎，长久以后也会被遗忘。企业通常会有很多内训师，每个内训师的半边体都在成长，没有成长的内训师就会被淘汰。

内训师设计和开发的知识如果长久没有变革，说明其兴趣爱好已经发生了本质变化，内训师缺失了进取心，就会遭到学员的抱怨，失去学员的依赖性。内训师就应该不断学习，即使是相同的课程，面对不同学员，也要进行调整，才不至于影响授课效果。

四、把握需求

1.需求把握的内容

把握需求是讲师在设置课程、讲授课程及现场管控时经常会遇到的问题。把控的内容很多，包括把控课程进度、把控内容设计和开发、把控现场学员的积极性等。比如，原计划两个小时的课程，只用一个小时讲完，说明讲师对课程时间把控不到位，原因有两个：一是课程内容较少，无法支配时间；二是课程内容过多，讲师担心讲不完，所以快速收尾。

需求与学员购买力 讲师在讲课前要先了解学员情况，避免有些学员听得懂，有些学员听不懂。如果出现学员听不懂课程内容的情况，就说明讲师在开发课程时，对听众需求把控不到位。

讲师在把握需求的过程中，一定要考虑需求与学员的购买力。讲师要仔细思考课程的开发需求，包括学员想要什么，并不是讲师所讲的内容就是学员想要的。讲师在做课程研发前应做好调研，调研不到位，会导致匹配度出现问题。比如，给80、90后员工培训管理类课程时，播放《三国演义》或《水浒传》，就会导致学员听不懂讲师的原意，导致观点无法得到迎合与反馈。

需求把握的基本原理

概括来讲，对需求的把握要遵循两个原理：

第一，把握课程内容设置。讲师在讲课前要先了解学员情况，避免课程内容超出学员的接受范围，也避免有些人能听懂有些人听不懂。

第二，避免学员的问题超出讲师的知识范围。如果讲师回答不了学员的问题，就说明讲师的知识面不够广，讲师在学员心目中的形象就会大打折扣。

2.把握学员学习需求三方面

讲师想要把握培训时间、把握内容需求、把握学员学习需求，要从三方面来分析：

“5＋35＋5”授课需求进度把握

“5＋35＋5”是指按照成年人的授课方式来把握时间，成年人教学中一节课一般是45分钟，前5分钟用于开场，中间内容用35分钟，最后5分钟用于结尾，按照这个时间比例安排课程，就基本没有问题了。这个比例不是固定的，比如，开场可以只有2分钟，只要不超过5分钟即可，如果培训时间是两三个小时，开场就可以增加至10分钟。关注学员接受度

从整个课程设置来看，学员接受度的把控标准主要有以下两方面：

第一，学员的反馈。当讲师讲授某个观点时，学员的反馈是非常重要的。一般来说，学员反馈较好时，会与讲师形成眼神上的交流，或者点头示意，如有个别学员不理解，可以通过案例分析，加深学员的接受度，但要注意，案例最多只能加两个；如果还有学员不理解，应与其课后沟通，并进入下一个知识点的讲解。

第二，对于个别接受不了课程内容的学员，讲师不必在意。讲师不可能满足每一个学员的需求，如果仅把注意力集中在达不到自己预期设想和效果的学员上，就会让其他学员觉得讲师罗嗦。

关注学员参与度

学员的参与度非常重要。一般情况下，在45分钟的课程中，可以每15分钟讲一个案例，是否添加案例要视学员的情况而定。如果学员注意力不集中，可以穿插一个案例；如果学员注意力一直都很集中，就不需要刻意穿插案例，继续分享即可。如果学员的参与度比较高，讲师刻意穿插案例，就会扰乱学员思路。一般情况下，上午学员的注意力比较集中，不适合互动和分析案例，比较适合理论知识讲解；下午可以减少理论知识，增加互动环节或者案例分析。

需要注意的是，以技术为导向的技术型课程，不应该安排在下午上课，因为下午学员的关注度比较差，容易把控，也容易失控，讲师必须做好两手准备：一是上课前把应该参与的内容设置好，如果学员的接受度比较好，这些内容就可以取消；二是如果学员的关注度出现问题，就添加上这些内容。如果讲师事先没有准备好，当课程进行到一部分时出现问题，讲师临时构想案例说服力通常较差，内容也不够精确，学员的参与度发生本质变化。

3.把握需求步骤分析 对于需求的把握，讲师可以掌握四个关键要素：

课程架构设计分析

课程架构的设计分析，必须站在学员能够接受的基础之上，才能达到标准化，从而有针对性。

课程设置要根据学员的情况而定。比如，给初中生上高中的课程，课程设置难度太高，会造成资源浪费，培训也会失去意义。

案例

——谁的课程谁来听——

一个讲师给某企业上员工管理沟通的课程，受众群是基层员工，但上课时一些高层人员和分公司总经理也来听课。下课以后，领导层人员向讲师反馈说课程没有深度，基层员工对课程的评价却非常好。讲师研究课程后，发现课程架构和内容案例都没有问题，主要原因是学员对象分类不精确。

后来，这个讲师在上课之前明确地告诉客户，明确了听课的范围群体，超出范围的人员不能听课。

从案例可见，学员购买力不同，对事物的看法也不同。不了解学员的购买能力，不考虑听众的构成，就无法保证课程设置的精确性，讲得再好也达不到预期效果。讲师的课程设置一定要是自己最熟悉的，如果要尝试不熟悉的领域，就要保证素材是最精确的。

内容比重分析

课程内容的比重分析非常重要。如果学员层次比较高，就要减少理论知识的讲解，多安排素材分析，让学员通过素材分析总结观点。如果学员不配合讲师的素材分析，说明讲师课程内容的比重没有考虑到学员的感受。

时间进度分析

时间进度分析是课程整体把控的要素。讲师一定要把控好进度，对课程灵活处理：

首先，对于学员感兴趣的内容可以适当延长时间，增加分享机会；

其次，学员不感兴趣的内容要尽快讲完，进入下一个章节；

再次，前面内容占用过多时间，就会影响后面内容的分享，如果临近结束时课程内容还很多，讲师可以临时删除一些不太重要的内容；

最后，如果前面的内容因为学员不感兴趣而提早结束，讲师也可以临时增加一些内容填补时间。

授课编导分析

在课程设置进度中，按照编导模式会分成学员资料和讲师资料，通常学员的资料比讲师的资料少，因此在授课时，内容的添加可以由讲师自己把控。如果学员与讲师的资料是相同的，讲师临时调整课程内容就容易引起学员不满。如果提前设置不到位，不知道调整哪些内容，失去轻重，时间进度也容易出问题。

讲师在授课时如果需求把握不到位，就会出现怯场、讲课中忘词、内容整理不到位等问题，因此建议讲师把要讲的内容做成标准版。

五、逻辑分析

逻辑分析或逻辑的关联性不到位，会造成课程内容的前后矛盾。课程设置已很完善时，就不需再添加其他内容。比如，分析一个案例就能把问题阐述清楚，但为了追求完美，讲师又阐述一个案例，就会影响第一个案例的说服性，说明案例缺失逻辑性，等于画蛇添足。

1.内训师逻辑分析要素

从逻辑分析的标准来讲，内训师逻辑分析有以下几个要素：

授课的逻辑分析

授课逻辑就是讲课内容的先后。

课程设计的关联性

就是讲师所讲内容每一个小节的关联性有多高。比如，营销课程中，第一小节讲什么是营销；第二小节对营销的售前、售中和售后服务分别讲解；第三小节讲投诉；第四小节讲客户关系管理；第五小节讲客户忠诚度和满意度，逐层递进，整个课程的逻辑就比较清晰。

逻辑跳跃不能过快

对于讲师来说，讲课逻辑要清晰，思维跳跃不能过快，以免学员跟不上讲师的讲解，影响学员更好地学习后面的知识。

2.逻辑分析的基本原理

逻辑分析的基本原理其实非常简单，要求：念着顺畅，听着明白，并且听后马上能理解。逻辑正确的内容能够经得起推敲，如果讲师设置的内容听起来很好，但深入研究后发现有问题，就说明讲师的逻辑不够精确。

同样，如果讲师每次上课所讲述内容的逻辑都是相同的，学员就会按照讲师的逻辑标准进行思考，导致对其他讲师的课程失去兴趣和吸引力。

3.逻辑分析三大方法

复杂转化简单分析 内训师要具备把复杂问题通过简单案例阐述清楚的能力。

案例

——复杂问题的简单讲解——

某讲师在授课时，一个学员提问：“如何判断产品（尤其是工业品）质量的好坏？”讲师不是这方面的专家，不能给出准确的回答，于是就以空调为例进行了分析，将三菱、格力、美的对比，发现三菱的售后服务点很少，格力和美的的售后服务点很多。讲师又说，自己家用过三菱空调，用了很多年制冷效果依然很好，只是比较耗电，格力和美的空调比较省电，但是每年都要加雪种才能制冷。

最后，讲师说：“我个人的观点是，一个产品的售后服务点越多，就说明这个产品质量越有问题，但也说明它的服务很到位。”

从案例可见，面对学员的提问，讲师列举了自己切身的使用结论，最终取得了学员的信服。因此，内训师在说服他人时，一定要有标准，必须拿出能够让别人理解和相信的事实。

文字转化数据分析

内训师要学会把复杂的文字转化成直观的数据分析，如果数据不够精确，就容易引人误解或产生分歧。

案例转化视频分析

案例可以分为两种：文字案例和视频案例。如果文字案例不容易帮助学员理解，就可以借助视频案例，但是讲师要把控好时间，不要比重失衡，比如，如果一节课程是45分钟，那么视频案例播放的时间最好不超过5分钟。

无论是讲述案例还是视频分析，讲师的逻辑如果不清楚，就会导致问题复杂化，更无法达到预期的结果。

六、应变能力

内训师在讲课时会遇到学员提问，如果问题在讲师的能力范围之内，讲师自然要如实回答，如果问题不在讲师的知识范畴内，就需要有一定的应变能力。比如，讲师可以告诉学员课下讨论或者以邮件、电话等形式回答问题，千万不能不懂装懂。

应变能力反应速度训练。训练应变能力的反应速度有很多方法，如玩游戏等。应变能力与一个人的知识面有关，只有具备一定修养和知识含量，才能在短时间内对别人的提问做出准确的反应。讲师在授课过程中遇到学员提问，就很容易被打断思路，可以在讲义上做标记，等回答完学员的问题，就从讲义标注的地方接着讲课。

应变能力等于结果导向。如果讲师应变能力很强，很快对学员的提问做出回答，但答案并不是学员的想要的，就会变成答非所问，因此，讲师不但要有应变能力，还要注重解答的结果。

1.应变能力培养四方面

正面应变

正面应变，是指对学员的提问做出正面回答。但是在培训课堂上，有些问题可以正面回答，有些问题只能委婉回答。

反面应变

应变能力有两个极端，能回答的话题要正面回答，不能回答的问题要反面回答。内训师说出的话要具有一定影响力，以免误人子弟或影响企业的形象和尊严。

转移应变

对于一些实在无法回答的问题，讲师可以转移话题。比如，被学员问到和其他讲师相比谁的课程讲的更好等比较敏感的问题，讲师可以转移话题。

拒绝应变

对于一些比较直观、建议性的问题，讲师可以选择拒绝应变。比如，当讲师被学员追问公司制度如何时，讲师可以回答：“我上了十几年的课，比你们好的企业我见过，比你们差的我也见过很多。”或者直接说“真抱歉，这个问题在我的职责能力范围以外”，拒绝直接回答敏感问题。因为很多情况，如果讲师的回答没有得到认可，就会有人将其应变和结果导向变成论文或报道，造成不好的结果。

2.应变应答的三大能力

语言说服能力

对于讲师来说，能够说服别人很重要。讲师不要把自己的想法和观点强加在别人的思维上，以免缺失说服力。对于一些始终坚持自己的观点、不认同讲师观点的学员，讲师可以委婉地说：“你的观点非常好，但是我有个建议，把咱们的观点放在一起总结一下，可能会更加完美。” 想要说服他人，一定要先了解并分析别人的想法，善于倾听学员的心声，才会增加说服别人的几率。

思维敏捷能力

讲师思维不够敏捷，就很容易掉进别人的圈套里。

案例解释注解能力

讲师提供案例，既要“说得出”，也要“收得回”。如果讲师提供了案例，却没有进行精确分析，或者分析的结果与学员想要的有所差异，也会产生不好的影响。

（责任编辑：王翠侠、唐莹）

课程推荐

经过本课程的学习，相信您已经对内训师的六项能力模型有了一定的了解。在此基础上，您可能会有这样的困惑：

内训师应该关注哪些内容？

什么样的课程结构学员最容易接受？

内训师授课要修炼好哪些硬件？

内训师的授课方法有哪些？

培训师如何进阶培养？

……

那么，推荐您学习《内训师如何做好培训需求分析》《内训师如何做好课程设计开发》《内训师如何做好课程呈现》《内训师的六种授课方法》《内训师“七步成诗”技巧》《培训师进阶培养流程》。学完这些课程后，相信您会有意想不到的收获。

第三篇：内训师工作计划

2014年培训工作规划 2013年，公司在宏胜人力资源部的指导下，制定了2013培训方案，草莓及榴莲会培养方案，1-12月份开展各类培训共计449场次，合计37413.4小时，人均约44.5时，参与外部培训“星沙大讲堂”7个场次，参与人数89余人，内容涉及采购、车间管理、人力资源、质量等方面内容。总体培训覆盖率达到99.5%，覆盖较大，较好的完成了公司的培训要求。

但仍存在许多问题，首先是分公司一线员工安全意识需加强；其次是通过本次岗位技能鉴定和应知应会考试，各业务线员工都存在许多知识短板，设备类初级通过率73.9%，说明员工日常知识掌握能力欠佳，再次是公司培训师队伍需要进行知识的补充与更新。

故2014年，分公司将不断探索和创新培训方式，通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次和工作效率、优化人才结构构成，培养员工忠诚度、凝聚力，增强企业综合竞争力。现将2014年分公司培训工作安排如下：

一、2014年分公司培训工作总体目标

1、通过本培训与开发，员工的工作技能、知识层次、工作效率和安全意识都得到进一步提升。

2、建立全方面人才培养体系，针对榴莲、草莓、蒲公英等不同从而全面提高公司整体人才结构构成。

3、本鼓励员工进行自学提升，学历提升15-20人；增加职称25人，有效增强企业综合竞争力。

二．本文化建设具体实施计划

1、做好培训制度的规范化。继续做好培训考核工作。在去年的基础上进一步完善考核办法，细化内容，量化考核指标，对本考核重点，着重于各部门培训工作的执行力、兼职培训师宣教能力及培训实际成效。

（1）1月底，完成2014培训工作规划及培训工作考核方案，进一步完善考核办法，细化内容，量化考核指标。

（2）1月完成各部门培训需求和调查，并根据各部门反馈的意见制定本培训计划。（3）1月前进一步明确和督促各各部门建立培训师队伍；确定好公司各部门兼职培训师，及下属的工段长宣教任务。

2、培训资料的收集与管理

（1）2月之前，以厂办为主，各部门为辅完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理，存档。

（2）厂办半年对各部门培训资料进行整理，并汇编成册，组织各部门兼 职培训师对资料进行修改与讨论，作为下一培训指导用书。

（3）其它临时培训的记录由兼职培训师完成，月底交办公室存档。

3、完善新员工培训工作

针对上一新员工培训的弱点，特别是安全操作及设备技能方面短板，本对新员工培训工作增加了新的内容。

（1）加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。入职教育增加岗前安全专项培训，以为新员工入职培训共计有5时，安全培训安排在企业文化培训和质量培训之后，导致员工疲劳，且效果不好，现每周定期组织新员工进行岗前安全操作和消防安全的培训，以确保培训效果。

（2）由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导师，以教导员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内达到岗位操作要求。

（3）新员工上岗后，各部门负责人将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司的员工和不认同公司文化的员工进行淘汰。

4、做好文化培训工作。根据分公司2014年规划，制定员工职业发展方向。组织各部门每月召开一次企业文化经验交流会，弘扬先进经验，提倡做业务能人。

（1）每周一下午2点至4点，定期开展新员工企业文化培训，向员工宣传娃哈哈文化价值观，并及时做好考核，对于不认同宏胜文化的员工不予录用，不下发报道通知单。

（2）做好每月日常文化培训工作。收集各部门文化讲师制作的文化课程，分月下达培训任务，并要求每月的文化课程培训方式达到3个以上，（ppt演示、讲述、案例分析、视频观看、问答互动、游戏互动），文化课程考评

与评估率达到40%以上。文化培训结果同样纳入文化考核工作。

（3）开展好每月一次的案例讨论会，每个人都发表感想，并做好记录。通过学习先进事迹，来提升员工对文化的更深的理解与认同。

（4）开展感恩文化教育。3月份在雷锋月，进行感恩文化教育。作为员工要懂得感恩，感谢家人的支持，感谢公司给予发展的平台，只有懂得感恩才会进一步努力工作，才会对企业忠诚，才会爱岗敬业，才会对工作和生活负责。

5、根据2013鉴定结果规划本各业务线日常技能培训工作。办公室根据本岗位技能鉴定和应知应会考试针对不同业务线根据员工试卷和易错题进行了分析，了解了各部门员工知识短板和薄弱点，本特根据薄弱点来制定对应的日常岗位培训科目，提高员工综合能力。

（1）车间设备类操作工，普通错题概率较多的题型为设备安全操作的具体内容及范围，设备开机前点检操作步骤掌握不全、后道监督前道操作要领错误较多，及一些电路知识和基础概念性的设备问题。针对这类问题，我们本主要围绕以下一个科目开展相关培训：机械基础知识、电气知识、设备理论基础知识、设备规范化操作和维护保养要求、设备开机前点检操作步骤、设备异常情况分析。

（2）车间辅助工对于一些公司的制度掌握不全，对于食品安全法的掌握不够，对公司一些基本的工作流程不熟悉，特别是安全生产类的问题存在答不全的情况。那么针对这类问题，我们本针对一线员工将开展的课程主要有：安全操作与安全管理、故障异常分析与处理、质量基础知识。

（3）质检员质量方面对质检仪器的部分参数了解不够，对一些数据型需要记忆的理化检测指标数据和微生物指标数据记忆不够准确。针对这类问题，我们将开展化学检测与分析基础知识、理化检测指标等数据与参数、质控点的培训等。

（4）仓库铲车司机对铲车性能，及上车前安全检查规程掌握欠缺，仓库管理员对一些非常简单的日常工作流程答错。故本仓库的主要课程设置为仓库岗位技能鉴定课程之iqc系统操作培训、陕西公司仓库管理经验分享、铲车的安全操作与保养等。（5）财务和办公室综合类的人员考试通过率为100%，一来考试内容与平日工作相关性较大，第二说明这2个部门的平日知识掌握的较好，故平日也需加强巩固，同时本将开展轮岗学习，并继续需在mes系统的操作流程、财务管理知识与规章制度、生产消耗、岗位安全操作规范、现场管理知识科目上不断更新，同时积极组织综合类人员参加外部培训，以全面提高综合知识掌握掌握。

（6）加强对培训师的培训。员工知识短板不仅仅与自身有关，与培训师的传授能力也紧密联系，为此，分公司每季度将对培训师开展专项培训，包括培训课件的制作、如何增强课堂趣味性、如有有效利用课程资源等方面开展系列培训。同时也下载网络专业课程供培训师进行业务提高。

6、建立全方面人才培养体系，落实榴莲会、草莓计划、蒲公英计划的人员培养工作

首先为其各榴莲配备专业导师，为其制定2014年培养目标，同时分公司针对其2个岗位设置内部和外部培训，并开设网络课程学习，同时分工负责草莓计划的落实特别是草莓计划活动的策划和实施。质量线从配料工艺、包装质量、gmp管理规范等设置相应课程与安排和综合业务线主要从管理能力团队篇二：培训师2013个人工作计划 2013年个人工作计划

2012年已经过去，2013年新的一年已经到来，在新的一年中力取突破自己。

根据公司新商圈计划全面启动；根据营销计划年回款xxx万至xxx万（每人年回款一至二百万），特此做出2013年个人工作计划：提高商户积极性和维护商家稳定性，及为保障公司客户丢失率降至百分之五之内，帮助公司所有人员有个良好学习氛围，在工作中有所收获、收益。

此计划为总纲，执行条件良好，目前各部门较配合、较支持。订此计划要达到提高工作效率，明确工作目标；提高个人工作水平，突破自己；为公司带来更多的利益，个人才能有更多收获。

具体详细计划：

目标1：提高商户积极性，让商家自主推广。

目标2：力求保障公司客户流失率在百分之五之内。让商户收获到比较可观的利益，让一批商户成为高忠诚商户；让一批商户成为公司稳定经济支柱；让一批商户稳定收益。1对外礼仪、○2通用标准商谈话述、○3商户人群分类目标3：完成对内培训所有项目：○

4突发情况处理办法、○5行径分区办法、6个性处理、○7激励自信、○8新人快速专用话述、○○

融入公司秘籍。

持行方式： 目标1的方式：多背、多讲、多问、多沟通为主。多背主要以背讲译、了解多方面知识、多关注时事

目标2的方式：提高演讲技能，配合市场部并多和商家沟通。演讲需要反复练习和讲说，先行复制别人的再而行成自己的系统。和市场部做好充分的沟通，配合市场人员做好每次活动与服务。服务好了就能让一批商户成为我们的高度忠诚商户；重点照顾实力强大商户，让这批商户成为公司稳定的经济支柱；强力开扩市场，让一批小商户能有点稳定收益，让这批小商户能跟随着我们脚步。

目标3的方式：学习多方面知识，为各位同仁创造优良的学习条件，帮助完善公司各种制度，有了良好的制度、优秀的学习条件公司就能不断的壮大。只有通过不断的加强知识才

能与别人分享，帮助别人就是帮助自己，自己成长了才能创造、得到更多。

如果今年这些目标达成，计划二到三年后我的职业身涯将达到一个新高度——培训总监，这将是我的一个阶段性的目标的至高点。希望今年能成为一个创造之年！希望明年能成为一个丰收之年！篇三：关于公司内训师评聘工作计划安排

关于公司内训师评聘工作计划安排的通知

南京分公司、各部室、中心：

为加强公司内训师的选拔，整合内部培训资源，打造一支优秀的内训师队伍以满足公司培训工作需要。根据公司关于印发《中国邮政航空有限责任公司内部培训师管理暂行办法》（邮航[2009]188号）的通知，现将公司内部培训师评聘工作安排通知如下，请各相关部门根据要求按计划组织实施。

一、内训师专业分类与专业评审管理部门的职责：

（一）专业分类：（5类）1机务维修工程专业、2运行签派专业、3地面运输专业、4特种车操作岗位、5安全检查员岗位 公司授权以下专业管理部门，负责相关专业内训师的组织推荐与专业评审工作。? 机务维修工程专业由机务工程部负责 ? 运行签派专业由运行控制中心负责 ? 地面运输专业由商务部负责 ? 特种车操作岗位由总务部负责 ? 安全检查员岗位由安全保卫监察部负责

南京分公司各专业内训师的推荐与评审，按专业归口，由公司统一评聘。

（二）公司各专业管理部门的具体职责

1、负责制定本管理专业内训师的评审方案。

2、组织实施本专业内训师的推荐，及其专业资格的评审认定

工作。

二、专业内训师评审方案的内容与评审工作流程：

（一）评审方案主要内容包括：

1、各专业管理部门根据专业培训大纲及培训需求设置专业内

训师业务类别、数量与授课范围。

2、根据专业培训的要求制定相应内训师申报推荐条件。

3、根据公司《内部培训师管理暂行办法》制定专业内训师的组织申报、推荐程序、专业评审标准及其评审办法。

（二）评审方案的审批与备案

各专业管理部门须将专业内训师“评审方案”报经公司分管领

导审批后，报公司人力资源部汇总并上报公司审批。

（三）组织评聘工作流程

1、报名推荐及人员资格初审：各专业管理部门根据聘任原则

和专业申报条件，在本专业范围内组织选拔推荐，填写《中国邮政航空有限责任公司聘任师审批表》（见附表1），报公司人力资源部审核，确定初选名单。

2、专业资格评审：公司授权专业管理部门组建专业评审组；

按照专业评审方案对初选人员进行专业资格评审，可通过试讲方式，重点审核其专业水平及授课能力。

3、复审：人力资源部会同专业管理部门根据内训试讲课程评

估结果最终确定专业内训师人选。

4、聘任：公司人力资源部对通过复审确定人选统一汇总，报

公司领导审批后，下发聘任文件，实施聘任管理。

三、组织工作计划安排： 篇四：建立内训师队伍计划

关于内部培训讲师队伍建立的报告

公司领导：

根据《内部培训师管理标准》建立内训师队伍，提高公司人力资源的利用率，为内部培训创建有效师资资源，是人事部近来的主要工作之一。现结合当前实际情况，起草了一份关于今年年底及2012年建立并培养内部培训讲师队伍的方案，请公司领导指导！

一、目前已由总经理根据新员工培训内容分别指定了的新员工培训师，由于当时时间紧迫，直接任命但是未曾评级，现需要评级后入公司培训师档案，并颁发聘书。对于之前任命的讲师评级做以下建议，请总经理审批：

根据《内部培训师管理标准》中各等级的标准要求及8月份以来各位讲师的上课情况建议作以下评级：

二、根据我司目前师资需求情况初步做了一个建立并培养内训师队伍的方案，详见附件。如有不妥之处，请指正，谢谢！

附：内部培训讲师队伍建立培养方案

人事部

2011年11月8日

内部培训讲师队伍建立培养方案

目的：完善内训师队伍

一、目前设置内训师类型及数量

1、职前培训师：

企业文化培训师（1人）、规章制度培训师（1人）、安全生产培训师（1人）、体系知识培训师（1人）、产品知识培训师（每个子公司一位）

2、在职岗位培训师： office软件培训师（ppt、excel、word）（1-3人）、计量测量用具培训师（1-2人）、识图培训师（1-2人）、财务系统软件培训师（1人）、车间现场管理培训师（1人）、二、对于目前空缺的培训师招聘方式、流程、讲师资格（12月10前完成所需讲师招聘）

1、需要招聘的讲师数量及各讲师具体要求： ? 产品知识培训师（子公司各1人）：

熟悉所在子公司（事业部）的产品结构、功能、简单工艺流程及生产过程中的影响质量的注意事项；培训对象为新员工；培训目的让新员工了解公司所在生产的产品对产品有个初步认识。? office软件培训师（1-2人）： 能够熟练操作办公室软件word中的各项工具；熟练掌握了excel中常用工具及能进行数据处理、分析，编制函数；能够使用ppt中的各项功能制作工作汇报、课件、简报等。至少熟练掌握期中一种软件操作。并且熟悉win2003及win2007两个版本的使用。? 计量测量用具培训师（1-2人）：

熟悉公司所有用到的测量工具名称、功能及保养；能够给员工讲解如何使用及使用中的注意事项，使员工从不认识测量工具到会熟练使用。? 识图培训师（1-2人）：

会使用软件绘制机械图纸、能够根据图纸进行分析、解说，教授员工如何识别图纸、如何根据图纸制造、检查产品。? 财务系统软件培训师（1人）：

熟悉财务系统软件的各项工具的使用及该软件的操作流程，对使用软件(非财务系统)人员进行系统培训，使使用软件者能够熟练操作。? 车间现场管理培训师（1人）：

对车间现场管理有一套系统的管理理论及实际操作经验，并在我司的现场管理中有示

范作用。

2、方式：公开内部招聘

3、流程：发布招聘信息——（自荐/推荐）报名——组织试讲——进行审核——聘请

4、讲师报名资格要求：

? 认同企业文化和管理理念，自觉执行各项规章制度和操作流程。? 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，热爱培训工作，能在不影响本岗位工作的前提下，积极配合公司各级培训工作的开展。? 在本岗位专业技能上有较高的理论知识和至少3年与课程相关的专业工作经验，工作

业绩突出（由部门主管认定）。? 有较好的语言表达能力、感染力、组织协调能力，具备编写讲义、教材、测试题的能力。

5、试讲评审由人事部组织评审组进行评审将结果交由总经理批准，后由人事部录入内训师档案颁发聘书。

三、建立专业内训师队伍，2012年目标为重点培养5名专业讲师，内部讲师队伍水平平均提高一级。(根据我司的具体情况制定系统的内训师培训计划。)1、2012年进行内训师队伍专业化培训培训计划如下：

2、各内训师必须在2012年10月以前听取公司至少3名内训师的各一堂完整课程学习教授经验，并选择2个外聘老师的课程进行学习。2012年11月15日前提交“企业内训教授改进方案”，从内训师中评选出进步奖，以兹鼓励。

人事部篇五：关于内训师队伍建设的若干工作思路 关于内训师队伍建设的若干工作思路

一、什么是内训师

1、概念：内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。

2、筛选标准

在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。

（1）所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。

（2）“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。

（3）作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

二、为什么要建设内训师队伍

1、公司培训现状：

①人才开发还在初级阶段，体系尚不完善；

②培训资源有限，而人才开发需求越来越大；

2、内训师优势；

①企业对内师熟悉，几乎不存在培训风险；

②内师对企业和学员熟悉，培训针对性、适用性强；

③内师与学员相互熟悉，有利于交流沟通；

④费用低。

3、建设内训师队伍的目的：

①为了整合公司内部人才资源，让内部人才资源得到充分开发、利用；

②内训师得以得到成长；

3、内训师的激励措施：

①就精神激励而言，企业内部对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。

②就物质激励而言，企业从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。

③就职业生涯发展而言，a、一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类外部培训机会，从而使内部培训师的 业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工； b、另一方面，企业为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以

是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。这种职业发展通道也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，可优先考虑表现突出的内部培训师。

三、内训师盘点内容有哪些（详见表单）

四、目标对象

总部经理级以上人员为重点目标；经理级以下有较明显培训潜质者也可纳入其中。

五、盘点渠道

1、访谈：rtx、访谈问卷、非正式访谈（生活互动交流）等；

2、过往资料。

六、盘点时间计划表

每周访谈3-4人，预计时间：2014.4.1-4.30，一个月，详细了解相关人员基础培训信息。

第四篇：内训师岗位职责

岗位职责:

1、定期参加SVW组织的相关销售类培训并通过考核

2、在经销商内部实施销售条线相关培训的转训工作；

3、收集和发掘销售人员的需求和企业存在的实际问题，制定培训计划，组织和实施培训工作，并监控培训效果；

4、负责新近销售人员的入职培训。

岗位要求:

具有大专以上学历，三年以上汽车行业工作经验，一定的培训技巧与培训组织能力，良好的人际交往和沟通能力，须通过上海大众测评，并培训合格，需参加上海大众年审。

第五篇：内训师通讯稿

增强企业内训

提高综合管理

为加强企业内训师队伍管理，进一步提升企业人才的工作能力，提升教育培训质量管理水平，2015年4月20日至4月23日，航天六院举办了内部培训师培训班，一院四地共30位优秀内训师参加了培训。

此次培训请到了中国管理与咨询研究资深顾问、西安交通大学EMBA特聘教授、香港经贸大学客座教授吴沂洲老师进行授课，培训主要内容是围绕TTT提升内训师技能。TTT是英文Train the trainer的缩写，意思是以职业者为主题，以培训讲师为主导，通过转变理念、训练技能或传授知识提升个人价值，进而改进组织绩效的活动。

本次培训从对培训师角色的认知、如何做好自我介绍、开场白与完美收结等基本功内容开始，由浅入深，循序渐进，还讲授了培训表达技巧、课程设计结构、培训方法应用、培训互动、克塑控场等内容。通过深入浅出的讲解，挖掘企业培训的核心价值；通过有效有趣的互动，掌握企业培训的实用方法；通过实战情境的演练，提升企业培训的专业技能。吴老师将经典的课程内容结合管理学、心理学、行为学、表演艺术等相关理论和原理，从“纵向继承、横向借鉴”的角度出发，使学员们实现“术道结合”，实现了平衡发展的专业个性化突破，从而达到良好的学习效果！

内训师培训不仅满足企业人才战略需要，亦是更好地提高企业整体管理水平。培养建立一支高水平的内部培训师队伍是促进我院特有的知识、经验、技能的固化与传承，切实有效提高了培训项目的针对性和有效性。

培训处：张恺悌