浅谈如何激发员工工作的积极性

第一篇：浅谈如何激发员工工作的积极性

浅谈如何激发员工工作的积极性

当前，在各类企业都感到召工荒，用工难，召来的员工心难安，该如何调动员工积极性呢？听起来好像老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

员工是一个企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速发展，反之企业便会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。

实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上表现突出获得他人尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的渠道途径。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。作为企业管理者，就要善于发挥调动下级的领导艺术。吾尝思索一个问题：人是自然界的一部分，然为何自然界之事与“人事”有偌大不同？冬去春来，不期而至，不因人喜而早临；生死相替，避而无用，不因人恶而不至。但人之事却大不然。不勤不劳，五谷不丰；不辛不苦，一事难成。几休思来想去，渐有答案：自然之事天成，与人之意志、力量无关；而人之事乃“人为”，非人力、人的意志不可。这即是说，人之事是要靠人去做的。人乃万物之灵，也是世间最复杂之“物”。人做事，当然受自然规律的约束。一个人总不能拔着自己的头发从地上飞起来。但同在自然规律主宰之下，同一件事，有人为，有人不为；有人做成，有人失败。这就完全是“人”之原由。

人这部复杂的“机器”，完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”，便是让人去做事的前提条件。“启动”，就需要动力。人做一件事，固然需要物质“能源”为动力，但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望，支持人坚持不懈、克服困难将事做成。后者，常常是起始。无始，自然也就无终。故此，人的精神动力，是做成事情不可或缺的条件。人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。

但是，如何调动积极性呢？笔者认为，管理者调动员工积极性需做到以下三点：一要尽人之责，合唱不独唱；二要尽人之智，果断不武断。三要尽人之力，放手不撒手。

一、尽人之责，合唱不独唱

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力创一流、你追我赶争先进的良好局面。同时，管理者要适时肯定下属成绩，激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

协调分工

分工与协调是组织的两项基本职能。班子分工合理化是彰显一把手统筹水平、增强班子凝聚力的重要前提。合理得当的领导班子分工，不仅有利于巩固领导班子团结，而且有于强化核心领导树立领导权威、提升工作绩效。一把手必须坚持“有所为有所不为”，尤其在人权、财权和决策权上，要依据领导成员自身能力合理分工，科学放权，避免大权独揽影响整体工作绩效，甚至滋生腐败。

所谓合理分工，就是一把手把本级领导机构的职责权限在领导班子成员中依照各人的专业知识、工作能力、性格特点等综合因素进行合理分解、划定、委托的行为。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副职心理因素，维系和发展领导成员相互间关系和领导班子整体关系，调动和发挥整体效能的基础。

合理分工基础上的放权艺术，是指一把手把具体的工作责任以及完成责任所应有的权力（特别是相应的人、财、物、事处置权）切实下放到各有关副职，使之真正有职有权，在其位能谋其政，放开手脚大胆工作，又对重大事情、重大原则和方向的最终拍板权和处置权，这就是毛泽东所说的“大权独揽，小权分散”。

典型激励

树立公司中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励员工学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为管理者要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在公司团队中起到很重要的作用，管理者对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，一定要善于运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以管理者要善于用表扬来激励你的团队！

二、尽人之智，果断不武断

要善于纳言，充分发现和集中每个班子成员或者是下属的正确意见，使之成为集体智慧的结晶。要善于倾听同事、下属坦露心扉，拉近相互间的思想、感情距离，使相互之间更加融洽、更加亲近。还要善于沟通，对于重大的决策、关键问题，要做足会前的沟通、交流功夫，做到正确的意见集中好，分歧的意见统一好，否定的意见说服好，使大家都能够心情舒畅地开展工作。

纳谏如流事竞成

唐太宗李世民曾有“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。我常保此三镜，以防己过。”作为一名企业管理者万万不可自以为是、一意孤行，听不得任何意见和建议，这只会给企业导致高风险；公司管理者都应放下架子，拉下面子，扑下身子，倾听下属的建议、意见，并积极采纳正确的建言，及时修正在管理中不合理的方式方法，甚至修定公司建设的战略、策略、目标等，如此以来，方可最大限度降低企业的经营风险，保证企业顺利走向成功的康庄大道！

谈到这一系列的问题，我就联想到“唐太宗李世民”的帝王之道，对人才的重视是太宗成功的最大因素，包括他广开的纳谏之路，并对纳谏之人采取用、引、责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等十一字，特别适合现代企业的管理，在奖罚之外另外开辟的一条新的途径，引用前人知识，吸取竞争对手之精华，采取对臣子的责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等方式激励和奖罚并存机制。

经常沟通献真情

在公司管理中，善于与人沟通的人，一定是善于团结伙伴的人；不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿接受，其结果必然怠慢工作。如此团队的管理者肯定难成大气候，难有大作为，那么，怎么沟通，我们先分析“悟”字，竖心旁，五个口，那你就经常跟人沟通嘛，用心跟五个人交流，这五个人也用心跟你交流。如果你能找到五个跟你用心沟通的朋友，那你这一辈子真的就能悟其道了。了解对方想听和不想听的、喜欢和不喜欢的，以及对方的担心、顾虑等，如此便打开了人与人之间沟通的大门。高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。沟通能力是评价一个人素质高低的重要指标。

在团队管理中，沟通就好比人的血脉，在生活中也同样重要。假如沟通不畅，就像血管栓塞，最后导致严重的后果。因此，要学会沟通，掌握沟通的途径，因为它不只是语言，还包括动作、姿态、眼神、表情等。有时，一个眼神，一句“我来了”，抱一下肩膀，笑一笑……都会有很大的作用，让你工作开心、事业有成。在当今企业中，管理者良好的沟通能力已经成为激发组织智慧和活力的关键因素，甚至关系到公司未来的发展。

三、尽人之力，放手不撒手放权

要舍得放权，善于放权，发挥部下的聪明才智，让他们享受完成工作的喜悦，增强自信心。优秀的管理者应该是善于授权的领导。随着新型企业的发展，大多数企业均已从过去“父母型”的管理风格，转型为强调建立团队、重视授权、员工参与管理的“成人型”管理风格。

领导授权识准人

“吃饭有人找，睡觉有人喊，走路有人拦”，你是这样的管理者吗？就算已是大权在握，然而每天“两眼一睁，忙到熄灯”，日复一日，总是忙于临时事务，计划中想做的事就是无法去做。别忘了，三国时的诸葛孔明就是这么走的。其实任何一级的管理者都可以做到不这么累，能够完成任务的同时又能享受其中乐趣那是最好不过的。在部队我就告诫我手下的连长、排长们：授权重于领导。可以指导管理者该如何授权一词的特定含义引入工作之中；指导管理者建立一种新机制以使每个人、包括班组长在内获取权力；指导管理者成为更优秀的管理者；指导管理者在工作中求得发展，变得更加有学问，从而更加容易相互理解，最终获得更充分的权力。有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000%的效果。我们先来看看案例吧—— 在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在企业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。

一位同业人士指出，何享健的本事指导领导者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。在企业里，他什么都不想干，不想管。他也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”

团队精神

没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。拥有一支卓越的团队，就等于拥有了成功。一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。当前，每一个企业都需要一个高效的团队。无论在国企还是在私企中，其工作都是由群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的团队精神和处理潜在危险情况的思想准备。而团队精神作为一种很大众化的方式，它仍然是当代企业管理中的基本方式。它在协调团队精神成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。随着科学管理不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。

在企业无国界竞争到来的时代，团队精神为什么一直是中国企业长久的痛？团队精神为什么会成为中华文明和中国企业的最大软肋及我们向世界先进文明、向世界上最优秀和强大的企业与组织跨越的最大沟壑？高绩效团队精神的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么？仰仗于户外拓展、团队精神技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队精神融入我们的血脉，这是为什么？团队精神的标本兼治的方法到底是什么？这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。只要你能想通小米加步枪如何打败美帝国主义的飞机大炮，答案自然浮现。

通 联：混凝土公司姚卫红、强小林、王伟刚 电 话：***

第二篇：如何激发员工的工作积极性

如何激发员工的工作积极性

企业以人为本，员工是企业生产力的首要因素。改革开放二十余年来，电力企业也在不断地变革，打破了原来大锅饭的做法，员工的工作积极性相比以前有了很大的提高。随着我国正式加入WTO，各种机制都在与国际接轨，而电力企业作为国有企业，同样面临着竞争。如何进一步激发员工的工作积极性，从而提高电力企业的实力，是我们当前的一个重要课题。本文就此可行的几种途径，略作探讨。

一、注重培育主人翁意识

现在提到“工人阶级是企业的主人翁”这句话，有些员工就会觉得这是一句空洞的口号。一方面说明了这些员工的主人翁意识还很淡薄，另一方面也说明了我们的做法还有待于改进。培育员工的主人翁意识，首先要重视职代会的质量，要善于听取各种不同的意见，善于透过现象看到本质。通过提合理化建议、评选文明员工、加强民主管理和民主监督等多种形式，调动员工参与企业管理的积极性。我局制订的局务公开制度就非常好，增加了企业内部管理的透明度，这是尊重员工的一种体现。企业要多给员工创造条件并提供机会，让员工充分发挥主动性、创造性，自觉地树立起与企业荣辱与共的强烈主人翁责任感，为企业发展献计出力、无私奉献，在企业发展中充分表现自我，实现自我价值。

二、加强职业道德教育

随着员工收入逐年提高，员工的思想状况也出现了与以往任何时候所不同的许多新情况、新问题，人们的理想、情操、价值观念、追求目标也慢慢开始发生变化。我们必须在种种不健康苗头蔓延之前，大力加强职业道德教育，通过“反嫌疑腐败”等一系列活动，在员工中树立起正确的人生观和价值观，提高员工政治思想素质，抵制法轮功和资产阶级腐朽思想的侵蚀，克服和纠正一切不良倾向，培养和树立起员工爱企爱岗的敬业精神，增强对电力职业执著专一的荣誉感，以健康、向上、饱满的思想态度，积极投身于企业的生产建设中，在各自的工作岗位上充分发挥内在潜能，为企业和社会多做贡献。

三、提高员工的业务素质

仅有满腔的工作热情是不够的，还要有较高的业务素质才能有奉献的力量。当今社会工业飞速发展，知识爆炸性增长，电力企业的技术也不断进步，设备不断更新，员工的现有知识水平很难适应生产发展的需要，提高员工的业务素质就成了企业的当务之急。业务技术的培训首先要采取各种办法调动员工的学习积极性，持证上岗就是一个很好的办法。经常开展技术练兵、技术比武、技术问答、辅导讲座等活动，也能活跃员工学习技术的氛围。在采取干什么学什么、缺什么补什么的普遍培训方法的同时，还要注重培养高标准、高起点、高水平的技术业务骨干，使其成为行家里手带头人。通过岗位技术和业务培训，不断提高员工自我更新知识和实际操作的能力，树立起择业靠本事、上岗靠竞争的思想观念。只有具备较高的技术业务素质，才能消除积极性发挥的能力障碍，在工作岗位上尽职尽守、敬业奉献，体现出职业道德的真正内涵。

四、培养优胜劣汰的竞争意识

可能几年前“竞争”这个词还与大多数员工无关，但随着减人增效的进一步深入，电力员工们可能或多或少都感觉到了一定的压力。特别是岗位动态管理，直接地触动了一部分人的切身利益。通过择优录用、竞争上岗、末尾淘汰，采取聘任制、继续拉大不同岗位奖金分配档次，对于培养起员工的优胜劣汰竞争意识和敬业爱岗精神，起到了积极的促进作用。现阶段还应让员工意识到企业在社会上的竞争压力，电力企业的行业优势必将随着社会主义市场经济的改革而消失。因此，要使员工树立起靠提高自身综合素质实现人生价值的强烈愿望，兢兢业业做好本岗位工作，为企业和个人的生存发展而自觉奋斗。

五、要善于树立典型

不论什么时期，典型的作用都是显而易见的。现在更应当在企业中不断开展造典型、树典型、学典型的活动，不但要大力宣扬社会上的英雄人物和先进模范，更要运用电力企业爱岗敬业的各种典型人物和好人好事，广为宣传他们的事迹，充分发挥榜样的力量，激发广大员工学先进、赶先进的积极性，在企业中形成奋发向上的好风气，推动企业不断进步。

六、创造良好的环境

这里所说的环境包括物质环境和心理环境两种。良好的物质环

境是必要的，更重要的是良好的心理环境。良好的工作环境，既能增强员工的内在动力，又能有效地激发人的积极性。首先企业的管理者要真心实意地关心爱护员工，对待员工态度真诚，就能使员工振奋精神，激发热情，更加爱自己的企业。其次要创造机会均等的竞争环境，坚持任人唯贤、唯才是举的原则，为每位员工提供相同的施展才能的机会，培养一种激励员工主动进取的动力机制。第三要建立团结和谐的人际关系，领导与员工之间开诚布公、互相信任，员工与员工之间团结友爱、互相协作，让全体员工能够在一个和谐的环境中最大限度地发挥自己的聪明才智。最后还要注意解决员工的后顾之忧，多关心员工的病痛与疾苦，帮助解决员工生活中的困难，多为员工办实事，办好事，使员工感受到企业“大家庭”的温暖。只有良好的工作环境，才能最大限度地激发员工的工作热情，提高工作效率。

人永远是企业的主体。不断激发员工的工作积极性，企业才会有生命力和创造力，才能在国际经济市场的大浪中永远立于不败之地。

第三篇：如何激发员工的工作积极性？

如何激发员工的工作积极性？

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终

员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。

是找来的内容，供参考

第四篇：浅谈教师工作积极性的激发

浅谈教师工作积极性的激发

作者：程卫华

一、教师的工作积极性的概述

（一）、教师的工作积极性的内涵

什么是教师工作的极积性呢？所谓教师工作极积性，就是指教师在教学活动中表现出来的积极参与度，工作热情，做出工作业绩的一种心理状态，广大教师的工作极积性一般体现在广大教师的教育教学工作中。

（二）、教师工作极积性的重要性

教师的工作积极性是十分重要的，教师工作极积性对本身的工作有着巨大的影响。教师才能的发挥程度与教师的工作积极性的激发程度成正比。教师的工作积极性状态，决定教师教育教学行为的意义和性质，决定教师行为的自觉程度、选择取向、思想倾向，进而影响教师教育教学质量的优劣、水平高低、效能发挥。

那么，一个工作积极性高的老师，他会体现出什么样的特征呢？具有强烈的事业心、强烈的责任感和使命感、以及对教育事业的成就感和归属感、在工作上的主观能动性、独立工作的能力，在工作中的创新能力的发挥等。

（三）、时代需要教师工作积极性的提高

我们的时代在进步，因此，教育管理也需要与时俱进。激发广大教师的工作积极性，是学校管理工作的重要组成部分和重要内容，同时也是发挥教师主体作用、增强学校内部凝聚力的重条件，当然也是提高学校教育教学质量的重要途径和手段。当前，我们处在科技经济社会迅速发展和急剧变革的时代，教育的环境在变，教育的过程在变，教育的对象在变，教育的要求在变，必我引起教育主体需求变化。如何激发教师的工作积极性、主动性、创造性，减少管理内耗，提升管理效能，是教育工作者必须认真对待和深刻研讨的课题。

二、如何激发教师的工作积极性

教师工作积极性是如何产生的呢？教师工作积极性，是教师的内心主观因素和外部客观环境相互作用、相互制约的结果。因此，要激发教师工作的积极性，就必须探讨教师心理的心理特征和外部的教育环境之间的内在联系。

我认为，要激发教师的工作积极性，对于学校管理者来说，必须从以下四个方面来做：

（一）、只有优化领导的工作作风和管理方式，才能激发教师的工作积极性。学校领导在学校中既是教学活动的组织者，又是学校的管理者。因为学校领导的地位特殊，所以在学校中具有重大的影响力和示范效应。领导就是榜样，领导就是力量；领导就是方向，领导就是形象。学校领导的工作作风和管理方式是直接影响教师的工作积极性的重要因素。

一般来说，能对教师的工作积极性产生激发作用的领导作风主要有：

1、充分尊重、理解信任教师。

要使所有教师感觉到自己工作是整个学校工作的重要组成部分，是受到尊重、信任的；

1所有教师都感觉到自己的才能是可以得到发挥的，有前途的，贡献会得到肯定和赞扬的。

2、用人坚持好原则

领导不能任用和经常接近以下“五类人”：一是对领导报喜不报忧的人；二是从不当面提出批评意见的人；三是对领导和老师持截然不同态度的人；四是专门议论他人缺点，不谈优点，不如实反映情况的人；五是整天无所事事，爱跟在领导后边的人。这“五类分子”常在领导周围，就会打击、压抑广大教师的工作积极性。另外，用人要取其长，放心、放胆、放权。凡是可以授权给他人做的事情，自己不要直接动手去做；自己忙得不可开交的时候，就要看看自己是否走了应该是别人做的事情。

3、平等待人，公正处事

对教师要多表扬、少批评；多关心、少冷漠；多接近、少疏远。领导和教师多沟通，就会减少冲突和误解。处理问题要公正、坚持原则、实事求是，不能凭自己的好恶、亲疏。

4、以身作则、宽以待人

要以身作则，为人表率。要求教师做到的，自己要首先做到；要求别人不做的，自己坚决不做。乐于听取教师意见，从善如流，知错必改。对教师指令要明确，决断要及时；对教师要求要严，出了问题要勇于承担领导责任；对教师不要轻易许诺，答应的事情就要做到，不能失信于教师；不要勉强教师去做力所不能及的事情。

领导对学校的管理方式不同，对激发教师的工作积极性的效果也不同。学校领导的管理方式大致可以分为民主决策型、自我独断型、放任自流型三种。三种管理方式教师工作积极性态势、教师与领导的关系如下：

民主决策型：教师的工作积极性高,团体士气旺,教师工作的事业心、责任心强。教师与领导的关系和谐、温馨，信赖、合作。

自我独断型： 教师的工作积极性不高，团体士气沉闷，教师工作的压抑感、压迫感强。教师与领导的关系有心理障碍、有冲突碰撞。

放任自流型： 教师的工作积极性及低，团体士气低落，教师工作得过且过、敷衍了事。教师与领导缺乏信任感，教师目无领导，领导目无教师。

综上所述，民主型管理方式教师的工作积极性激发效果最佳。教师有机会参与学校工作的决策，学校领导与教师平等相处，关系融洽，教师的自信心和责任感因而大大增加，在工作中表现出来的热情最高，学校的工作效率最高。

（二）、只有满足教师的正当需求，才能激发教师的工作积极性

管理心理学认为，需求是人的积极性的内在动力源泉，在人的心理和行为活动中，始终起着一种举足轻重的动力功能作用。根据这个原理，激发教师的工作积极性，就必须了解教师的需求因素。需求作为一种心理活动，它必然是主体所出的社会生活环境和社会实践的客观反映，必须要表现出其职业特征及个性特征。同时，由于教师职业的工作性质的特征，形成了教师有别于其他行业的心理特征，这种心理特征反映在教师的需求中，就构成了其需求的特殊性，具体表现为：

首先、工作成就需求

成就需求是教师的主导性需求，具有很强的内驱力，它与自我积极性的思想观念相结合，能焕发出强烈的事业心和责任感，是教师不断奋进的动力。因此，学校要善于发掘教师的“闪光点”，充分肯定教师的优点和成绩，满足教师的成就需要，从而激发教师的工作积极性和主动性。

其次、学习求知需求。

教师的职责是“传道、授业、解惑”，担负着传授已知、发展新知的重任。当代的科学技术日新月异，各项领域呈现出高度科学化、信息化、复杂化、知识全面化的趋势，要求教师不断充实和更新自己，通过增大知识容量、增强应用能力、提高自身的思想素质和业务水平，以适应时代的要求。因此，学校要有计划、有措施的鼓励教师参加进修学习，丰富教师的教育、教学理论知识和专业理论知识，使教师有能力投身到 教育教学改革潮流中去，更好的推动素质教育。学校可以选送一些骨干教师去学习，在时间上、经费上给予保证，提高教师的工作积极性。

再次、内心自尊需求

自尊的需求主要包括对人身的人格、道德、价值的认识、感悟和追求。教师的工作是教书育人，其中个体的独立工作和为人师表的地位造就了教师强烈的自尊心。教师不断要求学生、家长尊重自己，而且希望得到学校领导的尊重，希望他们能了解自己工作的具体情况，体会到教师工作的种种艰辛。如果学校领导尊重教师的工作，肯定他们的工作成绩，就能使教师赢得学生、家长、同事的信赖、尊重和好评，从中获得荣誉感，心理上得到一定的满足和欣慰，继续以高涨的热情投身教育教学工作。

最后、物质生活需求。

相对于其他行业或者部门来说，教师的福利待遇偏低，住房条件较差，子女的就业较难，生活负担较重。这些生活条件的改善是大部分教师的迫切需求。因此，学校要注重改善教师的生活待遇，满足教师的生活需求。

（三）、只有营造和谐的校园精神文化氛围，才能激发教师的工作积极性学校就是一个小社会，学校要有自己的文化。校园的精神文化是校园文化的核心内容，它主要包括校园历史传统和被全体师生认同的共同文化观念、价值观念、生活信念等意识形态，是一个学校本质、个性、精神面貌的集中反映。校园精神文化体现为学校的校风、学生的学风和师生人际关系等方面。精神文化氛围制约着教师工作积极性的激发。

激发教师工作的积极性，要营造良好的师生人际关系。师生关系是学校内部最基本的一种人际关系，对教师工作的积极性激发具有不可低估的影响。良好的师生关系表现为：民主平等、尊师爱生、教学相长。师生关系一旦形成，就会作为一种重要的反馈力量作用于教师，对教师的工作积极性产生积极或消极的影响。师生关系良好，学生就会更加尊敬、信赖和爱戴教师，会积极支持、配合教师的教育教学活动，给教师以积极的感情回报。从而促进教师努力，使教师体会到工作的乐趣。反之，师生关系不佳或恶劣，学生就会疏远老师，甚至与老师对立，在师生关系严重对立的情况下，教师就会把工作当作毫无兴趣、忍无可忍、不得已而为之的苦差，教师的工作积极性可能因此丧失。

激发教师的工作积极性，要营造良好的校风。校风是在学校成员共同努力下，在长期的教育教学过程中逐步形成的相对稳定的精神状态和作风。优良校风，既是无声的号令，也是

有形的榜样，对师生有激励作用。良好的校风，可以有效增强教师对角色的认同感，有利于教师形成积极的工作态度。不良的校风则会给教师消极的心理体验。在一个尊师重教风气浓郁的学校中，教师能处处得到人们的支持和尊重，能最大限度的施展自己的才华和抱负，能深刻感受到教师工作的价值和乐趣，从而增强教师的角色认同感，激发教师的工作积极性。激发教师的工作积极性，要营造良好的学风。学风是在学生共同的学习过程中形成的一种精神状态，它反映学生学习的态度、动机水平和刻苦努力的程度。学风好坏对教师的工作积极性有直接的影响。班级学风好，学生学习勤奋，成绩优良，容易使老师在学生身上，看到自己教育教学的成果，调整教师对教师角色的认同，产生对教师职业的积极情感，激发教师的工作积极性。不良的学风和不良的学业成绩，往往使教师产生消极情绪体验，挫伤教师的工作积极性。

（四）、只有建构规范有序的管理机制才能激发教师的工作积极性

教师的工作积极性，还可以通过建构规范有序、科学合理的内部管理机制去激发。在客观因素不变的情况下，制度的创新是调节教师的工作积极性的有力杠杆。良好的机制，学校内部就会运作规范、充满活力，“人人有事干”、“事事有人干”、“人人找事干”。不良的机制，学校工作就会陷入被动、拖沓，“有事没人干”、“有人没事干”，造成“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的结果，挫伤教师工作的积极性、主动性、创造性。

首先、要建构良好的目标激励、奖惩激励机制。

学校要根据学校的实际、教师的实际、学生的实际，提出教师的长期目标和近期目标。大到“一三五八”计划（一年入门、三年成型、五年成才、八年成器的业务计划），小到每学期、每月、每周、每日、每节课的具体目标都明确、合理，让教师心中有数，脚下有路；让教师努力有方向，赶超有对象。同时要发挥奖励、惩罚的激励作用。给先进的教师以奖励，就是对落后教师的鞭策；对落后教师的惩罚，就是对先进教师的肯定。要通过奖惩的“双刃剑”，激发教师积极向上的进取意识和倾向性。

其次，要建立合理的利益分配机制。

经济手段是调动教师工作积极性的一个重要手段。学校要实行结构工资制，打破分配中的平均主义。教师的收入要体现效率优先的市场经济分配原则。教师的收入要与教师工作的数量、质量、效益挂钩，真正做到能者多劳、多劳多得。对取得优异成绩的教师，在收入上要与普通教师有明显的优势。

再次，要建立优胜劣汰的竞争机制。

要大力推行教师聘任制和竞争上岗机制。竞争既是压力，也是动力，更是活力。要让教师有一种危机感、忧患意识。聘任制要真，对不能胜任工作任务的，对不能履行工作职责的，要给与低聘、试聘、解聘或不聘处理；成绩特别显著的，可以低职高聘。学校内部的管理人员，从班主任到校长，从任课教师到后勤人员，一律实行竞争上岗。充分调动参与学校工作的热情，督促教师做好本职工作，珍惜自己的工作岗位，引导教师钻研业务，提高自身素质。最后，要建立公开化透明化的管理与监督机制。

学校管理越公开，领导工作越透明，群众就越放心。学校管理公开化主要是财务公开，用人透明化。敢于财务公开的领导就是廉洁的领导，就是教师信得过的领导。财务不公开，就有腐败的可能与隐患，教师就会增加对领导的猜疑、误解，产生不信任感，甚至发牢骚，进而影响工作的热情与责任心。只要让教师明白学校经费的各种运作，教师就会真正感到自己没有被排除在局外，是学校的主人翁，从而激发饱满的工作热情。

三、结论

人是社会发展的最终决定因素，只有人的积极性、创造性的充分发挥，才能不断地推动社会的进步。教师作为社会人的一个重群体，其在社会发展中所起的作用是十分巨大的。教师的工作积极性是教师发挥其作用的关键所在。教师作为被管理的相对人，其工作积极性与领导的工作作风、领导方式，以及教师工作、学习、生活的需求满足程度，与精神生活和科学有效的管理机制密切相关。只有调节好、激发好、保护好广大教师的工作积极性，才能使教师圆满得完成学校的教学任务。所以充分激发广大教师的工作积极性，是十分重要的。

参考文献：

1、《学校管理心理学》，熊川武著，华东师范大学出版社，1996年版。

2、《心理学》（作者：叶奕乾）

3、陈孝彬主编，《教育管理学》，北京师范大学出版社1999年第2版；

4、江月孙、赵敏主编，《学校管理学》，广东高等教育出版社2000年第2版

第五篇：如何激发教职工的工作积极性

如何激发教职工的工作积极性

怎样更好地激发广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，从而提升教职工整体素质，促进学校工作全面进步和发展。我认为需要从以下几个方面着力： 激励管理，激发教职工的工作热情

激励可以使职工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。对于学校来说，教职工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入教育教学工作，培养出高素质的人才。而激励管理就是要有效的激发职工的工作动机，激发其工作的积极性和工作热情。我们在从事管理工作中应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励教职工认识到没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。全体教职工是一群活生生的人，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。而理想追求就能时刻激励职工勇于创新，不断进取。因此，我们要强化理想信念教育，激励他们实现人生价值的最大化。

一、理解尊重，激发教职工使命感

尊重教职工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统管理伦理的挑战。尊重职工首先要尊重他们的人格。即领导和职工之间相互尊重，其前提便是领导对职工尊重。在当前形势下，我们一定要提高职工的主人翁地位，增强其忧患

意识和使命感，促使他们积极参与学校管理的主动性，面对挑战，迎难而上，共克时艰。其次要尊重教职工的意见。现代管理心理学研究表明，对于任何职工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重职工的意见，就是要为教职工参与学校管理广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与职工的沟通。学校应当了解教职工的目标计划，并通过相应的资源开发、管理政策帮助教职工达成自己的规划，这最终有助于学校整体目标的实现。

二、强化培训，激发教职工的业务技能

对教职工进行培训教育，不仅可以提高教职工自身素质，同时可以巩固教职工的工作能力，而且还能激发教职工的工作积极性。我认为在当前，要搞好教职工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。对待培训，首先要树立战略眼光，从学校长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。理论联系实际、学以致用原则。学校加强人力资源的开发应紧紧围绕学校教育教学活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。因人施教的原则。全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，特别应重点培训管理人员、专业技术人员等学校急需的人才。

三、创造环境，构建教职工的人际关系.让教师安下心来，这是激发教职工积极性的前提。学校工作有本身的特点，具有综合性、可变形和长久性。我们的教师是一

群有知识、有教养的人。教师工作主要取决于人的自觉性，他们比一般人更富有自尊心，更需要别人的尊重。因此，从大的方面说，要创造一个尊重教师的良好社会环境，形成尊师重教的社会风气；从小的方面说，学校领导在工作中要注意尊重教师，尤其是教师的自尊需要，对教师多鼓励、多指导、多关心。特别是在教师工作失误时，应少些指责，多些体谅与帮助，要为教师提供其发展聪明才智的平台，创造自我价值实现的条件。要使学校形成团结和谐的气氛和良好的人际关系，让教师感到学校的温暖，能安下心来，消除心理上的不平衡。

四、关心生活，激发工作积极性

许多教职工远离家乡来到学校工作，有许多还是外县的，在生活上往往会遇到这样那样的困难，希望能得到学校的理解和帮助。这个问题若解决不好势必影响他们的工作情绪和积极性。我校90%以上教师住在校外，有的为了工作带来了家属，由于校舍不足，造成困难。学校领导急教师之急，男教师几个人一个小寝室，这样排除了他们的后顾之忧，让他们感到学校是一个和睦温暖的家。

五、信任凝聚人心，获得充分的成就感

教师工作是一种充满创造性的劳动，他们远比其他人更需要理解，更需要信任，尤其在现在的新课改大潮下。因此，校长要抓好管理即需更严格科学的岗位责任制，更需要真心诚意地信任教师，依靠教师，让他们在工作中获得充分的归属感、安全感、成就感。使他们的自尊心得到充分的满足，激励他们创造性地开展工作。信任是一种动力，是一种激励，是强大的凝聚力。学校在接到一些重大的教学任务时总是选择一些有干劲，有潜力的年轻教师，让他们勇挑重担。领导的信任增强了他们的信心。他们刻苦钻研教材，上网查阅资料，借鉴经验，精心设计教案、课件，使新课改取得了良好的开端，同时获得了校领导的好评，也给听课老师带来了许多新的启示。由于领导的信任，相当一批教师在教学中形成良性循环，从普通教师到班主任到教务处主任，水平提高越来越快，工作成绩越来越突出。

总之，在学校管理中，充分激发广大教职工的工作积极性是教师工作管理的首要任务，在全面推行学校内部管理体制改革的今天，作为学校领导要善于思考问题，不断解决改革过程中发现的新问题，要注重激发教职工的积极性，全心全意依靠广大教师，办出自已的特色，在新课改面前，在今后的教育教学管理中我校一定会一路走好。