内训师的提升（精选5篇）

第一篇：内训师的提升

.培训师如何突破表达力？3个评估与3条原则

培训师，你的表达能力怎么样？

先上一个快速的自我检测（表达力不佳的症状）：

在培训时，你常常觉得自己词不达意；

你经常会想“如果有更长的时间，我就能讲清楚了”；

你觉得自己的条理不够清晰；

你自己都感觉讲的干巴巴的，不生动形象；

你不能在30秒最多3分钟内，将复杂的概念，从整体上表达清楚；

你发现学员脸上常常是麻木的表情；

你苦恼于学员“不能理解你的想法”

表达力强的培训师，将复杂的事情变简单；

表达力弱的培训师，将简单的事情变复杂；

反过来，听表达力一般的人讲课，一路走下来是磕磕碰碰的，这里有个香蕉皮，那里一脚踩空。你需要努力的去完成拼图游戏。你的感觉是培训师的思路很跳跃，甚至没有思路，走到哪里算哪里。

糟糕的是，很多时候学员上课，如果觉得很难理解。他们不一定会觉得这是培训师的功力问题，而是觉得“这个主题太难了。”产生畏惧心理。甚至以后看见这个东西，就敬而远之。

平庸的培训师和庸医一样，杀人不见血。一个摧残身体，一个摧残心智。

如何衡量表达力？从时间入手

如果你觉得一件事情没法衡量，那么你也就很难改进。

如何衡量表达力？一个简单的方式，是用时间衡量。你实现特定目标，所需要用的表达时间。

例如，我们需要让学员理解Excel的“数组矩阵”概念。如果A需要用30分钟，而B只需要用3分钟，就能达到同等的学员理解度。那么，在这个问题上，B的表达力，就是A的10倍。

一个主题带有偶然性，选择多个主题（A和B对这些主题理解大致相同），你就能整体得出，两人的表达力差异。

培训师表达力的3大质量维度

为了用最短时间达成一流的表达效果，你需要关注3大质量维度：逻辑性、简洁性和生动性。

逻辑性

清晰严谨的逻辑，是出色培训的基础。

一个好的培训，学员应该能够轻松把握课程的逻辑结构，无论是整体的课程框架，还是局部的具体内容。

简洁性

简洁体现在：

没有废话

重点突出，详略得当

信息密度高（更短的文字或者篇幅，表达丰富的内容）

没有干扰（例如花哨的背景）

循序渐进（不会一次抛出过多信息，而是层层推进）

方便获得（信息和知识在你最需要的时候出现）

符合人类认知的习惯

生动性

生动是指，当你表达一件事物的时候，容易激发听众大脑中的形象化反应，快速建立与已有知识、经验、情绪、感觉的关联。在这3方面，你做的怎么样？

表达设计决定表达效果，临场技巧只是锦上添花

孙子说：胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。

在表达领域，也是如此。培训课程中一流的表达效果，基本上在你上台前已经注定，而很少是临场发挥的产物。

国际级设计大师，无印良品（MUJI）艺术总监原研哉说：

“优良的设计是有企图和计划性地编辑资讯，抓住事物本质，将各种资讯有系统地构筑起来，再以美观、合理的外形将构筑好的资讯表现出来。”

我们所接触的一大部分培训，表达设计离“优良”差的十万八千里。PPT是暴露问题的典型代表，例如：

密密麻麻的文字（缺乏合理的外形）；

零散的逻辑架构，感觉是几个PPT拼起来的（缺乏系统性、计划性）；

表达设计，需要实现3方面的内容良性结合：

表达内容（需要表达什么、先后顺序、详略关系）

表达方式（使用什么形式表达、在怎样的环境中表达）

时间（时间不仅仅是限制条件，也是影响效果的重要因素。例如播放视频过长，人们就容易厌倦）

这3方面做好了，临场效果自然有了保证。

表达设计案例：3分钟震撼保时捷高管

2007年，在保时捷中国当年的头号项目中，我担任主要培训师。

与“做好做坏没啥大影响”普通培训不同，这是保时捷全球总部提升产品质量的重要举措，一个只能成功不能失败的关键业务项目。

一天． 我的老板对我说：

John，为了确保项目的运作，保时捷会来审核我们的工作进度。不过不用担心，他们只会来两个人。

第一位：***（保时捷中国服务部门的最高负责人）；

第二位：***（保时捷全球总部，该项目的负责人）

恩，是不用担心。做砸了大家可以卷铺盖回家了。

我开始着手，设计汇报的流程。

第一步：设定目标

我的目标是：在会议开始的前3分钟，让客户对于培训项目的成功，有充分的信心。

事实上，这次会议的时间，超过30分钟。但是对于我而言，任何关键的沟通场合，我的目标设定总有3层：

30秒：30秒激发听众强烈的兴趣；

3分钟：3分钟搞定核心目标（例如树立客户对于项目的信心、解释清楚最重要的概念）

全程：达成所有目标。

道理有4条：

1）在现实中，你永远无法保证，你会有“原计划”的时间。客户的大老板，可能在第5分钟接电话，再也没有回来；学员可能听了半小时后，觉得枯燥而离开；你可能因为笔记本或者投影仪的毛病，耽搁20分钟。当你能够在30秒、3分钟内搞定大局，你将会最大化自己的成功概率。

2）听众、学员和客户喜欢简洁、高效的表达，而不是啰嗦。

3）设定高目标，是突破表达力的捷径。经常用30秒的标准训练自己，一段时间之后，你自然会胜过“再给我1小时，我就能说清楚啦”的同行们。

4）当你设立30秒、3分钟的标准时，这逼迫你从纷繁的资料和信息中，挖掘出最为关键、本质的东西。一方面能帮助你更好的完成手头的工作，同时也是思维能力的锻炼。

第二步：确定表达内容

30秒-3分钟的时间，显然你没法讲很多内容，只能抓住最关键的。

这个培训项目最关键的是什么呢？培训牵涉到大量的知识转移，而且学员需要在培训结束后，可以按照培训内容，进行日常工作。

这也就是客户最担心的问题„如何有效的进行知识转移。

所以，我们的核心消息，应该是围绕这个主题。归纳出3点关键所在（3分钟，能说清楚3点很好了）：

如何有效的进行知识转移：

案例式教学

循序渐进的学员能力提升

大量实战演示和练习

第三步：确定表达方式

讲述不等于表达。它只是表达方式之一。其他还有：书面文字、实物、现实图像、演示、示意图、模拟、角色扮演、录像等等。

尽管讲述是我们最容易想到的表达方式，它的生动性和简洁性，通常并不是最好的。示意图常常有更高的简洁性，而显示图像、演示、角色扮演、模拟、录像常常有更高的生动性。

如果你要在短时间内达成高冲击力的效果，使用多种表达方式就很关键。

在保时捷案例中，3分钟的时间里，我使用了3个高效表达元素：

1）培训策略示意图

原文是英文，在此做了翻译。

这是整个教学方式的说明。

整个培训分为4个案例。这些案例背景都是来自于日常工作。确保学员在接近真实的场景中学习。

向上的实线，表示学员能力；向下的虚线，表示培训师支持力度。这是我们的教学策略，在整个培训中，逐步降低培训师的支持力度，放手让学员去承担更大的挑战，从而循序渐进的提升他们的实战能力。

例如在第一个案例中，会提供一步一步详细的讲解，培训手册也有详尽的说明；第二个案例，培训师的讲述关注一些重点难点，但培训手册只有简要的说明；而到了最后一个案例，基本上是学员自己动手完成。通过这种方式，学员既不至于满头雾水，也不至于到头来还是缺乏实战能力。

设计出色的示意图，能够简洁、有力的解释你要传达的关键信息。与讲述一起使用，达成高冲击力的效果。

说明：在介绍时，对于“培训师的支持”和“学员能力”，一开始隐藏起来，单纯介绍4个案例的流程，说明案例式教学；然后再显示（使用PPT的基本动画功能），让整个表达更简洁、更有层次感。

2）学员手册实物

通过实际的学员手册，一方面更容易解释上述策略（第一个案例的篇幅，占据了一半；最后一个案例，只有几页纸）；同时也是强烈的证据，证明我们的工作进度。

3）模拟演示录像

一段模拟演示的录像，非常生动。当展示出来的时候，客户的眼睛都亮了。

第四步：演练与修正 进行演练，看效果与想象有什么差异。

这是遵循“30秒-3分钟法则”的好处：你的演练会更容易，因为时间短了。如果别人演练1个30分钟的内容，你都可以练上10次了。

实际的临场效果：3分钟内，我就看到客户眼睛亮了。

如何突破表达力：3大原则

原则一：追求高10倍的目标

把“计划时间”除以10：如果有人让你做1小时的讲座，争取6分钟达成关键的表达效果。

“30秒-3分钟”法则，是它的具体体现。

大多数人的失败，在于他们从来没有提出具有决定意义的目标。“更好的”不够好。

原则二：关注表达设计，而非临场技巧

一流的设计是一流的表达关键所在。而不是什么临场技巧。

对临场技巧的关注，常常是舍本逐末。

例如：如何做手势、如何进行眼神接触、如何克服紧张。

我们的外部表现，常常是内心状态的反应。例如如果你比较心虚，觉得自己对学员没啥用，自然就不大敢和学员，进行眼神的接触。

同样，一些封闭姿态的手势，是因为你的内心比较封闭。而这方面，缺乏信心又是一个常见的原因。

而如果你做好了充分的准备，知道自己会给学员高质量的培训，这种内心状态会自然的改变你的不少姿势和行为。例如眼神交流会变得自然友好。

再例如，关于发声练习。为什么要练习发声呢？常见的原因是讲的太久，嗓子疼。

可是„且慢„通常讲的太久，就是课程效果不佳的原因。按照学习金字塔，讲述本身就是吸收率最低的教学方式。

通常你需要做的并不是发声技巧，而是改进教学方式。例如以实践为主的教学活动，高冲击力的表达方式如模拟演示。

所以对于各种“临场技巧”的内容，我建议不要过早关注。解决了根本问题，大部分临场技巧，没什么用武之地。

原则三：从学员角度衡量成功

学员成功是检验培训效果的唯一标准。我们的目标设定，需要以学员/听众为导向。

例如：

学员能够列举4种高生动性表达方式；

学员能够以淘宝网站为例，举出高表达力的3个例子；

学员能够画出卡诺满意度模型，并且用生活中的例子加以说明；

不以学员改变为目标的表达都是耍流氓。

这意味着你需要持续的去调查学员的反馈、测试学员的状况。而不是“我已经告诉他们了”。

例如，在写课程介绍的时候，我的一个目标是：学员读到介绍的前15秒，应该知道课程对他的核心收益。

比如这门课程：

培训师：1个月10倍突破表达力

元旦的时候，有朋友问我说：“你不去做简单轻松又收费高的大客户销售培训，为什么要来做培训师培训，这个不那么赚钱又竞争激烈的市场„好像是个人就会做培训师培训。”

正好看到一句话，挺有感触的。

戴志康，原康盛创想CEO，在访谈中说：

“我最近看了一篇文章，有一句话特别好，你活在未来，把那些缺失的东西补上，这句话我觉得特别有感觉，如果你站在未来的视角，看现在的这些事，怎么发现怎么就不正常，你如果用现在的视角看现在的事，你就觉得什么都很正常。你如果是一个未来的人，原来你把原来没有干好的事给补上，或者给做好，这是一件很有意思的事情。”

作为一个热爱培训的人，我觉得自己有些像是来自未来。

在未来世界里，培训不是空谈，不是可有可无，而是推动学员取得突破性的成功。作为一个培训师，你不是每天生活在“培训无效，信心更低”的恶性循环中，而是生活在“培训有成果，做事更兴奋”的良性轨道上。

如果你来自于未来的话，看看你现在的培训，你会发现那么多问题：

明明1张图就能说明的问题，为什么我用了30分钟？

这个逻辑太复杂，归纳为3个步骤就可以，简单清楚；

他们完全不需要理解这个概念，删除掉；

PPT的背景很花哨没用处，改为白底；

这里思维太跳跃了，中间需要2个过渡的知识点；

遗憾的是，很多人永远停留在了现在。几年之后，他们看待问题的角度，还是没有什么大的差别。总是有提升，永远没突破。

彼得·德鲁克，伟大的管理学家，说：

“预测未来的最好办法，就是创造它。”

你希望活在未来吗？

我不知道„因为停留在现在，你只需要保持现状；而活在未来，你需要创造，需要走出自己的舒适区，打破自我设限。

我选择活在未来的理由很简单，我觉得生命的乐趣在于探索、发现与创造，在于体验到自己的快速成长。我无法忍受缺乏思考、成长和突破的工作于生活。

我的一位朋友，在辞职时，说：

“我的理由是，这里工作太缺乏挑战了。他们都很惊奇，说怎么会呢„这里常常要加班到很晚呢。可是轻松不是你每天工作多少小时，而是你每天有多少时间，在思考、改变和成长，而不是进行简单重复的机械劳动。”

在培训这个行业里，很多人其实在做简单重复的机械劳动。即使是思考，也是一种机械性思考——按照一种常规的路径运转。

培训缺乏效果->继续做培训->培训缺乏效果->继续做培训，常常是一种简单重复的机械劳动。爱因斯坦说：“疯狂就是重复同样的事情，却期待不同的结果。”

我觉得一流的培训，在于激发人们的想象力、创造力和进取心，推动每个人打破自我的极限，发挥他们的潜能。

所以我想创造一门一流的培训，针对培训师，让他们不仅仅快速掌握一门改变职业生涯的能力，而且切身体验到什么是一流的培训。

这是“1个月10倍提升表达力”课程产生的动机。在这门课程中，我通过如下的方式，确保你会突破自己的极限，达成高质量的成果：

坚持高质量的标准：你需要30秒说清内容，3分钟震撼学员，1个月10倍提升表达力；

提供解决关键问题的有效方法：通过聚焦于表达设计，提供基本的方法，帮助你能够真正做到突破表达力，而不是空谈；

创造快速实践、反馈和交流的环境：80%以上的实践时间、1对1的辅导和作业反馈；全天候的在线论坛；

第二篇：内训师工作计划

2014年培训工作规划 2013年，公司在宏胜人力资源部的指导下，制定了2013培训方案，草莓及榴莲会培养方案，1-12月份开展各类培训共计449场次，合计37413.4小时，人均约44.5时，参与外部培训“星沙大讲堂”7个场次，参与人数89余人，内容涉及采购、车间管理、人力资源、质量等方面内容。总体培训覆盖率达到99.5%，覆盖较大，较好的完成了公司的培训要求。

但仍存在许多问题，首先是分公司一线员工安全意识需加强；其次是通过本次岗位技能鉴定和应知应会考试，各业务线员工都存在许多知识短板，设备类初级通过率73.9%，说明员工日常知识掌握能力欠佳，再次是公司培训师队伍需要进行知识的补充与更新。

故2014年，分公司将不断探索和创新培训方式，通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次和工作效率、优化人才结构构成，培养员工忠诚度、凝聚力，增强企业综合竞争力。现将2014年分公司培训工作安排如下：

一、2014年分公司培训工作总体目标

1、通过本培训与开发，员工的工作技能、知识层次、工作效率和安全意识都得到进一步提升。

2、建立全方面人才培养体系，针对榴莲、草莓、蒲公英等不同从而全面提高公司整体人才结构构成。

3、本鼓励员工进行自学提升，学历提升15-20人；增加职称25人，有效增强企业综合竞争力。

二．本文化建设具体实施计划

1、做好培训制度的规范化。继续做好培训考核工作。在去年的基础上进一步完善考核办法，细化内容，量化考核指标，对本考核重点，着重于各部门培训工作的执行力、兼职培训师宣教能力及培训实际成效。

（1）1月底，完成2014培训工作规划及培训工作考核方案，进一步完善考核办法，细化内容，量化考核指标。

（2）1月完成各部门培训需求和调查，并根据各部门反馈的意见制定本培训计划。（3）1月前进一步明确和督促各各部门建立培训师队伍；确定好公司各部门兼职培训师，及下属的工段长宣教任务。

2、培训资料的收集与管理

（1）2月之前，以厂办为主，各部门为辅完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理，存档。

（2）厂办半年对各部门培训资料进行整理，并汇编成册，组织各部门兼 职培训师对资料进行修改与讨论，作为下一培训指导用书。

（3）其它临时培训的记录由兼职培训师完成，月底交办公室存档。

3、完善新员工培训工作

针对上一新员工培训的弱点，特别是安全操作及设备技能方面短板，本对新员工培训工作增加了新的内容。

（1）加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。入职教育增加岗前安全专项培训，以为新员工入职培训共计有5时，安全培训安排在企业文化培训和质量培训之后，导致员工疲劳，且效果不好，现每周定期组织新员工进行岗前安全操作和消防安全的培训，以确保培训效果。

（2）由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导师，以教导员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内达到岗位操作要求。

（3）新员工上岗后，各部门负责人将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司的员工和不认同公司文化的员工进行淘汰。

4、做好文化培训工作。根据分公司2014年规划，制定员工职业发展方向。组织各部门每月召开一次企业文化经验交流会，弘扬先进经验，提倡做业务能人。

（1）每周一下午2点至4点，定期开展新员工企业文化培训，向员工宣传娃哈哈文化价值观，并及时做好考核，对于不认同宏胜文化的员工不予录用，不下发报道通知单。

（2）做好每月日常文化培训工作。收集各部门文化讲师制作的文化课程，分月下达培训任务，并要求每月的文化课程培训方式达到3个以上，（ppt演示、讲述、案例分析、视频观看、问答互动、游戏互动），文化课程考评

与评估率达到40%以上。文化培训结果同样纳入文化考核工作。

（3）开展好每月一次的案例讨论会，每个人都发表感想，并做好记录。通过学习先进事迹，来提升员工对文化的更深的理解与认同。

（4）开展感恩文化教育。3月份在雷锋月，进行感恩文化教育。作为员工要懂得感恩，感谢家人的支持，感谢公司给予发展的平台，只有懂得感恩才会进一步努力工作，才会对企业忠诚，才会爱岗敬业，才会对工作和生活负责。

5、根据2013鉴定结果规划本各业务线日常技能培训工作。办公室根据本岗位技能鉴定和应知应会考试针对不同业务线根据员工试卷和易错题进行了分析，了解了各部门员工知识短板和薄弱点，本特根据薄弱点来制定对应的日常岗位培训科目，提高员工综合能力。

（1）车间设备类操作工，普通错题概率较多的题型为设备安全操作的具体内容及范围，设备开机前点检操作步骤掌握不全、后道监督前道操作要领错误较多，及一些电路知识和基础概念性的设备问题。针对这类问题，我们本主要围绕以下一个科目开展相关培训：机械基础知识、电气知识、设备理论基础知识、设备规范化操作和维护保养要求、设备开机前点检操作步骤、设备异常情况分析。

（2）车间辅助工对于一些公司的制度掌握不全，对于食品安全法的掌握不够，对公司一些基本的工作流程不熟悉，特别是安全生产类的问题存在答不全的情况。那么针对这类问题，我们本针对一线员工将开展的课程主要有：安全操作与安全管理、故障异常分析与处理、质量基础知识。

（3）质检员质量方面对质检仪器的部分参数了解不够，对一些数据型需要记忆的理化检测指标数据和微生物指标数据记忆不够准确。针对这类问题，我们将开展化学检测与分析基础知识、理化检测指标等数据与参数、质控点的培训等。

（4）仓库铲车司机对铲车性能，及上车前安全检查规程掌握欠缺，仓库管理员对一些非常简单的日常工作流程答错。故本仓库的主要课程设置为仓库岗位技能鉴定课程之iqc系统操作培训、陕西公司仓库管理经验分享、铲车的安全操作与保养等。（5）财务和办公室综合类的人员考试通过率为100%，一来考试内容与平日工作相关性较大，第二说明这2个部门的平日知识掌握的较好，故平日也需加强巩固，同时本将开展轮岗学习，并继续需在mes系统的操作流程、财务管理知识与规章制度、生产消耗、岗位安全操作规范、现场管理知识科目上不断更新，同时积极组织综合类人员参加外部培训，以全面提高综合知识掌握掌握。

（6）加强对培训师的培训。员工知识短板不仅仅与自身有关，与培训师的传授能力也紧密联系，为此，分公司每季度将对培训师开展专项培训，包括培训课件的制作、如何增强课堂趣味性、如有有效利用课程资源等方面开展系列培训。同时也下载网络专业课程供培训师进行业务提高。

6、建立全方面人才培养体系，落实榴莲会、草莓计划、蒲公英计划的人员培养工作

首先为其各榴莲配备专业导师，为其制定2014年培养目标，同时分公司针对其2个岗位设置内部和外部培训，并开设网络课程学习，同时分工负责草莓计划的落实特别是草莓计划活动的策划和实施。质量线从配料工艺、包装质量、gmp管理规范等设置相应课程与安排和综合业务线主要从管理能力团队篇二：培训师2013个人工作计划 2013年个人工作计划

2012年已经过去，2013年新的一年已经到来，在新的一年中力取突破自己。

根据公司新商圈计划全面启动；根据营销计划年回款xxx万至xxx万（每人年回款一至二百万），特此做出2013年个人工作计划：提高商户积极性和维护商家稳定性，及为保障公司客户丢失率降至百分之五之内，帮助公司所有人员有个良好学习氛围，在工作中有所收获、收益。

此计划为总纲，执行条件良好，目前各部门较配合、较支持。订此计划要达到提高工作效率，明确工作目标；提高个人工作水平，突破自己；为公司带来更多的利益，个人才能有更多收获。

具体详细计划：

目标1：提高商户积极性，让商家自主推广。

目标2：力求保障公司客户流失率在百分之五之内。让商户收获到比较可观的利益，让一批商户成为高忠诚商户；让一批商户成为公司稳定经济支柱；让一批商户稳定收益。1对外礼仪、○2通用标准商谈话述、○3商户人群分类目标3：完成对内培训所有项目：○

4突发情况处理办法、○5行径分区办法、6个性处理、○7激励自信、○8新人快速专用话述、○○

融入公司秘籍。

持行方式： 目标1的方式：多背、多讲、多问、多沟通为主。多背主要以背讲译、了解多方面知识、多关注时事

目标2的方式：提高演讲技能，配合市场部并多和商家沟通。演讲需要反复练习和讲说，先行复制别人的再而行成自己的系统。和市场部做好充分的沟通，配合市场人员做好每次活动与服务。服务好了就能让一批商户成为我们的高度忠诚商户；重点照顾实力强大商户，让这批商户成为公司稳定的经济支柱；强力开扩市场，让一批小商户能有点稳定收益，让这批小商户能跟随着我们脚步。

目标3的方式：学习多方面知识，为各位同仁创造优良的学习条件，帮助完善公司各种制度，有了良好的制度、优秀的学习条件公司就能不断的壮大。只有通过不断的加强知识才

能与别人分享，帮助别人就是帮助自己，自己成长了才能创造、得到更多。

如果今年这些目标达成，计划二到三年后我的职业身涯将达到一个新高度——培训总监，这将是我的一个阶段性的目标的至高点。希望今年能成为一个创造之年！希望明年能成为一个丰收之年！篇三：关于公司内训师评聘工作计划安排

关于公司内训师评聘工作计划安排的通知

南京分公司、各部室、中心：

为加强公司内训师的选拔，整合内部培训资源，打造一支优秀的内训师队伍以满足公司培训工作需要。根据公司关于印发《中国邮政航空有限责任公司内部培训师管理暂行办法》（邮航[2009]188号）的通知，现将公司内部培训师评聘工作安排通知如下，请各相关部门根据要求按计划组织实施。

一、内训师专业分类与专业评审管理部门的职责：

（一）专业分类：（5类）1机务维修工程专业、2运行签派专业、3地面运输专业、4特种车操作岗位、5安全检查员岗位 公司授权以下专业管理部门，负责相关专业内训师的组织推荐与专业评审工作。? 机务维修工程专业由机务工程部负责 ? 运行签派专业由运行控制中心负责 ? 地面运输专业由商务部负责 ? 特种车操作岗位由总务部负责 ? 安全检查员岗位由安全保卫监察部负责

南京分公司各专业内训师的推荐与评审，按专业归口，由公司统一评聘。

（二）公司各专业管理部门的具体职责

1、负责制定本管理专业内训师的评审方案。

2、组织实施本专业内训师的推荐，及其专业资格的评审认定

工作。

二、专业内训师评审方案的内容与评审工作流程：

（一）评审方案主要内容包括：

1、各专业管理部门根据专业培训大纲及培训需求设置专业内

训师业务类别、数量与授课范围。

2、根据专业培训的要求制定相应内训师申报推荐条件。

3、根据公司《内部培训师管理暂行办法》制定专业内训师的组织申报、推荐程序、专业评审标准及其评审办法。

（二）评审方案的审批与备案

各专业管理部门须将专业内训师“评审方案”报经公司分管领

导审批后，报公司人力资源部汇总并上报公司审批。

（三）组织评聘工作流程

1、报名推荐及人员资格初审：各专业管理部门根据聘任原则

和专业申报条件，在本专业范围内组织选拔推荐，填写《中国邮政航空有限责任公司聘任师审批表》（见附表1），报公司人力资源部审核，确定初选名单。

2、专业资格评审：公司授权专业管理部门组建专业评审组；

按照专业评审方案对初选人员进行专业资格评审，可通过试讲方式，重点审核其专业水平及授课能力。

3、复审：人力资源部会同专业管理部门根据内训试讲课程评

估结果最终确定专业内训师人选。

4、聘任：公司人力资源部对通过复审确定人选统一汇总，报

公司领导审批后，下发聘任文件，实施聘任管理。

三、组织工作计划安排： 篇四：建立内训师队伍计划

关于内部培训讲师队伍建立的报告

公司领导：

根据《内部培训师管理标准》建立内训师队伍，提高公司人力资源的利用率，为内部培训创建有效师资资源，是人事部近来的主要工作之一。现结合当前实际情况，起草了一份关于今年年底及2012年建立并培养内部培训讲师队伍的方案，请公司领导指导！

一、目前已由总经理根据新员工培训内容分别指定了的新员工培训师，由于当时时间紧迫，直接任命但是未曾评级，现需要评级后入公司培训师档案，并颁发聘书。对于之前任命的讲师评级做以下建议，请总经理审批：

根据《内部培训师管理标准》中各等级的标准要求及8月份以来各位讲师的上课情况建议作以下评级：

二、根据我司目前师资需求情况初步做了一个建立并培养内训师队伍的方案，详见附件。如有不妥之处，请指正，谢谢！

附：内部培训讲师队伍建立培养方案

人事部

2011年11月8日

内部培训讲师队伍建立培养方案

目的：完善内训师队伍

一、目前设置内训师类型及数量

1、职前培训师：

企业文化培训师（1人）、规章制度培训师（1人）、安全生产培训师（1人）、体系知识培训师（1人）、产品知识培训师（每个子公司一位）

2、在职岗位培训师： office软件培训师（ppt、excel、word）（1-3人）、计量测量用具培训师（1-2人）、识图培训师（1-2人）、财务系统软件培训师（1人）、车间现场管理培训师（1人）、二、对于目前空缺的培训师招聘方式、流程、讲师资格（12月10前完成所需讲师招聘）

1、需要招聘的讲师数量及各讲师具体要求： ? 产品知识培训师（子公司各1人）：

熟悉所在子公司（事业部）的产品结构、功能、简单工艺流程及生产过程中的影响质量的注意事项；培训对象为新员工；培训目的让新员工了解公司所在生产的产品对产品有个初步认识。? office软件培训师（1-2人）： 能够熟练操作办公室软件word中的各项工具；熟练掌握了excel中常用工具及能进行数据处理、分析，编制函数；能够使用ppt中的各项功能制作工作汇报、课件、简报等。至少熟练掌握期中一种软件操作。并且熟悉win2003及win2007两个版本的使用。? 计量测量用具培训师（1-2人）：

熟悉公司所有用到的测量工具名称、功能及保养；能够给员工讲解如何使用及使用中的注意事项，使员工从不认识测量工具到会熟练使用。? 识图培训师（1-2人）：

会使用软件绘制机械图纸、能够根据图纸进行分析、解说，教授员工如何识别图纸、如何根据图纸制造、检查产品。? 财务系统软件培训师（1人）：

熟悉财务系统软件的各项工具的使用及该软件的操作流程，对使用软件(非财务系统)人员进行系统培训，使使用软件者能够熟练操作。? 车间现场管理培训师（1人）：

对车间现场管理有一套系统的管理理论及实际操作经验，并在我司的现场管理中有示

范作用。

2、方式：公开内部招聘

3、流程：发布招聘信息——（自荐/推荐）报名——组织试讲——进行审核——聘请

4、讲师报名资格要求：

? 认同企业文化和管理理念，自觉执行各项规章制度和操作流程。? 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，热爱培训工作，能在不影响本岗位工作的前提下，积极配合公司各级培训工作的开展。? 在本岗位专业技能上有较高的理论知识和至少3年与课程相关的专业工作经验，工作

业绩突出（由部门主管认定）。? 有较好的语言表达能力、感染力、组织协调能力，具备编写讲义、教材、测试题的能力。

5、试讲评审由人事部组织评审组进行评审将结果交由总经理批准，后由人事部录入内训师档案颁发聘书。

三、建立专业内训师队伍，2012年目标为重点培养5名专业讲师，内部讲师队伍水平平均提高一级。(根据我司的具体情况制定系统的内训师培训计划。)1、2012年进行内训师队伍专业化培训培训计划如下：

2、各内训师必须在2012年10月以前听取公司至少3名内训师的各一堂完整课程学习教授经验，并选择2个外聘老师的课程进行学习。2012年11月15日前提交“企业内训教授改进方案”，从内训师中评选出进步奖，以兹鼓励。

人事部篇五：关于内训师队伍建设的若干工作思路 关于内训师队伍建设的若干工作思路

一、什么是内训师

1、概念：内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。

2、筛选标准

在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。

（1）所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。

（2）“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。

（3）作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

二、为什么要建设内训师队伍

1、公司培训现状：

①人才开发还在初级阶段，体系尚不完善；

②培训资源有限，而人才开发需求越来越大；

2、内训师优势；

①企业对内师熟悉，几乎不存在培训风险；

②内师对企业和学员熟悉，培训针对性、适用性强；

③内师与学员相互熟悉，有利于交流沟通；

④费用低。

3、建设内训师队伍的目的：

①为了整合公司内部人才资源，让内部人才资源得到充分开发、利用；

②内训师得以得到成长；

3、内训师的激励措施：

①就精神激励而言，企业内部对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。

②就物质激励而言，企业从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。

③就职业生涯发展而言，a、一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类外部培训机会，从而使内部培训师的 业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工； b、另一方面，企业为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以

是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。这种职业发展通道也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，可优先考虑表现突出的内部培训师。

三、内训师盘点内容有哪些（详见表单）

四、目标对象

总部经理级以上人员为重点目标；经理级以下有较明显培训潜质者也可纳入其中。

五、盘点渠道

1、访谈：rtx、访谈问卷、非正式访谈（生活互动交流）等；

2、过往资料。

六、盘点时间计划表

每周访谈3-4人，预计时间：2014.4.1-4.30，一个月，详细了解相关人员基础培训信息。

第三篇：内训师岗位职责

岗位职责:

1、定期参加SVW组织的相关销售类培训并通过考核

2、在经销商内部实施销售条线相关培训的转训工作；

3、收集和发掘销售人员的需求和企业存在的实际问题，制定培训计划，组织和实施培训工作，并监控培训效果；

4、负责新近销售人员的入职培训。

岗位要求:

具有大专以上学历，三年以上汽车行业工作经验，一定的培训技巧与培训组织能力，良好的人际交往和沟通能力，须通过上海大众测评，并培训合格，需参加上海大众年审。

第四篇：内训师通讯稿

增强企业内训

提高综合管理

为加强企业内训师队伍管理，进一步提升企业人才的工作能力，提升教育培训质量管理水平，2015年4月20日至4月23日，航天六院举办了内部培训师培训班，一院四地共30位优秀内训师参加了培训。

此次培训请到了中国管理与咨询研究资深顾问、西安交通大学EMBA特聘教授、香港经贸大学客座教授吴沂洲老师进行授课，培训主要内容是围绕TTT提升内训师技能。TTT是英文Train the trainer的缩写，意思是以职业者为主题，以培训讲师为主导，通过转变理念、训练技能或传授知识提升个人价值，进而改进组织绩效的活动。

本次培训从对培训师角色的认知、如何做好自我介绍、开场白与完美收结等基本功内容开始，由浅入深，循序渐进，还讲授了培训表达技巧、课程设计结构、培训方法应用、培训互动、克塑控场等内容。通过深入浅出的讲解，挖掘企业培训的核心价值；通过有效有趣的互动，掌握企业培训的实用方法；通过实战情境的演练，提升企业培训的专业技能。吴老师将经典的课程内容结合管理学、心理学、行为学、表演艺术等相关理论和原理，从“纵向继承、横向借鉴”的角度出发，使学员们实现“术道结合”，实现了平衡发展的专业个性化突破，从而达到良好的学习效果！

内训师培训不仅满足企业人才战略需要，亦是更好地提高企业整体管理水平。培养建立一支高水平的内部培训师队伍是促进我院特有的知识、经验、技能的固化与传承，切实有效提高了培训项目的针对性和有效性。

培训处：张恺悌

第五篇：内训师队伍建设

内训师队伍建设

一、内训师队伍建设背景

在2015年，公司发展了第一支内训师队伍，队伍成员来自于公司各部门，采用部门推荐的方式，推选出在部门内有丰富的专业知识并有一定培训经验的员工担当内训师。他们的主要职责是负责专业知识培训、部门内部的常规培训、新员工入职培训等。为提高内训师队伍的积极性，在当年教师节，评选出了优秀内训师并颁发奖品以资鼓励。

通过一年的观察发现，此内训师队伍拥有丰富的专业知识，但在培训需求分析、授课技巧、课程制作等能力上有所欠缺，部分内训师甚至缺乏培训别人的欲望。

在此基础上，首先，需要改进内训师的发展方法，从源头上把握内训师的质量，对现有内训师队伍进行梳理，甄选出新的队伍；其次，对内训师培训方面的相关技能进行提升，引进针对内训师的培训项目。

二、内训师的发展方法

公司现推行WCM（世界级制造），其中人员发展的一项重要活动就是发展内训师队伍，结合标杆工厂的经验，形成了自己的内训师发展方法：

第一步，挑选潜在的内训师。重点考察内训师的能力包括：工作经验与教育背景、沟通技巧与培训能力、培训教材编制能力、专业知识结构；

第二步，培训潜在的内训师。引进TTT培训项目。重点关注项目实施前，通过培训需求调查，面谈等方式了解潜在内训师的技能缺失，确保提供针对性强的培训；

第三步，实践运用。要求潜在内训师准备教材，帮助他们组织实施培训，通过观察培训过程向他们反馈建设性意见；

第四步，评估和认证。协助潜在内训师做培训效果调查，将受训人的培训效果反馈准确传递给潜在内训师。最后，结合多方评估意见，对内训师进行认证，并输入公司内训师库。

三、TTT培训项目

为了取得较好的培训效果，公司决定与外部培训机构合作，洽谈了三家知名培训机构，最终选定其中一家进行合作。

在培训之前，为了全面的“摸清”潜在内训师的知识或技能缺失，人力资源经理与外部专家一起与潜在内训师代表进行一对一面谈，聚焦他们渴望从TTT培训项目中获得的支持。通过调研确定TTT培训具体实施方案。

邀请公司高管层参加“第一届内训师研修班”项目启动会，高管们在启动会上做出重要指示，充分体现了公司对建设内训师队伍的重视程度，也成功的引起潜在内训师对此项目的重视。同时，在会议上明确了培训目标、纪律要求，并签署了《学员承诺书》。充分的准备活动都为最后项目成功实施埋下了伏笔。

在培训过程中，一方面，设定了针对性强的培训内容，如理解培训师培训、培训需求分析、课程设计、授课技巧、微课程制作等；采用了丰富的教学形式，如讲师讲授、小组讨论、游戏互动、现场演练、问答思考及小组PK。另一方面，由于学员的全情投入，学员呈现出了不凡的表现：对知识渴求的求知态度、打破砂锅问到底的精神、激烈讨论中的思维碰撞、小组PK中不服输的意志，获得了培训老师的高度评价。

此培训项目内容中的一个亮点是微课制作，微课的意思是通过5分钟左右的语音视频，将工作中的一个知识点、一个流程或一个操作步骤传递给受训者。特点：短小精炼，直观易懂。培训中，首先，老师带领学员梳理培训需求，化繁为简，选出核心课题，拟出大纲；其次，介绍了微课件制作的方法，并通过优秀及失败案例演示，教会学员如何制作出通俗易懂的课件；最后，学员展示出微课件初稿，并在老师与其他学员的评点中不断修改，直至最好的状态。

在培训结束后，通过培训效果调查，培训满意度接近满分，学员对培训的主题、结构、内容、启发性及讲师的能力均满意。通过培训目标检查，学员超额完成培训目标：完成课件15个，目标为8个；课堂出勤率91%，目标为80%。最终输出25名合格的内训师。

项目总结会上，学员自信的展示自己制作的课件，并分享了心得体会。高管们对课件高度评价，并表彰了优秀学员，亲自颁上奖品。学员们士气大振，表示会将培训项目中学到的知识技能传递下去，制作出更多更好的课件。

四、内训师队伍建设规划

公司是劳动密集型企业，工人占全员人数的79%，操作岗位应知应会的基础培训、员工安全意识培训、质量知识培训等是重点。现认证合格的内训师主要分布在经理层和其他管理人员，接下来，将大力发展值班长、操作工等基层内训师队伍。