江西省电力公司全员绩效考核办法

第一篇：江西省电力公司全员绩效考核办法

江西省电力公司全员绩效考核办法（试行）

第一章 总 则

第一条 按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。

第二条 公司全员绩效考核是指江西省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司，下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条 公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配臵、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。

第二章 考核内容

第四条 绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。

第五条 企业负责人业绩考核按《江西省电力公司企业负 责人年度业绩考核管理》执行。

第六条 部门(班站)考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。其中，部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部门(班站)的工作业绩一致。

第七条 绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

(一)工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。其权重一般为75％。

(二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

(三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第八条 指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门(班站)与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。

第九条 工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要 包括企业关键绩效指标(KPI)、职能性指标、临时性重要工作任务等构成。

(一)企业关键绩效指标(KPI)，是指将企业的发展战略目标结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标。

(二)职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的量化与规范性评价指标。

(三)临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的重要工作。该指标用于月度工作业绩考核。

以上内容实行百分制。

第十条 奖励性指标是指进行创新性工作并取得良好效果，或为完成企业关键绩效指标(KPI)作出突出贡献设定的指标。分值不超过5分。

第十一条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

(一)对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、敬业精神、品质和员工队伍稳定的考核;(二)对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核；

(三)对生产技能人员，即在生产变电、检修分公司等部门和班站中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。

第十二条 员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪等造成不良影响设定的指标。发生下列情况之一的实行分值扣减：(一)不稳定级别及责任人扣分设定。一级：在全国范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分60分；二级：在省内或国网公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分45分；三级：在公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分15分；四级：在本单位范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分5分。

(二)考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在部门(班站)负责人工作能力分值：

1、发生1人及以上一级不稳定事件，扣10分／人〃次；

2、发生1人及以上二级不稳定事件，扣5分／人〃次；

3、发生1人及以上三级不稳定事件，扣2分／人〃次；

3、发生1人及以上四级不稳定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期发生2 人及以上群体不稳定情况，扣责任人所在部门(班站)绩效考核分值：

1、一级不稳定事件，扣20分；

2、二级不稳定事件，扣10分；

3、三级不稳定事件，扣6分；

4、四级不稳定事件，扣3分。

第十三条 备单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标 体系，切实将本单位的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四条 绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节：(一)绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过签订《绩效合约》(详见附件二)的形式进行约定。

(二)绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

(三)绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

(四)沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同 分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。第十五条 评价方法的确定。原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一客观尺度评价员工的绩效。

第十六条 考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。

(一)自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价；(二)上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核；

(三)民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，采取由各基层单位员工代表等有关人员组成的考评小组评价或供电等企业接受外部客户评价，主要用于员工工作态度的评价。

第十七条 考评采用日常考评与半年度、年度考评相结合的方式。

(一)日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式；

(二)半年度、年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。

1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算；

2、工作能力和工作态度考评。

(1)中层管理人员采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职述廉方式；民主测评由本单位负责人(权重为60％)、中层管理人员和员工代表(权重为4 O％)参加，在企业半年度工作会和年度工作会期间完成。

(2)班站负责人采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职方式；民主测评由直接上级(权重为60％)、技术管理部门人员(权重为40％)参加，在半年度工作会和年度工作会前完成。

(3)其他员工。工作态度按考核期累积考评分的平均分计算。涉及服务、对外窗口的人员半年度、年度工作态度考评由各单位结合实际制定考核评分办法；工作能力由直接主管负责进行评价与考核。

第十八条 绩效考核结果分为杰出A[100，105]、优秀B[95，100)、称职C[80，95)、基本称职D[70，8 0)和不称职E(0，70)五个等级。被评为“A”或…“E”的，由被评估人的直接上级或绩效管理委员会进行共同审核。

第十九条 部门(班站)、员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A级控制在20％以内，B级、C级在70％左右，D级、E级的在5％以内。部门考核等级强制分布在本单位范围内控制；班站考核等级强制分布在其所在分公司范围内控制；员工考核等级在其所在部门(班站)范围内控制。部门(班站)考核为A，其员 工绩效为A的控制在30％左右；部门(班站)考核为E级，则其员工绩效应无A级，且D、E级的应在1 0％以上。部门、班站负责人和外借人员考核结果等级控制由各单位依据具体情况可另行规定；部门或班站人数不足10人的，与相同类别的部门或班站合并计算控制。

第二十条 绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际制定直接确认为D的不良行为条款。

第二十一条 发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为E，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：

(一)员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的；(二)员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分；(三)员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；(四)考核年度发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值20％及以上的责任部门与责任人；

(五)员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。

第四章 考核结果应用

第二十二条 绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配臵、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管 理，做到有据可查。

第二十三条 各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、优秀B：[1.1，1.4]；

3、称职c：[1.0，1.2]；

4、基本称职D：[0.8，0.95]；

5、不称职E[0.4，0.6]。

第二十四条 部门(班站)绩效奖金实行二次分配。(一)部门绩效奖金基数=单位奖金基数×绩效奖金分配比例÷(∑(部门系数×部门员工人数×部门绩效系数))×部门人数×部门系数×部门绩效系数

1、单位奖金基数=工资总额-∑员工基本收入

2、绩效奖金分配比例是指用于绩效考核奖励工资占单位奖金基数的百分比。

3、部门系数是指各单位依据部门工作性质确定的系数，建议采用绩效考核前发放奖金的系数。

(二)员工绩效奖金=部门绩效奖金基数÷∑(员工绩效系数×员工岗位系数)×员工绩效系数×员工岗位系数

员工岗位系数是指各单位依据岗位性质设定的奖金系数。(三)班站及其员工绩效奖金分配按照部门及其员工绩效奖金分配方法进行。第二十五条 员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放依据其绩效考核结果，按《江西省电力公司绩效薪点工资实施办法》计算、兑现。

第二十六条 员工年度绩效考核结果为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竟聘。

第二十七条 绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“不称职”者，所在单位应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。经离岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，挂靠各单位人才交流中心并实行持续培训至具备上岗条件止。

第二十八条 直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划，并将改进计划列入下一期的考核内容。

第二十九条 各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

第五章 考核管理

第三十条 实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念，切实加强领导。

第三十一条 公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长由公司领导担任；成员由生技、安监、计划经营、财务、营销、审计、调度、工会、恩政、监察、人董、人资等部门负责人组成。下设办公室，挂靠人力资源部。主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法，负责企业负责人的业绩考核与管理，指导、督促公司系统各单位开展部门、员工绩效的考核工作。

第三十二条 所属各单位设立本单位绩效考核领导小组，并成立企业绩效管理委员会。主任、副主任由企业负责人担任，成员由各有关部门负责人组成，全面负责本单位绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理各部门、员工的申诉等。绩效管理委员会下设绩效考核办公室，具体负责企业的绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理和考核结果运用等日常工作。企业的各部门成立绩效管理工作小组，由部门负责人组成，负责制定本部门、员工绩效管理实施细则，并组织实施各项具体工作。

第三十三条 各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员标准，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，并进行岗位测评，为开展绩效考核奠定基础。

第三十四条 要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核 纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。

第三十五条 经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉。接到员工申诉后，直接主管的上级或绩效管理委员会应在7个工作日内进行复核审定。

第三十六条 绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应结合SG186人力资源管理信息系统的建设，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。

第六章 附则

第三十七条 各单位应根据本办法的要求，制定本单位绩效考核实施办法，报公司备案。公司本部绩效考核实施办法由人事董事外事部负责组织和实施。

第三十八条 企业负责人绩效考核按《江西省电力公司企业负责人业绩管理考核办法》执行。

第三十九条 本办法由公司人力资源部负责解释。第四十条 本办法自印发之日起执行。

附件：

1、江西省电力公司员工绩效考核参考指标表

2、江西省电力公司部门绩效合约(样本)

3、江西省电力公司部门正职绩效合约(样本)

4、江西省电力公司部门副职(员工)绩效合约(样本)

附件一：

江西省电力公司员工绩效考核参考指标表

一、中层管理人员绩效考核共性指标 二、一般管理及专业技术人员绩效考核共性指标

三、班站长绩效考核共性指标

四、生产技能人员绩效考核共性指标

第二篇：全员绩效考核办法

泉州市汽车运输总公司全员绩效考核办法（试行）

（讨论稿）

第一章

总

则

第一条

为充分发挥绩效管理的导向作用，全面落实企业战略目标，强化激励约束机制，激发企业员工的积极性和创造性，根据总公司《薪酬管理制度》规定，制定本办法。

第二条

全员绩效考核是指以总公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使所属分支机构、全资子公司、控股公司的管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。

第三条

全员绩效考核为企业进一步优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升企业整体效能，实现企业与员工共同发展。

第四条

全员绩效考核的基本原则：

（一）科学有效、客观公正的原则；

（二）提高效率、持续改进的原则；

（三）分级管理、逐级考核的原则；

（四）全员参与、深度沟通的原则；

（五）闭环管理、过程监控的原则。

第二章

考核内容

第五条

绩效考核分为经营班子绩效考核、部门（班组）绩效考核和员工绩效考核。

第六条

经营班子（指各分支机构、全资子公司和控股公司的经营班子成员）绩效考核按《泉州市汽车运输总公司基层单位经济 责任制考核办法》和《XX年XX公司经济责任制考核方案》执行。

第七条

部门(或班组，指总公司机关各部门、二级单位职能科室、生产作业班组等)考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。其中，部门(班组)负责人的绩效考核与对其所在部门(班组)的考核相一致。

第八条

绩效考核内容：

(一)工作业绩指标以实现本单位生产经营管理要求为考核内容，具体为完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班组目标的贡献程度等。其权重一般不低于75％。

(二)工作能力指标以衡量员工岗位素质能力为考核内容，具体为履行岗位职责所体现的各种综合素质能力，包括胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

(三)工作态度指标以员工日常工作表现行为为考核内容，具体为工作中所体现的精神面貌和职务行为，包括工作主动性、积极性、责任心、团队意识、敬业精神等。

各类人员工作能力和工作态度的共性考核指标可参考附件一设定，各项绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第九条

指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门(班组)与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。

绩效考核以工作业绩考核为主，以工作能力和工作态度考核为辅，工作业绩直接作用于工作能力和工作态度，全面反映了员工的核心胜任能力，对于特别重要、直接影响团队整体工作效能的指标可设置为“单项否决”指标。

第十条

工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要包括企业关键绩效指标(KPI)、职能性指标、临时性重要工作任务等构 成。

(一)企业关键绩效指标(KPI)，是指将企业的发展战略目标（经营目标）结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标。

(二)职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的规范性量化评价指标。

(三)临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的重要工作。

第十一条

对不同职务级别和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

(一)对部门负责人，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、创新能力、敬业精神和品质的考核;(二)对一般管理和专业技术人员，应侧重专业能力、执行能力、主动性、团队精神和服务意识的考核；

(三)对班组长，应侧重领导能力、岗位技能、责任意识、安全意识和服务意识的考核；

（四）对生产岗位人员，即后勤服务人员以及生产作业班组中从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。

第十二条

各单位要建立健全员绩效考核制度和考核指标体系，切实将本单位的发展目标和生产经营任务层层分解，形成责任落实和压力传递的工作机制，建立不同专业、不同岗位的全员绩效管理指标体系。

第三章

考核程序和方法

第十三条

绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核与评价、绩效沟通与反馈等四个必要环节：

(一)绩效计划：以目标管理为导向，根据总公司战略规划和本单位经营目标以及重点工作任务，对照各职能部门工作职责，通 过工作分析将目标和任务进行分解量化，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过《绩效合约》的形式进行约定，参考附件二。

(二)绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，查找绩效问题与原因，提出绩效改进的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

(三)绩效考核与评价：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行考核与评价；按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

(四)绩效沟通与反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通与反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

第十四条

评价方法的确定。

（一）工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用客观统一的尺度评价员工的绩效。

（二）部门考核与员工考核相结合的原则。在实施员工日常考核过程中必须考虑员工在部门（班组）绩效中所发挥的作用；在实施考核过程中必须考虑本单位经济责任制考核结果以及各部门（班组）在本单位绩效中所发挥的作用。

（三）相对业绩评价与竞争淘汰相结合的原则。各部门对同一层次员工的绩效考评应呈一定正态分布规律，即对于优秀、良好、合格、需改进和不合格按一定比例排列，在完成业绩指标的前提下，可分别按同一层次员工的10%、20%、65%、5%、0%比例进行评分；在业绩指标未能完成的情况下，则分别按同一层次员工的0%、20%、70%、7%、3%比例进行评分。

（四）绩效评价结果的修正原则。各单位在综合评定绩效等次时，应相对区分不同部门在单位整体绩效中所发挥作用的权重，本着“谨慎、公平、客观”的态度，对各部门直接主管提出的绩效考评结果进行加权平均，按照权重比例以及“严者加分、宽者减分”的原则，对考核分数及绩效结果的分布进行平衡修正后，再予确定绩效等次。

第十五条

考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核主体可以根据实际需要选择。

(一)自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价。自评作为直接主管在对被考核对象进行工作业绩、工作能力和工作态度评价时的参考，也是被考核对象对考核结果提出申诉的重要依据。

(二)上级考评：由熟悉被考核者工作业绩、工作能力和工作态度的直接主管负责进行评价考核。

(三)民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，采取由本单位领导、直接主管和部分员工代表等有关人员组成的考评小组评价或接受服务对象评价，主要用于对员工工作表现的评价。考评单位可结合半或工作会议对所有被考核人员进行民主测评，测评结果作为被考核人员绩效考核结果等次评定的参考。

（四）工作业绩考评主要采取直接考评的方式，由直接主管进行考核与评价；工作能力和工作态度可采取自评、上级考评和民主测评的综合评价方式。

第十六条

考评采用日常考评与半、考评相结合的方式。

(一)日常考评主要评价工作能力和工作态度，以月度或季度为周期。

(二)考评是对工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。

(三)工作能力和工作态度的考评得分按照日常考评分数的平均分计算。

第十七条

绩效等次的评定。绩效等次以绩效考评结果为依据，设置优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

（一）优秀是指出色完成本职岗位工作，对本单位的工作业绩以创造性的方式作出积极贡献或在工作方法方面有较大的推广价值；

（二）称职是指完成本职工作完全符合岗位要求，全面达成工作目标，并有所超越；

（三）基本称职是指能够按照岗位常规要求，基本达成工作目标，但仍存在需要改进的方面；

（四）不称职是指对直接影响团队整体工作效能的指标没有完成，或者工作质量不能符合要求，或者有本办法认定应当给予不称职的情形。

第十八条 绩效等次的分布。绩效等次实行强制分布法予以控制，即对本单位所有员工的绩效考评结果，按照管理类和非管理类进行排序，然后按照一定比例对被考核者划分相应的绩效等次，其中优秀等次应当是在评定为称职的基础上，对照被考核人突出的工作表现情况综合评定，以不超过所有同类别绩效考核人数的10%以内确定；不称职等次以不少于所有同类别绩效考核人数的5%以内确定；称职和基本称职等次由考评单位对照评定条件具体确定被考核人绩效等次，称职与基本称职的人数比例由考评单位自行控制，其中称职的人数比例不大于称职和基本称职人数的60%。

第十九条

绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，可由本单位绩效管理领导小组直接确认为不称职等次，不受绩效考核结果的限制。

第二十条 有下列情况之一的，可直接确认为不称职等级，被直接确认为不称职等级的不享受当月度的绩效工资（包括月绩效工资和绩效工资）：

(一)因违法违纪受到相关部门追究或处分的；(二)受到严重警告以上处分的；

(三)因工作失误或失职，造成企业经济损失的；(四)依照《薪酬管理制度》规定被取消绩效工资的；

(五)发生严重影响企业形象的事件，被媒体曝光或受到相关主管部门通报批评的；

(六)对于特别重要且直接影响团队整体工作效能的指标没有完成的。

第二十一条 被评为优秀或不称职的，由本单位绩效管理领导小组审核确定；称职和基本称职由直接主管根据绩效考评结果提出绩效等次建议，经本单位绩效管理领导小组复核后综合确定。

第二十二条 特殊人员的绩效处理

（一）处于试用期（或见习期）的新员工不参与工作业绩考核，其月绩效工资和绩效工资按照工作能力和工作态度的考核结果折算为绩效考核结果，加权本岗位绩效工资考核基数考核发放。

（二）同职务同岗位调岗人员由调出部门（班组）所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门（班组）的表现进行考核。

（三）职务晋升人员按职务变动前后的不同考核要素分别进行绩效考核，绩效等次由本单位绩效管理领导小组综合评定。

（四）《薪酬管理制度》有明确规定休假期间月绩效和绩效工资考核发放办法的按规定执行。

第四章

考核结果应用

第二十三条

绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。

第二十四条

各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：

1、优秀：[1.1－1.4]；

2、称职：[1.0－1.1]；

3、基本称职：[0.8－0.9]；

4、不称职：[0.4－0.5]。

绩效考核等级绩效系数的确定应保持绩效系数总和与所有绩效考核人数的平衡，即：优秀人数×绩效系数＋称职人数×绩效系数＋基本称职人数×绩效系数＋不称职人数×绩效系数≤所有绩效考核人数×1 第二十五条

部门(班组)绩效工资实行二次分配。(一)月绩效工资的考核分配

① 部门（班组）可发放月绩效工资总额＝本部门（班组）人员考核前月绩效工资总额÷本部门（班组）人员绩效考核前总分值×本部门（班组）人员绩效考评结果总分值

备注：部门（班组）人员考核前月绩效工资总额不含直接被确定为不称职人员的月绩效工资

②员工月绩效工资=部门（班组）可发放月绩效工资总额÷本部门（班组）人员考核前月绩效工资总额×员工本人考核前月绩效工资×员工绩效考核等级绩效系数

备注：员工绩效考核等级绩效系数是指日常绩效考核结果评定的等次所对应的绩效系数。

（二）绩效工资的考核分配

①部门（班组）可发放绩效工资总额＝本单位考核后的绩效薪点值×本部门（班组）人员岗位薪点÷本部门（班组）人员考核前总分值×本部门（班组）人员绩效考评结果总分值

备注：部门（班组）人员岗位薪点不包含未参与考核人员的薪点，未参与考核人员的绩效工资按其本人绩效考评结果加权绩效工资基数考核发放

② 员工绩效工资=部门（班组）可发放绩效工资总额÷（本单位考核后的绩效薪点值×本部门（班组）人员岗位薪点）×员工本人岗位薪点×员工绩效考核等级绩效系数 备注：员工绩效考核等级绩效系数是指绩效考核结果评定的等次所对应的绩效系数。

第二十六条

员工绩效考核结果为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。

第二十七条

绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。绩效考核结果为“不称职”者，所在单位应给予离岗培训或调整工作岗位或下调岗位绩效工资岗次档次。经离岗培训或调整工作岗位或下调岗位绩效工资岗次档次后仍不能胜任工作的，可协商解除劳动合同。

第二十八条

直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划，并将改进计划列入下一期的考核内容。

第二十九条

各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

第五章

考核管理

第三十条

实行全员绩效考核事关员工工作业绩的客观评价和员工潜能的开发，各单位要高度重视，加强领导，完善办法，健全机制，严格执行，务求实效。

第三十一条

总公司设立绩效考核领导小组，组长由总经理担任，常务副组长由党委书记以及纪委书记担任，副组长由总公司副职领导担任；成员由总公司机关各部门负责人组成。主要负责制定各分支机构（全资子公司、控股公司）负责人业绩考核管理办法，负责各分支机构（全资子公司、控股公司）负责人的业绩考核与管理，审核审批各分支机构（全资子公司、控股公司）制订的员工绩效考核管理实施办法，指导、督促各分支机构（全资子公司、控股公司）开展部门（班组）及员工的绩效考核工作。下设办公室，挂靠人事劳工部。第三十二条

各分支机构（全资子公司、控股公司）应设立本单位绩效管理领导小组，组长由本单位负责人担任，副组长由本单位其他领导班子成员担任，成员由各部门（班组）负责人组成。全面负责本单位绩效管理工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理各部门、员工的申诉等。绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，具体负责本单位的绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理和考核结果运用等日常工作，一般挂靠综合办公室。

各单位应层层明确绩效管理责任人，按照分级管理、逐级考核的原则，切实承担起对所属员工的培养、使用、评价和沟通责任，将绩效管理的各个环节落到实处。一般情况下，各单位领导是所分管的部门负责人的直接主管，各部门（班组）负责人是本部门（班组）员工的直接主管，主要负责与绩效管理对象具体确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况及研究制定绩效改进措施，提出绩效评价意见，并及时进行沟通和面谈，具体实施各项考核管理工作。

第三十三条

各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员标准，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，并进行岗位测评，为开展绩效考核奠定基础。

第三十四条

各单位要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。

第三十五条

经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向直接主管的上级或本单位绩效管理领导小组申诉。接到员工申诉后，直接主管的上级或绩效管理领导小组应在7个工作日内进行复核审定。

第三十六条

被考核对象对绩效评价结果申请复议的，应提交书面复议申请，具体说明复议事项和理由，并提供相关的证明材料。复议受理人应在5个工作日内完成复议事项复核工作，并提出具体 处理意见，经本单位绩效管理领导小组审议确定的复议事项为最终的评价结论。

对于申请复议事项无客观事实和证据材料的，不予受理。第三十七条

绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应充分运用信息管理手段，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。

第六章

附则

第三十八条

各单位应根据本办法的要求，制定本单位绩效考核实施办法，报总公司备案。总公司本部绩效考核实施办法由各部门负责组织和实施。

第三十九条

本办法由总公司人事劳工部负责解释。第四十条

本办法经总公司党政领导联席会议审议通过后，自印发之日起执行。

附件：

1、各类别绩效考核共性指标（参考）

2、绩效合约(样本)

3、员工月绩效计划完成情况对照登记表(样本)

4、绩效面谈表（样本）

第三篇：机关事业单位全员绩效考核办法

市级机关部门（单位）全员日常绩效考核办法（试行）

第一章

总 则

第一条

为进一步发挥绩效考核激励导向作用，激发广大机关干部干事创业、开拓创新、拼搏奋进的精气神，防止不作为、慢作为、乱作为现象，根据相关文件精神，结合实际，制定本办法。

第二条

全员日常绩效考核对象为市级机关部门（单位）在编在职人员。

第三条

全员日常绩效考核应遵循依法合理、客观公正，权责一致、注重实绩，责任共担、奖优罚劣，简便科学、易于操作的原则。

第四条

全员日常绩效考核工作由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局负责督查指导和审核把关。

第二章

考核方法和内容

第五条

全员日常绩效考核工作由各部门（单位）具体组织实施。

第六条

各部门（单位）应成立绩效考核领导小组，明确

分管领导和责任处室，具体负责本部门（单位）全员日常绩效考核工作。

第七条

各部门（单位）根据本办法要求，结合部门实际，制定《实施细则》。制定细则时，注意与其他考核相互融合、衔接。

第八条

全员日常绩效考核内容应包括工作考核、内部管理、工作认可度评价等几个方面，并设定相应分值。

（一）工作考核。主要考核个人工作任务完成情况。具体考核内容根据部门、处室绩效目标和个人岗位职责确定。

主要领导工作考核得分为班子其他成员得分的平均分；班子成员工作考核得分为其分管处室全体人员的考核平均分。

（二）内部管理。主要考核个人遵守各项规章制度等情况。

（三）认可度评价。主要是对个人履职情况的综合评价。分管市领导对部门（单位）主要领导作出评价，部门（单位）主要领导对班子成员作出评价，班子成员对分管处室负责人作出评价，处室负责人对本处室工作人员作出评价。

各部门（单位）可根据实际增设“创新创优”和“责任追究”等考核内容，并明确相应的加减分值。

第九条

部门（单位）发生下列情形之一的，主要领导应承担主体责任，并扣减相应分值。

（一）部门（单位）领导班子成员发生违纪违法问题，被司法机关立案查处的；

（二）部门（单位）发生2起以上中层干部违纪违法问题，被司法机关立案查处的；

（三）部门（单位）发生“一票否决”情形的。

发生第一、二款情形的，部门（单位）纪检监察工作主要负责人应承担监督责任，并扣减相应分值。

第十条

部门（单位）发生下列情形之一的，除相关当事人应承担责任外，处室负责人、分管领导、主要领导应承担领导责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成市委市政府交办工作任务的（含部门绩效管理重点工作目标）；

（二）部门工作被市委市政府或省级以上主管部门通报批评的；

（三）因工作失误、失职造成不良影响，受到问责处理的；

（四）因工作失误、失职，受到省以上新闻媒体曝光，造成负面影响的；

（五）其他应承担领导责任的情形。

第十一条

个人存在下列情形之一的，应承担相应责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成工作目标任务的；

（二）在市纪委、市效能办监督检查、明查暗访中，被发现问题并被通报的；

（三）个人言行失范，造成负面影响的；

（四）工作中推诿扯皮、效能低下、履职不到位，影响单位工作的；

（五）其他应承担责任的情形。

第十二条

以上“责任追究”的责任幅度以及分值设定，涉及部门（单位）主要领导的，由市效能建设领导小组研究确定；涉及其他人员的，由各部门（单位）确定。

第十三条

部门（单位）全员日常绩效考核工作可按季或按月进行。年终应根据季度或月度考核情况，形成考核结果。

第三章

结果运用

第十四条

全员日常绩效考核的结果分为优秀、良好、达标、诫勉四个等次。其中，优秀等次的人数占总人数比例不得高于30%。

第十五条

全员日常绩效考核的结果作为公务员（事业人员）考核评优的依据。公务员（事业人员）优秀等次人选必须从全员日常绩效考核优秀等次人员中产生。

第十六条

全员日常绩效考核年终兑现奖惩，按照考核结果实行差别化发放。原则上，优秀、良好、达标各等次之间奖励差额不得低于20%。诫勉等次取消奖励。

第十七条 各部门（单位）在次年1月20日前形成考核结果和奖励方案，报送市效能办，由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局进行联合审核。对不符

合差别化考核要求的，缓发考核奖励，由部门（单位）重新按要求申报。

第十八条

各部门（单位）不得擅自扩大绩效考核范围、提高奖励标准。市财政部门负责对各部门（单位）奖励标准和发放情况进行督查，市组织人事部门负责对各部门（单位）奖励发放范围进行跟踪督查，发现违规行为，除追缴相关款项外，对相关人员进行严肃问责。

第四章

附

则

第十九条

本办法由市效能办商市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局解释。

第二十条

本办法自2015年3月起实施。

第四篇：绩效考核办法

南部县卫生局

南部县财政局 关于印发《南部县基本公共卫生服务项目

绩效考核办法》的通知

各医疗卫生单位：

为贯彻落实《卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、《四川省人民政府办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》（川办发[2011]10号）和《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）文件精神，推进国家基本公共卫生服务项目在基层全面落实，使人民群众真正受益，根据我县实际情况，特制定了《南部县基本公共卫生服务绩效考核办法》，现印发给你们，请认真组织实施，全面落实基本公共卫生服务项目内容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法

为进一步推进我县全面落实国家基本公共卫生服务项目，建立健全基本公共卫生服务项目考核制度，提高项目补助资金使用效益，根据《卫生部 财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、四川省卫生厅 四川省财政厅 四川省人口和计划生育委员会印发《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）、四川省财政厅、四川省卫生厅印发《四川省基本公共卫生服务项目补助资金管理办法》（川财社[2011]21号）、四川省卫生厅 四川省财政厅关于印发《四川省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》（川卫办发[2011]205号）文件精神，结合我县实际，特制定《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》。

一、考核目的

通过绩效考核，全面落实《国家基本公共卫生服务规范》，使城乡居民享有基本公共卫生服务；加强项目监管，提高资金使用效益；及时发现问题，不断提高服务能力；考核结果作为安排和拨付基本公共卫生服务项目补助资金的依据。

二、考核原则

（一）分级考核原则。坚持县级为主体，上级考核下级。基本公共卫生服务项目绩效考核以县级为主体，卫生局会同财政局，根据上级有关规定，每年以乡镇卫生院（社区服务中心）为单位下达基本公共卫生服务项目工作任务指标，并对乡镇卫生院（社区服务中心）进行考核，乡镇卫生院（社区服务中心）对村卫生室（社区卫生服务站）进行考核。

（二）客观公正原则。坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目任务实施和进展情况，考核办法和结果要以适当方式向社会公示。

（三）科学合理原则。坚持科学规范，准确合理。考核采用定量和定性相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的办法，准确合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

（四）绩效挂钩的原则。坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为财政局、卫生局安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高基本公共卫生服务补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件要求，制定了《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核标准》作为我县开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。

四、考核对象

按照规定承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构和其他医疗卫生机构，基层医疗卫生机构包括社区卫生服务中心（站），乡镇（中心）卫生院、村卫生室等。

五、考核内容

（一）组织管理 包括组织保障、管理制度、资金管理、督导考核等情况。

（二）项目内容

1、国家基本公共卫生服务项目。目前主要是卫生部、财政部和国家人口计生委《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》（卫妇社发[2009]70号）规定的9类基本公共卫生服务项目的数量和质量，包括：居民健康档案管理，健康教育，预防接种，传染病防治，0-36个月儿童健康管理，孕产妇健康管理，老年人健康管理，高血压、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后国家基本公共卫生服务项目随着经济社会发展适时调整时，考核内容要相应调整。充分发挥中药药作用，将中医药应用情况适当纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

2、其他国家重大公共卫生服务项目。农村孕产妇住院分娩补助项目，孕产妇叶酸补服项目，预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播项目。

（三）实施效果。居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。

六、考核方法

（一）人员组成。考核组由卫生局、财政局组织行政管理、专业公共卫生机构、基层医疗卫生机构人员组成。成立南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家库（附件一）。

（二）考核方式。县卫生局、财政局每年对全县所有承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构进行考核，乡镇卫生院和社区卫生服务中心每年对所辖村卫生室和社区卫生服务站进行考核。

（三）考核办法。考核采取现场考察、查阅资料、听取汇报、电话调查、问卷调查等多种方法。并将专业公共卫生机构的日常考核结果纳入综合考核。

（四）考核时间。绩效考核每年一次，即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核。县卫生局每年组织考核1至2次，分别在4月和9月底前完成。

七、考核结果应用

（一）考核结果与补助资金挂钩 绩效考核结果作为财政、卫生部门核拨基本公共卫生服务项目资金的重要依据，对绩效考核成绩突出的予以通报表扬，并给予一定奖励。基层医疗卫生机构的补助资金计算方法：某基层医疗卫生机构应获得的补助资金=该机构服务人口数×该机构考核得分×[(中央、省市县补助资金总额)/Σ（辖区内每一机构服务人口数×每一机构考核得分）]。

（二）推进基层医疗卫生机构发展 卫生局、财政局根据考核情况，总结推广先进经验，发现并整改存在的问题，完善管理，提高项目服务质量和效率，推进基层医疗卫生机构可持续发展。

附件：

1、南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家组

2、南部县2011年基本公共卫生服务绩效考核标准

3、南部县2011年妇幼工作考核标准

4、南部县2011年基本公共卫生服务项目目标任务

南部县基本公共卫生服务项目考核领导小组

组 长： 蔡永泉 南部县卫生局局长 副组长： 成 员：

沈立新 李泸新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 罗加瑞 任建中 谢洪春 赵启海 杨天远 杨明亮 李明俊 王其彪 张永渊 邱明国 邱明珍 徐兴科 周 波 杨胜炳 沈小勇 南部县财政局副局长 南部县卫生局副局长 南部县人民医院院长 南部县中医院院长 南部县妇幼保健院院长 南部县疾控中心主任 南部县卫生监督执法大队队长 南部县财政局社保股长

建兴中心卫生院院长

定水中心卫生院院长 南隆社区卫生服务中心主任 河东中心卫生院院长 伏虎中心卫生院院长 大桥中心卫生院院长 升钟中心卫生院院长 大坪中心卫生院院长 王家中心卫生院院长 盘龙中心卫生院院长 楠木中心卫生院院长 东坝中心卫生院院长

南部县基本公共卫生服务绩效考核专家库

组 长： 李泸新 南部县卫生局副局长 副组长： 姚洪堂 南部县妇幼保健院院长

罗加瑞 南部县疾控中心主任

杨明亮 南隆社区卫生服务中心主任

成 员：

张晓华 李永海 汪志泉 朱丽蓉 赵 梅 彭智得 冯炳生 李沁园 何乃兵 冯 捷 钱 敏 赵 巍 陈卫东 梁 旺

高 俊 黄开荣 周成光 刘洪波 南部县卫生局防保股副股长

南部县卫生局医改办主任 南部县卫生局计财股股长 南部县卫生局计财股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县妇幼保健院副院长

南部县妇幼保健院保健科科长

南部县妇幼保健院保健科

南部县疾控中心副主任 南部县疾控中心地慢所所长 南部县疾控中心急传所所长 南部县疾控中心宣教所所长 南部县疾控中心地慢所

南隆社区卫生服务中心副主任

南隆社区卫生服务中心卫办专职副主任 南隆社区卫生服务中心办公室主任 南隆社区卫生服务中心

第五篇：绩效考核办法

第三节绩效考核办法

第一条为了强化公司管理，规范绩效考核，完善绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动公司快速发展，特制订本办法。

第二条绩效考核是指公司对部门、员工完成目标任务情况进行的综合性考核，它是根据建立责任人和责任中心的要求，以公司经营任务指标和部门工作计划为依据，采用设定关键考核指标等方法，并对应分值及奖罚措施，按既定考核程序和考核方法定期进行考核，并运用考核结果实施奖罚的绩效评定过程。

第三条绩效考核理念：业绩至上

1、关注过程，注重结果，结果高于一切；、不讲空话，只讲绩效，绩效高于一切；

3、有位则有为，无为则无位；

4、按能力定工资，按绩效发奖金，按贡献排位子。

第四条绩效考核目的（一）对员工在一定时期内的工作业绩、能力和行为表现进行客观评价，肯定成绩，以提高工作绩效；

（二）了解个人和团队的发展潜力，合理配置人力资源；

（三）给予与贡献相应的激励及公正合理的待遇，为相关人事调整、任免、奖惩、培训、加薪及发放绩效考核工资和奖金等提供客观依据。

第五条绩效考核原则

（一）以目标为导向，绩效为结果的原则；

（二）公平、公正、公开的原则；

（三）定性与定量相结合的原则；

（四）分层级、多角度、全方位考核的原则；

（五）反馈与纠正的原则；

（六）实事求是的原则；

第六条考核机构及职责

（一）成立绩效考核小组作为公司考核工作领导机构。委员会人员构成包括：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人等公司经营管理层。

（二）公司绩效考核小组，负责考核本公司各部室的工作任务目标完成情况及所属员工的工作绩效。

（三）考核机构成员要对其考核过程及考核结果负责。

（四）公司人事部门负责考核前准备、方案制定、量表设计、组织协调、具体实施、公布结果、结果运用、员工申述处理和考核总结工作。

（五）考核对象的直接上级要担负起建立职员岗位考核指标、考核评价下属、进行绩效反馈、拟订工作改进计划等职责。

第七条 部门绩效考核

（一）考核对象：公司各部室

（二）考核机构：公司考核小组（另行通知）

（三）考核周期：为半年考核和年终考核

（四）考核内容：半主要考核各部门工作任务完成的进度情况，原则上由部门自行组织，公司人事部参与考核汇总；年终主要考核各部门工作任务的完成情况、公司对部门的满意度、部门对团队综合评价等，其中部门工作任务的完成情况为考核重点。年终考核由总公司统一组织。

第八条部门考核办法

（一）公司将运用关键考核指标对各部室进行考核，依据考核结果进行奖罚，公司年初将各部室的全年任务目标，分条分段予以明确，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。年底统一对部门全年工作情况进行考核；

（二）部分工作未明确完成时限，至时根据实际进展情况而定；部分工作未予以明确的，至时亦根据工作进展进行记分；

（三）部分工作需几个部门配合完成的，考核实行跨部门综合记分；

第九条部门考核程序

（一）年初由公司和部门按照关键考核指标的方式制定工作目标及奖罚措施；

（二）部门负责人按照建立责任人和责任中心的要求，及时分解部门任务，落实到人；

（三）每季度初，部门负责人向部门主管（分管）领导书面报告工作任务的执行情况和下一季度的工作计划；

（四）考核结果运用与归档。

第十条部门考核奖罚办法及结果运用

（一）年终绩效考核得分90分以上，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资三个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（二）年终绩效考核得分80分-89分之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均工资二个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（三）年终绩效考核得分在70-79之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资一个月为标准的年终奖金，职员绩效考核工资按比例发放、部门不得参加公司评优；

（四）年终绩效考核得分在70分（不含70分）以下，部门年终奖金和职员绩效考核工资均不予发放，部门不得参加公司评优并限期整改，公司将追查原因，调整人员；

（五）部门奖金额度由部门负责人根据员工工作业绩、贡献大小进行二次分配，具体奖金额度和分配方案由部门负责人确定后，报公司核准；

（六）部门考核结果直接与本部门员工年终绩效考核结果挂钩，所占权重

根据员工职级高低和所承担的责任大小设定。

第十一条职员绩效考核办法

（一）考核范围

1、职员绩效考核的范围为部门经理（含以下）职员；

2、具有下列情况者不列入考核范围：试用期内尚未转正者，考核期内连续出勤不满三个月或休假三个月以上者、兼职和协议性员工等，以及经公司批准不纳入考核范围的员工。

（三）考核办法

1、采用月考核监督、半年考核兑现方法，对职员考核按岗位关键考核指标，即各部门年初将工作任务分解到个人，确定关键业绩指标，明确责任及完成时限，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。核定员工个人考核及分值权重，应与其职位高低和承担责任的大小相匹配。实际考核应得分值根据目标任务完成情况据实评定。上不封顶，下不保底；

2、考核：所有员工均进行考核，考核的主要内容是根据岗位关键考核指标的内容考核个人任务的完成情况。考核结果与任免、晋升、淘汰、奖惩、培训、年终奖金和绩效考核工资的发放直接挂钩。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工资标准及考评兑现时间：

1）全年分两个时间段进行考评：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)员工的薪金由以下几部分构成：基本工资G1+岗位工资G2+绩效考核工资G3+奖金G3+工龄工资；（工龄工资、福利另计）

a、基础工资G1的确定标准：按照薪酬管理办法相关规定对照执行； b、个人岗位工资G2的确定标准：为员工岗位、职务等确定津贴的70%； c、业绩考核工资G3的确定标准：为员工岗位工资的30%*6*绩效考核结果

3）基本工资G1按月发放，按个人出勤、员工奖惩及其他相关制度进行考核；

4）个人业绩考核工资G3每半年考核兑现一次，按个人确定的工作完成情况考核发放，不与公司的目标完成情况挂钩；

5）奖金G4与公司目标挂钩，按总公司考核办法规定，公司考核得70分以上，公司奖金按比例发放，公司员工按个人考核情况参与奖金分配。第十二条职员绩效考核程序

考核动员→被考核人工作总结→民意测评→员工访谈→向公司进行考核汇报→确定等级

第十三条职员考核得分

（一）管理人员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*20%+考核组评分*40%+月考核结果*30%；

（二）职员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*30% +考核组评分*30%+月考核结果*30%； 第十四条职员绩效等级评定

职员绩效等级分为优秀、良好、称职、不称职，即A、B、C、D四个等级，考核结果以公司审定为准。其中任务完成好的部门Ａ级职员比例为35%，D级职员比例为5%；任务完成有差距的部门Ａ级职员比例为20%，D级职员比例为5%-10%。绩效等级与职员年终奖金、薪酬调整、晋升降免、培训发展直接挂钩。具体如下：

A级：超额完成工作任务，成绩显著，全年表现优秀，综合评分在90分以上者；

B级：认真完成了工作任务，全年表现良好，综合评分在80-89分之间者； C级：完成了工作任务，全年表现称职，综合评分在70-79分之间者； D级：没有完成工作任务，工作出现明显过错，表现不称职，需要改进，综

合评分原则上在70分以下者。

第十五条职员考核结果的运用

（一）考核评估为A级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过10%，公司有奖金的情况下予以倾斜，可以参加公司评优，特别优秀的予以提拔；

（二）考核评估为B级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过5%，公司有奖金的情况下予以发放，可以参加公司评优；

（三）考核评估为C级的员工工资不升不降，公司有奖金的情况下适当发放，不参加公司评优；

（四）考核评估为D级的员工工资下降5%-10%，纳入限期改进或直接淘汰范围，限期改进期限一般为三个月；

（五）非A级员工不得报评公司杰出贡献奖、创业功勋奖、优秀管理奖、理财能手奖等综合性奖项。考核得分80分以下的不得评为所在公司先进个人；

（六）凡有下列情形之一者，绩效等级不得评为A级：

1、当累计请事、病假1个月以上、2个月以内者；

2、有3次以上无故旷工或超假记录者；

3、当受到公司警告以上（含）处分者；

4、在公司工作未满半年的。

第十六条考核档案管理

1、总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案；

2、员工经总经理批准可查阅本人考核档案；

3、月度绩效考核资料进行保密管理，保留2年，然后可以销毁。

第十七条申诉及处理

被考核部门及员工对考核结果持有异议，可以向公司人事部申诉。人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织调查，并将处理结果通知申诉者。