_劳动合同法_施行后企业人力资源管理制度建设或变革的思考_百(精)

第一篇：_劳动合同法_施行后企业人力资源管理制度建设或变革的思考_百(精)

《 劳动合同法 》 施行后企业人力资源 管理制度建设或变革的思考

孙来平

肖瑶

(中南财经政法大学工商管理学院

湖北

武汉

430073 【 摘要 】

《 劳动合同法 》 是继 《 劳动法 》 之后 , 我国劳动领域最重要的一部国家立法。它的一个最鲜明的特点 , 就 是以构建和发展和谐稳定的劳动关系为宗旨 , 改变传统劳资关系中企业与职工力量对比不平衡的状态 , 以保障普 通劳动者的合法权益 , 促进企业的健康发展。人力资源管理制度是组织内部所有人应遵循的一套行为规范 , 对企 业至关重要 , 《 劳动合同法 》 的施行对企业人力资源管理制度的建设或变革将会产生深远影响。

【 关键词 】

劳动合同法

企业

人力资源管理制度

建设

变革

1《 劳动合同法 》 之新亮点 1.1

规范劳动关系的建立

实践当中 , 不少企业不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象 相当严重。对于这些行为 ,近年来 , 劳动行政部门的规章以及最高 法院的司法解释都已采取一些应对的措施 , 会受到法律保护等。在这些规定的基础上 》 采取三项措施 : 1.1.1

。只要有事实的劳 动用工 , 劳动关系即产生。1.1.2如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面 劳动合同 , 但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的 , 那 么 , 应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。

1.1.3如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者 订立书面劳动合同的 , 除在不足一年的违法期间向劳动者每月支 付二倍的工资外 , 还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限劳动合同。

1.2

规范劳动合同的期限

劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。为应对这 种短期化现象 , 《 劳动合同法 》 主要采取了以下两条措施 : 1.2.1

鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同

法律规定 , 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同 , 劳动 者不同意续订的情形外 , 在固定期限劳动合同期满终止时 , 用人单 位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

1.2.2

扩大 《 劳动法 》 规定的签订无固定期限劳动合同的范 围

其中特别规定 , 如果用人单位与劳动者连续订立二次固定期 限劳动合同 , 且劳动者没有法律规定的违纪违法情况 , 续订劳动合 同的 , 应当订立无固定期限劳动合同。

1.3

规范劳动合同的必备条款

与 《 劳动法 》 有关规定相比 , 《 劳动合同法 》 规定的劳动合同必 备条款有较大变化 : 1.3.1

增加了部分必备条款

例如 :增加了用人单位与劳动 者基本信息条款;工作地点条款;;社会 保险条款;.3第一 , 取消了 《 劳动法 》 规定的、。第二 , 取消了违反劳动合

2问题的提出

在新的 《 劳动合同法 》 体系下 , 为了建立科学高效的、适应 《 劳 动合同法 》 要求的人力资源管理制度 , 企业应怎样去做呢 ? 政府应 怎样营造执法的社会土壤 , 在保护劳动者利益的同时也不损害企 业的积极性 , 以利于企业更好的发展呢 ?

3解决问题的对策 3.1企业

3.1.1

企业建设或变革人力资源管理制度 , 需要吸收先进的 人力资源管理思想 , 并将这些先进的思想转化为适合企业的、可操 作的制度、措施和技术手

段。企业应结合国内现实 , 借鉴国外企业 成功经验 , 建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场 化、保障社会化、组织目标与个人价值相协同等“ 拴心留人 ” 机制 , 强调能力本位和业绩本位 , 才能达到保护、留住、激励、培育、用好 人才的目标 , 真正为提升企业核心竞争力奠定良好的人力资源管 理基础。

3.1.2企业应尤其注重劳动合同管理制度的建设和完善。没有制定劳动合同管理制度的企业应尽快组织人力资源管理部门 或外聘劳动法专家加紧制定适应 《 劳动合同法 》 要求的劳动合同管 理制度 , 并且要严格按照制度执行。已经制定劳动合同管理制度 的企业也要根据新 《 劳动合同法 》 的要求对原有制度做出调整改 进 , 并且要严格按照制度执行。

3.1.3企业人力资源管理部门应建立并实施支撑企业发展 战略的人力资源战略 , 进而制定出详细的人力资源规划。企业应 建立并实施支撑企业发展战略的人力资源战略 , 进而制定出详细 的人力资源规划。人力资源总监应该站在战略管理的高度开展人 力资源管理工作。据一家知名会计师事务所的客户资料显示 , 《 劳

规避财政支出风险

创造和谐财政环境 侯攻

(中南财经政法大学财政税务学院

湖北

武汉

430073 【 摘要 】

绝大多数情况下 , 人类自身所处的环境的不确定性和人类认知的有限性影响导致了公共风险的存在 , 而现代市场机制化解公共风险的不完全性 , 要求财政承担 “ 兜底 ” 责任 , 因此 , 财政风险不可避免。财政风险种类 众多 , 按收支划分 , 其中的财政支出风险是指政府不适当的财政支出活动或行为给政府本身及政府进一步财政活 动和给社会经济带来的各种潜在危害的可能性。

【 关键词 】

财政支出

财政风险

1财政支出风险的内涵和特征

1.1

财政支出风险存在的必然性

财政支出是指政府为了履行其职能而支出的一切费用的总 和 , 作为政府活动的一个最重要的方面 , 它直接体现政府的职能范 围。在现实中 , 政府并不完全像私人部门一样 , 采用成本-收益的 分析方法引导支出的实现。政府的认知的不完备性、各利益集团

支出对政策目标的偏离 , 期目标的可能性。1.2

1.2.1长期性 , 无时不在 , 给经济生活带来的负面 影响是长期的 , 只能化解 , 不能完全消除。我们通过对支出风险的 控制 , 把支出风险限制在政府财政部门至整个社会经济可以承受 的范围之内 , 尽可能避免不利的发展趋势 , 实现有利的发展趋势。1.2.2混合性

由于财政天生的 “ 兜底 ” 责任 , 财政活动往往被政府作为抵御 各种经济风险的最后屏障 , 因此财政支出的风险往往与其它各种 经济风险交织在一起 , 难以防范、治理。

1.3财政支出风险的具体表现

伴随着西方财政思想的演进 , — — — 大 — — — 小的更迭特征 , “ “ 缺位 ” 问题 :前者造成私 ,;后者导致市场失灵的不受 , , 就是财政支出范围与结构的不合理性。.1财政支出的范围不断扩大 , 马斯格雷夫和罗斯托的 “ 经济成长阶段论 ” 很好的印证了这一情况

随着经济发展的不同阶段 , 各式支出相继递增 , 导致财政支出 持续高速增长。我国正处于体制转轨的“ 深水区 ” , 改革的风险与 转轨性特点要求政府承担更多责任 , 财政作为政府调控社会经济 发展的主要手段之一 , 必然面临支出规模大幅度增加的局面 ,近年 来中央政府对于民生的关注必然导致新一轮财政支出的扩张。1.3.2财政支出结构的不合理性未得到扭转 , 财政的“ 越位 ” 和 “ 缺位 ” 现象并存

A 消费性支出和投资性支出 :偏重积累性支出 , 过分挤占消费

动合同法 》 施行后 , 中国制造企业的人力成本将提高 10%-50%。人力资源战略的实施 , 可以使企业吸引并保留核心人才 , 提高企业 的核心竞争力 , 同时获得长远的成本竞争优势 , 是应对人力成本提 高的有力举措。

3.2

政府

3.2.1

政府应出台补充性法律法规 , 使中小企业在遵守 《 劳 动合同法 》 时有一些免除条款 , 给中小企业更大的灵活性。《 劳动 合同法 》 属于社会法 , 社会法的理念就是对相对弱势的一方给予特 别保护。但相对弱势的一方并不仅仅是劳动者 , 在中国 , 包括众多 个体经济组织在内的中小企业多数属于弱势群体。《 劳动合同法 》 意在帮助和改善广大劳动者的就业条件 , 但其实施会导致中小企 业经营成本的增加 , 经营管理的灵活性下降 , 导致众多中小企业生 存发展更加困难 , 结果不但会损害广大中小企业的利益 , 同时也会 损害劳动者 , 特别是那些最需要帮助的最底层劳动者的利益 , 导致 立法的实际效果与立法初衷背道而驰。

3.2.2

政府劳动行政部门和建设、卫生、安全生产监督管理 等有关主管部门应在各自职责范围内 , 依法行使职权 , 严格执法 , 对企业执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

参考文献

[1]

冯忠铨 , 著.现代人力资源管理 [M].中国财政经济出版社 , 2002.[2]

石先广 , 著.劳动合同法深度释解与企业应对 [M].中国法制出版社 , 2007.[3] 董保华 , 董润青 , 编著.最新劳动合同法案例解读 [M].法律出版社 , 2007.

第二篇：对劳动合同法修改的一点建议和思考

对劳动合同法修改的一点建议和思考

文 / 柳东升

全国人大决定对《中华人民共和国劳动合同法》进行修订，拟通过修正法律规定，解决法律施行实践中出现的影响构建和谐劳动关系的突出矛盾和问题。这是我国加强法制建设，不断完善法律制度，促进劳动关系和谐稳定的重要举措。作为一名长期从事人力社保法律法规实施实践的工作人员，结合人力社保实践工作中的体会，谈谈对《劳动合同法》修改的一点建议和思考，希望对法律的修改完善尽到自己的一份力量。

一、应全面总结分析《劳动合同法》在实施过程中出现的矛盾和问题

《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度被一些单位滥用，应当说，是由于原法律规定存在一定的缺陷，引发出的一个比较突出的问题，所以需要对原法律规定进行修正。但劳务派遣问题只是原法律规定在实践中出现的一个问题，不是唯一问题。《劳动合同法》的修正是一次难得的完善法律规定，解决原法律规定在施行实践中出现的突出矛盾和问题的机会，因此，应全面总结分析法律实践中，出现的影响构建和谐劳动关系的突出矛盾和问题，对原法律制定时存在的缺陷进行更为完整的修正，而不应当仅对劳务派遣的内容进行修正。

二、解决劳务派遣中的矛盾应当全面分析劳务派遣产生的原因和目前劳务派遣中的突出矛盾和问题

（一）劳务派遣产生的原因

1.劳务派遣是社会发展过程中社会分工细化的产物。

企业管理包括人、财、物的管理，其实对财和物的管理，归根结底还是对人的管理。企业管理中对人的管理是最难的。近年来，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》和《工伤保险条例》、《职工带薪年休假条例》等一系列人力社保法律法规的颁布实施，企业的人力资源管理工作面临越来越多的问题和挑战，一些企业由于不具有相应的管理能力，需要专业化的人力资源管理公司提供专业化的管理服务，由此，在社会的发展过程中分工出了专门提供人力资源管理服务的劳务派遣企业。

2.劳务派遣用工是市场经济条件下计划用工体制的产物。

目前，劳务派遣用工主要派遣在电力、电信、石油、移动、联通、能源等国有及国有控股垄断企业和机关事业单位。这些单位的共同特点是，在市场经济条件下，其用工受计划和编制的限制。国有及国有控股垄断企业的用工受上级公司下达的招工指标的限制，机关事业单位受行政编制的限制，在招工指标和行政编制指标受限，不能满足用工需求的情况下，这些单位需要向社会购买人力资源的服务，因特殊的用工需求产生了特殊的用工服务。

3.国有垄断企业大量使用劳务派遣用工受利益驱动。

国有垄断企业大量使用劳务派遣用工，除上级公司下达的招工指标不能满足其用工需求外，还有一个利益驱动问题。这些企业不仅招工指标由上级公司下达，其单位的工资总额也由上级公司下达，在上级公司下达的工资总额确定的情况下，增加本单位职工，意味着将有更多的人来分配本单位工资总额的蛋糕，也就意味着人均工资收入水平将会有所下降。国有垄断企业大量使用劳务派遣用工，既不会突破上级公司下达的招工指标的限制，同时，劳务派遣人员的使用又为企业造成了更多的经济效益，劳务派遣人员的劳动报酬作为企业生产经营成本列

支，未减少本单位职工工资的分配，这些企业受利益的驱动愿意使用劳务派遣用工。另外，国有垄断企业长期以来由于用工体制的僵化，企业职工在高福利、高待遇的保护下，缺乏工作的积极性，导致企业对职工的管理困难，而劳务派遣人员的劳动态度和敬业精神远远好于这些垄断企业本单位的职工，这也是这些企业愿意大量使用劳动派遣用工的重要原因。

4．垄断企业的高额垄断利润使其有足够的能力支付给劳务派遣人员较好的待遇，劳动者愿意通过劳务派遣的方式到这些单位工作。

从目前劳务派遣的实际用工单位来看，均是一些单位效益较好，用工相对稳定的单位。这些单位由于有较好的财力支撑，它能给劳务派遣职工提供工作相对稳定，收入待遇相对较高的工作岗位。因此，即使是劳务派遣的用工方式，劳动者仍然愿意到这些单位工作。

（二）目前劳务派遣中的突出矛盾和问题

1．《劳动合同法》规定劳务派遣职工与用工单位职工享受同工同酬待遇引发的矛盾。

〈劳动合同法〉第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但在现实中，劳务派遣职工由于与用工单位职工的身份不同，即建立劳动关系的用人单位主体不同，待遇支付的保障渠道不同，实践中，在国有垄断企业和机关事业单位是无法做到同工同酬的。在计划用工体制下，劳动者的劳动报酬并不完全是根据劳动者的工作岗位和提供的劳动质量来决定的，而是根据劳动者的身份、级别确定的。但法律作出了同工同酬的规定，现实中又执行不了，因此，劳务派遣职工一方面愿意通过劳务派遣的方式到被派遣单位工作，一方面又要求执行法律同工同酬的规定，由此引发了矛盾。其实，劳务派遣实际

用工情况突破“三性”的规定，并不是引发劳务派遣问题的根本矛盾，同工同酬的法律规定和现实中无法做到同工同酬，才是引发劳务派遣矛盾的根本矛盾。

2.劳务派遣的准入门槛过低，多数劳务派遣企业缺乏独立的抗风险能力引发的矛盾。

劳务派遣企业的效益来自于用工单位支付的管理费，劳务派遣企业需要依附于用工单位生存，其自身缺乏“造血”机能，这决定了劳务派遣企业很难独立的抵抗用工风险。由于现行法律规定对劳务派遣企业的设立准入门槛过低，所以，当出现大的用工法律责任时，一些小的、不规范的劳务派遣企业常常采取关门走人的方式逃避法律责任，劳务派遣行为由此引发了影响社会稳定的现象，这是劳务派遣用工受到社会广泛批评的最重要原因。

3.劳务派遣员工普遍缺乏温暖感。由于用工主体的不同，在同一场所内工作，劳务派遣单位员工与实际用工单位的员工因不能一同参加用工单位的各项活动享受相同的福利，更没有建议发言权，心理上自然产生隔阂，感受不到单位的温暖。

三、对规范劳务派遣用工的建议

（一）制定劳务派遣企业的规范标准和适时监管制度

要规范劳务派遣用工，必须对劳务派遣企业从事劳务派遣业务制定相应的标准。如劳务派遣企业的管理人员与劳务派遣人员的比例标准，与劳务派遣人员规模相适应的管理人员的职业技术等级及企业的经营场地标准等，并且这些标准是随着劳务派遣企业规模不断扩大的动态管理标准。这些标准的达标情况应作为劳务派遣企业年审经营权的前提条件，每年由人力资源和社会保障部门出具劳务派遣企业执行标准情况报告，凡不能达到规范标准的企业，超范围开展劳务派遣业

务的劳务派遣企业，工商部门根据人力资源和社会保障部门的报告，对劳务派遣企业不予年审企业营业执照。对年审不合格的劳务派遣企业，企业继续从事劳务派遣业务的，由工商部门和人力资源和社会保障部门共同予以查处。目前，《劳动合同法修正案（草案）》对劳务派遣设计了行政许可的前置程序，但设计行政许可的做法没有相应的规范标准，在实践中是缺乏操作性的。因此，在法律修正中建议增加由人力资源和社会保障部门制定劳务派遣企业规范标准和监管办法的规定。

（二）建立劳务派遣企业抗风险机制

劳务派遣企业由于自身缺乏“造血”机能，这决定了劳务派遣企业自身缺乏抗风险能力，一但劳务派遣企业采取关门走人的办法逃避法律责任，劳务派遣职工的权益将不能得到有效的保障。目前，建筑领域为解决农民工工资拖欠问题，设计了建筑企业工程开工前按工程规模缴纳保证金的制度，建议法律修正时，对劳务派遣企业也按劳务派遣人员规模设计保证金制度，以增强劳务派遣企业的抗风险能力。《劳动合同法修正案（草案）》将劳务派遣企业的注册资本金由50万增加到100万，拟通过增加企业注册资本金的办法，来提高劳务派遣企业的抗风险能力，但增加注册资本金的做法，在实践中是不能解决劳务派遣企业的抗风险能力的，只有设计保证金制度才能增强劳务派遣企业的抗风险能力。

（三）建立劳务派遣用工单位的法律责任追究制

目前，劳务派遣的泛滥和矛盾，有很大的原因是实际用工单位不履行社会责任，将劳务派遣中的矛盾和问题推诿给劳务派遣企业，对劳务派遣企业不履行用人单位法律责任放纵不管。因此，在法律修正时应增加用工单位的法律责任，通过增加用工单位的法律责任来限制和规范劳务派遣行为。

（四）完善国有垄断企业劳动力成本的监管办法

国有垄断企业之所以大量使用劳务派遣用工，是由于其劳务派遣的人工成本未计入用工企业人工成本，而是作为生产经营成本列入了企业生产经营费用，从而摊薄了企业实际人工成本。因此，国有企业的管理部门应完善企业劳动力成本的监管办法，将国有企业劳务派遣的人工成本，纳入对企业人工成本核算的监管体系；税务部门应将企业劳务派遣的人工成本列入企业的所得税计算基数。通过以上方式，真实的核准企业的人工成本和企业应缴纳的所得税，使这些企业不能通过劳务派遣用工的方法规避人工成本的核算和减少所得税的缴纳。

（五）将同工同酬的规定改为基本工资相同

同工同酬是一个宽泛的概念，严格意义上讲，同工同酬应包括所有工资性收入、福利及保障待遇。在现实中，两个不同的用人单位，待遇支付的保障渠道不同，是无法做到同工同酬的。因此，建议将原法律规定中同工同酬的规定，改为劳务派遣职工与用工单位同岗位职工基本工资必须相同，从而解决同工同酬的法律规定在实践中无法实现的矛盾。

（六）建立劳务派遣企业劳务派遣规模和用工单位接受劳务派遣规模的审批制度

目前，劳务派遣用工泛滥还有一个重要原因，就是对劳务派遣企业的派遣规模和用工单位接受劳务派遣的规模，法律没有规定相应的审批制度，导致劳务派遣用工处于失控状态。劳务派遣企业可以不受限制的无限扩大劳务派遣规模，用工单位可以不受限制的接受劳务派遣人员。因此，建议法律修正时，增加劳务派遣企业和用工单位的派遣规模的审批制度，授权地方人力资源和社会保障部门制定具体的审批办法。■

（作者单位：重庆市人力资源和社会保障局）

第三篇：企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》

企业人力资源管理应积极适应

《劳动合同法》

[摘要]人力资源是第一资源，人力资源管理强调企业管理中良好的沟通和参与管理，旨在促进企业劳动关系的和谐发展，实现企业和个人双赢。《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文试图从人力资源管理的制度化、流程化、精细化方面，阐述企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。

关键词：人力资源管理 《劳动合同法》 劳动关系

[作者简介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月毕业于中南财经大学政治与行政管理专业，高级经济师，人力资源管理师，长期从事人力资源管理工作，现任中国水利水电第十一工程局第五分局人力资源部部长。

《劳动合同法》是我国劳动法律体系的一部重要法律，相对于《劳动法》，更加明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，可以说《劳动合同法》就是调整劳动关系的法律。在《劳动合同法》实施中，企业人力资源管理首当其冲承载着调整劳动关系的重责，作为用人单位和劳动者的桥梁和纽带，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系起着举足轻重的作用。

企业人力资源管理如何积极适应《劳动合同法》，作为一名长期从事基层人力资源管理工作者，笔者想结合实际，试谈个人体会，权作引玉。

一、转变管理理念，实现企业和个人双赢

（一）构建“以人为本”的企业文化。企业文化是企业发展的源动力，既是明天的经济，也是今天的经济，“以人为本”是企业文化的灵魂。企业文化建设要将“以人为本”的理念贯彻到企业的各项管理工作之中，并通过各种规章制度进行保障，在工作中形成“以人为本”的文化氛围。理念和制度，两手都要抓，两手都要硬。

（二）建立畅通的内部沟通机制。沟通是管理的高境界，良好的沟通，可以使人际关系和谐，顺利实现绩效目标。沟通应是双向的，自上而下、自下而上，可以是正式的沟通，也可以是非正式的沟通。管理者与员工沟通，要把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、像尊重自己一样尊重员工，更多强调员工的重要性。

（三）充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用。国家提倡通过协商调解解决劳动争议。工会组织作为职工的代表，应该认真履行法律赋予的神圣使命，倾听职工心声，培养自己分析判断问题和解决问题的能力，应当尽其所能，促使双方合解，达成调解协议，避免因为企业的原因使职工的诉求向上发展，进入仲裁甚至司法程序，为职工保驾，为企业护航。

二、人力资源管理要制度化

（一）依法建立企业劳动规章制度。企业规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的“内部法律”。

1、规章制度的内容要合法、合情，体现法制化管理和人性化管理的 2 双重性。

企业规章制度的效力来自于法律的赋予，必须以《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律规定为制定依据，否则与法相悖，将会存在法律风险。规章制度是劳动合同的一部分，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。

制定规章制度要坚持科学合理的原则，根据劳动定额确定合理的作业标准，体现“以人为本”的管理理念，职、责、权相统一，注重发挥正面的引导和激励作用，不得违反社会道德、公序良俗，处罚和限制员工的条款不能过多。

2、规章制度的制定程序要合法。《劳动合同法》第四条规定，制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是企业制定、修改规章制度的必经程序，是企业和职工的“共决权”，否则，规章制度无效。

3、规章制度的告知程序要合法。企业制定的规章制度包括修订后的规章制度，应当通过公示、培训学习、合同附件签收等方式告知员工。告知的方式有很多种，但特别注意要确保每一位员工都知晓，并有充分的法律证据。

（二）整合修订企业现有的规章制度，加快完成企业规章制度的体系化建设。

1、企业现行的企业规章制度具备长期性、稳定性的特点，但时过境迁，一些制度已成为企业发展的桎梏，必须及时予以修订以适应形势的变化。现行规章制度在不违反法律法规政策的前提下，继续有效，成为新的企业规章制度的一部分。

2、企业规章制度必须自成体系，使劳动关系的运行有法可依、有章可循。规章制度制定规范、企业人事制度规范、劳动纪律及奖惩规范、绩效考核规范四大支柱构成了企业规章制度体系的大框架，而规章制度的起草（审批、公告程序）及效力规定、解除合同程序、培训制度、考勤制度、工资假期制度、保险制度、奖惩制度、绩效考核制度则是企业规章制度体系的核心内容。二者相辅相成为企业的正常有序运作掌舵导航，促进企业稳步持续发展。

规章制度的内容应该详尽严谨，要做到语言精练简洁而要义明确，避免因理解偏差给实际工作带来麻烦。

3、履行新的企业规章制度的告知程序。比较可靠的方法是将企业的 各项规章制度以及需要员工了解的各种政策都印制在企业《员工手册》上，员工人手一册，签字确认。

（三）严格执行企业规章制度，逐步实现制度化管理。有了体系化的规章制度就必须言出法随，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力地支撑企业发展，有效防范企业的法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。

三、人力资源工作要流程化

如果说规章制度是实体法，工作流程则是程序法，是规章制度的实现形式。二者是有机统一的，同时体现了企业管理的精神。

（一）人力资源工作流程主要包括：入职流程、培训流程、请销假流程、工资调整流程、劳动合同解除（终止）流程、绩效考核流程等。每一个工作流程又可以分为不同层级的工作子流程，细化到具体的执行点。随着信息化管理程度的不断提升，工作流程的周期会逐步缩短，但工作流程的细化程度和准确性要求也会愈来愈高。

（二）制定人力资源工作流程应注意的几个问题：

1、工作流程要缜密，避免疏漏。

2、增强业务各环节的协调能力，使业务运做更加顺畅。

3、及时发现业务瓶颈，并进行有效疏导、优化业务流程；

4、减少和避免人为因素造成业务流程混乱，形成潜在的危害。

5、提高工作效率，有效缩短业务处理周期；

（三）实际工作中要严肃执行工作流程。工作流程既是规章制度的实现形式，也是检验规章制度的试金石。只有严格按照工作流程做好工作中的每一个环节，才能保证规章制度有效、平稳、顺畅运作，同时，也才能在实际操作中，发现问题思考问题解决问题，促使规章制度日臻完善。

“送达”，是人力资源实务工作中最常见、最困惑的问题之一。2007年全国十大劳动争议案件之一的“停薪留职11年后复工胜诉”案件，主要的原因就是单位送达程序不当造成送达失效，这一案件给了我们很多的警示。

四、人力资源管理要精细化

我们说，规章制度是决策，是要做什么；工作流程是执行，是怎么做；精细化是质量，是怎么做更好。

（一）精细化管理是实施《劳动合同法》的必然要求。

1、《劳动合同法》第四十六条规定，非员工个人原因解除劳动合同都要支付经济补偿金。

2、《劳动合同法》第八十二条、第八十七条，增加了对用人单位的惩罚性规定。

因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担严重责任。

（二）精细化管理是长期实践工作的经验总结，是管理的大趋势。

1、人力资源精细化管理的对象是人，人是管理中最复杂的因素，是流程执行中最善变的因素。目前，我国尚未建立完善的诚信机制，企业内部的职工个人诚信记录未纳入规范化管理范畴，造成企业和职工之间信息不对等，使企业在与职工解除劳动合同关系问题中处于被动地位。企业通知职工就是明显的例子。一个电话能解决的问题，但作为证据必须履行书面送达的程序才能有效，这对我们的管理既是考验又提出了新要求。

2、在劳动关系运行中，往往是“细节决定成败”。实践工作中我们常常有这样的感觉，很明显是职工存在违反劳动合同约定事项的行为，并且影响到了用人单位正常的生产经营活动，然而在劳动争议诉讼中企业却拿不出有力的证据支持。这里有外在的原因，如社会、仲裁、法院，但真 6 正的原因还是企业管理的粗放所致，管理不精细，缺乏过程控制和记录。

（三）如何实施精细化管理

1、转变工作思路，提高工作质量。精细化是一种管理理念、一种管理方式，是精益求精的工作态度，是严肃认真的工作作风，是始终如一的工作习惯，精细化要贯穿企业管理的全过程全方位。

2、加强人力资源信息化建设。全面推行人力资源信息化管理，有利于企业人力资源优化控制和战略分析，为企业管理和决策提供支持。人力资源信息化管理，要求时时全面、准确做好职工信息记录工作，做好职工信息的维护和更新，熟悉掌握每一位职工的相关情况。

3、加强劳动合同管理。劳动合同管理是人力资源管理工作的重点。包括劳动合同的订立、变更和履行、解除和终止。要求定期梳理全员劳动合同结构，制定劳动合同计划，分类确定劳动合同续签期限。同时要求通过合适渠道对员工工作绩效、思想动态等情况的落实了解，做到心中有数，不打无准备之仗。在劳动合同管理中，要严格履行工作流程，做好通知工作和职工思想工作，维护企业稳定大局。

4、完善绩效考核体系，加强绩效管理。企业绩效考核制度在劳动关系运行中具有极其重要的作用。员工绩效目标的实现是企业目标实现的基础，以考核促绩效，促进员工个人发展，顺利实现企业目标，是企业绩效考核的宗旨。要针对实际适时改进和完善绩效考核的内容和方法，讲究考核方式，注重企业和员工的双向沟通，在和谐的氛围中不断推进企业绩效管理。

5、加强人力资源成本管理意识，严格对各类人员的管理。成本管理是企业利润的源泉，人力资源管理者要站在全局的高度积极参与企业成本控制管理，大处着眼，小处着手，强化责任意识，量化责任目标。重点做好不在岗人员的定期摸底，核算分析企业经营成本及潜在的用工风险，及时合法合理解决劳动合同问题。对于工伤人员、非因工负伤医疗期人员、重症慢性病患者，要严格落实工伤保险、医疗保险政策，及时履行申报程序，确保职工和企业双方的权益。

6、加强证据管理，有力解决劳动争议。人力资源管理者要强化证据意识，保管好日常的文书资料及各种记录，善于归集、分析证据，实现证据有序化管理，从源头上减少、消弭劳动争议案件的发生，降低企业维权成本。

五、人力资源管理者要学法用法

在企业劳动关系运行中，人力资源管理既是企业利益的维护者，也是员工利益的代言人，是促进劳动关系合谐的“润滑剂”。人力资源管理者要扮演好“劳动关系协调员”的角色，以科学合理的方式积极引导职工通过个人努力在企业大环境中实现自我价值,要学着当律师，当法官，努力学习从法的角度审视问题解决问题。要熟知《劳动合同法》，准确理解法律条文的精华和要点，掌握相关配套法律法规，学法用法，用以指导实际工作。

（一）明确法律效力层级，正确适用法律。根据《立法法》规定，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性 8 法规、规章。地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。

（二）深刻理解《劳动争议调解仲裁法》，积极处理员工申诉和劳动争议。《劳动争议调解仲裁法》从程序处理方面完善了劳动立法体系，实现了四大突破：一是延长仲裁时效为一年，二是缩短仲裁审理期限为六十天，三是部分劳动争议实行一裁终局，四是劳动争议仲裁不收费。这些重大变化无疑为劳动者维权开辟了“快车道”，使劳动争议案件数量剧增，使人力资源管理者的工作更为繁重，责任更为重大，对工作效率和工作质量也提出了更高更新的要求。

（三）学习《民法》相关法律知识，为劳动者提供法律援助，为解决劳动争议案件理清思路，找准依据，不断提高法律水平。由于劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质，具有民事行为的某些特征，因此在劳动争议案件的处理法律依据上，形成《劳动法》、《劳动合同法》与《民法》的相互交叉，如因交通事故引起的工伤，就可能涉及到民事损害赔偿与工伤保险待遇的关系问题。

（五）关注国家法律法规的出台及修订。人力资源管理涉及面广, 法律性、政策性强,与职工利益息息相关，是企业适应市场依法治企加强管理的重点。事实证明，随着“以人为本”管理理念的不断深化，企业人力 9 资源管理工作已经被置于公众监督的视线，要求人力资源工作越来越透明，越来越公平。实际工作中，诸如职工工资发放、最低工资标准、带薪年休假、社会保险缴纳等业务，我们对职工的解释和对这些问题的解决方式，透射出企业处理劳动关系问题的理念，更能反映人力资源管理者的法律素质，对职工提高法律意识参与企业管理起着积极的影响。企业人力资源管理者既是国家法律法规的执行者，也是国家法律法规的宣传者，因此，企业人力资源管理者关注国家法律法规的出台及修订意义重大。

《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素，通过实施制度化、流程化、精细化管理，积极引导职工充分发挥个人潜能，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。

第四篇：新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项（范文模版）

新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项

国人关注瞩目、几经审议修改的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行了。这部关乎劳动者和用人单位切身利益的最为重要法律的出台，对双方都将产生巨大影响。特别是加大了企业作为用人单位所应承担的法律责任，稍有不慎，即面临着败诉承担经济责任。不少企业在相关法规出台前“未雨绸缪”，如沃尔玛、华为等世界著名企业都纷纷在此前清理历史问题，重新签订合同，但是带来了媒体和世人的普遍关注，沸沸扬扬的争论不休，新闻联播新年的头几天也在报道新法进一步提高对员工的保护力度，可见人们对此的重视程度。

这部法律，对武汉房地产企业的全面经营管理和企业人力资源管理者都是一个挑战。保护自己合法权利、规避法律风险的最佳办法，就是吃透法律、依法规避。为应对这一新形势下出现的新情况，特别是避免企业遭受法律风险，保障企业健康持续发展，企业管理者尤其是人力资源管理人员，除了应掌握人力资源管理知识外，更需要熟练运用国家最新的劳动政策法规，准确判断、巧妙处理劳动用工中的一系列复杂问题。

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。而现阶段房地产行业人力资源存在的问题主要是：

第一：人才的高流动性。严峻的现实是随着房地产公司业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。

第二，注重“用人”，忽视“育人”。由于以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。同时由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角的方式。同时房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平，这更加助长了房地产企业宁愿挖人、不愿育人的“人事习惯”。

第三：房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够。

因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。而新法同时带给我们的主要思考问题有：

1、如何签订劳动合同，劳动合同条款是否合法有效？

2、如何正确理解《劳动合同法》并在实施后进一步做好人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系？

3、如何过渡并衔接劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止？

4、《劳动合同法》实施后，现行的员工手册和规章制度在设计上是否合法、合理、科学？应如何设计、修改以适应新的变化，方便企业管理？

5、企业员工招聘、绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险？如何合理合法规避？

作为公司人力资源的管理者，我们首先要明白《劳动合同法》立法思路变化带给人力资源管理的巨大影响：

1、劳动关系凝固化带给人力资源管理解聘困难；

2、劳动关系标准化带给人力资源管理高成本、高风险；

3、劳动关系书面化带给人力资源管理书面化、繁杂化；

4、劳动关系的权利义务失衡对人力资源管理权限的巨大挑战；

5、劳动关系的行政化带给人力资源管理法律化；

同时在学习和运用中要明白《劳动合同法》条款和《劳动法》比较的巨大变化：

1、劳动合同主体变化，适用范围扩大化；

2、劳动合同原则变化是用人单位先合同义务和合同后义务增加；

3、用人单位规章制度的内容、生效要件、民主程序要求的新变化；

4、劳动合同形式变化带给用人单位巨大责任；

5、劳动合同条款的变化是用人单位人力资源管理暗藏玄机；

6、约定违约金的限制条件及与服务期有关的新变化；

7、试用期规定变化；

8、经济补偿金使用条件的变化；

9、竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化；

10、劳动关系认定标准变化；

综合考虑，我们认为面对《劳动合同法》的巨变，房地产人力资源管理应该从以下几个方面探询对策。

1、全面认识本房地产企业人力资源管理的现状和不足，抓住重要和紧急的问题从根本上解决；

2、吃透法律精神，依法规避风险，依法管理企业和员工；

3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，留住核心员工；

4、建立和完善企业各项规章制度，实行制度化、规范化、程序化和现代化管理；

5、加强劳动合同过程管理：完善条款、全面履行、全盘控制，防患未然；

6、加强对合同解除和劳动仲裁的跟踪管理；

7、严格用工管理，特别是离职员工的善后处理。

我公司人力资源部已经聘请常年法律顾问于年前为经营班子和相关部门管理人员做《劳动合同法》的专题培训，集团公司也请到了市劳动和社会保障局相关领导为我们进行了学习讲课，提高了我们对新法的直观认识。现将该法施行后房地产企业所应重点关注的法律风险和注意事项向同行告知如下。

关注

一、用人单位应当及时与劳动者签订劳动合同，否则将面临强大罚则。

新法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且必须自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，公司在管理中应采取各种措施，建立单位内部严格的劳动合同签订制度，避免单位未与员工订立劳动合同或形成事实劳动关系的现象出现。

关联法律条款：第十条

第十四条

第八十二条

第九十七条

关注

二、新法关于无固定期限劳动合同的规定

新法通过扩大无固定期限劳动合同订立的范围，加大了对劳动者权益保护的力度。根据新法的规定，劳动者只要在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有违法违纪、不能胜任工作等情形，或者用人单位因初次实行劳动合同制度及国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位均应按劳动者要求订立无固定期限劳动合同。如用人单位未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，则应向承担支付双倍的工资的惩罚。

关联法律条款：第十四条

第三十九条

第四十条

第八十二条

第九十七条

关注

三、新法关于劳动合同必备条款的规定

新法将工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款列为劳动合同所必备的条款。同时规定，如劳动合同文本未载明必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者而给其造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。如对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，适用集体合同规定或实行同工同酬。因此，公司应对原已订立的劳动合同条款进行审查，并依法进行修订或补充，同时在将合同文本交付劳动者时应留存签收凭证以证实劳动合同的交付。

关联法律条款：第十七条

第十八条

第八十一条

关注

四、新法关于劳动合同解除及经济补偿的规定

新法一方面在劳动者有权解除合同的规定中增加了因用人单位未依法缴纳社会保险、其规章制度损害劳动者权 益、未按约定提供劳动保护等情形。另一方面，新法在用人单位不得解除合同的规定中增加了从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等条款。如用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，新法对用人单位解除合同增加了应事先将解除合同的理由通知工会、对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续等法定程序。

在解除合同的经济补偿方面，新法特别规定了当双方劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，经济补偿的标准为工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在地区上职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍支付，支付补偿的年限最高不超过十二年。

用人单位仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。这对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

关联法律条款：第三十八条

第四十二条

第四十三条

第四十六条 第四十七条

第四十八条

第五十条

第八十七条

关注

五、新法关于劳动合同约定违约金及竞业限制的规定。

新法对劳动合同约定违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。新法同时规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

关于竞业限制条款，新法不但规定了其主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，内容不得违反法律、法规的规定，期限不得超过二年，同时强调用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

关联法律条款：第二十二条 第二十三条 第二十四条 第二十五条

关注

六、新法进一步加大了对拖欠劳动报酬行为的处罚力度。

根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应当加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。而新法加大对拖欠劳动报酬的处罚力度，明确规定如用人单位有拖欠劳 动报酬、应付补偿金的行为，劳动行政部门有权责令限期支付，用人单位逾期不支付的按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

关联法律条款： 第八十五条

以上仅为新法施行后用人单位应当关注和重视的几个重点变化，除此之外，新法对企业规章制度的制定、经济性裁员、劳务派遣用工、、工会作用、集体合同、非全日制用工等内容也作出了详细的规定。因此，房地产企业应及时组织公司高层、人力资源管理部门和相关人员对新法进行学习和解读，对公司已订立且正在履行的劳动合同及现行规章制度进行清理和评估，对有悖于新法的相关内容进行修改、调整和补充，以防范和规避法律风险和责任，避免劳动争议的发生。

当然我们看到已有部分企业出现过分担忧的现状，但新法中也有部分过渡性规定，如第九十七条规定等。因此用人单位无需急于解除或终止劳动者的劳动合同。同时我公司的律师也告诉我们在法律实施过程中肯定会出现种种事先没有预料到的情况，法律也会有相应的调整，相继会出台一些法律条款的解释，《劳动合同法》实施细则也即将出台。同时，《劳动争议仲裁调解法》与《社会保险法》将提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。当然，换位思考，人力资源管理者一方面是企业利益的维护者，但请不要忘记，你同时也是企业的劳动者，你也有法律赋予的正当权益，不要“顾此失彼”。

结束语：

如果你是一个守法的企业，这部法律不增加劳动成本；如果是一个违法侵犯员工权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。

一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何国家，一个违法的企业，不尊重劳动者的企业，寿命和利润都是不会持久的。

第五篇：劳动合同法下企业管理制度的重要性

《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性 2008-05-08

《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。具体而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面：

（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理

1、正面引导与教育作用

规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。

2、反面警戒与威慑作用

反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。

3、防患未然与预防争议发生的作用

企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。

4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用

由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》

第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章

制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。

案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。

案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。

专家点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

（二）不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键

完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。不完善的规章制度可能是企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理的目的，反而可能会给企业带来麻烦。

案例：小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。

专家点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。

（三）在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据

在《劳动法》之下，企业在终结劳动关系方面用得最多的是劳动合同终止制度，因为企业可以选择短期劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至是一年签订几次劳动合同。因此，当企业不想在继续使用劳动者时，只需等到劳动合同到期终止即可，不仅十分简便，而且也没有任何风险。但是，《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题，大大放宽了无固定期限合同成立条件。如劳动者在该单位连续工作满十年，用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的，都将可能导致无固定期限劳动合同成立。这就意味着，我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主，短期合同只是补充。企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同，那么终止制度将不再好使。如果是中长期合同，企业需要经历漫长的等待才能终止；如果是无固定期限合同就没有到期的概念。企业要想终结劳动关系，只要提前与劳动者解除劳动合同，而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。企业要想在受到诸多限制的情况下行使提前解除权，必须事先完善自身的制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。

综上，制定一套比较完善规章制度，对于企业而言，具有重要意义，不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。

《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介

《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是，企业

规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在劳动用工管理中占据主动地位。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善，必定会在劳动用工管理中四处碰壁，也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度，作者将平时讲课的内容进行整理，并吸收了在讲课过程中企业普遍关心和困惑的问题，结合自己为知名企业起草、审核、修订规章制度之经验，倾心推出了这本《企业规章制度制定技巧与风险防范》。本书的内容有六部分构成：

第一章是“为什么要制定规章制度”，主要阐述《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性；第二章是“什么是规章制度”，主要介绍规章制度的含义、特点、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的规章制度”，主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意的问题；第四章是“如何制定完善的规章制度”，主要阐述规章制度框架结构、制作要点及实例参考；第五章是“如何制定适时的规章制度”，主要介绍规章制度审查和修订；第六章是“如何运用规章制度”，主要介绍规章制度的执行与违纪员工的处罚。全书既有法律条文的解读，也有案例分析，另外附有大量的劳动人事规章制度实用范本，以期达到“授人以鱼”的同时又“授之以渔”。