与用人单位签订劳动合同应注意事项(无合同法)

第一篇：与用人单位签订劳动合同应注意事项(无合同法)

与用人单位签订劳动合同应注意事项(无合同法).txt生活，是用来经营的，而不是用来计较的。感情，是用来维系的，而不是用来考验的。爱人，是用来疼爱的，而不是用来伤害的。金钱，是用来享受的，而不是用来衡量的。谎言，是用来击破的，而不是用来装饰的。信任，是用来沉淀的，而不是用来挑战的。与用人单位签合同注意事项发布人：

签定劳动合同可不是一件轻松的事。市劳动和社会保障局劳动关系处有关专家昨天提醒求职者，签定合同时应注意8大事项。

第一。如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的。碍于情面关系。求职者或用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同。如果日后双方发生利益纠纷，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为此，求职者在正式进入用人单位工作时，一一定要与用人单位签定正式的用工合同。

第二。许多用人单位常常事先起草一份劳动合同文本。其内容可能对求职者不利。为稳妥起见，建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。

第三。求职者签定劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的。那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力。

第四。求职者在签定合同前。最好认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识。例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等。

第五。一份正式的合同应该条款齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任等。如无异议。再当面同单位负责人签字盖章。以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

第六，如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时。求职者一定要向用人单位确认。遇到工伤应该按照法律的规定来处理。

第七。许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的。常在签定合同前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，权衡一下到底是否应该交纳抵押金。

第八。求职者还应该了解一下其它的细节问题。例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字；注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份。双方各执一份。

什么是无效合同？毕业生在与用人单位签订合同时要注意什么无效合同？ 时间:2008-12-26 09:51:36 浏览:1251 无效合同是指订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。

劳动合同必须经双方协商一致才能签订，任意一方被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。

下列劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

另外，在签订的合同中，我们要注意尽可能避免与用人单位签订类似以下的劳动合同：

（1）口头合同。

（2）格式合同：用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。从表面上看，这种合同似乎无可挑剔，可具体条款却表述模糊，甚至有多种解释。

（3）单方合同：只约定应聘方有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约要交纳毁约金等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。

（4）生死合同：一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外，企业不承担任何责任。如果签订这种合同，真的发生意外事故后，恐怕交涉起来会有更多的麻烦。

（5）两张皮”合同：有些用人单位摄于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同，而这份合同，是不能暴露在阳光之下的。遇到这种情况，应聘者一定要当心，认真对比两份合同的异同，防止陷入只有利于用人单位而侵犯自己合法权益的不平等合同陷阱。

与用人单位签订劳动合同应注意事项来源： 作者： 日期：2009-10-18 我来说两句(0条)

眼下，校园招聘正在如火如荼地展开，一些应届大学毕业生将与用人单位签订劳动合同。怎样签订劳动合同才能保障自己作为劳动者的合法权益，是一些应届大学毕业生最关心的问题。依据我个人的经验，有以下几点是毕业生在与用人单位签订劳动合同时应该注意的：

一、签订劳动合同应当合法

依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提，但是如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护就会遇到困难。因此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。二、一年合同试用期不能超60天

刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。《北京市劳动合同规定》对试用期的长短进行了明确规定：“劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。”需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。

三、工作内容劳动条件应细化

岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。

对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明。

四、掌握必要的相关知识

劳动部门提醒，求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识。例如，合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样求职者才有可能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。

掌握用人单位违反哪些有关规定，或用人单位应承担什么样的责任，有利于求职者在日后可能出现的纠纷中争取主动权。比如，劳动合同的试用期超过以上规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限;或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。按照规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商。双方意见不一致的，则应按劳动合同期限与试用期对应相关的规定确定劳动合同期限。

五、及时签订劳动合同

特别要强调的是，劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。

六、掌握相关细节

签订劳动合同前，仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些文件是否被用人单位作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及求职者多方面的权益，求职者应当遵守规定是其法定义务。这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。

另外需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订。

为稳妥起见，求职者在签订劳动合同前，也可以向劳动事务咨询事务所或有关法律事务所进行咨询，以利于提高劳动合同的保险系数。

第二篇：与用人单位签订劳动合同注意事项

就业实习期与劳动试用期，毕业生应该如何面对？

毕业生往往面临毕业实习和试用期的问题，虽然法律承认事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

案例一：

武汉某高校2009届毕业生小黄应聘深圳某银行，经过四轮面试，最后和同校其他9位同学入围，但该银行并不没有和黄某等毕业生签订就业协议书或劳动合同，而是要求他们于春节后到深圳实习一个月，期满后才可能签订就业协议书和劳动合同，面对一个月的实习要求等不稳定因素，小黄一筹莫展。

案例二：

高校毕业生小高在招聘会上与广州某负责展览事务的企业达成就业意向，公司要求小高将就业协议书寄给单位，同时要求小高春节后到单位实习，实习期工资为1500元，期满后签订就业协议书。因没有该单位的任何接收依据，小高心理有点不安，而同时另外一家待遇稍差的单位同意马上与小高签约，面对这种情况，小高左右为难。

以上两个案例都是高校毕业生与用人单位达成初步意向后，用人单位要求毕业生到单位实习后再签订就业协议书和劳动合同，而实习时间正处于毕业生求职的黄金时期，一旦用人单位不与毕业生签订就业协议，毕业生将可能错过很多就业机会。同时因为毕业生与用人单位并没有就实习、录用签订书面协议，毕业生很难维护自身权益。目前由于我国大学毕业生数量逐年增加，大学生就业难的问题相当突出。一些用人单位通过招聘会的方式，让许多正在找工作的大学毕业生到该单位“就业实习”，约定几个月的实习期满后可以与表现好的大学生签订劳动合同。而事实上，很多大学生在实习后得不到工作机会，实习期间的待遇也没有相应的保证，这种以就业实习为名，行试用之实的招聘单位已引起了很多高校毕业生的不满。

针对这种现象，中南财经政法大学劳动法副教授吕琳博士认为，案例中的“就业实习”理解为试用较为妥当。理由是：

1、在这种“就业实习”中，双方是以建立劳动关系为目的的。例如，“实习”是用人单位通过招聘的方式进行的，说明其目的是为了建立劳动关系;实习人员的目的也不是为了教学和社会实践，而是为了找到工作。

2、在这种“就业实习”中，双方的关系符合劳动关系的基本特征。实习人员要接受用人单位的指挥、监督和管理，和正式劳动关系中的劳动者相差无几。

吕琳博士认为在这种“就业实习”中，很多用人单位是为了规避劳动法的义务和责任，而廉价甚至是无偿地使用劳动者。调查表明，很多用人单位实际上是借“实习”之名，减少自己的用工成本，其根本目的并不是为了招用劳动者。因此，应当做出有利于劳动者的解释，防止用人单位规避法律。同时这种“实习”不利于大学毕业生就业的实现。很多大学毕业生在经历过几个月这种“就业实习”后，却并不能获得工作机会，反而错过了找工作的最佳时机。如果任由其发展，大学毕业生的合法权益将得不到保障。

作为试用期来讲，毕业生可以根据法律规定来维护自身权益。

首先可以确定试用期(就业实习)的时间期限。在这种情形下，实习人员与用人单位约定一个期限相互考察，期限届满建立正式的劳动关系。由于在试用期内劳动关系处于不稳

定和非正式状态，试用人员的权益可以低于正式劳动关系中劳动者的权益，因此，试用期的最长期限由法律明确规定，不得超出。原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定：“按照劳动法的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日”。并且规定：“试用期包括在劳动合同期限中”。

其次，根据有关工资支付的规定，试用(就业实习)人员只要在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位也应支付相应工资，且支付的工资不得低于最低工资标准。

再次，依据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，不予录用。但是如果用人单位不能证明劳动者不符合录用条件的，不能依此条规定不予录用或解除劳动合同。

这种没有签订协议或劳动合同的“就业实习”实际上就是一种事实劳动关系。用人单位与高校毕业生没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：毕业生为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。

处理事实劳动关系较为直接的法律依据是：

1、原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]233号)的规定进行赔偿”。同时，该《意见》第82条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。

2、2001年4月30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，也属于劳动争议的范围，如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，向人民法院起诉的，人民法院应当受理。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了依据。

从上述法律法规、司法解释及规范性文件规定的内容来看，其承认了事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

因此吕琳博士议劳动行政部门和教育行政部门尽快对上述问题做出回应，通过政策或指导书等方式引导用人单位合法招聘，保障大学生的就业权益;高校则应做好相应的教育和宣传工作，出现问题做好相应的维权工作;大学毕业生则应当保持清醒的头脑，关注自己的权益，全面地认识，理智地行动。

第三篇：与用人单位签订劳动合同注意事项(精)

就业实习期与劳动试用期,毕业生应该如何面对? 毕业生往往面临毕业实习和试用期的问题, 虽然法律承认事实劳动关系是一种劳动关 系,即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看,调整事实劳动关系的 规定依然缺乏,并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

案例一: 武汉某高校 2009届毕业生小黄应聘深圳某银行, 经过四轮面试, 最后和同校其他 9位 同学入围, 但该银行并不没有和黄某等毕业生签订就业协议书或劳动合同, 而是要求他们于 春节后到深圳实习一个月, 期满后才可能签订就业协议书和劳动合同, 面对一个月的实习要 求等不稳定因素,小黄一筹莫展。

案例二: 高校毕业生小高在招聘会上与广州某负责展览事务的企业达成就业意向, 公司要求 小高将就业协议书寄给单位, 同时要求小高春节后到单位实习, 实习期工资为 1500元, 期 满后签订就业协议书。因没有该单位的任何接收依据, 小高心理有点不安, 而同时另外一家 待遇稍差的单位同意马上与小高签约,面对这种情况,小高左右为难。

以上两个案例都是高校毕业生与用人单位达成初步意向后, 用人单位要求毕业生到 单位实习后再签订就业协议书和劳动合同, 而实习时间正处于毕业生求职的黄金时期, 一旦 用人单位不与毕业生签订就业协议, 毕业生将可能错过很多就业机会。同时因为毕业生与用 人单位并没有就实习、录用签订书面协议, 毕业生很难维护自身权益。目前由于我国大学毕 业生数量逐年增加, 大学生就业难的问题相当突出。一些用人单位通过招聘会的方式, 让许 多正在找工作的大学毕业生到该单位 “ 就业实习” , 约定几个月的实习期满后可以与表现好的 大学生签订劳动合同。而事实上, 很多大学生在实习后得不到工作机会, 实习期间的待遇也 没有相应的保证, 这种以就业实习为名, 行试用之实的招聘单位已引起了很多高校毕业生的 不满。

针对这种现象,中南财经政法大学劳动法副教授吕琳博士认为,案例中的 “ 就业实习” 理解为试用较为妥当。理由是:

1、在这种 “ 就业实习” 中,双方是以建立劳动关系为目的的。例如, “ 实习” 是用人 单位通过招聘的方式进行的,说明其目的是为了建立劳动关系;实习人员的目的也不是为了 教学和社会实践,而是为了找到工作。

2、在这种 “ 就业实习” 中,双方的关系 符合劳动关系的基本特征。实习人员要接受 用人单位的指挥、监督和管理,和正式劳动关系中的劳动者相差无几。

吕琳博士认为在这种 “ 就业实习” 中,很多用人单位是为了规避劳动法的义务和责 任,而廉价甚至是无偿地使用劳动者。调查表明, 很多用人单位实际上是借 “ 实习” 之名,减 少自己的用工成本, 其根本目的并不是为了招用劳动者。因此, 应当做出有利于劳动者的解 释, 防止用人单位规避法律。同时这种 “ 实习” 不利于大学毕业生就业的实现。很多大学毕业 生在经历过几个月这种 “ 就业实习” 后, 却并不能获得工作机会, 反而错过了找工作的最佳时 机。如果任由其发展,大学毕业生的合法权益将得不到保障。

作为试用期来讲,毕业生可以根据法律规定来维护自身权益。

首先可以确定试用期(就业实习的时间期限。在这种情形下,实习人员与用人单位 约定一个期限相互考察, 期限届满建立正式的劳动关系。由于在试用期内劳动关系处于不稳

定和非正式状态, 试用人员的权益可以低于正式劳动关系中劳动者的权益, 因此, 试用期的 最长期限由法律明确规定,不得超出。原劳动部劳部发〖 1996〗 354号《关于实行劳动合 同制度若干问题的通知》第 3条规定:“ 按照劳动法的规定,劳动合同可以约定不超过六个 月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个 月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期 不得超过六十日 ”。并且规定:“ 试用期包括在劳动合同期限中 ”。

其次,根据有关工资支付的规定, 试用(就业实习人员只要在法定工作时间内提供 了正常劳动,用人单位也应支付相应工资,且支付的工资不得低于最低工资标准。

再次,依据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件 的, 用人单位可以解除劳动合同, 不予录用。但是如果用人单位不能证明劳动者不符合录用 条件的,不能依此条规定不予录用或解除劳动合同。

这种没有签订协议或劳动合同的 “ 就业实习” 实际上就是一种事实劳动关系。用人单 位与高校毕业生没有订立书面合同, 但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其 特征是:毕业生为用人单位提供劳动,接受用人单位的管理, 遵守用人单位的劳动纪律,获 得用人单位支付的劳动报酬,受到用人单位的劳动保护等。

处理事实劳动关系较为直接的法律依据是:

1、原劳动部在 1995年 8月 4日发布的 《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》中第 17条规定:“ 用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系,而用人 单位故意拖延不订立劳动合同, 劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害 的,应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发 [1995]233号 的规定进行赔偿 ”。同时,该《意见》第 82条规定,用人单位与劳动者发生劳动争议不论 是否订立劳动合同, 只要存在事实劳动关系, 并符合劳动法的适用范围和 《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》 的受案范围, 劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关 系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。

2、2001年 4月 30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第 1条规定,劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关 系后发生的纠纷, 也属于劳动争议的范围, 如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决, 向人民法院起诉的, 人民法院应当受理。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了 依据。

从上述法律法规、司法解释及规范性文件规定的内容来看, 其承认了事实劳动关系 是一种劳动关系, 即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看, 调整事实 劳动关系的规定依然缺乏,并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

因此吕琳博士议劳动行政部门和教育行政部门尽快对上述问题做出回应, 通过政策 或指导书等方式引导用人单位合法招聘,保障大学生的就业权益;高校则应做好相应的教育 和宣传工作,出现问题做好相应的维权工作;大学毕业生则应当保持清醒的头脑,关注自己 的权益,全面地认识,理智地行动。

第四篇：用人单位雇佣农民工应签订书面劳动合同

用人单位雇佣农民工应签订书面劳动合同

我国《劳动合同法》是调整劳动者和用人单位之间劳动关系的法律，其调整的主体是用人单位和劳动者。劳动者的范畴包括农民工，所以农民工和用人单位之间的劳动关系也属于我国《劳动合同法》的调整范围，因此，按照《劳动合同法》第7条和第10条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系．应当办理用工手续，订立书面劳动合同，以此确立用人单位与农民的劳动关系，从而维护农民工合法权益。

相关规定见劳动和社会保障部、建设部和全国总工会《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》(劳社部发[2005]9号)第2条的规定，即用人单位使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，并向劳动保障行政部门进行用工备案。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位不得采取欺骗、威胁等手段与农民工签订劳动合同，不得在签订劳动合同时收取抵押金与风险金。劳动合同必须由具备用工主体资格的用人单位与农民工本人直接签订，不得由他人代签。建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格的，不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。

第五篇：大学生与用人单位签订劳动合同五大

大学生与用人单位签订劳动合同五大“防身术”

大学生与用人单位签订劳动合同是取得的阶段性成绩，但大学生与用人单位在经验和掌握专业知识程度等方面的不对称性，使他们明显处于劣势，因此签订劳动合同时一定要慎之又慎，不可大意。通常签订合同时应注意下面的事项。

签的合同须合法

依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提。如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护会遇到困难。为此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致、书面形式等。

关注内容应仔细

按照《劳动法》的要求，劳动合同的必备内容包括：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

将合同内容与相关的具体规定比对。如劳动合同期限与试用期对应关系的规定有：“劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。”对于工作内容、劳动条件等内容应具体情况具体分析。这是因为，《劳动法》虽将工作内容作为法定必备条款，但法律法规及红头文件未对此做出明确具体规范，需要求职者多花费些时间和精力。因为通常情况下，劳动合同的工作内容多是转换为岗位和工种在劳动合同中约定，且用人单位希望用尽量大的外延或者概念表示劳动合同中的岗位和工种，如管理人员、生产人员或服务人员等。岗位工种外延大或比较粗，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大，这需要当事人做好适当的心理准备和能力储备，否则，需要承担较大的风险。求职者提出在劳动合同中约定工资的标准，应注意知己知彼。知己就是应结合自身的条件，包括学历、技能和身体素质等；知彼就是应掌握人力资源市场供求状况、劳动力市场价位等。通常劳动保障行政部门提供的劳动力市场指导价位给出低位数、中位数和高位数三个指标，求职者不可漫天要价，以避免为签约设置障碍。莫忽视双方协商约定的内容。对于试用期、培训、竞业禁止的补偿、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人应提出在劳动合同中写明的要求。

相关知识不能少

求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如双方的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样有利于求职者争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。

掌握了用人单位违反有关规定后，求职者有权利要求用人单位改正。比如：劳动合同的试用期超过规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商确定劳动合同期限。双方就劳动合同期限协商不一致的，按劳动合同期限与试用期的对应关系规定确定劳动合同期限。

劳动合同及时签

劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。求职者若是通过熟人牵线，碍于情面关系，只是简单地达成了口头协议，虽然有对求职者不利的因素，但因无字据为证，增加了解决劳动争议的困难。对于随意解除劳动合同的用人单位，求职者可以依据《北京市劳动合同规定》（北京市政府第91号令）中的规定维护自身权益：用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。

对合同文本要细推敲

签订劳动合同前，应仔细阅读关于岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不管这些用人单位的文件是否作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及求职者多方面的权益。遵守用人单位的劳动纪律和规章制度是职工的法定义务，当其作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订

大学生就业签订劳动合同存在的问题分析

一、劳动就业合同与大学生就业

劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。

二、目前大学生在签订合同时出现的问题

近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。

（一）错误地认为就业协议就是劳动合同经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

（二）越过就业协议直接签劳动合同随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

（三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。

（四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。

（五）签订合同时出现的自身诚信问题这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。

大学生就业签订劳动合同存在的问题分析

一、劳动就业合同与大学生就业

劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。

二、目前大学生在签订合同时出现的问题

近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。

（一）错误地认为就业协议就是劳动合同经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

（二）越过就业协议直接签劳动合同随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

（三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。

（四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。

（五）签订合同时出现的自身诚信问题这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。

劳动合同与毕业生就业协议有什么不同？

（1）主体不同：前者是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，这些劳动者既可是高校毕业生也可是其他人；而后者专指高校毕业生与用人单位签订的工作协议。

（2）内容不同：前者是在明确工作关系后签订的关于双方权利与义务的协议；而后者是双方相互选择的关系的确定。

（3）处理纠纷的部门不同：前者可根据《中华人民共和国劳动法》处理，也可向劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构报送；后者由毕业生与用人单位协商取得一致的基础上，报学校毕业生主管部门审查认可后，报上级主管部门审批。

大学生签订劳动合同要小心

新的一轮高校就业高峰即将来临，今年大学生面临着更加就业难的形势，在这种严峻的就业压力下，新《劳动合同法》既给大学生带来了维护自己合法权益的福音，但同时企业用工成本提高，使企业招聘大学生将比以前要求更加苛刻，对于大学生就业来言又是挑战。那么针对新《劳动合同法》及其相关条例、解释，究竟哪些新的法律条款需要应届毕业生重视呢？我们将从以下几个方面给即将步入职场的大学生一些启示。

一、正确认识就业协议和劳动合同二者的法律地位

(一)不要错误地认为就业协议就是劳动合同。

经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

(二)要正确认识就业协议对大学生就业的促进作用。

既然劳动合同才是劳动者权利的根本保障，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

二、订立劳动合同时应注意的法律问题

(一)劳动合同的建立：

自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，一年后，你就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。

(二)合同必备条款：

新《劳动合同法》增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点；工作时间和休息休假；社会保险。对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今大学生在找工作面试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则用人单位就违法了。

(三)试用期的期限：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以往，很多用人单位对应届毕业生约定试用期过长，试用期等于白干期的现象屡见不鲜。法律中有关试用期期限的规定，避免了用人单位无限期的对劳动者试用，对于初涉职场的大学生权益提供了法律保障。

(四)经济补偿金条款：

在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。

三、劳动者解除劳动合同时应注意的问题

(一)协商一致解除劳动合同。劳动者与用人单位协商一致的情况下可以解除劳动合同。但应注意，劳动者主动提出的情况下，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

(二)提前通知解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。需要注意的是，劳动者履行提前通知义务必须用书面形式，且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然一但发生纠纷，用人单位会说你未履行提前通知义务，是擅自离职，这样就会造成被动局面，还可能因此向用人单位承担赔偿责任。劳动者向用人单位发出书面通知后，用人单位不明确表示同意，同时不为劳动者继续提供劳动保护或者劳动条件导致劳动者无法工作，或不支付劳动报酬，或不为劳动者缴纳社会保险费，则劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，在履行事先告知义务后，即可解除劳动合同，不必再等到三十日期满后再离开用人单位。

(三)符合法定情形劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定了九种劳动者可以解除劳动合同的法定情形。需要说明的是，强行给劳动者“放假”或“停工”可视为未提供劳动条件，拖一天或少付一元也是未及时足额支付劳动报酬。劳动者都可以据此提出解除劳动合同。